KPI考核体系执行方案Word下载.docx

KPI考核体系执行方案Word下载.docx

《KPI考核体系执行方案Word下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《KPI考核体系执行方案Word下载.docx（6页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

公司作为利润控制中心，要以提高赢利能力为目标，自主经营，自负盈亏，确保总公司投人资产的保值增值及其投资收益。

公司作为成本控制中心，要以降低成本为目标，全面加强生产、技术、安全、质量等管理。

根据上述职能的责任要求，为了促使公司在确定目标和任务要求以及努力方向上达成共识，公司建立起以目标为导向的KPI绩效考核体系，推动并促成组织目标的实现。

为了调动组织内部各级管理者的积极性，使之相互配合，增强企业的整体功能，应按照KPI体系建设的原则，负责对内部管理各层级提出与责任目标相适应的指标体系，并制定实施的具体措施。

3.主题释意与分析

KPI（KeyPerformanceIndication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具。

绩效管理的一个重要问题是：

如何保证目标在传递和落实的过程中不偏失？

如何制定各级目标以支持战略性目标最有效地实现？

要解决它，必须采用KPI的方法。

KPI方法符合一个重要的管理原理，即“二八原理”。

在一个企业的价值创造过程中，一般存在这样的规律，即20％的骨干人员创造企业80％的价值。

而在每一个员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20％的关键行为完成的。

因此，管理的要点、重点、就是紧紧抓住20％的关键行为。

4.基本思想

4.1KPI考核体系应遵循的原则。

4.1.1目标明确。

所制定的口标，不论是企业目标、部门目标、职务目标，都必须清楚明确，不含糊，具体直接，便于理解。

4.1.2一致性。

下属的KPI指标必须是依据其直接上司的KPI指标的分解，

共5页/第2页

以使个人的目标与组织的目标保持一致。

4.1.3重点突出。

只罗列被考核者的关键绩效项目，一个岗位的KPI不得超过12个，日常工作项目、工作时间、工作负荷等不作为考核的关注点，使被考核者不陷人日常事务，把主要精力放在工作的重点上。

