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人事管理概论
ＴＥＤＡ人事管理系列讲座之一
人事管理概论
主讲：
国家人事部人才研究所甄源泰副研究员
人事管理概论是把人事管理技术勾画出一个框架，以及它的基本思路和目前所占有的位置。
一、市场经济条件下的现代人事管理。
市场经济的现代人事管理是针对目前我们国家的情况。
这在市场经济条件下的发达国家，并不存在特例。
而我国现在所面临的环境和以前的环境是不同的，我们国家提到的市场经济环境有两个限定词：
一是，具有中国特色的；二是，社会主义的。
具有“中国特色的”和“社会主义的”这两个限定词要讲几句。
“中国特色的”这句话非常好，好就好在它把那些难于解释的、特殊的、过渡时期的、种种不好办的现象和事情用一个大口袋一装，把原来小平的思想贯彻了。
小平说：
现在我们不急于解决理论问题，我们做一件事就要争论一下，那么这件事就复杂化了，也会给专门吃“理论”饭的人，即左倾的理论人，提供了一个机会。
他就会不断的批判你。
这么做是不对的，那么做也是不对的，理论上说不通的，马克思当年是怎么说的，列宁是怎么讲的。
扯这些，很可能造成很多问题。
所以，我们用“中国特色的”，不好解释的就是“中国特色”，就好办了。
“社会主义的”，社会主义的市场经济和资本主义的市场经济有什么区别呢？
这一点现理论界在回避，没有公开议论它。
原因就是从市场经济本身要区别是社会主义的，还是资本主义的，我个人认为是非常困难。
因为市场经济并列的观念不是社会主义和资本主义，而是市场经济相对于自然经济。
自然经济也就是自给自足的经济，除此之外，就是商品经济，商品经济就是市场经济。
市场经济本身也在发展，原来说资本主义搞市场经济是自由的市场经济，以个体私营经营为主，政府在这种经济环境中的作用非常小，只是搞公共设施、市政建设、维护社会秩序等，不过多的干预社会的经济活动。
但是，由于这种状态，经常出现周期性的经济危机。
经济危机来了后国家出现不景气，大批企业倒闭，员工失业，过一段再缓起来。
近些年来，这种情况很少出现，很少听说经济危机，虽然这些情况还有，但是周期显然长了。
相当长一段时间才出现一次，尖锐程度也差了。
国家经济发展也不慢，他不是去坚持什么东西，他要把经济搞上去，使社会活动的管理适应经济活动。
所以也研究马克思主义，对具有破坏性的经济危机进行调解，于是就出现了宏观经济学。
这个学说提出了政府要对社会的经济活动进行有计划、有步骤的干预，干预的结果使自由经济逐渐发展到政府宏观调控下的市场经济。
而社会主义国家是从另一角度开始的，从政府宏观的调控，集中的指令性计划，一切由国家安排，国家决定国民经济的一切，从计划到落实。
具体的说每一个公司、工厂生产什么？
怎么销售？
都由国家来决定。
从理论上说，这种办法应该是非常高明的。
但是，由于经济上没
有发展到这个水平，这种计划和控制事实上是没有基础的，不知道怎么控制，结果就使整个国民经济呆板。
所以，社会主义国家也提出搞市场经济。
殊途同归，现在可以看到资本主义和社会主义向一块靠的社会现象。
资本主义国家，社会主义国家，在有政府宏观调控的这个前提下，市场经济这一点逐渐接近了。
这个现实证明马克思主义理论也是在不断地向前发展，我们所讲的市场经济环境，就是政府宏观调控下的市场经济，市场经济的特征归纳如下几条：
１．在经济活动中的社会角色开始鲜明。
