管理人员绩效考核方案试行doc.docx
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管理人员绩效考核方案试行doc
管理人员绩效考核方案（试行）1
管理人员绩效考核方案（试行）
一、目的：
为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象
除总经理外。
力同机械（上海）有限公司和力同环保设备（上海）有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则
1、公开原则：
明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；
2、客观公正的原则：
在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；
3、反馈原则：
将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；
4、与薪酬、晋升挂钩原则：
考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；
5、激励原则：
通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；
四、考核机制
1、个人自我评价；
2、直属上司复评；
3、行政人事部审核；
4、公司的总经理核定；
五、考评的项目及内容
1、态度（45%）：
主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
见附件一《管理人员工作态度评价参考表》
2、能力（30%）：
主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》
3、业绩（25%）：
主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》
六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例
1、绩效考核设以下档次：
A级：
绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；
B级：
绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；
C级：
绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；
D级：
绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；
E级：
绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；
2、绩效工资的定额
公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：
按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
3、考核最高分为100分；
七、考评周期
各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核，5日前（特殊情况顺延）必须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定。
行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。
八、影响考评结果的其它因素
1、奖惩：
警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。
嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：
迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1分，请假三天以上者扣3分（不含调休）。
3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评，即当月无绩效奖。
4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。
另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。
5、如考核人员违反本方案考核项目，考核扣分的，在绩效考核工资中扣除相应款项；公司按照公司其他管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行，在总工资中扣除，与绩效考核工资不冲突。
九、试用期员工的考核
1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提前转正，并适当调整工资标准。
2、试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司的员工。
3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退。
4、试用期考核不合格者直接辞退。
十、各部门考核执行权责
1、在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
1.1、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；
1.2、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交行政部；
1.3、为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划；1.4、协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部
门对绩效考评等各方面的意见和建议；
1.5、根据该员工工作完成情况和工作表现，提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案；
2、在绩效管理的整个过程中，行政部主要担负如下职责：
2.1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；
2.2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；
2.3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
2.4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
2.5、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；
2.6、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；
2.7、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。
十一、考核的监督和申诉
1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟通，沟通无法解决时，员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。
2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申诉者，此结果为申诉最终结果。
3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。
4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩效奖金的50%。
5、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者，不参加本月的绩效考核。
十二、考核结果的运用
1、教育培训：
依据考核的结果作为参考资料，对于考核不同等级的员工进行相应的培训，进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的能力胜任本职工作。
2、调动调配：
把握员工适应工作和适应环境的能力，根据该员工特长合理的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人能力。
3、晋升：
在根据职能资格制度进行晋升时，应把能力和每月的业绩考核作为参考资料，
4、提薪：
员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。
5、奖励：
为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语和结果进行。
十三、考核等级比例控制：
A级不得超过本部门员工总数的5%；
B级不得超过本部门员工总数的15%；
C级占本部门员工总数的65%；
D级约占本部门员工总数的10%；
E级约占本部门员工总数的5%；
注：
考核列入A级或E级的，请部门内提供具体事实依据，E级员工部门内部要了解原因，并附写“绩效面谈表”。
见附件五《绩效面谈记录表》
力同机械（上海）有限公司
力同环保设备（上海）有限公司
管理人员绩效考核方案1
管理人员绩效考核方案
为提升员工薪资水平，正向引导员工更好的完成本职工作，充分评估员工贡献和作用，并进行正向激励，同时促进绩效改善与公司整体目标达成与提升，制定本方案。
1.0公司目标：
项目目标
出货：
单双面板的厂内合格率：
多层板、特种板的厂内合格率：
顾客投诉率
一次合格率：
补投：
平均交货周期：
准时交付率
制造系统人均月出货平米
人均产值
总体成本
2.0绩效奖金：
2.1绩效奖金提取基本原则：
根据岗位级别结合面积达成情况及投入设备、人力、外协情况确认奖金基数。
以出货
为基础目标（当月奖金总面积低于㎡（不含）以下时，当月不予发放绩效奖金）。
根据目标面积，根据实际奖金面积区间确认绩效奖金，不进行四舍五入，基础对照表如下：
面积、岗位对应奖金基数表：
岗位级别清洁工
/保以扣除，如增加设备投入、增加人力或工时投入、增加外协费用等应予以扣除，具体调整标准如下：
A.当增加设备投入时，每增加?
万投入，产量基数增加?
当增加设备投入时自设备正常运行之日起对本方案中“面积、岗位对应奖金基数表”进行调整.
B.当增加人力工时投入时，根据制造系统人均目标产出8平米，按照员工标准加班工时?
计，以产出产量标准工时为基础，员工工时投入每增加?
H，减少产出面积?
平米，计算公式如下（一下设计人员仅针对制造系统）：
当月产量折算员工标准配置时间=（当月总交货面积-职员人数*?
）/?
*?
当月超标工时=当月员工总工时-当月产量折算员工标准配置时间
当月应扣除产量=当月超标工时/?
*?
C.当增加外协投入时，根据外协费用目标?
%，考核以?
%为基数，当月每增加?
%减少当月交货面积?
平米（按实际达成情况根据对应比例进行减少（如:
超过目标?
%，交货面积对应减少?
平米），超过目标?
%以内不予加减）
2.3奖金确定：
在根据设备投入调整完基数表后，根据当月实际达成交货平米减去人力投入扣除及外协投入扣除后即为当月计入奖金计算的奖金平米数，根据奖金平米数的区间.具体奖金面积数由行政人事部根据各有关部门提供的数据按照调整标准要求进行调整后报总经办审批。
3.0制造系统主要考核考核指标考核细则：
3.1出货平米
注：
因此项主要用制造系统总体奖金基数计算，本项目不用于总经办领导及非直接生产相关人员考核，本项目主要用于直接生产有关人员考核计算，与生产直接相关人员比例应不大于10%，此处重复考核主要用于激励直接生产相关人员。
3.1.1、目标：
≥?
