标准所薪酬制度doc.docx
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标准所薪酬制度doc
中国建筑标准设计研究所
薪酬管理制度
北大纵横管理咨询标准所
二零零二年十一月
目 录
第一章 总则
第一条适用范围
本方案适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所）全体员工。
第二条目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为标准所付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与标准所发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则
本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝聚员工人心，加强人工成本的管理。
（一）在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效工资，体现按劳分配的公平性原则。
（二）根据标准所目前的效益现状和长远的发展需要，薪酬的增长体现两个低于的思想：
薪酬增长率应低于全所年度总收入增长率；
薪酬增长率应低于全所年度效益增长率。
（三）薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。
第四条依据
效益、贡献、能力和责任。
薪酬确定依据以上四个方面，同时参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。
第五条薪酬体系
根据不同岗位和不同业务的工作特点，标准所的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体制：
（一）高层管理人员的薪酬体系
（二）建筑工程设计室的薪酬体系
（三）标准设计室、产品应用研究室、防水委员会及产品委员会的薪酬体系
（四）钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系
（五）职能部门及后勤职系员工的薪酬体系
第二章
薪酬结构
第一条标准所员工收入总体上包括以下几个组成部分，各薪酬体系可根据不同岗位作业方式、工作特点进行不同组合。
（一）基础工资
针对新老员工采用不同的计算方法。
其中老员工按照过去的档案工资进行核算；新员工依据反映员工的知识、技能和经验等因素，以及员工的能力和素质确定的个性化工资单元进行核算。
（二）岗位工资
整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
（三）奖金
依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括绩效奖金、年终奖金、项目奖金、特别奖金等四种形式。
（四）附加工资
标准所在册正式员工的补贴与福利，包括一般补贴、职务补贴、保险等
第二条基础工资
基础工资按老员工（2003年1月1日前在册员工）与新员工分别设定（2003年1月1日后进所员工）：
（一）老员工基础工资计算方法
基础工资=档案工资=职务工资+津贴工资+适当补贴+保留津贴
2003年1月1日起，员工原档案工资的档次和标准予以保留并封存，不再随员工的职称、岗位变化进行调整。
（二）新员工基础工资计算办法
1．毕业学生：
按学历确定：
学历
博士研究生
硕士研究生
大学本科
大专
中专及以下
基础工资（元）
1000
800
500
300
200
2．有工作经验者：
按学历或职称确定：
学历或职称
博士研究生
或高级职称以上（含）
硕士研究生
或中级职称
大学本科
初级职称
大专
中专及以下
基础工资（元）
1200
1000
600
400
300
第三条岗位工资
（一）岗位工资的用途
岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：
1．绩效奖金的计算基数；
2．年底奖金的计算基数；
（二）确定岗位工资的原则
1．随岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
2．以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
3．针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；
4．参考企业实际收入及效益状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
（三）工资等级的确定
1．工资分级列等。