①政府代表国家，政府起维持经济秩序的作用，通过法律、行政手段、社会舆论达到宏观管理的目的；
②企业的角色就是创造社会财富，企业是微观管理的主体，采用的手段就是人事管理中各种各样的具体环节；
③是个人，个人的任务是提供劳务，直接经济的创造者，同时他又是监督的一个角色，对微观和宏观起监督作用。
过去是国家全包，企业被替代，个人被淹没了，企业是执行国家意志的组织，国有企业变成“无脑”企业，国有资产大家都有份，都有份和都没份从辩证法看是一样的。
所以国家资产是“无主资产”，这是很可怕的。
２．利益明确。
过去国家利益、企业利益、个人利益搅在一起，在市场经济条件下，三个利益主体开始鲜明。
大家要各司其职，各谋其利。
个人利益要受到国家的保护，受到企业的尊重，这一点非常清楚；企业也有明确的利益，企业的利益不应当被国家的所侵害，这一点逐渐向好的方面发展（三资企业，这些方面体会不深，国有企业的利益被国家利益所分割是司空见惯的，国家调拔企业的资金、人，都是明正言顺的，要服从国家利益，企业无法保证自身的利益，包括现在很多活动，如：
摊派，国家要办事情从企业要钱，这事实上不是通过市场经济的交换方式进行交换，而是一种无偿占有）。
利益主体多元化后，对人事管理出现新的课题，比如说：
劳资之间的矛盾，利益含混时无所谓，利益鲜明了，矛盾就比较尖锐了。
３．市场条件下客观规律发生作用。
利益驱动的合法性，企业争取企业利益，个人维护个人利益。
这种利益驱动是人们从事经济活动的基本动力，这个客观规律受到尊重。
过去讲我们劳动是为了建设社会主义，实现共产主义理想，这个说法和个人利益怎么挂钩呢？
比较空。
因为共产主义的理想是遥远的未来，我们今天要为遥远的未来付出代价，这种说法本身就是以牺牲个人利益为前提的，与利益驱动存在很大差距。
企业在经济活动中是第一的，企业要发展就要保护企业的利益，企业的利益在参加社会活动中，也要受到尊重。
过去不是这样，企业要为国家的全局利益不惜牺牲自己的利益，对不对呢？
对。
但不能只强调这一点，就损害了企业的利益。
现在利益的驱动合法性受到了尊重，价值规律，商品交换，劳动工资，应该说我赚多少钱是受市场价格的影响。
现在天津开发区的工资水平要比北京低，北京一个部门经理月收入４千到８千元，而我们开发区也就是３千到４千，差这么多。
为什么呢？
因为天津的市场价格低，而北京的价格高，这是由供求关系，地区差异决定的。
过去北京和天津差不了多少钱，也就是过去对价格规律不尊重。
现在市场经济中，价格规律的严肃性就表现出来了。
竞争的规律是优胜劣汰，搞的好就生存、发展，搞的坏就垮台、完蛋。
过去企业搞不好，会一方有难，八方支援，大家都扶助他；搞的好，大家鞭打快牛，使劲抽你，让你
跑得更快，把肥牛的肉切下来给瘦牛。
所以，优胜劣汰的规律不受尊重。
现在呢？
逐渐的尊重起来了，市场经济成熟了，竞争不可避免，劣汰的残酷性也就表现出来了。
目前很多国有企业日子不好过，三资、私营企业在国民经济的比重在上升，国有企业的比重在下降。
这个局面表明，竞争开始出现的结果。
国有企业适应不了市场机制的就要垮台。
我们所说现代的人事管理，是相对于传统的人事管理。
⒈这个传统的人事管理是计划经济的，社会主义的人事制度。
⒉就是现代的意义。
即发达国家原来的作法，比如，美国也有人事管理，往往以人的智力、才能、体力为基调，基本是静态的，到企业来时，有多大的本事已经确定了，以不增加为基本的考虑。
在这种前提下强调的是怎么把他管住，把他的能力发挥出来。
