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第三个从方法的角度，要求打破陈规、不拘一格。
第四个从空间上讲，要求与众不同、独具特色。
所以我讲的独特性展开讲就是精神上的，时间上的，空间上的，方法上的要求。
这个我觉得在现代管理中是很用得着的。
在座的当中有很多是大学生，可能已经看到过美国教科书中一个有名的案例。
讲两个皮鞋推销商，一个是美国的，一个是英国的。
一般来说美国人比较开拓一些创新一些，英国人比较保守一些。
所以英国皮鞋推销商来到非洲部队看到人人光着脚，马上给总部一个电报说这里生意一点没有。
第二个美国皮鞋推销商很有创新开拓的头脑，来到同样的部落看到同样的现象对总部说这里的生意好得不得了。
因为如果每人买一双市场会很大。
看到的现象是同一个，得出的结论完全相反。
说明思维方式的不同。
美国的推销商后来经过思考设计了一个方案。
希望总部先送一百双礼品鞋过来。
这一百双鞋分成三部分，第一部分送给有权有势当官的，第二部分送给有钱有势的老板，第三部分送给有识之士专家教授。
当官的厅长皮鞋一穿很舒服，有钱的处长，科长就想买。
教授皮鞋一穿很派头，有钱的学生可能会买。
最后引导消费，创造市场，这应该是创新思维的重要表现。
大家知道我们中国社会经济的发展，特别是销售观念的转换。
至少经历了三个阶段。
原来最初的时候是产品导向，那是计划经济。
企业有什么就卖什么，当然那时候市场货比较紧缺，包括我的手表，自行车都是通过开后门买来的。
产品导向问题不大。
后来产品过多了，所以慢慢地是市场导向。
市场需要什么我们就卖什么，我们就生产什么。
这个也是相当不错的。
但从创新思维的角度看，还要进一步。
不仅要适应市场，适应消费者，有些时候还需要引导消费，创造市场。
消费者有些时候是需要引导的，市场是需要创造的。
正象杭州的小高层。
大家知道南都德加的小高层，一段时间里大家都有顾虑不想买，但报纸上不断宣传后消费者对小高层慢慢认同，至少在我所在的南都德加东区小高层全部卖光。
朋友知道我在那里买，并且不断地在升值，还托我能不能去买一套。
现在的价位是很高的。
所以引导消费创造市场的工作是有必要去做的。
这是一个方面，讲销售引导。
另外再举个例子。
比如谈法人的治理结构。
中国人谈法人治理结构时，实际上涉及所有者与经营者的关系问题。
具体地讲就是董事会和经营班子关系如何协调的问题。
但最近我看西方学者写的书，他们谈法人治理结构已经有了一种超前的领先的观念。
他认为主要还不是所有者和经营者的关系，更多地涉及资本所有者和知识所有者的关系。
比如我的资本不多，但可能有些知识。
有些人有资本。
那么资本所有者和知识所有者的关系如何处理。
在这个背景下出了一个非常重要的概念就是所谓的人力资源。
后来又慢慢地细化。
人力资源实际上两大块。
一个是劳动力市场，一个是人力资本市场。
中国的进一步发展关键是人力资本市场的规范，人力资本的档次的提高。
讲到人力资本对于企业来说主要是两种人，一种是职业经理人。
还有一大块是技术创新者，通俗得讲就是技术人员。
职业经理人主要是企业家。
这两块待遇要大大提高，是重要的人力资本。
学校里也是同样的道理。
我们浙江大学的教师分成九级岗位。
比如一个班主任补贴五百，讲师上课一千。
这就涉及简单劳动和复杂劳动的关系问题，涉及你的劳动人家是否代替的问题。
现在打报告的人很多，供过于求，但重要的人力资本现在很紧缺。
所以在这儿有必要把人力资源问题作为一个管理新思维一种突出强调。
对人力资本上实际上大家一定要强调两个问题。
就是激励和约束。
我们一般讲到人力资本大家更多地考虑到激励的因素，实际上还有一个重要的成份就是约束。
我认为对人力资本的激励机制，主要包括三个方面。
第一个是经济利益的激励。
