管理心理学案例分析题文档格式.docx

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强劲的国际竞争对手，如日本的东芝和日立，正在蚕食GE部分关键事业的地盘。

（1）组织变革的含义。

组织变革就是指组织系统为了适应组织外部环境和内部因素的变化，根据组织系统所出现的弊端进行分析、诊断，对组织结构、功能进行不断调整，改变旧的管理形态，建立新的组织管理形态的一种组织行为和管理过程。

（2）结合所学知识谈谈通用电气在改革中遇到的组织变革阻力以及如何克服阻力。

一、组织变革的阻力1、来自个体对变革的阻力主要涉及以下几方面：

（1）习惯及对它的依赖。

（2）对安全与未知的恐惧。

（3）经济原因。

2、来自组织对变

革的阻力主要涉及以下几方面：

（1）结构惯性与人际关系网。

（2）群体惯性与组织规范。

（3）经济利益。

二、变革阻力的克服：

1、教育与沟通。

2、参与变革决策。

3、促进与支持。

4、谈判。

5、操纵和合作。

6、强制。

李华在大学毕业后就进入某公司，从事公司的相关财务工作，在此岗位已有六年。

李华至今还没有结婚，主要是不敢跟女友提婚，因为目前工作依旧，没有多大提高，收入仅能维持基本生活开销，无法承担更多的花销。

且在这六年里，工作没有多大的突破，每天重复着同样的工作，他从心底已经深深厌倦这份工作，但迫于生计又不得不继续从事这份工作。

李华的心理压力逐渐加大，在工作中经常感觉身心疲惫，对工作的热情低，缺乏工作兴趣。

（1）运用职业倦怠解释上述现象。

职业倦怠可以定义为个体因不能有效地缓解工作压力或妥善处理工作中的挫折所形成的一种情绪衰竭、人格解体（分离）、个人成就感下降、身心疲惫的综合症状。

（2）运用所学知识分析缓解职业倦怠与心理压力的方法。

（1）改变产生职业倦怠的应激源：

管理者要给予员工更多的人本关怀，营造宽松的环境与和谐组织气氛，倡导良性的竞争，适度的工作压力，以及公平的激励措施等。

（2）提升自我效能感水平，改善自我的应激能力：

通过培训提高员工的能力与技术水平，帮助他们提升认识自我与提高自我调控的能力与水平，寻找合适的应对倦怠与心理压力的方式。

（3）重视情商管理，建立EAP系统，开展员工帮助计划（即员工心理援助项目、全员心理管理活动）。

（1）这个实验说明了什么管理现象？

这个实验说明的管理现象是：

目标具体性对工作效率的影响。

（2）该管理现象所依托的激励理论是什么？

其基本观点是什么？

目标理论对于组织管理具有重要意义：

其一，目标理论对目标与激励关系的新研究，有利于管理者重视目标所具有的动机作用，重视目标管理。

其二，目标理论关于设置合适

目标的研究，为管理者提供了直接有效的激励技术和方法；

其三，目标理论为目标管理技术的应用提供心理学上的理论依据。

目标理论的局限性体现在：

一是目标设置上未考虑公平性问题；

二是目标设置在应用领域受到限制。

案例2、某著名学府的高才生“硫酸泼熊”的事件被披露后，民众的心理及反应经历了一个变化的过程。

起初，在不知道肇事者是何许人的情况下，民众通过舆论一致呼吁“严惩凶手”，但是，当人们知道肇事者为一著名学府的高才生时，舆论便开始转向，“刀下留人”的呼声日渐，最后，舆论的导向致使肇事者没有得到实质性的惩罚。