而现代的理论认为人的智力、才能是动态的，到企业来只是开始，通过你的工作努力，他能力得到极大的释放和增加。
所以，这种理论跟过去有质的变化。
原来的人事管理被人力资源开发所替代。
形成这种思想是因为社会物质极大丰富，物质丰富后使人们的需求发生变化。
原来是求温饱，现在出现了新的需求。
再有经济发展的历史也出现新的情况，投入和产出的边际效益。
我们国家是投入资金、设备、厂房，给我们带来的效益比较低。
而发达国家是投入管理、人才培训，得到的效益是高的，不是我国现在的情况，我们的企业家最缺的是钱、是新产品，而事实上投入在管理上的钱收益最高。
发展到今天怎么办？
就要在人才资源上加大投入，这是经济发展到一定水平后出现的必然现象。
事实证明，美国劳工部统计９０年代有１５种热门职业，有这些内容：
电脑绘图的设计师、医疗支出管理人员、破产律师、环境保护师、不
孕医师、软件设计家等等都是热门专业，其中有一个是人力资源经理。
美国每个企业管人事的部称执行副总裁，这个职务的地位是比较高的。
人才开发受到企业总裁的高度重视，它会给公司带来最高的收益。
国外有一种思想，以人才资源开发为中心，组织企业的经营战略。
总体设计人力资源的开发，站在整个企业经营的角度去设计开发；而不是把人力只看为财力、人力、物力并列的角度，把人力看成第一资源，第一生产要素，第一客观生产条件。
原来都尽可能发展自动化、电脑化，现在出现人力化，尽可能多的用人，有这样的思路，人力资源开发的内含就丰富了，拓展了。
要注意强调这么几个开发：
１．体能。
人力首先指的是人的体力，要有一个健康的身体，不能象林黛玉似的，动不动就吐出半口鲜血来，走道还要别人扶着，十五、六岁的小姑娘，就那么弱的身体，再有才能也不行。
开发体能有这么几个方面：
①保健。
这和过去有很大差别，过去是生病了不能不管，尽可能不生病。
所以招工时严格检查身体，把有病的人都剔除了。
工作后，尽可能压缩医疗开支。
现在不是这样，而是主动出击，在保健问题上下功夫。
人生病的情况有三种：
没病、小病、大病。
对这三种情况大家态度很鲜明，没病时是没事可干的，小病采取对付，只要能忍就对付，得大病时最急，自己着急，医院也急，到医院看病。
比如感冒，刚感冒，这时候医生不重视，等到你不行了，急救车到医院来，大夫跑步挽救，高度重视的态度对待你。
所以重视大病，轻视小病，无视没病。
而人力资源开发恰恰相反，在没病时，注意你的健康咨询，当４５岁了，提醒注意饮食结构，运动方式，建议补充什么稀有元素，减少胆固醇等。
这个健康咨询就是一种投入，也是要花钱的。
但这时花的钱和得了大病花的钱尤如九牛一毛。
所以发达企业、公司非常重视内部的健康防疫、医疗，使大家在没病的情况下得到保健。
这样对公司有好处，对个人也有好处。
②注意人们的休息和娱乐乐，让大家高兴。
这也是保健的一种方式。
③注意心理健康。
有一种人到处发牢骚，是这个人的思想品德不行？
还是政治觉悟低？
还是小平同志的思想学的少？
还是说他心理上有问题？
发达国家的公司都有一位心理咨询工程师，专门负责解决心理上出现问题的人。
其实每个人都有这样的感觉，有时早晨５点醒来，有些事想明白了，因为，昨天有一件事高兴，这种情况显然是一种病例。
正常情况是先碰到事，这种事让我们非常激动、沮丧、兴奋，事情先出现，心情后出现。
而有时心情先出现，事情才找到，实际上找到是给自己找理由，来解释自己的心情，这就是心理上不健康。
