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后徐某向劳动争议仲裁委员会申诉无果后，以公司为被告于3月18日向禹州市法院起诉，请求法院判令被告支付病假期间双倍工资9800元和30个月工资的经济补偿金。
近些年来，劳动争议案件的数量逐年递增，而劳动争议的调解案率却逐年下降，仲裁率逐年增加，不服仲裁又起诉的案件也大量增加。
为什么劳动争议案件越来越多？
为什么媒体上越来越频繁的出现引人注目的劳动争议事件？
我们不能忽视这一现象的影响力，劳动者与用人单位这两大群体在社会中占有很大分量，如果他们之间的争议难以平息，纵容其愈演愈烈，不仅影响我们国家的内部稳定，更是构建和谐社会的一块拦路石。
一、劳动争议解决机制的概述
随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，以及加入世贸组织后面临的新的经济发展环境，劳动争议纠纷呈上升趋势。
我国现行劳动争议解决机制在改革开放初期的确起过重要作用，首先初步了解一下劳动争议解决机制的基本情况。
（一）劳动争议的含义和解决机制的基本要素
在我国，最早对劳动争议概念进行界定的学者是史尚宽先生，且该界定对后世影响最广泛：
“劳动争议，广义的谓以劳动关系为中心所发生的一切争议。
于此意义，因劳动契约关系，雇用人与受雇人间所生之争议，或关于劳动者之保护或保险，雇用人与国家间所起之纷争，雇用人团体及受雇人团体本身之内部关系所生之纠纷，以及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间因团体的交涉所生之纠纷，皆为劳动争议。
然本章所称劳动争议，乃指狭义之劳动争议而言。
即仅以各个之雇用人与受雇人间所生之争议及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间所生之争议为限。
如因争议之当事人而为区别，前者可成为个人争议，后者称为团体争议。
”然而，我国现行的劳动争议解决机制简单地说就是”一调一裁二审”，即劳动争议调解委员会，劳动争议仲裁委员会和人民法院三种，其基本要素主要有协商、调解、仲裁和诉讼。
当劳动者与用人单位发生纠纷时，最直接有效地应当是双方当事人先进行协商解决，此后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院提起诉讼。
（二）完善劳动争议解决机制的重要意义
我国现行的劳动争议解决机制，在我国的劳动争议处理实践中发挥了重大的实际意义。
作为一个现代法治社会中劳动领域运行的解决机制，劳动争议解决机制展示了一个社会的多元性，体现了当事人权利救济的多样性和寻求保护时的可选择性。
妥善处理各种劳动争议，完善我国的劳动争议解决机制，对于维护劳动关系的稳定，促进经济建设，保证社会长治久安都有着重要的意义。
1、有利于保护用人单位和劳动者的合法权益。
企业效益的好坏，离不开用人单位和劳动者的友好相处，因此，处理好劳动争议，将劳动关系纳入法律的轨道，使得双方当事人的合法权益得到法律保障。
2、有利于增强用人单位和劳动者的法律意识，协调两者的关系。
完善劳动争议解决机制，加强劳动法律法规宣传，通过具体劳动争议的处理帮助当事人增强法律意识，懂得用法律武器保护自己的合法权益，实现两者关系的协调稳定。
3、有利于维护正常的生产经营秩序。
劳动争议只要一发生，应当立即解决。
否则，矛盾一旦激化，不但带来经济损失，还干扰正常的生产经营秩序。
及时妥善解决劳动争议，最大限度地减少损失。
然而，在近些年的运行过程中，劳动争议解决机制出现了种种的缺陷，“怎样完善劳动争议解决机制？
”成为亟需解决的问题。