根据各个岗位性质，将全所岗位分为管理职系、业务技术职系、职能职系和后勤职系，不同职系设立1-X个不同职级和1-X个工资档位，不同职级间的岗位工资有重叠部分，以避免因职务短缺造成工资收入不公平现象。
2．根据岗位评价的结果，在最低分100分和最高分1020共分出27级，其中580分以下每隔30分为一级，580以上每隔40分为一级。
将各岗位对应入级入档，确定初始等级，形成《岗位等级分布图》。
3．按聘任岗位调整。
新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。
个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，不再考虑外在的职务等级。
具体参见附件1：
《岗位等级分布图》
（四）岗位工资的计算方法
1．岗位工资=点值×工资薪点
2．工资薪点：
取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。
3．点值：
根据行业及标准所的整体工资水平以及全所的经营效益确定点值，同时根据标准所效益情况随时（每年）调整。
目前暂定为4元/点。
第四条奖金
包括绩效奖金、年终奖金、项目奖金、特别奖金等四种形式。
（一）绩效奖金
与员工每季度（阶段性）完成岗位职责和任务情况直接挂钩的一种薪资激励，以岗位工资为基础，每季度（阶段）计算一次，在下一季度初分3个月平均发放。
适用对象：
标准所内全体在岗员工。
（二）项目奖金
专门针对与工程项目或可以单独评价考核的项目直接相关的人员，项目的产值和效益能较充分体现相关人员的业绩与能力，具体数额按照项目收入一定比例来确定。
适用于工程设计室、钢结构中心、信息网络中心员工。
（三）年终奖金
1．根据标准所年度效益、部门工作业绩和员工年度工作表现所确定的浮动工资，是在全所整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励。
2．年终奖金总额的确定
年终奖金总额原则上与全年月工资奖金总额保持3：
7的关系，实际总额应根据全所整体效益确定。
3．部门年终奖金总额依据各部门当年完成的年度任务和工作绩效以及部门内员工年度工作表现确定。
4．不同薪酬体系年终奖金分配方式不同：
1）标准设计室、产品应用研究室、产品应用研究室、防水委员会、钢结构中心、信息中心、职能部门及后勤职系员工的年终奖金：
部门年终奖金总额=年终奖金总额×部门年终奖金分配系数
部门年终奖金分配系数={∑（部门内员工岗位工资×责任系数）×部门考核系数}/{∑[∑（部门内员工岗位工资×责任系数）×部门考核系数]}
责任系数、部门考核系数参见第条
2）工程设计室年终奖金：
部门年终奖金总额＝部门年度总产值×奖金分配比例
奖金分配比例根据工程设计室完成年度计划情况以及标准所全年效益状况分别确定。
（四）特别奖金
专门针对在标准设计工作中工作业绩突出、成就显著、贡献突出的部门和个人进行的特别奖励。
适用于标准设计室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会的全体员工。
（五）奖金发放的原则
奖金以部门为单位提取，部门第一责任人的奖金由分管总经理/副总经理发放，其余部门人员由部门负责人根据其季度（阶段性）、年度具体表现经考核后进行二次分配。
第五条附加工资
（一）计算方法
附加工资＝一般性补贴+职务性补贴+三险一金
（二）一般性补贴
1．所龄津贴
对在标准所任职期间所作贡献的一种补偿，2003年1月1日前统一按每年5元计算，2003年1月1日后按不同时间段确定：
2年以内（含）
5年以内（含）
10年以内（含）
15年以上
10元/年
30元/年
80元/年
150元/年
2．工龄津贴
对员工的工作经验作出的一种补偿，以年份计算，每年1元；
工龄=按国家规定计算的工龄-所龄，
3．餐补
每人每月300元，计入当月工资。
4．劳保津贴
针对工作环境、劳动强度特殊的员工，不同岗位补贴标准不同，具体数额参照标准所有关规定。
5．带薪休假
根据在标准所工作年限确定：
工作年限
1年
2年
3年
4年
5年
5年以上
休假天数
1天
3天
5天
8天
12天
15天
6．培训
1）原则
每年参加短期培训的员工不应超过业务和管理人员的20%，参加长期培训的员工不应超过业务和管理人员的10%。
每年脱产参加培训的人员应不超过业务和管理人员总数的5%。
2）短期培训
培训时间在6个月以下。
根据员工学历或职称确定由标准所承担的培训费用。
学历或职称
博士研究生
或高级职称以上（含）
硕士研究生
或中级职称
大学本科
初级职称
大专及以下
可享受培训费
1000元/年
800元/年
600元/年
400元/年
3）长期培训
由本人申请或选派业务和管理骨干参加研究生班等培训周期超过6个月及以上的培训。
学费支出应由个人先垫付，拿到学位并为标准所服务3年后，凭发票全额报销。
7．加班交通补贴
