酒店女性职业生涯规划论文 1文档格式.docx
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摘要
当今旅游产业迅猛发展，酒店业已成为越来越多的女性择业的方向。
而做好女性职业生涯规划则成为了酒店业一项重要的内容，职业生涯规划有助于酒店女性员工们认清目标和发展的进程，指引自我不断发展和完善。
本文主要采用的是实际情况结合理论分析的方法，对酒店女性员工的职业生涯现状和问题进行探析，研究解决的方法和帮助酒店女性在职业生涯发展中做出适合自身的职业生涯规划。
关键词：
酒店；
女性；
职业生涯规划发展
Abstract
Nowadaystravelindustrydevelopsswiftandviolent,hotelshavealreadybecomethedirectionthatmoreandmorewomenhavechosenajob.Anddoagoodjobinafemale
Careerplanninghasbecomeanimportantpartinahotel.Careerplanningcontributestofemaleemployeestorecognizetargetandtheprogressofthedevelopmentemployeesunderstandobjectivesandtheprocessofdevelopment,guidingthemtocontinuouslydevelopandimprove.Thispaperisbasedontheactualcircumstancecombinestheoriesanalysis,thehotelfemaleemployee'
scareersituationandtheissueofproblemanalysis.Findingsomesolutionstohelphotelfemaleemployeestomakethemostsuitableforthedevelopmentoftheirowncareerplanning.
Keywords:
hotel;
female;
careerplanninganddevelopment
一、前言
目前，职业生涯规划作为一个新的理念，得到很多企业的广泛重视、支持与实施。
而对于大多数的酒店而言，对员工做一些简单的培训，及制定一些评测系统就认为是对员工较好的职业生涯规划。
因此，员工职业生涯规划的管理系统，尤其是女性员工的职业生涯规划系统还有待进一步完善。
到目前为此，研究酒店女性职业生涯规划的文章还在少数。
由于人们受传统观念的影响，形成了一种误解：
即酒店女性从业人员靠年轻、靠外貌“吃青春饭”。
随着近几年酒店业发展异常迅猛，人们对酒店从业人员的社会评价也日渐趋于理性。
但若要从根本上改变社会公众对酒店女性的看法，职业生涯规划是解决的有效方法之一。
历年来，国内外对女性职业生涯规划的焦点多放在性别歧视、社会偏见、教育、收入、角色定位等方向上，这就在一定程度上忽视了女性的特有价值及其开发上。
也有一些学者根据女性职业生涯发展阶段来进行女性的职业设计，但没有研究深入。
因此，我将挖掘女性独有的特点，从酒店的性质、人力资源管理及社会的角度出发为酒店女性的职业生涯规划献计献策，为其排忧解难。
启发酒店女性员工利用企业及社会资源，走出一条发挥女性自身优势与魅力的职业生涯发展之路。
二、酒店女性职业生涯规划相关概念
（一）酒店女性职业生涯规划内涵
扬河清对职业生涯规划的定义是：
指个人根据对自身的主观因素和客观因素的分析、总结和测定，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，制定相应工作，培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实现职业生涯目标的过程。
［1］
我对职业生涯发展规划的含义理解是：
一个人的职业生涯规划是每个人对自身的内在特点，如对性格、年龄、兴趣、爱好、感知性等内在的因素进行透彻的分析与把握，再根据客观条件，如身体条件、企业给予的机会、就业形势及社会经济结构发展的趋向等进行分析与预见。