完善劳动争议解决机制，用健全的机制去解决不断涌现的劳动争议，以适应社会的多元化发展，推进现代化的进程。
二、劳动争议解决机制的现状及其特点
国家颁布的《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》对现行劳动争议解决机制进行了大胆的突破，缓和了劳动争议引起的矛盾，并且进一步保护了劳动者的权益。
根据《劳动法》第77条的规定：
“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可依法申请调解、仲裁，提起诉讼，也可以协商解决。
”这样就形成了一个从用人单位内部到地方工会和劳动行政管理部门直至地方法院，从自治到司法解决的多元化的争议解决机制。
（一）劳动争议解决机制的现状
劳动争议解决机制主要包括以下几个程序：
1、协商程序
协商往往是劳动者与用人单位最先想到的方式。
维护与发展和谐、稳定的劳动关系，防止在劳动关系中产生矛盾，是劳动者和用人单位的共同愿望。
作为弱势群体的劳动者依赖于用人单位，不希望与用人单位产生对立关系，协商程序作为调节剂应运而生。
劳动者与用人单位通过协商，简单而又高效地解决劳动争议的同时又不会僵化与用人单位的关系。
2、调解程序
当协商不足以平息矛盾，劳动争议双方便诉诸于第三方——调解委员会的力量来解决争议。
调解作为处理劳动争议的一个重要环节，在中立者第三方的主持下进行，采取民主的说服方式，消除争端，解决争议。
调解是在劳动者与用人单位处于平等地位的前提下，公正地提出建议，迅速、快捷地解决争议。
3、仲裁程序
作为诉讼的前置程序,行政力量和司法力量介入到解决劳动争议中，劳动争议仲裁融入了“三方原则”，独立于诉讼程序，以体现政府、职工、企业的公共利益，维护各自的合法权益。
劳动争议仲裁程序符合法律规定，是一种强制仲裁，在平等的前提下，仲裁员公正地作出裁决。
本文引用的第一个案例中，劳动者采用的就是仲裁程序。
4、诉讼程序
人民法院的审理是法律赋予当事人解决劳动争议的最后的救济手段。
当劳动争议一方对仲裁机构的裁决不服时，可向人民法院提起诉讼，法院先行调解，调解不成的由法院“以事实为依据，以法律为准绳”进行审理和裁判，保证劳动争议案件公正、及时地得到解决，以弥补调解与仲裁的不足。
（二）劳动争议解决机制的特点
1、劳动争议解决机制吸收三方原则
国外劳动争议立法体制可供借鉴的有“欧洲模式”即劳动法院或者专业法庭解决模式和“美国模式”即民间仲裁为主的解决模式。
在我国，劳动争议解决机制是特定的，除了协商是当事人双方自行解决，其他三种程序都介入了第三方。
《劳动法》第81条规定：
“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成。
”三方原则的贯彻有利于实现公平和正义，切实保护到弱势群体的合法利益。
2、劳动争议解决程序具有简便性、灵活性
由于劳动争议的特殊性，其解决方式有别于普通的民事纠纷，如果将劳动争议与民事纠纷都按普通程序进行，容易造成案件的大量堆积，影响生产与劳动者的生活，极易激化劳动者与用人单位的矛盾，影响劳动关系的稳定和谐，进而影响到社会安定。
因此，各国都对劳动争议的解决规定了特别的处理程序，尽管各国的处理程序不同，但其实质大体上都是法院与仲裁结合的产物。
我国的专门解决程序一般是调解、仲裁和诉讼。
3、劳动争议解决机制实行自愿与强制相结合的原则
美国实行的是一种自愿的、分散的多元化争议解决机制，而我国劳动争议解决机制的这一特点与劳动争议的特殊性分不开，主要原因是劳动争议的影响力比较大，不但会影响到企业的生产和劳动者的正常生活，而且影响到社会主义和谐社会的构建。
基于特别优于一般的原理，劳动争议解决机制采取了特殊的原则，即坚持自愿与强制相结合的原则。