加班交通补贴是为加班员工提供方便和安全的一种福利。
超过晚上8点30分和双休日仍然加班工作的员工，标准所提供加班交通补贴。
员工可乘坐普通的出租汽车，即可乘每公里收费1.6元及以下的车辆，费用实报实销，由室主任或项目负责人签字批准报销。
8．加班餐费补贴
对超过晚上8点30分和双休日仍然加班工作的员工，标准所提供加班餐费补贴。
补贴的金额根据市场的情况确定。
原则上每次每人不超过20元。
加班餐费的报销由室主任或项目负责人签字批准。
加班必须经部门第一负责人的审核批准。
9．住房补贴：
参见设计院及标准所相关规定。
（三）职务性补贴
针对不同职务及岗位等级的员工可以享受的差别性补贴。
1．通讯补贴
职位
所长、副所长、总工
副总工、室主任、副主任
专业组长、设计主持人
补贴限额
700元/月
400元/月
300元/月
2．交通补贴
职位
所长、副所长、总工
副总工、室主任、副主任
普通员工
补贴限额
600元/月
300元/月
100元/月
通讯补贴、交通补贴在限额标准内凭发票实报实销，超过标准部分个人自负。
3．补充养老保险、补充医疗保险
需根据实际情况进行选择和投保金额的确定工作。
（四）三险一金
住房公积金、医疗保险、养老保险和失业保险由标准所与员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定和标准所相关政策。
第六条考核对于薪酬的影响
考核与薪酬直接相关。
季度（针对工程设计人员为阶段）考核结果直接影响下一个季度（阶段）的绩效奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位工资等级的晋级或者降级。
考核结果表现为个人的季度（阶段）考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：
（一）个人考核系数
季度（阶段）考核系数定义
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
季度（阶段）考核系数
1.4
1.2
1
0.8
0.4
（二）部门考核系数
部门考核系数的定义：
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
季度考核系数
1．2
1．1
1
0．8
0．6
第七条岗位责任对薪酬的影响
岗位责任直接体现在岗位等级上，岗位级别越高，承担的责任和风险越大。
针对员工所承担的不同责任及风险，在薪酬上通过对责任系数的定义来体现。
责任系数的定义：
岗位等级
10级以下（含）
11-15级
16-21级
22以上（含）
责任系数
1
2
4
6
第三章
高层管理人员的薪酬体系
第一条高层管理人员的工作业绩须以年度为周期进行考核和评估，其薪酬体系实行年薪制。
这部分员工包括所长和副所长。
第二条年薪制构成
员工工资收入总额=月收入+年底年薪补足+年度超额奖金+附加工资
其中，月收入=基础工资+岗位工资+附加工资
第三条年薪总额确定
年薪总额按照年初所长、副所长承担的经营业绩确定。
年底根据经营情况，按照不同的比例发放。
年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。
年底年薪补足=经考核确定的年薪总额—12个月的月收入
第四条年度超额奖金
年度超额奖金是所长、副所长带全所员工超额完成年度经济指标后由院直接奖励的奖金。
第五条年薪制收入的支付
总收入中，月收入部分按月计算。
扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。
第四章
工程设计室的薪酬体系
第一条针对工程设计室的工作业绩可以通过项目产值、效益得到较充分体现的特点，将工程设计室的薪酬体系直接与工程项目的产值和效益挂钩。
第二条适用范围
工程设计室中的非后勤职系员工，以及分管各专业的总工、副总工。
第三条工资结构
员工工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+项目奖金+年终奖金
第四条基础工资、岗位工资以及附加工资构成员工固定月收入，其中岗位工资依据员工所在岗位的等级确定。
第五条岗位等级由员工在项目中实际所处岗位确定。
第六条项目奖金
项目奖金是对直接参与建筑工程设计项目运作员工的一种激励，包括项目中的项目主持人、一般设计人员、辅助设计人员。
未参与项目的员工不参加此分配。
（一）项目主持人
项目主持人项目奖金=2000元×（总工作日/30）×阶段性考核系数。
（二）一般设计人员
一般设计人员项目奖金=1000元×（总工作日/30）×阶段性考核系数。
（三）辅助设计人员
辅助设计人员项目奖金=500元×（总工作日/30）×阶段性考核系数。
阶段考核系数参见第条
（四）中途调换人员
在项目阶段过程中被淘汰出项目组的人员没有项目奖金。