国际上现在通常是五个方面的经济利益的激励。
一是岗位工资，二是年终奖，三是期权，四是职务消费，五是福利补贴。
职务消费中国是没有的，但有时明的没有，暗得比较麻烦。
正象清华大学教授讲的你该拿的不给，结果他拿了不该拿的东西。
红塔集团的老总犯了很大的错误，有些人还为他报不平。
讲他贡献这么大，拿个一百万是可以的。
但我们的体制不允许。
所以现在也有人呼吁要增强体制内，减少体制外。
第二块就是地位和权力的激励。
地位和权力的激励主要表现为CEO。
CEO就是首席执行官。
这种新的企业负责人的产生。
首席执行官和我们通常讲的总经理完全不同。
一般来说按照西方的理解通常拥有所有总经理的权力，同时还有40％到50％的董事长的权力。
所以CEO的权力是非常大的，是一种重要的人力资本。
第三个是企业文化的激励。
企业文化也是一种激励手段。
集中地表现为要强调企业内部人与人之间的等级差别。
同时对人力资本也要强调约束的方面。
可以从两个方面来考虑，一是内部约束，二是外部约束。
对人力资本的内部约束是企业对人力资本之间的一种约束关系。
国际上的作法通常是四个方面。
第一是公司章程约束。
现在中国企业章程当中没有体现对人力资本的约束机制。
第二是合同的约束。
这个中国的企业一般是做了。
第三个激励当中体现约束。
比如期权一般五年才能真正行使权力，希望你能做得长一点，这本身也是一种约束。
第四个方面是机构约束。
我觉得机构约束非常重要。
也就是把人力资本和企业之间的矛盾，磨擦演化成一种人与机构的磨擦。
不是人与人之间的矛盾。
中国机构设置如果弄得不好，人与人之间的矛盾。
窝里斗厉害，明争暗斗厉害。
所以中国合理的制度安排，机构设置使人与人之间的矛盾简单化，关系简单化。
如果有矛盾是机构本身的矛盾。
这样对事不对人，更好一些。
外部约束首先是法律约束。
教师有教师法。
将来重要的人力资本比如职业经理人，技术创新者，这些人也应该有相应的法律法规的规定。
可以制定职业经理人法，这是社会，政府要做的事。
第二个是道德约束。
中国共产党在依法治国的同时，要强化以德治国，要强调职业道德的建设，强调家庭美德的建设，强调社会公德的建设。
现在很多人职业道德不怎么样。
有很多人的书出版，出版后有个问题。
书上有些副总，中层干部离开单位的时候，总要把原来的老总，董事长，原来的企业骂一通。
我认为这是很不道德的。
我的人生理念是批评的话最好当面讲。
表扬的话最好是背后讲。
中国很多人正好是倒了个。
弄得关系越来越复杂。
这也是种道德境界。
有些研究生到我们这儿来应聘。
问他你的导师怎么样？
一般来说可以客观评价，但总体上可以提高一点。
但有个别学生说自己水平很高，但导师不怎么样。
甚至第一次谈话就说导师人品有问题。
这就缺少应有的道德。
这样可能企业里的领导就不敢要，因为现在是骂你过去的导师，将来可能是骂现在的领导。
道理是一模一样的，这个风格我觉得是不好的表现形式，要改进，是道德问题。
第三个是市场约束。
比如将来有专门的人力资本市场，有档案记录。
如果有的职业经理人有不良记录，比如欺骗消费者，这样的话将来银行贷款，广告宣传也好，都会受到很大的限制和制约。
中国现在这方面的约束非常少。
所以有些人跳来跳去都没有受到很大的影响。
因为这个不良记录查不到。
上次有个企业邀请我去招聘，后来发现这个人两年里跳槽了13个单位。
频率那么高。
企业要反思，个人也要反思。
固定以后对社会发展不利，对人际交往不利，对民族整体的形象不利，所以要保持一定的尺度，还有一种人文的精神。
这是我们讲的第一点。
要突破类同性，达到独特性，要有一种新的思维方式。
第二方面创新思维的逻辑要求，我把它概括为突破单一性，而达到多样性。
在现在社会当中，原来有一种提法叫全球化。