自愿原则体现在：
调解委员会发挥缓解和疏导作用、仲裁和诉讼中的调解，都是建立在双方自愿的前提下进行的；
强制原则体现在：
劳动争议发生后，必须先通过仲裁委员会处理，对仲裁裁决不服的，才能向人民法院提起诉讼。
三、劳动争议解决机制存在的缺陷及产生原因
（一）劳动争议解决机制存在的缺陷
诚然，劳动争议解决机制实施以来，及时有效地处理了大量的劳动争议案件，对保护用人单位和劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐发展和社会稳定，确实发挥了不可忽视的作用。
但是，随着社会主义市场经济体制的不断发展和完善，劳动关系出现了形式多样化、主体复杂化、分配多元化、运行法制化的格局，现行的劳动争议解决机制在运行过程中已经不断暴露其不足。
1、调解功能不健全
首先，调解委员会过于企业化。
用人单位往往在企业内部设立调解委员会，该调解委员会比外界基层调解组织熟悉争议的起因，能够有效地把大量争议解决在基层。
然而，从另一方面看，虽然该委员会委员有工会的组成人员，但毕竟该调解委员会依赖于该企业，由企业管理，经济上不独立，无法公正、合理地发挥作用，因此，劳动者对于调解委员会缺乏信任，发生劳动争议后，便不会主动通过企业内部的调解委员会来解决。
其次，权威性不足。
调解不是争议解决的法定程序，调解达成的协议也不具有强制执行力，这在很大程度上降低了调解的权威性和影响力。
调解委员会的调解工作不被充分重视，导致当事人对于调解效果不抱希望，种种因素造成调解作用逐渐减弱，甚至形同虚设。
最后，调解人员素质不高。
调解委员会的调解员通常是企业内部人员兼任，只要具备一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民即可胜任，而法律对于调解员的资格没有作出明确的规定，选拔标准不够严格，导致调解员的整体素质不高，处理案件的质量有待提高。
2、劳动诉讼所依据的实体法与程序法不够完善
在实体法方面，劳动争议的解决主要依据的是劳动法的有关规定，而我国现行的基本法律只有1994年通过的《劳动法》和1992年的《工会法》，而且它们对于劳动争议解决的规定过于简化。
我国没有独立的劳动法庭，劳动争议与民事纠纷可能混同处理，那么法律规定的弹性化，就会使得法院在处理劳动争议时有更大的自由裁量权，这样难免会与普通的民事纠纷发生冲突，最终使得劳动者的合法利益得不到切实地保障。
在程序法方面，劳动审理适用的是民事诉讼法，但民事诉讼法与特殊的劳动审理有很多冲突的地方，例如在管辖问题上，民诉中的“原告就被告”原则的适用，当劳动者为被告时，诉讼就难以实行；
再者举证责任上，民诉中“谁主张谁举证”原则，不符合劳动法作为社会法和偏重于劳动者权益的初衷。
随着经济的飞速发展，劳动关系也不断更新，法律也亟待重新制定或完善。
3、“先裁后审”处理机制的缺陷
首先，“仲裁前置”即仲裁强制性，不利于保护当事人的诉权。
劳动者寻求司法救济的权利属于基本人权，先裁后审制限制了当事人的诉权，不利于当事人合法权益的保护。
是否提起诉讼，是否利用最终的司法手段保护自己的合法权益是当事人自由选择的权利，然而将仲裁设定为诉讼的前置必经程序，这从根本上限制甚至剥夺了当事人就劳动争议寻求司法救济的权利。
劳动仲裁委员会处于主观上的认识和客观上的某些原因，将本来应该受理的劳动争议案件拒之于门外，导致法院也不能受理这些劳动争议的现象愈演愈烈。
与此同时，法院与仲裁机构之间对于争议性质的认识差异而相互推诿的现象也日益增多：
就争议案件是否属于劳动争议，仲裁机构认为不属于，应当向人民法院提起诉讼，而法院认为属于，应当先经过仲裁程序，这样互相推脱下去，不仅延误了争议处理的最佳时期，而且劳动者的权益受到侵害后就不能通过公力救济的途径来保护，就会造成当事人权利救济的“空白”。