（五）项目奖金计算以上一阶段的考核系数为依据，按月发放。
第七条年终奖金
依据各部门当年完成的年度任务的绩效以及部门内员工年度工作表现所确定的浮动工资。
不同职系个人年终奖金内容不同。
（一）总工、副总工、室主任、室副主任、专业组长、专业副组长等管理职系人员的年终奖金
个人年终奖金＝管理奖＋项目参与奖
管理奖是指以上管理人员作为管理者参与了所有工程项目的管理工作，应对他们所做的这部分工作作出补偿。
（二）设计主持人、一般设计人员、辅助设计人员等业务技术职系人员的年终奖金
个人年终奖金＝项目综合奖＋项目参与奖
（三）各项奖金的定义
1．管理奖＝管理职系奖金×个人年终奖金分配系数
2．项目综合奖＝项目综合奖总额×个人年终奖金分配系数
3．项目参与奖＝各专业项目参与奖总额×个人项目奖分配比例
4．个人年终奖金分配系数=（个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数）/∑（个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数）
5．个人项目奖分配比例＝∑（各项目产值×工作量比例）/∑各项目产值
（四）年终奖金的分配步骤
1．年终可分配奖金总额的计算
可分配奖金总额＝部门年终奖金总额－部门内所有员工全年已发放项目奖金总和
2．划分管理职系奖金总额与业务技术职系奖金总额
管理职系奖金总额＝部门年终可分配奖金总额×管理职系奖金分配比例业务技术职系奖金总额=部门年终可分配奖金总额×（1－管理职系奖金分配比例）
管理职系奖金分配比例依据部门年度考核结果、完成产值情况以及工程效益状况确定。
3．划分项目综合奖总额和项目参与奖总额
项目综合奖总额＝业务技术职系奖金总额×40%
项目参与奖总额＝业务技术职系奖金总额×60%
项目综合奖设立的目的一是为对全室业务技术职系人员全年的工作表现以及对全室业务发展所作贡献的一种补偿，二是为避免各项目间肥瘦不均所引起的分配不公平现象。
管理职系人员不参与此项奖金的分配。
4．在各专业间划分项目参与奖
各专业奖金总额＝项目参与奖×各专业分配比例
各专业分配比例＝∑（各项目产值×专业产值分配比例）/∑各项目产值
5．分配个人年终奖金。
第八条部门后勤职系人员按标准所职能职系人员的薪酬分配方法执行，不参与部门年终奖励的分配。
工作时间以外的加班要支付加班工资。
第五章
标准设计室的薪酬体系
第一条标准设计室的薪酬体系针对标准设计的工作特点，将标准设计的薪酬体系与标准图集的销售收入、其它收入直接或间接挂钩。
第二条适用范围
标准设计室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会全体员工以及分管各专业的总工、副总工。
第三条工资结构
个人工资总收入＝基础工资+岗位工资+附加工资+绩效奖金+其它收入提成+特别奖金+年终奖金
第四条基础工资、岗位工资以及附加工资构成员工固定月收入，其中岗位工资依据员工所在岗位的等级确定。
第五条绩效奖金
月度绩效奖金=月度岗位工资*季度考核系数
季度考核系数参见第条
第六条年终奖金
个人年终奖金=部门年终奖金总额×个人年终奖金分配系数
个人年终奖金分配系数=（个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数）/∑（个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数）
年度考核系数与责任系数参见第条
第七条其它收入提成
（一）其它收入包括厂名录、封三、技术转让费、参编单位赞助、专用图、项目编制费、规范、标准及科研课题费等收入。
（二）其它收入提成应在每本图集编制完成（并出版）后结算并发放。
（三）计算方法
其它收入提成总额=其它收入×提成比例×部门年度考核系数
（四）提成比例的确定
提成比例可以确定为其它收入的5－25%内，不同的收入范围内提成比例不同。
其它收入总额为某一部门一年内的其它收入总额。
提成比例：
（单位：
万元）
其它收入总额
5以内
超过5-10以内
超过10-20以内
超过20-35以内
35以上
提成比例（%）
25
20
15
10
5
依上表，如其它收入的总额为25万元，提成应为
其它收入奖金总额=5×25%+（10-5）×20%+（20-10）×15%+（25-20）×5%=4.25（万元）
（五）其它收入提成的分配
1．划分为综合奖与项目奖。
综合奖金总额=其它收入奖金总额×40%
综合奖由标准专业室内所有员工参加分配
项目奖金总额=其它收入奖金总额×60%
项目奖在直接参与其它收入工作的员工中进行分配。
2．根据个人的工作量和工作业绩分配综合奖与项目奖
个人综合奖＝综合奖金总额×个人综合奖分配系数
个人综合奖分配系数=（个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数）/∑（个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数）
