完整版人力资源年度发展规划Word格式.docx
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依据
现有数量
总经理
1
DOS手册特许经销商人员数量最低配置要求
服务总监/经理
0
销售总监
技术经理
零售经理
检验员
前台接待
设备管理员
销售顾问
6
公司发展、规模扩大
索赔员
公司规模扩大新建金宇店
车辆管理
2
技术顾问
销售支持
服务顾问
4
销售计划与控制
配件管理
销售PDI
配件经理/计划
DOS手册要求
关键客户经理
附件经理/计划
关键客户专员
DOS手册
车间主管
二手车经理
机电工
二手车业务主管
附件销售
公司规模扩大新建金宇店，同时考虑到人员流失
二手车业务助理
钣金工
二手车业务支持
喷漆工
市场总监
维修工
18
市场经理
事故协调员
市场专员
市场活动增多，工作量增加
财务经理
公司发展规模扩大，工作量增加
行销策略
会计
客户总监
出纳
展厅经理
公司规模扩大，新建金宇店，工作量增加
前台收银
交车专员
电话车险销售员
公司计划新增业务
汽车装潢
3
行政经理
客户服务
人事培训主管
回访专员
系统管理员
客户管理
行政专员
部门工作量增加
客户关爱经理
客户休息区接待
增加
渠道经理
储备人员
10
储备人才
二、本年度人力资源管理目标
（一）用人需求
根据公司2011年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2011年的职务与人员配置计划。
随着公司规模的不断扩大，公司用人需求也在不断增加，然而公司现有人员的数量比应有人员的数量少很多，同时考虑到人员流动，所以，要求补充一批新人员，具体职务及数量根据员工结构现状表可知如下：
销售顾问6人、车辆管理员2人、索赔员1人、技术顾问1人、服务顾问2人、配件管理员1人、市场专员2人、展厅经理1人、交车专员1人、汽车装饰2人、客户服务1人、电话回访员1人、客户信息管理员2人、事故车协调员1人、附件销售2人、喷漆工2人、钣金工2人、维修工及学徒6人、财务人员3人、汽车保险电话销售4人、行政管理人员2人、客户休息区接待员1人、储备人员10人。
共计人数：
56人。
（二）人员招聘
招聘是用人单位员工的第一个“入口”，因此做好入口工作的把关会对用人单位的用工管理起着良性的开始，招聘到合适的人选，做好人才与岗位的匹配，才会隐形的降低员工流失率，从而降低人力资源成本。
2011年公司招聘要做好招聘活动的以下环节：
1、制定人员招聘计划
根据本年度用人需求和员工结构现状表可知道我们公司要招聘的人员的具体职务和数量是：
需要招聘岗位人员的任职条件：
行政管理人员：
大专以上学历；
公共事业管理、行政管理或人力资源管理专业优先；
性别不限，年龄35岁以下；
能熟练操作计算机，有行政管理工作经验。
财务人员：
财会专业；
中级会计职称；
有相关工作经验。
展厅经理：
性别不限，年龄30岁以下；
有2年以上汽车销售管理工作经验；
有驾照。
市场专员：
具有大专以上学历；
具有两年以上营销/市场分析经验；
具有一定的分析与统计工作技能；
熟悉区域市场状况；
熟悉电脑操作。
车辆管理员：
限男性，年龄35岁以下；
有一定的汽车检测与维修方面的知识；
汽车装饰：
中专以上学历，性别不限，年龄20岁以上；
有1年以上汽车装饰工作经验，工作认真仔细，有驾照者优先。
服务顾问：
有较好的沟通能力；
有汽车维修接待工作经验；
附件销售：
有亲和力和良好的沟通能力。
索赔员：
有一定的汽车维修经验，达到汽修行业中级及以上职称，或具有汽车相关专业大专以上学历；
熟悉上海大众汽车构造及工作原理，能对上海大众汽车车辆故障进行必要诊断；
能熟练操作计算机。
配件管理员：
具有高中/中专以上的学历；
具有良好的配件知识；
熟悉上海大众的配件编码及相应的配件政策；
熟练掌握电脑操作技能；
审慎细致责任心强。
事故车协调员：
有3年以上事故车定损工作经验，对车辆保险理赔工作熟悉；
喷漆工：
中专以上学历；
年龄在20岁以上，男性；
有1年以上工作经验，能吃苦耐劳。
钣金工：
维修工及学徒：
汽车维修相关专业，能吃苦耐劳。
销售顾问：
有较好的表达与沟通能力；
有相关工作经验；
电话车险销售：
大专以上学历，性别不限年龄20岁以上；
有一年以上电话营销经验，或汽车相关工作经验；
熟悉汽车保险方面相关知识；
有良好的沟通能力和责任心。