这是非常常见的，精神上的毛病带有隐蔽性，精神病受到的同情是最少的，受到的防治、防病也是最少的，而实际上他的存在是很普遍的。
现在我国不太重视心理医生。
我国精神病人少吗？
不是，而是顾不上这一块，说心情不好要治一治，根本想不到。
它是经济和社会发展没有到那个水平，事实上心情不好的干扰是巨大的，心理卫生和心理保健逐渐的在我们国家出现了。
我们单位有一位同志跳楼了，大家去看他，就是不开门，后来我问他为什么跳楼，他说：
当时外面敲门，我想他们进门能说什么呢？
一定要劝我，充其量是人的语言，而那时人的语言对我已无意义了，说什么我都听不进去了，我觉得只有死才是解脱。
于是从六楼跳下去，跳下去被一个栏杆插上了，一插上他说就全明白了。
整个心理特点非常突出，在跳楼之前，他觉得没有活路，一插上就全明白了，就喊救命。
这个人精神病，为什么要跳楼，有说，什么分房子的事，有说是工作安排不当等等，找了一大堆原因，事实上是误区，什么理由都没有，就是他精神上有一个病灶，一发作就绝望，甚至自杀，病灶不解除就治不好，而病灶，什么领导关系没处理好，吵架了，充其量只能起诱引的作用。
你看我们研究单位，应该说头脑都很清醒的，学历都是很高的，而对一个精神病都是这种认识，一级老为精神病有很大的隐弊性。
有一个例子，我跟一个精神病聊天，问他，为什么一见穿木拖鞋的人就跟人家急眼呢？
他说：
我姓林，林怎么写？
是两个木字，他穿木拖鞋就是两个木，把双木踩在脚下，而“板”字则是一个“木”字加一个“反”字，反对我双木林。
所以穿木拖鞋就是反对姓林的，他有这么一套逻辑，说出来一听好像有道理，可这不是正常的思维。
现在发展心理保健，在人事管理中注意到这一点，就会省掉很多的麻烦。
根据精神病的定义，对客观世界没有做出正确的反映都叫精神病。
比如我在这儿讲课，大家听课，正常的反应是大家都注意听讲。
结果有人睡觉了，排除老师讲得枯燥、没意思这层因素，那就是列为精神病。
怎么保证对客观做出正确反映呢？
就要经常有心理医生做指导，排除你心理中很多障碍。
在企业中注意到这一点，对企业工作会有很大推动，过去往往戴政治的帽子，提高政治的觉悟，实际上解决不了问题。
２．营养。
一个人摄入食品级他的基本需求，是为了给身体补充营养，这是第一位的，也是吃饭的原始意义。
而我们现在吃饭的动机是什么？
第一，解除饥饿感；第二，吃是一种享受，尤其是吃爱吃的东西。
这两点都是引深的意义，基本上是提高营养。
中国的饮食文化注意的是感官。
看起来漂亮─色，吃到嘴里要有味道─味，闻着要诱人─香。
强调的是形式美。
而恢复到本意去，首先是营养。
营养是因劳动特点、年龄特点、行业特点等产生不同的需要。
体力劳动者，要有高热量；脑力劳动者需要脑黄金；上了年纪的人注意饮食中脂肪的摄入，保持一定量，参缺少稀有的元素（如“铜”“锌”等），也有特有的食品，不一定好吃，但吃了身营养就得到了满足，这些和感官是不完全一致的。
作为管理从营养角度出发，应当对工厂员工的食堂进行营养的测定，进行配方，很简单，聘请一名营养配餐师，从劳动特点下一凡功夫，人们的健康状况就会非常好，收益会很大。
精力充沛，心情愉快，身体健康。
反之，就会影响身体，营养对企业的劳动生产率有很大的影响，过去往往忽视。
３．健身。
身体要想好，还要锻炼、健身。
比如，你是搬运工，就要使身体更有劲，你是脑力劳动者，应该是脑子更好。
怎么办？
就需要做健身运动，这个健身运动不应当是简单化的，应当有专门的教练，通过特定的活动，有针对性的对员工的身体进行锻炼。