其次，“一调一裁二审”机制导致劳动争议处理期限冗长，效率低，成本高。
我们不防计算一下，当劳动争议发生时，按正常轨道处理所需要的时间。
调解是弹性机制，其时间没有硬性规定，在此将调解的时间不予计算。
根据现行法律的规定，仲裁期限为60日，当事人对仲裁裁决不服的自收到裁决书之日起15日内向人民法院起诉，进入诉讼程序后，一审中普通程序6个月，简易程序3个月，若上诉到二审还要3个月，这期间还不包括因为各种特殊因素导致的仲裁和诉讼期间的延长。
一个普通的劳动争议案件可能历时一年甚至两三年的时间才能结案，例如，内蒙古哲里木盟劳动争议仲裁委员会处理的某铁路段与职工因除名发生的劳动争议案，经历了可行的全部程序，历时近两年。
试问能有几个劳动者经得起如此长久的折腾？
再者谈及效率问题，仲裁机构与法院相结合不排除二者互相推卸责任，造成争议案件久拖不决的现象，争议案件的办案效率更是有待提高。
最后，从经济上来说，仲裁和诉讼都要收取费用，对于面临巨大生存压力和就业压力的劳动者而言，无疑是雪上加霜。
最后，“一裁二审”制导致仲裁与诉讼程序衔接不顺，浪费行政和司法资源。
首先，劳动仲裁委员会作出的仲裁裁决不具有终局性，当事人可以通过诉讼的方式，撤销仲裁裁决。
一旦当事人不服仲裁裁决，进入到诉讼程序后，裁决书就不会发生效力，那么仲裁程序就相当于是一种形式，一种流程，这不仅仅使仲裁的分流减压作用得不到发挥，更使得劳动者在这场争议中丧失信心，增加压力。
其次，劳动仲裁机构兼具行政性和准司法性，法院与劳动仲裁机构本是两个不同的纠纷解决系统，两者应当互相监督，而实践中，法院可以变更或作出新裁决，使得两者出现矛盾，裁审关系无法定位。
最后大部分劳动争议都会经历到最后的救济手段，因为仲裁的前置，诉讼导致了仲裁被架空，其作用被虚化，造成了行政和司法资源的浪费。
4、弱势群体——劳动者的合法权益难以得到根本保护
劳动者与用人单位相比处于社会上、经济上的弱势地位，不能完全引用解决平等主体之间的解决纠纷机制，《劳动法》第一条就表明了立法宗旨和目的：
“保护劳动者的合法权益”，因此在市场经济的条件下，必须十分注重劳动者合法权益的保护。
发生劳动争议，劳动者不敢与用人单位撕破脸，忍气吞声，一般选择私了，真正选择法律武器保护自己的当事人又因为繁琐的时间和程序问题而不了了之，真正能够在这场纠纷中获得胜利的都付出了很大的代价。
中国人有“厌诉”心理，惹上官司，不仅仅是对时间、精力和金钱的浪费，更是对自己“名誉”的破坏，可能因为一场官司而丢掉工作，甚至在同行业难以立足。
因此，对于劳动者的合法权益的保护不容忽视。
（二）劳动争议解决机制缺陷产生的原因
法律做到完美无缺是不容易实现的，因为法律技术的不完善或者法律运作的不顺利会导致法律的缺陷，那么产生劳动争议解决机制缺陷的原因有哪些呢？
本文简单的从三个方面进行阐述：
第一、行政干预现象。
普遍我国现行的“一调一裁二审”本意是为了充分体现意思自治原则和劳动仲裁部门熟悉劳动法规的优势，为法院分流减压，通过一系列的配合，而形成的一种相对独立而又衔接一致的劳动争议解决机制。
而《企业劳动争议处理条例》第13条规定：
“劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。
”如此一来，我国劳动仲裁机构与劳动行政主管部门规定在同一处办公，仲裁机构依赖于行政部门，其实质是行政力量在仲裁机构中占主导力量，这种特殊的关系难以摆脱行政干预，使其中立性受到影响，会作出带有偏袒性的裁决；
同时，仲裁机构往往会优先执行劳动部门自己制定的规章、法规和文件等，不顾国家的法律法规。
第二、劳动仲裁与民事诉讼不协调。