4.1.4可衡量。

指标可以是定量的，也可以是定性的，但一定要能够衡量。

即在考核过程中，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。

4.1.5可操作。

确立的指标必须在个人的控制与能力范围之内，也就是在付出努力的情况下可以实现，避免设定过高或过低的目标。

4.2确立KPI应把握的要点。

建立KPI指标的要点在于系统性、流程性、计划性。

具体操作时要注意以下方面：

4.2.1应当把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来，以全局的观念来思考问题。

4.2.2指标一般应比较稳定，即如果业务流程基本不变，则关键指标的项目也不应有较大的变动。

4.2.3管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。

只有这样，才能保证每个职位都按照公司要求的方向去努力。

4.2.4确立指标时应根据公司的发展战略并参照历年指标的达成情况及对指标值与其权重修正建议的基础上，由考核者与被考核者通过双向承诺的方式确定。

4.2.5指标体系确立之后，还应当设立评价标准。

一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；

而标准则是指在各个指标上分别应该达到什么样的水平。

5.公司KPI的具体实施

5.1不同层次的考评主体。

5.1.1中层经理由主管领导考核。

5.1.2普通职员由部门经理考核，考核结果报主管领导。

5.2KPI管理工具。

5.2.1指标设定表---用于描述被考核者KPI及衡量方法的表格，包括业务指标、行动计划、衡量方法、完成时间四项。

5.2.2季度追踪表---用于记录被考核者KPI一个季度内KPI完成进度情况的表格，包括指标及权重、行动方案、衡量方法、完成状况、原因说明、改进措施等。

5.2.3指标审核表---用于记录被考核者在考核周期内KPI指标完成情况的表格，包括指标及权重、行动方案、衡量方法、完成状况、指标得分、原因说明、

共5页/第3页

改进措施等。

5.3KPI考核周期与执行程序。

5.3.1KPI考核周期为半年。

5.3.2自上而下拟制和分解KPI，并进行沟通与签字确认（每年1月底、7月底完成）。

5.3.3KPI的执行与季度追踪（每季度末）。

5.3.4KPI的评价考核、越级审核、绩效面谈与确认（每年6月底、12月底完成）。

5.3.5KPI考核结果应用：

工资（奖励）分配、职务（积级）晋降、培训发展、调配与下岗。

5.3.6若在执行期间确需调整KPI指标及其完成目标的，双方应在调整后的KPI设定表上签字确认，并以最终调整的KPI设定表格为考核依据。

5.4KPI的评价方法。

5.4.1KPI权重及评价总分实行百分制；

对一个考核指标的评分不得超过其权重值。

5.4.2KPI的完成状况评价可分为三种状态：

完成、未完成、偏离。

考核者根据季度追踪表的记录及最终完成情况进行评价打分。

5.4.3所有人员的考评结果均需上报到更上一级的主管进行公平公正性审核。

经过确认的考核结果（原件一份）交人力资源部进行结果应用与存档。

6.KPI相关配套制度

公司在建立起KPI指标应用的管理模式基础上还需建立起一系列配套制度，以达到有效控制的目的。

6.1日常报表制度

目标管理、预定量化考核，必须建立在拥有相关报表的数据资料的基础上。

因此，需要对一切可量化指标进行表格化的日常管理，积累相关数据资料，为评价指标的量化和衡量做准备。

所以，公司总经理应要求下属部门将KIU表格作定期汇报，并作相应的资料处理。

6.2主要负责人巡视制度。

公司主要负责人对下属KPI指标平时的完成情况进行巡视了解，掌握第一手信息，是很有必要的。

公司总经理或其代表将定期、不定期对各部门进行巡视，了解执行KPI有关体系的进展情况，并作出相应的评价。

对下属部门KPI完成较好的及时表扬，调动积极性；

对问题较多的部门应及时提出警示，并督促和帮助他们尽可能朝着业绩标准的要求努力。

6.3季度述职报告制度。

共5页/第4页

结合KPI体系的执行情况，公司将实行有关部门的定期述职报告制度。

公司每季度应召开下属部门经理述职报告会，由部门经理向公司领导述职。

7.KPI考核结果应用

7.1考核结果的主要应用有以下几个方面：

7.1.1与绩效工资挂钩：

KPI的考核评分结果（满分100分）将与员工各人的绩效工资总额按比例进行计算后予以兑现。

7.1.2与年度奖励挂钩：

员工半年和年终KPI考核结果，将作为公司进行年度发放奖金时的最主要参考依据。

7.1.3与人事变动挂钩：

根据KPI考核结果中对考核对象工作适应性的评价，可作为公司人事变动时（岗位调配、职务晋降、辞退等）的直接依据，实现公司人力资源的合理流动。

7.1.4与员工培训相挂钩：

考核审核表反映出员工职业技能的实际情况，是掌握员工培训需求的第一手原始资料，可作为人力资源培训课题确立的依据。

7.2薪酬与KPI考核挂钩的具体办法。

7.2.1为便于KPI考核结果的应用，公司员工薪酬基本结构应与其相适应，即应设置绩效工资的项目。

员工薪酬总额=基础工资＋基础绩效工资＋超额绩效工资（奖金）＋福利津贴＋保险

其中：

基础工资＋基础绩效工资=基本工资

7.2.2基本工资是员工现行执行的工资标准（详见公司员工薪酬休系方案），每个员工都必须将基木工资的40％提出作为基础绩效工资，因为员工都必须在岗位上称职、能完成本职工作任务才能获得基础绩效工资。

KPI的作用便是为员工能否领到基础绩效工资提供依据。

7.2.3超额绩效工资是员工在岗位工作中特别优异时给予的劳动补偿（即奖励），如超产、质量好、节约好、出勤好以及在参与管理等方面作出贡献时应给的报酬。

KPI同样可为其提供参考

7.2.4员工基本工资中的基础绩效工资部分，在员工每月工资中不应全部发完，因员工KPI考核为半年一次，人事部门应将员工每月的基础绩效工资按一定比例作出预留，当半年期KPI结果核定后再按考核结果核发。

7.3特别情况时的绩效工资处理。

特别情况是指各种原因导致员工中断执行KPI考核的情况。

7.3.1员工主动提出辞职时一律不计发绩效工资。

7.3.2公司辞退的员工，若其工作执行期小于3个月，不发放绩效工资；

大于3个月，如属非独立工作（跟师作业）不发放，如属独立作业者，可依据考核结果计发绩效工资。

共5页/第5页

7.3.3跨子公司调动，以调动日期为准分段分别计发绩效工资。

但工作执行期小于1个月的单位不计发绩效工资，转至工作执行期大于5个月的单位计发。

7.3.4岗位变动或工资标准变动，以员工新岗位及最终考核结果和每月实际提留的绩效工资总额为依据。

7.3.5考核周期内请假缺勤累计时间大于3个月，不计发绩效工资。

7.3.6凡本规定未作出明确规定的特殊情况，由当事人拟写报告陈述理由，经人力资源部审核后再报总经理，按批示执行。

编制人：

日期：

审核人：

批准人：