全球化提了一段时间，我们国家发现全球化的提法有点模糊。
后来又改成世界化，经济全球化，信息网络化，文化多样化，政治多极化。
特别是现在很有必要强调文化的多样性。
如果文化趋同，大家都统一的话，现在主导的还是美国的西方文化，就会扼杀我民族的文化。
要注意这个问题。
现在我们学习党的十G大，学习七一讲话，我们要思考一个问题。
我们中国共产党或者是江泽民同志的理论创新到底在哪里。
重要方面应该是多样性，原来讲所有制。
我高考的时候讲社会主义的本质五条背得滚瓜乱熟的。
第一条就是生产资料公有制。
现在提法上一是公有制和私有制两条路。
二是公有制本身实现形式可以多样化。
这就是一种理论创新，多样化的思路。
比如说我们党的阶级基础也在不断地扩大。
尽管现在也有很多争议，但我是赞同七一讲话中的提法。
有不同的看法很正常。
我们学校老师经常讲三句话，如果有不同的看法完全可以探讨。
但要掌握三个原则，理论宣传有纪律，课堂教学有分寸，学术研究无禁区。
大的方面创新要多样性，稍微小一点的方面也是一样。
杭州市仇保兴市长在这儿讲了好几回，上星期在世贸中心作了一个集中于创业的演讲。
他也有很多新的思路和思想。
其中一个表现形式，我认为就是多样性思维。
大家知道杭州的产业发展定位，一是高新科技，一个是旅游产业。
杭州的特色，王国平书记非常明确地概括为四句话。
我觉得非常到位，第四句话可能与现实还有差距。
经济强市，文化名城，旅游圣地，天堂硅谷。
李岚清同志去年对我们的要求更高，希望我们建设成为硅谷天堂。
这些问题我觉得还是值得研究的。
现在我们不讲其他，高新科技要重发展两大类，一个是IT产业，高新科技信息产业。
二是重点发展生物医药中药提成。
这块我不谈。
旅游发展，据说我们杭州市的领导去广州，苏州，大连很多地方去学习考察取经。
比如到了广州，感慨万千。
什么原因，广州的旅游收入比杭州高出一倍。
我们不服气呀，广州有什么旅游资源？
但是它的旅游收入比我们高一倍。
后来就发现我们原来杭州的旅游思路比较单一。
想到旅游就想到景点旅游。
实际上旅游有至少三种类型。
景点旅游，商务旅游，会展旅游。
广州的成功就在于商务旅游和会展旅游搞得很出色。
这是一个方面。
另外讲杭州景点旅游的时候思路也比较窄。
一讲到旅游景点就想到西湖，六和塔，灵隐寺等等，这个实际上是核心景点。
其实应该核心景点，周边景点，外围景点三结合。
现在周边景点大家都清楚，比如钱塘江一带的宋城，杭州乐园。
外围景点杭州市明确提出一江一山一湖。
一江富春江，一山天目山，一湖千岛湖。
考虑问题的时候是多样化，思维是放射性的。
仇保兴市长曾经到上海参加一个论坛。
我们杭州现在营造绿色杭州，人间天堂。
有人说好，有人说不好。
我觉得从自然的角度看是可以的，因为杭州的特点是山清水秀，用绿色是可以概括的。
蓝天碧水绿色清静。
但是如果把人的特点也概括进来，用绿色就不是最合适的。
人有绿色，脸有菜色那是不健康的了。
张德江同志到浙江没几月就提出要概括浙江精神，后来有四句话。
现在正在概括杭州精神，大家都可以想一想。
我希望能够招标，比如哪个人想出来了被采用了，就奖励二万。
二万不算多，上次浙江旅游征集标记和广告语是十万。
这需要一种多样性的思维方式。
仇市长在上海演讲时说杭州要重点利用六边。
以前杭州想来想去只有西湖，现在讲六边战略。
第一边是利用湖边，就是西湖。
第二边是利用运河边，运河文化建设。
十二月份浙江大学人文学院和拱墅区人民政府一起要开一个运河文化发展研讨会。
第三要利用江边，就是钱塘江，滨江区。
江干区的同志也和我提出是否能讨论一下钱塘江的文化问题。
第四要利用溪边，西溪，九溪两条溪，杭州名气也很大。
西溪将来开发后名气也会很大，就是南都，德加、绿城房产往西。
第五要利用山边，杭州的特点就是小山点很多。
保叔山、吴山等等。
