精品最新xx绩效考核体系设计方案.docx
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精品最新xx绩效考核体系设计方案
绩效考核体系设计方案
北大纵横管理咨询公司
第一篇 管理办法
第一章总则
第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条考核对象
1.xx全体员工均需参加考核。
2.考核对象简单分为中层管理人员和一般员工两类。
3.员工在病假和长休哺乳假期间不进行考核。
第三条考核目的
1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。
2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
3.通过考核规范作业流程，提高xx的整体管理水平。
4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。
5.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。
第四条考核原则
1.以提高员工绩效为导向。
2.定性与定量考核相结合。
3.多角度考核。
4.公平、公正、公开。
第五条考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
1.薪酬分配
2.职务晋升
3.岗位调动
4.员工培训
第二章 考核方法
第六条工作绩效目标设立的要求
（一）重要性：
目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3－5条为好，可视具体情况增减；
（二）挑战性：
目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；
（三）一致性：
各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
（四）民主性：
所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第七条工作绩效目标的设立
（一）期初各级人员根据其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。
（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。
第八条考核周期
考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16－30日完成。
第九条考核组织机构及职责划分
（一）考核管理委员会职责
由公司总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责：
1.最终考核结果的审批；
2.中层管理人员考核等级的综合评定；
3.员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责
作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
1.对考核各项工作进行培训与指导；
2.对考核过程进行监督与检查；
3.汇总统计考核评分结果；
4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
5.对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；
6.对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
7.为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩戒等的依据；
8.对考核制度提出修改建议。
（三）各部门负责人的职责
1.负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
2.负责处理本部门关于考核工作的申诉；
3.负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
4.负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标；
5.指导属下员工收集整理考核信息；
6.负责所属员工的考核评分；
7.负责本部门员工考核等级的综合评定；
8.负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。
第十条考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系和考核维度。
第十一条考核维度
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效：
指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
1.任务绩效：
体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
具体参见《xx任务绩效考核指标》。
2.周边绩效：
体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。
3.管理绩效：
体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
（二）能力：
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
能力维度考核分为素质能力和知识能力。
主要包括以下几类：
1.人际交往能力
2.影响力
3.领导能力
4.沟通能力
5.判断和决策能力
6.计划和执行能力
7.知识能力
（三）态度：
指被考核人员对待工作的态度。
态度考核分为：
1.积极性
2.协作性
3.责任心
4.纪律性
（四）单项绩效维度：
为突出公司某一阶段的工作重点，设立单项绩效维度。
该考核维度由主持该项工作的部门提出申请，经理办公会审批，人力资源部协同该部门设计相关考核指标，并在下一考核期初下达到各涉及部门，进入参与该项工作部门负责人或岗位的任务绩效指标中，并赋予适当的权重。
当该项工作完成既定目标时，由主持该项工作部门申请，经理办公会核准，人力资源部备案，撤销该项绩效维度。
第十二条考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。
第十三条考核记录
考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。
同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
第十四条考核程序
1.各考核主体对被考核人进行考核评分
2.人力资源部统计汇总所有人的的评分，将统计结果反馈到相关部门负责人
3.部门负责人根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部
4.人力资源部将所有综合评定结果上报考核管理委员会，审批后反馈到各部门，由公司高管、各部门负责人和人力资源部将最终考核结果反馈给相关被考核人。
第十五条考核评分
考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表1：
表1评分等级定义表
等级
A
B
C
D
定义
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
得分
100
85
70
50
第十六条综合评定个人等级
（一）通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。
（二）根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。
综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义见表2。
表2综合评定个人等级定义表
等级
优
良
中
基本合格
不合格
定义
实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩
实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显不足或失误
实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误
（三）比例限制：
在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。
具体限制比例见下表：
表3综合评定个人等级比例限制表
人员类别
等级比例限制
评定人
优
良
中
基本合格
不合格
中层管理人员
不大于5%
不低于5%
考核管理委员会
一般人员
不大于5%
不低于5%
部门负责人
“优”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。
考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为“基本合格”，小于60分等级评定为“不合格”。
“良”、“中”由考核管理委员会或部门负责人根据得分和等级的定义描述自己评定。
第十七条部门评定等级
部门考核不单独设立指标进行。
每个部门的部门负责人全年的任务绩效和周边绩效的平均得分作为本部门的年度考核得分。
每个部门的部门负责人全年的任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的年度考核得分。
根据部门的考核得分排序，由考核管理委员会按照比例限制确定各个部门的综合评定等级。
第十八条综合评定个人等级、部门评定等级与得分系数的对应关系
表6综合评定个人等级与得分系数对应表
综合评定个人等级
优
良
中
基本合格
不合格
个人得分系数?