平米。
3.1.2、统计范围：
当月所有交货平米产量；
3.1.3、定义：
交货面积：
指入库后的产品用于交付给客户的产品实际面积。
3.1.4、计算公式：
出货平米=当月所有入库用于交付给客户部分的面积之和。
3.1.5、数据来源：
生产统计数据表。
3.1.6、考核标准：
●达成?
平米目标，达成率为100；
●每增加?
平米，达成率加20。
●每减少?
平米，达成率减20。
●低于?
达成率为0
●最高达成率不限。
3.2准时入库率
3.2.１、目标：
≥?
%（第一阶段：
在?
%的达成情况下，将图号推到?
，产量到?
平米；第二阶段在稳定产量的前提下做到?
%）。
3.2.２、统计范围：
当月生产图号数量（每个交货要求作为一个生产图号）；
3.2.3、定义：
3.2.3.1入库时间在《合同投产通知单》交付日期固定时间点以内（
3.2.3.2客户原因不能按时入库的情况按照合同更改后的交期计准时入库。
3.2.3.3合同评审有注明具体要求入库时间的以具体要求时间为准。
3.2.４、计算公式：
准时入库图号/当月生产图号数量=准时入库率。
3.2.５、数据来源：
生产计划部月统计分析报表。
3.2.６、考核标准：
●达成目标，达成率为100；第一阶段（1-6月分）?
%-?
%时，达成率为100。
●达成?
%-?
%,每提升1%，达成率加15;达成?
%,每提升?
%，达成率加20。
●每下降?
%，达成率减5。
●低于?
％达成率为0
●最高达成率不大于200。
3.3产品合格率
3.3.1、目标:
≥?
%；
3.3.２、统计范围：
当月生产完成的产品面积与报废面积；
3.3.3、定义：
合格品：
指产品在经过生产、返工返修后满足厂内或客户标准的产品。
3.3.４、计算公式：
当月入库面积/当月投产面积*100%=产品合格率。
3.3.５、数据来源：
品质部月统计分析报表。
3.3.６、考核标准：
●合格率达成在≥?
%时，达成率为100。
●以上合格率相对于目标上升或下降时，每上升或下降0.1%，达成率增加或减少2。
●低于目标值?
%，达成率为0
●最高达成率不大于150
3.4客户投诉
3.4.1、目标：
投诉≤?
%/月；
3.4.2、统计范围：
当月所有客户投诉项。
3.4.3、定义：
客服接收到的所有的客户及市场端反馈属实的客户不满意。
3.4.４、计算公式：
当月客户投诉项/当月交付总批次数*100%=客户投诉率。
3.4.５、数据来源：
品质部月统计分析报表。
3.4.６、考核标准：
●投诉率达成以上目标时，达成率为100。
●低于或超过目标时，每减少或增加0.1%的投诉，达成率增加或减少5;
●投诉超过?
%，达成率为0。
●最高达成率不大于150
3.5制造系统人均产值
3.5.1、目标：
≥?
万，（第一阶段：
?
万，第二阶段：
?
万；第三阶段在?
万）；
3.5.2、统计范围：
当月深深圳总产值及当月制造系统在职总人数。
3.5.3、定义：
产值：
指当月交货产品总额。
3.5.４、计算公式：
当月交货产品总额/当月制造系统总人数=人均产值。
3.5.５、数据来源：
订单中心统计数据。
3.5.６、考核标准：
●人均产值达成以上目标时，达成率为100。
●高于或超过目标时，每减少或增加?
万，达成率增加或减少5;
●低于?
万，达成率为0。
●最高达成率不大于150
3.6总成本比例
3.6.1、目标：
↓≥?
%，（第一阶段：
下降?
%，第二阶段：
下降?
%；）
3.6.2、统计范围：
当月所有成本。
3.6.3、定义：
总成本比例：
指当月总成本占总支出的比重。
3.6.４、计算公式：
当月成本总额/当月当月销售总额=当月总成本比例。
（2013年平均成本比例-当月总成本比例）/2013年月平均成本比例=下降比例
3.6.５、数据来源：
采购统计数据。
3.6.６、考核标准：
●总成本比例达成下降?
%时，达成率为100。
●高于或超过目标时，下降比例每增加或减少?
%，达成率增加或减少5;
●下降低于?
%，达成率为0。
（第一阶段?
%，第二阶段?
%）
●最高达成率不大于150
3.7工时效率（关联制造系统人均出货平米）
3.7.1、目标：
≤?
H/M2（第一阶段：
?
小时/平米，第二阶段：
?
小时/平米；第三阶段：
?
小时/平米。
3.7.2、统计范围：
当月制造系统除工程计件奖金人员的工时效率。
3.7.3、定义：
总工时：
职员计总上班时间，员工含加班时间。
面积系数：
单双面板面积系数为0.8；多层板面积系数为在双面板系数上，每增加2层加30%。
3.7.４、计算公式：
总工时/当月生产完成面积系数=工时效率。
3.7.５、数据来源：
总工时由行政人事部提供，当月生产完成面积系数由生产计划部提供。
3.7.６、考核标准：
●达到目标达成率为100；工时效率每减少/增加1小时，达成率相应加减5；
●超出目标值?
H，达成率为0
●最高达成率不大于150
3.8例外考核项
3.9其他
4.0各部门及各级人员考核：
4.1目标分解（后续具体可参考更新后的质量考核实施细则）
4.1.1生产计划部交期考核目标分解：
工序/部门1季度2季度3季度4季度
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