最后要利用海外，钱塘江观潮就叫海边。
这样讲你们发现没有，思维非常多样化。
包括我们如何留住人才。
今天刘教授讲了这个问题。
有些人说要留住人才就要多出钱。
这个思路太单一了，有些时候没有钱不行，但钱并不能解决问题。
浙大有个别教授原来两万现在四万增加了一倍，他愉快了吗？
他幸福了吗？
没有。
他和我说还是两万过得更舒服更潇洒。
什么因素，为什么给了不舒服？
因为有两个教授，只有一个七级岗位。
水平不相上下，我争取上，他不舒服，我让给他，我不舒服。
总有一个上，一个不上。
尽管都拿二万，可天天不舒服。
要考虑四个因素。
一要事业留人。
要使人家在事业上有所成就。
二是待遇留人。
当然经济待遇也要上去。
一个教授二万一年太少了。
五六万是起码的。
三是环境留人，我们要注意比较好的环境。
特别是人际环境。
人际关系不要太复杂。
创新的环境，年轻人不要论资排辈，要宽容失败。
如果一次失败永世不得翻身，那不行。
如果不允许失败，只能成功，结果有些人不求有功，但求无过，得过且过。
这样人的心态也是比较多的。
这是一种文化环境。
所以我要特别强调的环境是良好的人际环境和创新的文化环境。
最近许冠华部长发表一篇文章登在《新华文摘》第七期上。
大力营造创新的文化环境，我觉得写得相当不错。
中国科学院路甬祥同志在科技文化和创新国际大会上作的报告，也专门谈中国的发展和创新问题。
还有一个是感情留人。
感情上要相通，要相融。
学学日本感情投资。
当然我随便提一下。
有个日本教授说感情投资是日本人首先提出的。
中国人是学过来了。
但是中国人的感情投资方式和日本有很大的差异性。
日本的感情投资主要是上对下，并是对内的。
中国的感情投资往往是下对上，并且主要是对外的。
我认为最好是上下能结合，内外能结合。
更多的要对下，便于调动积极性，调动主动性，使真正的人才能留得住。
我举个简单的例子，请大家思考一下。
有个美国教授就讲一个事。
美国的教学方式不象我们这里是填鸭式的，灌输式的。
他们是讨论式的。
所以有一次他招了四个研究生。
其中一位是中国的，一位是日本的，一位是俄罗斯的，一位是美国的。
放假一个月他没有布置其他的作业，只是出了一个思考题。
思考题是我的手里拿着一只杯子，杯子里是非常贵重的液体，上面出现一个漏洞，请问同学用什么办法使液体不流出来。
一个月后，学生回来抽签决定谁先回答。
第一个是俄罗斯的学生。
他一边说一边从包里拿出激光枪，说用激光技术打一枪补牢并且非常牢靠。
第二个是中国人。
他说老师我已经想到利用物理学上吸力与引力的原理发明一种吸嘴，吸上去也很牢靠。
日本人说老师假设洞在上面，液体在下面。
我不一定要补上，我已经想出了一种非常精确的计算公式，斜度在多少之角，杯子不倒，并且避开洞口。
这个准确的公式，我打算申请专利，卖给别人。
最后是美国学生。
他说老师假期就是假期我什么都没考虑，现在我有一个方案就是拿出五十美金购买日本同学的点子。
表面上看美国同学最没有方法，但实际上这就是一种方法。
用笑傲江湖里的一句话说无招胜有招。
现在美国政府用的策略就是花钱买技术，买人才。
道理是一样的。
有些事我觉得对同样的问题，表现上看好象不相关，实际上是相关的。
无招并不是没有任何方法，只是根据不同的需要，灵活地多样地运用各种方法，来简化问题。
第三个创新思维的逻辑要求。
我们提出突破分离性，而达到联结性。
思维方式不能分离，应该得到结合。
比如说在李岚清副总理的倡导下，我们浙江大学四校联合。
四校联合本身是资料共享，又是互补，从思维方式的角度讲突破了分离，达到联结，最后能够产生一种综合交叉的功能。
一加一会大于二。
有的同学会说一加一并不一定大于二。
就象浙大四个一加在一起，是不是就大于四呢？
我认为总体上是大于四了。
现在通过两年的努力，四校联合的综合效应在不断地发挥。