1.0
0.8
0.7
0.6
0.3
个人得分系数
1.5
1.2
1.0
0.6
0.3
表7部门评定等级与得分系数对应表
部门评定等级
优
良
中
基本合格
不合格
部门得分系数
1.5
1.2
1.0
0.6
0.3
第十九条人力资源部将根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的绩效工资、年度奖金。
第三章季度考核
第二十条中层管理人员与一般员工都需参加季度考核。
第二十一条季度考核的结果用于年度考核的基础数据。
同时，作为下一个季度发放绩效工资的依据。
第二十二条考核维度以工作绩效为主，中层管理人员不考核能力和态度维度；一般员工考核绩效与态度。
季度考核流程见下图：
第四章年度考核
第二十三条年度考核范围
年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。
（一）个人年度考核：
主要是对员工本年度的工作绩效、工作能力和工作态度进行全面综合考核。
年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度和态度维度。
年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年度奖金、培训的依据。
（二）对当年在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为中。
（三）部门年度考核：
反映部门整体对于公司的贡献。
第二十四条个人年度考核步骤
个人年度考核过程分为以下几个步骤：
（一）个人年度考核增加了能力考核指标。
年度考核的具体得分为：
个人年度考核综合得分=∑（每季度考核综合得分×%）+年度能力考核得分×%+年度周边绩效考核得分×%。
（二）参加年度考核的所有员工，由其直接部门负责人在每年度元月16－20日对有关指标评分。
（三）年度考核评定于下一年度元月21－25日完成，并汇总到人力资源部。
（四）人力资源部在30日前把考核结果上报考核管理委员会批准。
第二十五条个人年度考核结果的用途
个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年度奖金发放、聘任职称等工作的依据。
对于薪酬的具体影响参见《xx薪酬设计方案》。
依据考核结果的不同，公司对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类：
（一）职务升降。
年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。
年度考核不合格的员工给予行政降级处理。
（二）工资升降。
年度考核为“优”者，工资等级在本系列内晋升一级。
年度考核为“不合格”者，连续两年考核结果为“基本合格”者，或管理绩效单项评分连续三次为“不合格”的管理者，或综合素质能力年度单项评分为不合格者的工资等级下调一级；对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。
连续两年以上考核不合格的员工，公司予以辞退。
（三）年度奖金分配。
在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。
具体见《xx薪酬设计方案》详细说明。
第二十六条部门考核
（一）部门考核方式：
部门考核不单独设立指标进行。
每个部门的部门负责人全年的任务绩效
和周边绩效的平均得分作为本部门的年度考核得分。
根据部门的考核得分排序，由考核管理委员会按照比例限制确定各个部门的综合评定等级及得分系数。
（二）部门考核结果的用途：
部门考核结果直接决定部门年度奖金分配方案。
具体参见《xx薪酬设计方案》。
第五章申诉及其处理
第二十七条提交申诉
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。
申诉书内容包括：
申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第二十八条申诉受理机构
考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。
人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。
第二十九条申诉受理
（一）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。
不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。
（三）申诉处理答复：
人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。
考核管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
（四）详细流程见附件《申诉流程图》。
附件：
考核申诉流程图、表格
图5-1申诉流程图
表5-2员工申诉表
申诉人姓名
所在部门
岗位
申诉事项
（）考核（）薪资、福利（）其它
申诉内容
接待人
申诉日期
表5-3员工申诉处理记录表
申诉人姓名
部门
职位
申诉事项
（ ）考核（ ）薪资、福利（ ）其它
申诉内容
面谈时间
接待人
处理记录
问题简要描述：
调查情况:
建议解决方案：
协调结果：
经办人:
备注：
第六章附则
第三十条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
第三十一条本办法由人力资源部制定、修改并负责解释。
第三十二条本办法实施后，原有考核规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。
第三十三条本办法自颁布之日起实施。
第二篇 实施细则
第七章考核评分表设计及填表说明
一．部门中层正职
部门中层正职考核分为季度考核和年度考核，两次考核的考核维度有所不同。
（一）季度考核
1.考核维度：
◆包括任务绩效、管理绩效。