比如，肥胖，也有专门的训练方法，不一定花很多钱，只要给他指导，给他基本的，这个健身运动，国家从去年开始提倡，企业也要响应，比如工间操，让组织大家活动应从开发人才资源的角度去认识，认真做起来，就能达到投入少产出很高的目的。
４．智力。
智力开发跟教育有关，我们上学有基础教育，有专业教育。
这些教育本身的目标，是提高个人的素质和比较广泛的专业知识。
针对的是每一个人，将来走向社会应具备一定的基本素质，所以，要抓教育。
学校的教育以个人将来干什么为目标来实施。
目前我们的教育跟市场脱节，非常明显，结合得最好的是职业教育，社会有什么需求就培养什么样的人才。
其它的教育往往针对性很差，跟市场经济背道而驰。
智力开发，对企业来说更多的是培训，培训和学校的专业教育形成鲜明的对比。
培训显然是针对企业的需求，企业要你做什么？
如果做不了就会帮你去学习。
所以企业的培训针对性强，适用性强，企业的培训应当是我们智力开发的重点。
５．创造力的培训。
我们的培训不应当教会他做规范性的东西，不是被动的，而是启发员工的创造力，创造性思维的增减，已经成为非常重要的的一门课。
创造力本身可以成为后天培养成功的，搞的好的国家，如美国创造力开发，从儿童时期就注意这一点，儿童的一些社会适用性的开发很重视。
例如：
学校早期只搞一个学校市场，将操场开辟出来让所有的学生拿出你多余的东西和别人交换，玩具、图书、各种小物品可以到学校市场上去交换，旧玩具，有用过的书等交换，训练大家的市场观念和市场交易的原理和规律，这些小活动不费事。
中国的一些学校也作过这样的试验，后来发现，把家长惹急了，提意见：
那么小的孩子让他去学做买卖，不是把孩子腐蚀了吗？
再一个点：
我们的孩子是傻孩子，到那儿去老让人坑，拿一个变形金刚换一个，陀罗一块的钱一个，变形金刚２２０元。
他们忘了孩子的心理，玩具对孩子是兴趣，是游戏的规则，而不是本身凝聚的价值。
这种创造力在我们国家常常出现这些问题，智力开发形式越来越多，出现很生动的例子。
６．品德开发。
作为一个公司员工到公司来，应视为整个企业的一部分。
现在雇佣思想很明确，很多美国人参加劳动的目的是需要钱，挣到钱就可以走。
在美国雇佣关系表现比较多，现在也有转变，也开始抓人的思想。
日本强调终身雇佣，一开始就把人溶进公司大家庭，中国人更习惯于后者。
人即有归属感，你是哪个单位的，就是哪个单位的，社会地位由那个单位所体现。
到三资企业出现了冲突，我们很矛盾：
一是重新建立雇佣思想，做为雇员首先要承认（原来不承认），而且还要焕发主观能动性，还要成为公司一分子，这个否定之否定。
例如，到日本企业，是首先建立雇佣思想，还是建立归属感呢？
所以，因果关系比较乱。
中国职工的思想转变，是一个非常复杂的问题，公司应明确，对员工的思想品德应有一种主动的教化、培养、诱导的过程。
品德的开发包括：
①忠诚。
这是很自然的，德的理解是考究一个干部的主要方面，说到底“德”就是忠于、忠诚的本身。
我们多是考察而不是培养。
考察的愿望很明显，但技术很落后，通常考察的办法是查档案，看历次运动表现；还有从领导角度看，领导的印象很起作用，这显然不准确。
所以，光从审查角度看待“忠诚”是不行的，应该是培养出“忠诚”。
采用的办法不是政治说教，不是必须怎么干，而是把个人利益和公司的目标结合在一起，使他从内心就有忠于企业的愿望，以这个为基础，其内容则是企业精神。
企业应推崇一个被大家接受的精神“触媒”，应该是企业的管理人员，各级干部。