客户服务：
初中以上学历；
高度的责任心；
工作热情积极。
电话回访员：
仅限女性，年龄28岁以下；
普通话标准，声音甜美；
有较强的表达与沟通能力；
熟练计算机操作。
客户信息管理员：
练掌握电脑操作技能；
熟悉档案管理知识；
具有高度的工作责任感。
客户休息区接待员：
初中以上学历，身体健康；
勤快踏实，做事认真仔细；
性格开朗，有销售能力者优先。
储备人员：
做事勤奋、刻苦、认真，工作积极、务实，德才兼备；
有创新精神和学习能力；
具有强烈的上进心和进取心，愿意从基层做起；
技术类需要有相应的专业理论知识和技能。
2、选择合适的招聘方式
我们对自己的行业、企业、从业人员进行分析，进行准确的定位，找到合适的招聘方式。
比如说招聘职位为高端管理人员，那么我们可以通过高级人才会、猎头、网络方式，但如果招聘的人员仅仅是基层人员，那么我们就要换个方式，到人才市场劳动市场，发布报纸招聘的方式，如果方式选择的不当，那么效果也会明显的下降，因此在做招聘之前，我们要选定合适自己企业及所招聘人员的招聘渠道，进行有针对性的了解并择决，以确保招聘的效果。
目前我们公司的招聘渠道可分为二大类：
外部招聘：
大型人才招聘会、校园应届毕业生洽谈会、网络招聘（主要有齐鲁人才网、58同城网、赶集网、济宁百姓网等）、报纸广告招聘等；
内部招聘：
岗位转换、员工推荐、内部竞争上岗等。
3、做好员工招聘过程中的工作
做好员工招聘过程中的工作,主要是组织面试，进行面试评估，然后甄选录用。
员工招聘过程中要注意：
（1）招聘应坚持“公平竞争，择优录用”，同时应坚持内部招聘与外部招聘并重。
（2）发布招聘信息时应对岗位要求与岗位职责有清楚的描述和说明。
（3）简历的筛选要认真仔细，为了控制招聘成本又要招进优秀人才，一方面不能让来参加面试的人数过多，另一方面不能让优秀的人才没有面试的机会。
筛选简历时应着重看应聘者的受教育情况、工作经历、相关资格证书。
（4）面试过程中，初试可以只有人事部门参加，但复试应由人事部门和用人部门共同参加，而且面试结果应以用人部门为准，面试应重点关注应聘者的人际交往与沟通能力，所应聘职位的相关知识和技能，德行为方面是否诚实可信、有同情心、有责任感，个人性格方面是否自信、有耐心、有毅力、有抱负。
（5）面试过程中要给应聘者发言的机会，可以问一下应聘者对公司以及其所应聘的职位有什么要了解要询问的，以便公司了解应聘者关心的是什么（可能是薪资待遇、上班时间、试用期长短、休假制度、保险福利等）。
（6）面试结果通知要快，以防优秀人才被其他公司或竞争对手抢先录用。
（7）试岗、定岗，要把合适的人放在适合的岗位上，尽量不随便给应聘者调岗，如果确实需要调岗应征求应聘者的意见。
4、做好招聘的后续追踪工作
对招聘的效果进行分析统计，包括人员流失率、招聘渠道的适用性、招聘的时间成本、资金成本、转正比例等，发现招聘活动中存在的不足，以便下次工作的改进。
另外还要对不合适的岗位人员进行岗位调配。
（三）培训、能力提升
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。
因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。
给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
另一方面，2011年公司处于发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。
本年进行分层全面培训：
着重中层管理者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。
采取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。
普通员工的培训，结合员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。
2011年公司的在员工培训与能力提升方面初步规划如下：
1、培训方式和内容
对公司员工进行培训按培训方式分为：
内部培训、外部培训。
内部培训：
（1）行政部要对新员工进行岗前培训，包括公司规章制度的培训、公司企业文化的培训、安全卫生知识的培训和上海大众汽发展历史的培训等都是内部培训。
（2）内训师要定期对销售顾问进行产品知识的培训、服务流程的培训、销售技巧培训等。