以此来确立自己职业生涯发展的方向与目标，选择一个具体的职业岗位来完成这个目标，并为完成该目标制定可行性的计划并分阶段具体的实施。
不过个人职业生涯规划必须与其所处的组织目标想结合，才能相得益彰。
因此，个人需要为自己的目标匹配一个理想的职业岗位。
（二）女性生涯规划发展的研究观点综述
女性人力资源管理是人力资源开发极为重要的内容。
女性职业生涯研究内容而言，就目前的研究主要集中在三个方面：
两性职业生涯发展的平等问题、职业生涯中两性差异的问题、如何促进女性职业生涯发展的问题。
［2］
1、存在职业性别隔离表现在三方面：
横向隔离，纵向隔离，工资的性别差异、存在角色冲突与角色困惑、制度措施上的不平等及女性职业发展中关于“妇女回家”的论争。
2、职业生涯中两性差异的问题研究主要有职业发展道路的特点研究、就业面、婚姻状况对女性职业发展道路的影响及管理风格的性别差异。
3、如何促进女性职业生涯发展的问题研究主要有以下几个方向：
女性职业生涯发展前途、女性职业生涯设计、缓解女性角色冲突的社会机制及如何对女性职业生涯发展进行改革。
（三）酒店女性职业特点的相关概述
1、酒店业的工作特点
（1）无形性
无形性是指顾客购买酒店产品时得到的只是在一定时空内对酒店或设备设施的使用权。
顾客消费酒店产品只是一种主观体验。
而这种感受和体验对于顾客来说就是具体的对酒店服务产品的提供者，即酒店员工的感受。
因此，酒店员工素质的高低关系到酒店产品的销售、关系到酒店的信誉。
（2）生产与消费同一性
酒店服务的显著特征“现做现买”，是生产与消费同时或几乎同时进行的。
所以，酒店没有多余的时间来检验提供给顾客的产品是否合格，而产品的主要检验者是顾客。
因此，员工的一言一行都需要经过严格的培训与锻炼。
为顾客带来美好的体验，以维护酒店的形象。
（3）质量差异性
质量差异性是指同一家酒店所提供的服务产品会因为以下的两个因素存在差异性：
一方面，员工的工作态度、技能技巧各有不同。
此外服务期间体力、情绪变化等都会影响到服务过程；
另一方面，由于顾客参与服务的全过程，顾客的心情、性格等也会影响到服务的效果。
由于当前酒店业存在员工高流失率的现象，大量新员工的流入无疑会进一步加剧服务质量的差异或使酒店缺乏一致性的服务标准。
［3］
2、酒店业女性的工作特点
根据酒店的经营服务特点与女性自身的特点，通过总结得出女性在酒店中应该具有以下几个显著的特点：
1、求稳：
稳重处事，准确决策，大胆假设，小心求证。
2、细致：
注重小节，精细服务，精细管理。
3、务实：
干实事，求实效，为顾客办实事。
4、合作：
注重和谐，善于换位思考，帮助客人，注重沟通与交流，多包容少计较，多反省少埋怨。
5、进取：
居安思危，追求卓越，超越自我。
6、谦虚：
谦逊诚恳，放低自己，虚心好学，宽容谦让。
7、灵活：
快速反应，灵活应变，迅速行动。
3、女性人力资源所具备的优势
根据英国利兹大学女教授梅特卡夫主持的一向调查显示：
与男性相比，女性管理者的职业素质有十大优势，即坚决果断、耐力持久、善于引导、敢于创新、富有灵感、开放纳新、决策清晰、长与合作、脚踏实地、善解人意。
亨利预测中心的鲍勃.蒂雷尔也预言：
从长远看，工作女性化是未来的趋向。
妇女比男子更充分具备以下素质，即集体协同工作、凭本能掌握的技能和灵活性。
由于女性的上述优势，一是使得工作稳定性比较高，一些需要长期稳定积累经验的岗位可以充分发挥这方面的特质；
二是一些如财务、核查等比较重要和细致的工作岗位则需要细心、敏感、认真和富有责任感的人员；
三是女性的热情、礼貌、善解人意以及协调性和相融性是调和人际关系的“灵丹妙药”，成为“柔性管理”的成功要素。
[4]
联合运通控股公司董事长张树新说：
女性其实有一种先天的平衡能力，如果你现在做的很多事情是男性做不到的，这是先天的。
同时女性对很多的东西具有好奇心，这是女性的优点。
但同时，必须能够避免很多缺点，这些缺点一旦被发挥它会断送女性很多非常美好的想象。
三、酒店女性职业生涯规划发展问题探析
因素平均直
朋友关系网4.89
缺少女性良师益友4.62
工作性质3.51
缺少行为榜样3.49
家庭/工作冲突3.50
工资平等2.98
升职机会平等2.89
建立诚信2.44
分值代表障碍的程度，2.5分以上表示为主要障碍。