（1）请运用晕轮效应理论解释上述现象。

（2）谈谈上述现象的后果，以及在绩效考核中如何克服这一效应。

（1）晕轮效应是指当一个人在某一特性上受到很高或很低评价时，就会影响到人们对他的其他所有特性的评价。

民众在得知肇事者为一著名学府的高才生时，肇事者的学业优异的特性被放大、泛化，形成晕轮效应，影响了民众对“硫酸泼熊”事件的客观评价。

（2）晕轮效应是对人或事物认知中的以偏概全现象，是不客观的。

在本案例中，晕轮效应的结果是使肇事者没有得到应有的惩罚，造成不良的社会影响。

要克服晕轮效应，应该坚持认识人与事的全面性、动态性、客观性。

在绩效考核中，应对考核的要素及其等级标准加以明确的定义和规范，使之准确明了，能定量考核的，尽可能量化，并注重动态考核。

43.案例：

原苏联心理学家彼得罗夫斯基设计了一个实验：

被试者是一些四年级、七年级和九年级的学生。

给学生一张问卷，其中有几条关于道德问题的判断，学生应对这些判断表示赞成或反对。

问题很简单，每个学生都能根据公认的准则作出回答。

过了一段时间之后，把这些道德的判断列入一张更长的项目单之中，而在学生回答之前给予暗示，指明其他人都赞成错误的判断。

在这种情况下，只有极少数人接受暗示、屈从压力而改变其原来的主意，绝大多数人并没有改变主意。

（1）这一实验结果说明了什么管理现象？

出现这一现象的原因是什么？

说明的管理现象是集体主义自决。

产生这一现象的原因是群体压力并不是人们改变主意的关键因素，在这种情况下，关键因素是遵循集体的崇高理想、目的和价值观念。

（2）个体对群体的压力不予接受时的表现类型还有哪些？

表现类型还有：

反从众和独立。

（3）如何在管理实际中进行有效的群体压力的管理？

群体压力有积极和消极的区分，在管理工作中，善于利用沿着正确方向发展的群体压力；

要善于分析“不从众”者的情况。

对出于“集体助于自决”的不从众者，不但不能对其施加压力，而且要给予支持，应该尽量避免用压制的方式对待群众中的不同意见，特别是注意保护和支持群众的独创精神。

（4）试分析这一实验所揭示的问题

（1）该实验表明，群体的压力并不是人们改变主意的关键因素，在这种情况下关键因素是遵循集体的崇高思想、目的和价值观念，具有“集体主义自决”品质的人只在非原则性问题上表现出顺从，而在原则性问题上则坚持已见。