（3）零售经理要对销售顾问每周进行一对一辅导，这也是内部培训。
（4）各部门应由部门培训员定期对本部门内员工进行本职工作的相关培训。
外部培训：
除了安排相关岗位员工接受上海大众对经销商的培训，我们公司还会委托第三方或请知名培训师对公司管理者和一般员工进行培训管理知识或技术知识的培训。
2、培训考核与激励
（1）对各部门培训负责人的考核
A、每次培训结束后，培训员必须在一星期内将培训总体情况上报行政部，由行政部组织实施对员工的奖惩措施。
B、对培训有突出贡献的部门经理或负责人，公司将根据实际情况实施奖励，如通过培训部门员工业务能力有很大的提升，或部门整体能力有所上升者，公司将给予培师300元奖励。
（每年度评价两次）。
C、部门负责人按照公司下发的年度计划，具体制定出每月的培训计划，报办公室进行统一协调管理。
各部门相关负责人做好内部培训内容、考核、考评及内部培训相应记录的填写（培训记录表、员工培训记录等），培训完毕后在1周内将填写完整的记录交办公室备案。
逾期不予上交者，处以50元的罚款。
如未上交记录或未按期培训者，根据其情况至少处以100元罚款。
（2）对内部培训人员的考核和奖励
A、全员培训结束后，培训师将安排考评。
考评的形式为书面问卷结合口头回答及岗位抽查，根据考评情况予以评分：
95分以上为优秀；
70分以下为不合格，对首次培训不合格者，予以20元经济处罚，并予以一次补考机会，补考未及格者，当月奖金扣发一半，直至考试及格后予以补发。
由财务制定专门的奖罚登记表进行登记，三次以上补考不合格者，停工加强培训学习。
B、培训结束后培训师将员工实际工作中的表现及内部培训记录中各员工的考核成绩、培训出勤率报行政部，由行政部建立员工培训档案，记录员工所接受的培训课程，考评成绩等。
次培训考评结果将作为员工评选优秀、晋升、调整工资、择优选送员工外出培训、参观学习等的依据。
（3）对外部培训人员的考核和奖励
在上海大众培训考核中名列全国前三名的员工，公司将通报表扬并分别予以1000、800、600元现金奖励；
名列地区前三名的员工，公司将予以通报表扬并分别予以500、400、300现金奖励。
三、公司年度激励机制
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。
从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。
从企业层面，根据“企业80%的利润是由20%优秀员工创立”的理论，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。
为了吸引和留住优秀员工，2011年我们公司计划建立的激励机制如下：
四、公司年度人力资源资金计划
（一）招聘费用预算
1、招聘讲座费用：
计划大专生和本科生各三所学校，共6次。
每次费用300元，预算1800元。
2、交流会费用：
参加交流会4次，每次平均200元，共计800元。
3、招聘会费用：
参加招聘会8次，每次平均300元，共2400元。
4、宣传材料费用：
1500元。
5、报纸广告费用：
3000元。
（二）培训费
2010年实际培训费用90000元，按20%递增，预计今年培训费用约为108000元。
（三）社会保障金
2010年社会保障金共交纳86400元，按照20%递增，预计今年社会保障金总额103680元。
总之，在整个企业的发展过程中，企业的人力资源状况始终不可能自然的处于平衡状态。
年度经营计划和年度人力资源规划的关系是相辅相成的，人力资源作为企业管理的战略伙伴，人力资源部门不仅要了解企业的经营计划、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。
将人力资源策略与企业的经营战略结合起来，来支持企业实现经营目标。
具备企业经营的知识可以使人力资源工作者加入到决策的队伍中，具备人力资源管理实务的能力会提高人力资源开发的效益，从而有助于提高企业的经营业绩，具备企业管理能力能够帮助人力资源从业者实现人力资源管理创新。
人力资源规划的重要工作之一就是不断地调整人力资源结构，使企业的人力资源始终处于供需平衡状态。
只有这样，才能有效的提高人力资源利用率，降低企业人力资源成本。
计划人：
批准人：
二０一一年一月
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