资料来源：
朱迪.布劳内尔，《饭店管理部门中的女性面临的职业挑战》
该表格中的数据显示出酒店女性职业生涯发展中的主要障碍与困扰，以下是进一步的阐述与探析。
（一）“玻璃天花板效应”的困扰
玻璃天花板效应是指女性到某个管理层次上就很难得到进一步的晋升。
［5］
在酒店业中，女性员工的障碍表现在两个方面：
一是体现在参加高层管理的机会与范围；
二是体现在女性员工在酒店业中的职业岗位的层次。
女性员工并非全是因为技能、知识、经验和工作要求的差异而无法晋升到高层的管理职位，其中还涉及到社会及大多数的企业长期形成的一种心理印象。
有一项在酒店管理层中进行的有关雇员晋升的调查发现，有90﹪的女性管理者声称认为在晋升中存在较为严重的性别歧视，这就说明了女性在职业生涯的发展中被设置了一道无形的屏障。
［7］
（二）角色冲突削弱女性的职业热情
当今社会，越来越多的女性离开家庭进入有偿的劳动市场，在各个行业中就职。
人们预计在家庭中已经发生了对女性家庭角色期待的变化。
然而，有数据表明在家庭外担任全职的女性仍继续在家承担80﹪—90﹪的工作，［6］女性职业发展的道路上充满着家庭角色与职业角色的冲突。
还有一项调查研究发现，25岁—40岁的女性普遍感到压力重，因为这个年龄正是事业与家庭两边忙的时候。
在酒店业中，女性要花费较多的时间在工作上，尤其是在黄金周期间更需要加班加点地为客人提供服务。
同时又要照顾家人的生活，这使得女性陷入了两难的境地。
而对于那些积极追求职业成功的女性，特别是已经担任领导职务的职业女性则施加更大的压力。
这使得女性长期处于矛盾的状态中，久而久之，女性的职业热情受到压抑，不愿承担更多的责任，致使一些受过良好教育、有较大事业发展潜力的女性员工渐渐放弃了更高的自我职业发展的追求。
（三）性骚扰，女性员工的尊严何在
有调查数据显示，从事服务行业的女性员工中（指美容美发、保健按摩、休闲娱乐、酒店、餐馆等正规服务从业人员），有74.8﹪遭遇到过语言或行为上的挑逗或骚扰，有47.8﹪在工作场所中遭受到挑逗与骚扰。
而另一项在酒店管理层中进行的调查中显示，有64﹪的女性管理者声称受到过性骚扰，而有过同样经历的女性雇员的比例则更高。
性骚扰给广大女性员工的工作、生活带来了许多的负面影响，如女性在受到骚扰后精神会受困扰，严重者会产生心理障碍与挫败感，不能安心地工作，甚至辞职。
某些酒店在对待这类事件上常常持中立的态度。
酒店秉承的经营理念是“顾客是上帝”、“顾客永远是对的”。
因此，酒店在处理这类问题的时候，总是以大事化小，小事化了为行事原则，劝导女性员工忍受或暂时为其调换岗位。
有很多研究表明雇主和男顾客都希望女员工容忍男顾客的性骚扰（圭里尔与阿迪布,2000；
阿特金森,1995；
休斯与塔迪奇,1998）。
这样,迷人的“顾客至上”神话就能在具有性别特征的术语里显示出来。
性别劳动一旦超过限度，性骚扰就会发生。
虽然，酒店的处理方式随着女性维权意识的提高有所改善，但仍然不能从根本上得到预防与治理。
［8］
（四）能力参差不齐导致其职业生涯中断
随着竞争的日益激烈，酒店中的女性员工被日益分化为两个群体：
优势群体、弱势群体。
优势群体是指在企业的竞争中，凭借着自己的知识、管理经验、技能等，拥有较多的晋升机会。
但在优势群体中，有一部分人不堪忍受酒店工作环境带来的压力，而选择回归家庭或到其他行业中寻找就业机会，对自己在酒店中的职业生涯作自愿的中断。
弱势群体是指在酒店中由于缺乏工作技能或管理知识，只能从事低级别岗位。
在激烈的竞争中处于不利的位置，若再加上工作环境及薪资水平的压力，容易导致这部分的女性在酒店中职业生涯的非自愿中断。
无论哪一种中断都严重影响了女性在酒店业中的生涯发展。
（五）对于挑战性的岗位自我效能感低
有研究表明女性一般倾向与低估她们的技能和潜力，当预测她们要在具有挑战性、变化多的领域内工作时，“低估”的情况则在所难免。
［9］其次，女性认为目前的能力是一个恒量，在从事传统的以男性为核心的管理岗位时她们倾向于低估自身能力，而转向到较低收入和声望为特征的狭窄领域内工作。
酒店内的高层管理人员要具备较强的能力，如分析、判断、决断、预见等能力及较强的心理承受力。
面对这些要求女性常常倾向于低估自己的能力，加上缺乏角色示范，女性往往选择退缩。