应该看到总体上是成功的。
当然矛盾磨擦也会有。
我觉得学校在考虑连接的时候也很谨慎。
在连接的时候一定要找到一种切入口。
四校联合以后名字怎么叫，领导们花了很多的心思，动了很多的脑筋。
最初有人提出叫浙江大学浙大校区，浙江大学杭大校区，这样讲很不好，老让人想到原来的四个学校。
后来改成浙江大学第一校区，第二校区，第三，四校区。
一想也不行。
这个是老大，那个是老四。
后来想到关键的连接点“水”。
水是一碗水可以端平，水源源流长同根同源。
这是个涵义非常深刻的。
最后老浙大，玉泉校区，泉水叮咚响。
老杭大，西溪校区，溪水清清。
农大华家池校区，池水。
老医大，湖滨校区是湖。
浙大三分部，在六和塔叫之江校区。
江湖泉基本上没有大小之分。
实际上我们思维上一定要突破找到连接。
现在企业管理当中三种连接值得关注。
第一种是顾客满意，员工满意的连接。
既要讲顾客满意，也要讲员工满意。
中国人原来讲的比较多的，特别是改革开放以后，是顾客永远是对的，顾客是上帝。
话到现在也没有错。
但是为了使顾客满意，同时也要考虑员工满意。
两者要结合。
如果我们老师非常不满意，要求为学生热情服务，微笑服务。
实在笑不出来的时候，只能苦笑了。
要先使员工满意，才能更好得使顾客满意。
这个我觉得要强调。
现在有些企业比较关注这种问题。
杭大路上一个不大的酒店叫龙宫大酒店。
老板送我一张名片，反面写着经营宗旨两条。
一条是顾客永远是对的，二条是假如顾客错了请参见第一条。
这个也很幽默，到位，非常体现顾客第一的原则。
所以也有人提出经营当中产品要以质取胜，环境以雅取胜，服务以情取胜，经营以特取胜，更多的要满足顾客的要求。
另外一个方面,企业也已经关注要员工满意，要更多得考虑员工的六个感。
第一是方向感，要使员工明确地意识到这个单位远大的发展前途。
浙江大学年轻教师觉得尽管待遇不是很好，但非常愿意留下来。
大家都觉得浙江大学压力很重可是前景看好。
第二要有成就感，能够在事业上有所作为。
第三要有信任感。
第四要有温暖感。
第五是舒适感。
最后一个是实惠感。
第二要强调科学管理和人文管理的互动。
科学精神的核心问题是求真求实。
表现在管理当中比较强调三个性。
严谨性、规范性、可操作性。
这方面严格的、规范的、科学的管理。
日本、新加坡都做得相当到位。
杭州市有位局长去年到日本，给我讲了一个例子。
我也感触很多。
日本人饮食文化和中国人差不多。
干杯，谈笑风声都一样。
杭州的局长能喝一斤白酒，对方日本的局长也能喝一斤白酒。
那天晚上日本的局长一口不喝。
过后他悄悄地和杭州局长说，因为今晚我自己开车，并且副局长，局长助理也在身边。
虽然喝了一口白酒没有醉，但如果一旦举报成功，后果不堪设想。
为什么，因为日本的规章制度非常严谨。
处罚有如下四条。
一条是24小时之内必须免职。
二条终身不得当白领阶层。
三条电视上要公开曝光。
第四条经济上罚款。
追加一条如果谁去说情，谁将得到同样的处罚。
所以一环扣一环，我觉得是可操作的。
这是日本的一种科学管理方法。
另外日本也很注意人文管理，比较强调尊重，理解，宽容。
人文精神要更多地体现求善求美，更多地追求善意，比如宽容，理解。
现在民营企业的有些老板科学管理学得多了，人文管理这套学得还是不够。
有些时候硕士研究生为您干活，要注意不仅仅是几万块钱，还有人格的尊重，发展的机会，才华的展示。
如果发布指令的时候都是命令式的，没有任何商量的口气，这就不太好。
这个问题有必要强调。
第三个要强调生命意识和管理思维的融合。
人是一个生命体，要把生命意识和管理思维有机地融合起来。
最近我看到一个材料。
美国有家公司专门研究世界上企业的发展。
通过大量的调查、数据的分析、实证的研究，发现在美国的企业中两个时期死亡率很高。
一是十年左右，二是四十年左右。