个人项目奖=项目奖金总额×个人项目奖分配系数
个人项目奖分配系数＝∑（其它收入×工作量比例）/其它收入总额
第八条特别奖
（一）目的
特别奖是针对在标准设计工作中工作业绩突出、成就显著、贡献突出的部门和个人进行的特别奖励。
设立的目的在于既要对那些使标准设计效益显著提高的部门或个人进行即时激励，又顾及一些收益见效缓慢，或因市场环境等其他因素造成工作业绩不能充分及时体现的部门或个人的积极性。
（二）特别奖总额的确定
特别奖根据每年标准图的效益状况从销售收入中提取，奖金总额控制在标准设计室全年奖金总额（季度奖+年终奖）的20%以内。
（三）特别奖包括两种单项奖：
图集销售特别奖、突出贡献奖。
1．图集销售特别奖
图集销售特别奖按部门分别进行奖励，由部门负责人根据员工参与标准图集管理的工作量和工作业绩将奖金分发给个人。
年终根据图集销售情况设立以下奖项：
1）各专业销售额第一名
2）销售额增长幅度最高奖
3）单本图集销售最佳奖
2．突出贡献奖
针对标准设计室部门或个人在标准设计过程中作出的突出贡献，如标准立项、质量优异、技术或业务创新、市场开拓、技术攻关、成果获奖等情况确定的单项奖。
3．特别奖每半年评定并发放一次，为推动标准设计工作的发展，充分激励标准设计员工的工作积极性，特别奖将长期设立并逐步形成制度化。
第六章
钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系
第一条针对钢结构中心、信息网络中心既有工程设计项目又有科研项目的业务特点，将这两部门的薪酬体系与工程项目收入、其它收入直接挂钩。
第二条适用范围
钢结构中心、信息网络工程部的全体员工。
第三条工资结构
员工工资总收入＝基础工资+岗位工资+附加工资+绩效奖金＋工程项目奖金＋其它收入提成+年终奖金
第四条基础工资、岗位工资以及附加工资构成员工固定月收入，其中岗位工资依据员工所在岗位的等级确定。
第五条绩效奖金
月度绩效奖金=月度岗位工资*季度考核系数
第六条其它收入提成参见第条。
第七条年终奖金
个人年终奖金=部门年终奖金总额×个人年终奖金分配系数
第八条工程项目奖金
工程项目奖金＝项目综合奖＋项目参与奖
项目综合奖＝工程项目奖金总额×40%×个人年终奖金分配系数（全室人员参与分配）
项目参与奖＝工程项目奖金总额×60%×个人项目奖金分配系数（参与工程项目的人员）
个人年终奖金分配系数和个人项目奖金分配系数参见第 条（五）。
工程项目奖金和其它收入提成与年终奖金一同发放。
第七章
职能部门及后勤职系员工的薪酬体系
第一条适用范围
职能部门以及后勤职系的全体员工
第二条工资结构
员工工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+绩效奖金+年终奖金
第三条基础工资、岗位工资以及附加工资构成其固定月收入，按其自身条件和所在岗位等级确定。
第四条绩效奖金
月度绩效奖金=月度岗位工资×季度考核系数
第五条年终奖金
个人年终奖金=部门年终奖金总额×个人年终奖金分配系数
第八章
工资定级与调整
第一条工资等级的确定：
初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评定。
第二条工资调整的原则：
整体调整与个别调整结合。
第三条工资的整体调整形式分为基础工资、附加工资和岗位工资的调整，
（一）基础工资、附加工资的调整
根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况等外在因素的变化而作相应的调整。
（二）岗位工资的调整
根据标准所年度收入和经济效益情况对岗位工资水平进行的调整，调整方法是重新确定薪点点值，调整周期与调整幅度根据全所效益与全所发展情况决定。
第四条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
（一）根据考核结果调整
年底考核结果为“优”的员工或连续两年内考核结果为“良”者，工资等级在本职系内晋升一档。
当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一档，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。
（二）职称变动调整
若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前职系相应职级和档次的工资等级。
（三）岗位变动调整
若员工聘任岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位所在职系相应
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