◆不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核。
◆不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。
2.考核周期：
◆每季度考核在下一季度第一个月的1－15日完成。
3.考核主体：
◆直接上级——分管总经理/副总经理，对任务绩效、管理绩效进行考核。
4.考核组织
◆人力资源部负责季度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。
考核表格
表7-1-1部门中层正职任务绩效、管理绩效考核-直接上级评分表（季度）
考核期间：
年月至年月
姓名
部门
岗位
绩
效
100%
序号
指标
权重
完成情况
A
B
C
D
任务绩效
80%
1
%
2
%
3
%
4
%
5
%
管理
绩效
20%
1
沟通效果
5%
2
工作分配
5%
3
下属发展
5%
4
管理力度
5%
考核人
签字：
年月日
季度考核统计表
表7-1-2部门中层正职考核统计表（季度）
考核项
上级评分
下级评分
同级评分
本项得分
任务绩效
80%
1（%）
2（%）
3（%）
4（%）
5（%）
加权合计
A1=
F1=A1
管理绩效
20%
1（5%）
2（5%）
3（5%）
4（5%）
加权合计
A2=
F2=A2
季度总分=F1+F2
备注：
（二）年度考核
1.考核维度：
◆任务绩效考核只考核周边绩效，季度考核的任务绩效、管理绩效数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。
◆不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核。
◆对作为长期指标的综合素质能力进行考核，在年度考核中一次使用，对于中层不考核知识能力。
2.考核周期：
◆元月16－20日完成周边绩效、综合素质能力考核。
◆元月21－25日完成季度、周边绩效、综合素质能力考核数据的收集整理工作。
◆元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
3.考核主体：
◆直接上级――分管总经理/副总经理，对综合素质能力进行考核。
◆同级――其他中层正职，包括职能部门和业务部门的正职，共同参与相互间的周边绩效考核。
◆直接下级――本部门副职及正职直接管理的一般管理人员。
作为部门正职的下级，参与对部门正职综合素质能力的考核。
4.考核组织
◆人力资源部负责将季度的任务绩效、管理绩效的得分进行汇总。
◆人力资源部负责年度的周边绩效、综合素质能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
◆人力资源部负责中层管理人员年度考核的汇总统计工作。
考核表格
表7-1-3部门中层正职周边绩效-同级考核评分表（年度）
考核期间：
年月至年月
考核人
姓名
考核人部门
岗位
周
边
绩
效
10%
序号
指标
部门一：
部门二：
部门三：
部门四：
部门五：
A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
1
主动性2%
2
响应
时间2%
3
解决问题时间2%
4
信息反馈及时2%
5
服务
质量2%
考核人
签字：
年月日
备注：
1．周边绩效考评主体为与被考核人业务关系较为密切的部门负责人
2．部门一、部门二等要标示出各中层岗位名称；
3．包括自我评价
表7-1-4部门中层正职综合素质能力考核-直接上级评分表（年度）
考核期间：
年月至年月
姓名
部门
岗位
综合素质能力
10%
序号
要素
权重
A
B
C
D
1
%
2
%
3
%
4
%
5
%
6
%
7
%
8
%
考核人
签字：
年月日
表7-1-5部门中层正职综合素质能力考核-直接下级评分表（年度）
考核期间：
年月至年月
姓名
部门
岗位
综合素质能力
10%
序号
要素
权重
A
B
C
D
1
%
2
%
3
%
4
%
5
%
6
%
7
%
8
%
考核人
签字：
年月日
年度考核统计表
表7-1-6部门中层正职考核统计表（年度）
考核项
上级评分
下级评分
同级评分
本项得分
季度
得分
70%
第一季度（17.5%）
第二季度（17.5%）
第三季度（17.5%）
第四季度（17.5%）
加权合计
F1=
周边
绩效
10%
1（2%）
2（2%）
3（2%）
4（2%）
5（2%）
加权合计
C2=
F2=C2
综合
素质
能力
20%
1（%）
2（%）
3（%）
4（%）
5（%）
6（%）
7（%）
8（%）
加权合计
A3=
B3＝
F3=A3＋B3
年度总分=F1+F2+F3
备注：
能力素质的每项指标评分取该项指标包括的全部因素分值的平均值。
二．部门中层副职
（一）季度考核
1.考核维度：
◆包括任务绩效、管理绩效。
◆不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核。
◆不考核能力维度。
能力指标是一项长期指标，在年度考核中一次使用。
2.考核周期：
◆每季度考核在下一季度第一个月的1－15日完成。
3.考核主体：
◆直接上级――部门正职，对任务绩效、管理绩效进行考核。
4.考核组织
◆人力资源部负责季度任务绩效、管理绩效考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。
考核表格
表7－2-1部门中层副职任务绩效、管理绩效考核-直接上级评分表（季度）
考核期间：
年月至年月
姓名
部门
岗位
绩
效
100%
序号
指标
权重
完成情况
A
B
C
D
任务绩效
80%
1
%
2
%
3
%
4
%
5
%
管理
绩效
20%
1
沟通效果
5%
2
工作分配
5%
3
下属发展
5%
4
管理力度
5%
考核人
签字：
年月日
季度考核统计表
表7－2-2部门中层副职考核统计表（季度）
考核项
上级评分
下级评分
同级评分
本项得分
任务绩效
80%
1（%）
2（%）
3（%）
4（%）
5（%）
加权合计
A1=
F1=A1
管理绩效
20%
1（5%）
升级会员 