首先，法律的有关规定使得劳动仲裁程序与诉讼程序机械的捆绑在一起，进入到仲裁程序的案件往往会继续走到诉讼这一步，那么对于劳动仲裁机构接受的案件在其处理上就有依赖性，仲裁机构不会秉着及时、高效地原则解决问题，而是会按照流程按部就班地进行，最后将责任推脱给人民法院处理，增加了法院的工作量。
其次，当事人在向人民法院起诉时，必须在原仲裁范围内起诉，也就是说如果进入诉讼阶段再提出新的请求，还须另行申请仲裁，另案处理。
本应当是仲裁与诉讼的协调配合机制，却变成了繁琐的交替环节，这种不协调关系不仅给当事人增加了经济负担，更是不利于劳动争议的解决。
第三、劳动立法体制的不完善。
2008年5月1日实施了《劳动争议调解仲裁法》，新的《劳动争议调解仲裁法》作为与劳动合同法相配合的法律，它的出台将更有力地保护劳动者的权益，改善劳动者在劳动仲裁中的不利地位，推动劳动争议的及时解决。
与旧法相比，新法的进步是很明显的。
然而，新法的内容上还有不足之处，例如在仲裁前置的立法思路上并没有改变，经济损耗大，处理效率低下；
新法中多级程序的设立，造成了公共资源的浪费。
四、完善劳动争议解决机制的主要途径
我们生活在一个充满问题的世界，问题无处不在，时刻都有。
从某个角度讲，思维的价值，主要体现在解决问题上。
正如弗里德曼在《法律制度》中说到：
社会生活环境的不断变化，则要求法律根据其他社会利益的压力和危及安全的新形式不断作出新的调整。
我国劳动争议处理机制的弊端已经成为制约劳动纠纷及时、公平解决的瓶颈，如何建立更加科学、公平且富有效率的劳动争议处理机制，乃为立法者、理论界和实务界共同关注的焦点问题。
下面从几个方面提出建议以便完善我国劳动争议解决机制：
（一）充分发挥adr在劳动争议解决机制中的作用
adr为“alternativedisputeresolution”的英文简称，中文可直译为选择性争议解决方式、替代性纠纷解决方法，亦可根据其实质意义译为“审判外纠纷解决方式”或”非诉讼纠纷解决程序”。
adr模式在美国等发达市场体制国家中越来越受推崇，我国劳动争议的处理机制中并不是没有adr，而是adr没有充分发挥作用。
”一调一裁两审制”中的调解和仲裁以及企业协商都属于adr，但程序设计不合理，故没有体现出adr的优越性。
强化adr在劳动争议解决机制中的作用，能够有效地解决劳动争议、纠纷。
比如《劳动争议调解仲裁法》突出了强化调解的精神，调解是一种简便易行的方式，不仅不会僵化劳动关系，而且有利于劳动者与用人单位建立更加和谐稳定的默契关系。
构建调解机制，首先要对调解机制进行统一指导，将调解分散到各个街道甚至乡镇，形成统一领导，分散管理的格局，即将调解机制法律化、规范化。
其次，针对目前调解人员法律知识薄弱，专业性不够，应当实行资格制，对调解人员进行专项培训。
一方面要求考试合格，另一方面要求进行真实案件调解，做到理论与实践相结合，录取实用型人才。
最后，正如我们所知，劳动关系已经趋于多元化的发展，调节机制也应完善起来，以便更适应市场经济发展的需求。
（二）诉讼制度的完善——适时设立独立的劳动法庭
据劳动保障部门提供的数据，2009年全国劳动争议案件接近100万件，预计该数据在2010年还将大幅度上升。
针对劳动争议案件大幅度增加而人民法院的民事庭案件繁多的情况，建议成立人民法院的劳动法庭。
各国在劳动司法机构的设置上各有不同，比如德国是由职业法官及荣誉法官组成专门的法院，实行地方、州、联邦法院三级审理；
法国在法院内设立专业法庭，即一审法院中的劳工法庭和农业法庭，以及上诉法院、最高法院中的社会法庭。
从国外的成效来看，设立劳动法庭更符合司法便民的原则，实现劳动审判的专门化，既有利于保持诉与非诉程序的衔接，又有助于人民法院对于劳动争议案件的司法审查。
（三）建立“或裁或审，各自终局”的解决机制