忠诚首先是老板的忠诚，管理人员的忠诚，员工的忠诚。
所以这种培养本身是需要教化的机制，而不能简单化，形式化。
②“意志”品德的培养。
工作中遇到很多困难，有的人能坚守到底，有的人做不到“再坚持一下”的努力，所以就失败。
意志是要培养的。
原始社会的部落，小孩子长到１５岁就要做几件事，第一是割礼，变成成人；第二，让小孩子集中起来到远离人群的地方去磨炼，体验做为承担社会责任的成人，应具备的坚忍和必需的心理素质，这种训练必要的。
现在的年轻人到了工作岗位，抱有一定的幻想，特别是到了三资企业，对工作环境都是很富丽堂皇的，所以没有人想当工人，不愿干累活。
只想当白领丽人，不可能有那么多白领能超过兰领人数人，所以，有人抱着不得已的，像是被社会淘汰的心情来工作。
尤其是城市，都想做管理人员，而许多干活的人却抱有这种思想，这就需要培养意志，不能只靠“管”和“卡”，不能忘记对员工“品德”的教育。
７．情绪商的培养。
情绪和情感不是一回事，情感是我们在道德伦理作用下，在人头脑中产生的一种长期的、很有规律的反映。
情感的特点是长久的、统一的。
而情绪是很具体的，我们所说情绪商是对情绪的控制，而不是对感情的控制。
对感情的控制有是非问题，从感情明明觉得这件事不对，为了适应认为他是对的，这就有问题了，我们要控制的是什么？
感情的制约是有的，但是处理的方式是先不言声，以后再说，这就是一种控制。
控制情绪和控制感情是两回事。
对于这种情绪商的培养应深入的研究，这是近一二年才提出的新学说。
过去很重视人的聪明、不聪明，现在开始注意情绪商。
智商是被录用、不录用，而情绪商是一个人能得以晋升、成功的保证。
我们常看到，这个人不很聪明，但是，脾气随和，宽容度高，别人乐于和他合作，结果，比较顺利地逐渐地提升上去，地位就高了，成为单位举足轻重的人物。
而另外一些很聪明的人，聪明反被聪明误。
因为，他视才傲物，自恃有才能，不注意周围的关系。
于是，说自己心直口快，说话嘴上没把门的，这些都是优点。
他不认为自己说的有缺点，可事实上确实是缺点，怎么将这些改变过来，向好的方向发展，需要培养，这种培养要通过整个公司所形成的人际关系，这种管理机制使人们适应，改变。
刚才说到品德开发、情绪商这些概念，明显有一条，做为人事管理工作者，对心理学知识的需求量是很大的。
管理心理学，管理方面的知识要做为一门主课来学习。
我们刚才提到的对人力开发的几个方面，体能、智力、品德，感觉上都是比较宽范的，而这些会使大家建立一个新的观念和思路，就是：
提高劳动生产率，这是人事管理的主要目标。
劳动生产率的提高有直接手段也有间接手段，有时间接手段要比直接手段的作用更强。
刚才提到的体能开发、智力开发、品德开发都是带着某种间接色彩的东西，而从整个目的就是促进劳动生产率的提高。
跟老板打交道要承认一点，即：
对利润的追求，不为利润追求服务，你的一切建议都可能被否定。
比如：
你要进行一种某某教育，老板说：
你这个建议与赚钱没有关系。
就可能被否定。
事实上你把这种努力是为了实现组织目标的道理讲清楚了，你的建议才有意义。
做为人事工作管理者，既要与管理对象沟通，也要和老板沟通，也要和管咱们的那些人沟通，只有求得一把手的深刻理解，工作推行起来才有效果。
比如培训活动，专家都提出，在对中层管理人员进行培训的时候，一定要让总经理参加。
为什么呢？
总经理不参加培训，把大家都训练出来了，大家按某种规范，某种模式进行管理工作，但跟总经理想的、做的不是一回事，推行工作就会出现大的问题。