这样以后美国有些公司就开始研究企业寿命问题。
美国有个咨询公司专门研究全球五百强。
1970年的五百强到1982年，十二年以后三分之一在地球上销声匿迹。
其中很多是“婴儿死亡”，也有些是“壮年夭折”。
我看中国也有很多是这样的。
三株不行。
太阳神当时我觉得这个公司形象很好，广告词我现在还会背，在太阳升起的时候，让我们的爱天长地久。
后来管理不到位，企业文化也不行。
很多的中层干部都走人了。
请来了国外的MBA来当执行副总。
可是理论有一套，实际做不到。
走出去的人干的销售网络和太阳神差不多的东西。
中山大学有位教授和我说广告歌词要改改了。
在太阳升起的时候，原来的朋友都变成了对手。
这些问题值得研究。
国际上是这样，国内也是这样。
为什么企业寿命有长有短？
人们经过研究发现企业有两种类型，一种是“生命型的企业”，一种是“经济型的企业”。
生命型的企业他们把企业看成一个生命体。
生命型的企业要注意“保健”，要“强身健体”，要增加“营养”，要注意外界的“新陈代谢”的协调，和外界环境的“和谐”。
那么“经济型企业”追求眼前的经济利益，其他的问题就不考虑了。
中国的企业当中为什么有很多夭折，为什么短命，很大的程度上因为是经济型的。
因此我们提出把生命意识渗入到管理思维当中。
做好生命意识和管理思维的融合工作。
具体来说，生命意识渗透到管理思维当中去，强调四句话。
第一句话是企业应该具有实用理想主义。
既讲实用，又讲理想。
大家知道中国在相当一段时间里，讲理想比较多，实用讲得比较少。
为共产主义事业奋斗终身，一不怕苦，二不怕死，大公无私讲了。
但在心里是什么想法还有些问题。
一激动把一不怕苦，二不怕死说成一怕不苦，二怕不死，理想境界太高。
现在我发现走到另外一个极端。
人们更多看到的是眼前的名和利。
所以我希望两者能够结合。
具体来说三句话，既讲眼前，又讲长远。
第二句话既讲个人又讲团体。
第三句话，既讲利益又讲正义。
既要讲利，又要讲义，不能见义忘利。
“生命诚可贵，爱情价更高。
若为自由故，两者皆可抛”。
最重要的字是自由、正义，多么崇高的境界！
现在只看到生命是最重要的，其他都不要了。
网络上把这首诗改了。
“生命诚可贵，爱情无所谓，假如你爱我，我也不反对”。
说说可以，但我觉得不合适。
这就是典型的只讲实用，不讲理想。
说来说去只有自己，其他不考虑。
我们讲个人和团队也是同样的问题。
钱学森同志曾经讲过一段话。
说我们单个和日本人比可能中国人胜。
两个中国人和两个日本人比可能打个平手。
但是三个中国人合在一起和三个日本人合在一起比，结果中国人败了。
他打这个比方是想说明日本人团队性比较好。
前天我们在世贸中心讨论科技文化，也讲到一个问题。
日本的文化，美国的文化，中国的文化可以用一个字来概括。
中国社科院的教授提出来，美国文化是“人”，强调个人。
中国的文化是“从”，讲服从。
日本的文化是一个“众”，讲团队性合作性。
我觉得第二个概括可能不太恰当。
中国处于转型期，一定的时期是讲服从，现在不一定。
我们应该追求把美国文化的“人”，对个人的尊重和日本文化的众两者结合。
可能是一种比较好的文化。
所以我们向日本学习合作精神，向美国学习尊重个人。
但是不要强调过头。
第二要把生命意识和管理思维融合起来，应该以创造价值为利益的根本。
要强调创造价值。
我们都要成家立业。
把事业立起来的根本就是创造价值。
这里讲的价值可以从四个层面来分析。
一从个人来说，就是人生价值。
同时作为一个企业来说，要实现三种价值，经济价值，社会价值，和环境价值。
现在有些企业在做事的时候，讲经济价值，但缺少对社会价值的考虑。
有人为了追求经济价值
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