（六）酒店业中存在着的性别歧视
酒店中的性别歧视主要表现在晋升、薪资水平、选拔等环节中,而管理者的收入也与性别有关。
酒店业中女性管理者的平均收入只有同等职位男性管理者的80﹪。
在对酒店业管理的一项研究中，参与研究的60﹪以上的女性管理者的收入低于同等职位男性的平均收入。
二者的年收入相差6500美元（男性收入为42306美元，女性收入为35919美元）。
四、酒店女性职业生涯发展困境的原因探析
（一）自身因素
影响酒店女性职业生涯发展的个人因素有很多，有心理特质、生理条件、年龄、学历、家庭背景、教育水平、培训经历、生活和以往的工作经历等。
若从酒店女性的职业特点出发，主要从以下几个方面考虑：
1、女性职业生涯发展的性格劣势
（1）自卑心理的干扰
随着女性职业生涯的进展，挫折与障碍的不断涌现，很多女性对自身能力产生怀疑，追求成功的动力也逐渐被削弱；
其次，在面对机会时，女性往往瞻前顾后，犹豫徘徊，谨小慎微，从而错失了晋升的机会。
（2）自满心理的妨碍
在酒店业中，外型出众的女性员工在服务过程中更容易被顾客所接纳。
而这项优势助长了一些员工的自满心理，她们认为自己天生拥有了外表上的优势，容易被社会所接纳，无须再费心费力地去竞争了。
因而，她们只停留在其从事的相关岗位技能与知识的积累上，而不去花费精力与成本深入地学习其它岗位或相关管理的知识与技能，因此她们在职业的发展道路上因缺乏知识而显得更加艰难。
（3）成功的动机缺乏，安于现状
霍纳（Horner,M.S1968,1969,1972）认为女性普遍存在一种害怕成功，担心成功的心理，即多数的女性害怕成功会带来种种消极后果，如失去友谊、缺失女人特质，会被人冷眼相待等，于是她们会刻意逃避成功。
一方面是社会因素的影响，即学历越高，能力越强，找到合适的对象越难。
另一方面是在广泛的女性中还潜意识里无法摆脱贤妻良母、相夫教子的定式思维，她们仍将自己的大部分时间花费在家庭及朋友的情感交流上。
（4）感性，易受情感支配
女性较注重细节，对身边的人与事都很敏感，因而对一些微小的怠慢与责备也会产生不悦，再加上女性控制自我情绪的能力差，常常处于不稳定的状态中。
从而在酒店行业中，服务人员直接与顾客接触，难免会发生摩擦，而这一性格特质会大大降低女性对待问题的处理效果。
若不加以改善，会影响女性员工的工作表现。
（5）缺乏竞争意识
现实中女性常常被塑造成柔弱、需要被保护的形象，致使女性普遍形成了遇到困难时总是求助于他人的习惯。
因不能正视自己的困难而缺乏独立性。
其次，女性总是渴求他人及社会提供种种特殊关照，留恋于安逸的环境中，逃避竞争。
这些都是阻碍女性职业生涯发展的因素。
2、生理特质
第一、对于酒店的女性来说，几个生理期是不可避免的，即经期、孕期、哺乳期、更年期。
各个时期对女性的工作行为都产生了一些影响，若女性没有调节好状态，还会产生负面影响，大大降低她们的工作效率。
第二、从身体素质上看，女性表现得更加柔弱，明显不如男性健壮，对外在的抗压性也不如男性，但女性持久性强、耐力足。
第三、从思维方式上看，男性善于推理、判断、进行抽象概括、乐于创新、勇于改革；
女性则注重对实物的模仿，循规蹈矩，且对身边的细节敏感，追求安稳、和谐。
［10］
以上是对酒店女性心理与生理特质的分析。
只有对女性自身条件的透彻分析与把握，才能规划出适合女性自我发展的生涯之路。
在不断的探索中发挥自身的优势，将自身的劣势影响降到最低，让女性在酒店中的职业生涯发展顺畅。
（二）社会层面
1、刻板效应
1977年，坎特（Kanter）探讨了这样一种现象，组织与机构将女性工作者刻板地区分为四种与性别相关联的角色，包括：
母亲、孩子、“铁娘子”、性对像。
不幸的是，15年之后，仍然继续着坎特的分类（Carlick,Dixon&
Allen,1992）。
这里的每一种角色都削弱了女性的职业胜任力，导致在工作场所中结构性歧视。
（1）母亲的角色
母亲的角色强调女性善于建立关系与构建和谐关系的能力，但是如此重要的技能却没有得到组织的重视与挖掘。
而常常被忽视，这使女性进入没有什么声望和工资最低的支持与照顾他人的老套角色中。
同时，这又要求女性在家庭中又要承担更多的责任，如生子、照护孩子、丈夫、父母。