要求员工是职权范围内的事，要求老板就要冒些风险。
所以，说服员工的前提是说服老板，特别要注意及时与老板沟通。
三资企业的老板很多是外商，外商有两点很突出：
一是追求利润很强烈；再者，目前讲的这些东西比国有企业的经理理解上要容易。
因为他是从那个环境中走过来的。
这是我们从整体的宏观的角度来考虑人力资源开发这件事，所必须包容的新的观念和新的思路。
二、人事管理活动的新视角。
人事管理活动应该有什么新的视角，对具体的日常事务应有什么视角？
我们原来一提到人事管理自然会想到“录用、考核、晋升、培训、解雇”。
事实上还可以把这些工作环节放在一边，换一个认识的角度。
㈠从组织行为学的角度看人事管理。
我们现在研究的人事管理学是以管理心理学为基础，因为管的是人，研究的也是人的心理。
组织行为学是管理心理学中重要的一个派别，它强调的是对行为的管理，就是外部行为的管理。
还有一派强调对人的心理的研究，这二者都是管理心理学的内容，着眼点不同。
从组织行为学角度看我们的组织（任何一个经济实体都是一个组织），要考察他的组织有效性，即对员工的控制，所推行的各种事情是不是有效。
组织的有效性涉及三个机制：
①追随机制。
它的核心是权威，是大家愿意跟随去干，陈胜、吴广起义一呼界下百诺，大家都跟他起义。
陈胜、吴广所依赖的就是他的权威性。
这种追随机制是组织的有效机制，要求的是主要领导人应该是有权威的，或者是业务上非常懂，或是管理上非常懂，或者是个性具备领导素质，是自然领袖。
大家愿意跟随你，这种追随机制三资企业比国有企业要强，国有企业权威性比较差。
②约束机制。
追随是自愿的，是从内心发出的，是以大家都自愿为基础的。
所以，没有约束还不行。
因为，权威是大家推崇的，推崇就有一种要求和指责，做的不对就会出现群众对权威的要求。
组织应对每个成员有强有力的约束能力，要制管的住。
③凝聚机制。
追随是对权威的追随，凝聚是对团体的认同，不是一样的。
对“头”感兴趣，愿意跟着你去。
在军队常出现这种情况，比如冯玉祥，他后来没有军队了，一个人跑到美国去了，但是冯玉祥只要回到中国，他说：
我要抗日，我要拉军队。
就会有一大帮人追过来。
大家追随他的目的，是公认他的权威。
凝聚不是这样，凝聚是团体之间有凝聚力，也包括领导人。
怎样衡量凝聚力呢？
有个公式：
可能的选择
凝聚力＝───────
现实的选择
比如，团体10个人大家互相都非常愿意在一起，这种选择的可能性有多大呢？
数学上一算就出来了，10个可能结合若干个队伍，大家都选择这是个理论数字（不可能都100％的选择），理论的选择是一个数字，现实的选择，10个人的选择程度有多高？
这两者之间的比就是凝聚力，比值越多凝聚力越高。
这是认同一个组织需要的三个机制。
１．组织结构。
任何一个组织都要构成各种各样的结构，各种搭配，年龄的搭配，能级的搭配，性别的搭配，个性的搭配等。
这些搭配，我们必须考虑。
人群当中从各个不同的角度都形成最佳的结构后，彼此之间的选择就会提高。
搭配本身可以研究的地方很多，根据不同的情况，需要不同的搭配。
２．个体行为。
个体行为是研究每一个人的特点，最佳的管理是针对每一个人的，对每一个人的行为模式、思想方法、人的感情、参加工作的动机等。
如果明察秋毫，管理就上了档次。
所以
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