实行“或裁或审”的模式尊重了当事人的选择权和处分权：
如果劳动争议双方都同意将争议提交仲裁委仲裁，并达成书面协议，应当由劳动争议仲裁机构仲裁；
如果双方都同意直接向法院起诉，可以直接通过诉讼程序解决；
一方要求仲裁，一方要求通过诉讼解决，可以先行仲裁。
这种模式不仅避免了仲裁与诉讼衔接不顺的弊病，减轻了劳动争议纠纷剧增给劳动争议仲裁机构和法院的压力，而且有助于当事人对争议处理结果的接受，促进劳动关系的恢复，实现新的和谐。
“各自终局”包括两裁终局和两审终局，是指当事人对于一裁裁决（或一审判决）不服的可以向上级仲裁机构（或上级法院）申请复议（或上诉），其复议裁决（或二审判决）为终局裁定（或终审判决）。
由此，不管是什么性质的争议案件，其解决的时间都得到了限制，而不是无规律的累加，这种机制提高了效率，对于弱势的劳动者是一个很好的制度安排。
新的《劳动争议调解仲裁法》第47、48、49规定了小标的争议（争议金额不超过当地最低工资标准的12倍）和因执行国家的劳动标准的争议，劳动仲裁对用人单位一方，产生一裁终局的效力。
劳动者不服的，可以继续向法院起诉。
用人单位不服的，只可在有证据证明的情况下向中级法院申请撤销仲裁。
这个规定在一定程度上带来了很多益处，有利地保护了劳动者的合法权益。
（四）继续完善我国劳动法立法体系
随着社会关系的转变，社会物质生活条件的更新，只有新的法律出现才能与之相适应。
新的《劳动争议调解仲裁法》的出现给劳动争议的解决带来了很多有利之举，例如，对于时效的规定，仲裁时效延长至一年并且可以中断中止；
仲裁程序中期限的缩短；
明确规定先于执行制度等等，新法的实施更推动了其他相关法律的完善。
完善立法体系需要：
一从立法理论上，应当更注重劳动者的保护，将劳动者进行划分，不同类别规定不同法律，“人而异”。
同时，要秉着灵活简便，省钱省力的原则，比如将诉讼时效规定一致化，特殊化。
二从立法层面上，应针对前述实体法和程序法的问题，解决民法与劳动法的法律适用困难。
三从立法体系上，应当采用”多法并用”，解决好各法之间的冲突与配套问题，确保各法应有的法律地位，比如，统一裁审程序中适用的法律，作出完整、系统的司法解释。
一个良好的法制环境的形成，才是用人单位和劳动者真正的保护伞。
五、结语
在看到劳动争议解决过程的一系列问题后，我们不能忽视的是很多其他争议所具备的共同难题，那就是执行难的问题，比如说虽然《劳动法》禁止拖欠职工工资，但是据有关专家估计，历年来，中国农民工被拖欠的工资累计达1000亿元，在公开的媒体上，我们也不难看到，因拖欠农民工工资导致的恶性事件也频频发生；
即使是通过打官司而胜诉的当事人，真正可以切实实现自己的合法权益的都要经历重重困难。
据统计资料表明,当前我国各级法院审结执行的案件平均仅达20%-30%，所以说真正解决执行难问题，解决劳动争议是任重道远的。
构建和谐社会，实行民主法治，是我国社会发展的必然选择。
而劳动关系的和谐稳定，是企业生存发展、劳动者获取稳定收入的基础，也是构建和谐社会的应有之义。
因此要尽力维系劳动者与用人单位之间劳动关系的和谐，尤其要注重劳动者一方面。
当然，要切实地保护劳动者的利益需要一系列的系统工程，需要制度层面上的完善，也需要从观念层面上不断提高全社会公民的法律意识。
我国的劳动争议有我国的特色，所以，在完善劳动争议解决机制的过程中，在借鉴的同时要取其精华去其糟粕，要结合我国劳动者与用人单位的特殊关系，制定出有中国特色的劳动争议解决机制。
参考文献：
1.周晓明等著：
《劳动合同争议处理程序》，法律出版社，2007年版。
2.范跃如著：
《劳动争议诉讼特别程序原理》，
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