社会把家庭圆满幸福定位成女性的真正成功，这种角色定位会要求让女性员工以家庭为中心，而影响了职业成功的欲望。
酒店业中，由于客人消费的分散性、需求多变性及时间的不确定性，要求女性对待工作尽心尽力。
由此职业与家庭的角色冲突。
（2）孩子的角色
这种角色印象表明人们对女性持有的观点是：
不够成熟、能力较差、有很强的依附心理、渴望他人保护、情绪不稳定、爱动怒等。
这种印象也强化了组织的内部理论。
由于女性的这些不足，同样的工作支付给女性的薪水比男性少，则是可接受的，同理，在酒店行业中，女性员工若没有得到晋升或发展也是可以被理解的。
（3）铁娘子
现今，社会普遍存在一种观点：
具有很强驱动力与抱负的女性不是真正的女性，女性应该具有温柔、依附、犹豫的特点，而强大、果断、竞争则是男性的特征，女性被拒绝拥有这些品质。
这使得那些积极追求职业成功的女性背负着巨大的社会压力，而在长期的压迫之下，她们因怀疑自己职业追求的价值，而选择放弃目标的追寻。
（4）性对象
这种印象是指企业在录用和晋升时注重女性的外表，且选择那些外表更加出众的女性。
若进一步延伸到工作场所中，那么像酒店业这种员工直接对客服务的工作特性，女性受到言语及身体的骚扰就可以预料到的。
［6］
2、社会公众对酒店女性人才教育资本投资不足，女性发展空间受限制
社会公众普遍受传统观念的影响，即认为酒店业是吃“青春饭”的行业，稳定性低，且进入门槛低，要求低，不需要多少的知识与技能。
因而，很多受过高等教育的女性不愿选择酒店行业。
致使酒店业中普遍缺乏高学识的女性知识型人才。
尽管酒店较注重女员工的培训，但培训是针对短期性。
而现今酒店所需的外语、社会管理等专业知识却无法补上，大部分女员工的知识远远不能满足工作要求。
（三）组织层面
1、酒店的经营理念致使女性员工的处境尴尬
酒店业的经营理念是“顾客永远是对的”、“一切以顾客为中心”等等，将顾客捧在掌心中。
酒店的服务场所，如客房、餐饮、娱乐中心是性骚扰高频发生的场所。
当女性员工的人身权益及人格尊严受到侵犯时，一些酒店通常采取的方式是对顾客的行为进行委婉的劝阻或对人员进行调换的方式加以解决。
却无法采用一些治本的方式杜绝相应事件再次发生。
久而久之，女性员工职业热情大大削弱，甚至导致其职业生涯中断。
2、酒店缺乏相关制度及资源辅助与支持
酒店若能够针对职业女性的特点开展有针对性的规划和支持，无疑对酒店女性员工职业成功具有重要意义。
而现实中，大多数的酒店为了节约成本，较少进行这方面的投资（包括资金及人力资源上），仅仅让人力资源部根据岗位说明书及职责进行简单的描述。
而在晋升政策上有的部门注重资力、经验；
有的又注重能力与学识，晋升的口径不统一，让员工茫然。
随着时间的延长、学习欲望的下降、家庭责任负担加重，女性员工容易萌生得过且过的心态，大大影响其职业生涯发展前景。
3、酒店职业通道的单一化
韦伯最初阐述的官僚体制形成的一部分的职业发展道路是清晰的直线式的发展之路。
一线员工按照是否具有以顾客为导向的个性及价值，如活泼、外向等条件录用的，但是这些个性条件并不适合服务组织内非一线部门发展的要求，她们落入了“职业贫民窟”之中（戈非与斯卡斯，1995）。
［8］因此一线的女员工处于职业机会的“死角”。
此外，即使酒店对于一线的员工有清晰的职业通道，相比之下，少数男员工更容易快速抵达高层职位。
五、优化酒店女性职业生涯规划的对策
（一）从女性角度出发
女性是职业生涯规划的主角。
只有对自己条件进行透彻的了解与分析，用积极、乐观的心态好利用内外部的资源，不断拓宽自己的人际网，勇往直前，才能不断走向人生的最高处。
1、女性的内心调适
（1）勇敢地面对自己，学会接受自己不完美之处
女性要认清自身存在的不足之处，不要天真地认为事事都能做到完美。
这世界上没有一个完美的人，因为常常太完美的人会给别人很大的压力。
承认自己有不完美，就能轻松面对一切，从而放开心态去尝试一些自己想做而害怕失败的事情。
（2）勇于去挖掘自己的独特价值
要相信每个人自身都有其独特之处，并学会如何挖掘其独有价值，使自己成为一个备受欢迎的人。
同时，好好地利用自己的独特性，尽可能的获取资源发挥自身独特魅力
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