（2）一个人接受多数人的意见，可能是屈服于压力，怕被孤立；

也可能是为了实现群体的理想和信念而采取与群体保持一致的措施，即“集体主义自决”。

“集体主义自决”指的是以集体主义思想为指导，对群体的意见经过独立分析之后所作出的行为，当认为群体的意见正确时予以支持，并非由群体的压力改变了他的意见；

当认为群体的意见是一种原则性错误时，则抗拒群体的压力，坚持不从众。

案例43.前段时期，深圳某大型眼镜生产企业的行政部门出台了一份文件，规定上班时间厕所要上锁，有需要的员工要履行请假手续方可如厕。

对此，该公司的行政主管解释说，此前，公司员工消极怠工的现象非常严重，经常有员工躲在厕所里抽烟、看报纸、看书，半天都不出来，公司的生产秩序因此受到了影响。

所以管理层开会确定了这个办法，老板也同意执行。

（1）运用“经济人”假设理论解释这一现象。

该公司的管理层只考虑如何提高生产率，而对员工的思想感情漠不关心，对员工缺乏起码的信任。

因此，员工对公司管理层会产生不满情绪和对抗心理；

员工会在严厉的管理下紧张工作，但员工的工作积极性不可能得到较大激发；

长期下去员工会寻找新的消极怠工方式，并必将组织的稳定和发展产生不良影响。

案例.米乔特（1962年）做过一个实验，他用一个黑色的长方形A和一个灰色的长方形B，先使A沿着直线移动，一直触及B后停止A的移动，然后B开始移动，逐渐离开A。

实验者操纵A与B的移动速度，使两者作不同的变化，这时被试者也随之作不同的归因。

若A移向B的速度大于B离开A的速度，被试者将之归因于“B的离开是受到A的影响”；

反过来，若A移向B的速度小于B离开A的速度，则被试者归因为B的移动是一种“逃避”行为，是B出于对A的“恐惧”。

结合案例回答：

（1）被试者的归因偏差类型是什么？

（4P93）

对自然现象作拟人化归因的偏差。

（2）常见的归因偏差还有哪些？

（4P92--93）

除了有对自然现象作拟人化归因的偏差，还有观察者与

根据组织形象的层次，可以将组织形象识别（CIS）也相应地分为组织理念识别系统（MI）、组织行为识别系统（BI）和组织视觉识别系统（VI）三个层次。

理念识别系统，包括企业使命、企业精神、企业价值观和企业目标四项基本内容。

行为识别系统，基本内容分为对内和对外两个方面。

视觉识别系统，基本内容是基本要素和应用要素两大部分。

案例一、心理学家曾做过这么一个实验，给两组大学生看同一个人的同一张照片。

在看这张照片之前，对一组大学生说，照片上的人是一个屡教不改的罪犯，对另一组大学生说，照片上的人是一位著名的学者，然后让两组大学生分别从这个人的外貌中说明他的性格特征，结果两组学生的解释截然不同。

第一组大学生说。

深沉的目光里隐藏着险恶，突出的下巴表现他死不悔改的决心；

第二组大学生说：

深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明他在科学道路上的坚强意志。

试分析上述实验揭示的现象及其对管理活动的启示。

这个实验充分说明了第一印象对于社会知觉的重要影响。

对管理活动启示:

一般来说，第一印象的作用是消极的，因为他仅仅是一种假设、猜想，如果不经过进一步检查、验

证，只凭第一印象去处理人际关系以及管理问题，往往会出现差错。

但是，第一印象作为初次见面时的认识现象，是客观的、无法回避的，况且它也具有一定的积极意义，它是人们进一步加深认识的基础和必经阶段。

所以，在管理中，关键是如何正确运用每一印象的作用，发挥其积极的一面，克服其消极的另一面。

具体说，要从三个方面加以注意：

一是看待别人时，要尽量避免仅仅凭第一个印象就下判断，并根据这种片面的判断去待人接物，对人、对事要多观察、多分析，以发现对方的优点。

二是在对待自己时，要严格要求自己，注意随时给人留下一个良子的印象，为以后顺利开展工作打下有利的基础，三是处理人际关系问题时，要注意克服由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误解，引导人们全面地看待问题、分析问题，以建立和谐的人际关系。

案例二.知识分子阶层出身的人，举止比较文雅、有修养，待人礼貌，但爱幻想，不大喜欢深交，遇事缺乏果断性；

农民阶层出身的人，作风朴素，不怕苦和累，憨厚老实，但有时有自卑感，有点倔强固执；

工人阶层出身的人，集体主义强、守纪律，情感较强烈直爽，讲究实际。

上述材料反映了什么现象？

试分析其原因。

（1）上述材料表明：

不同阶层的人具有明显的个性差异。

（2）阶级和阶层因素是影响个性形成的重要因素。

人总是生活在一定的社会中，在阶级社会或有阶级的社会里又必然是属于一一的阶级或阶层的成员，作为阶级或阶层的成员，所形成的个性不可避免地要打上本阶级或阶层的烙印。

案例四、某校三位青年教师同时进校任教,同住一间集体宿舍,业余时间关系密切，引起学校一些人的议论。

一次，学校定于晚上召开全校职工大会，三位青年教师为看一场难得的音乐会，分别请假。

这件事使学校领导产生了不同意见。

一种认为：

学校要形成良好的教师集体，就要制止这种小团伙的发展，严肃处理这次音乐会事件。

另一种认为：

他们的交往不算反常，不能扣“小团伙”的帽子。

支部应通过适当方式对他们进行帮助教育。

你认为哪种观点是正确的？

请分析原因？

答;

该校三位青年教师的交往不算反常，不能简单扣上“小团伙”的帽子。

他们借故不参加全校教职工大会，而去听音乐会的行动是不正确的，应予以帮助教育。

其原因如下：

正式群体之中应该允许非正式群体存在，其对协调人际关系、满足成员需要有积极作用；

非正式群体有积极型、消极型等不同类型，本案例不能简单扣为“小团体”或“小集团”帽子；

对不同非正式群体应采取不同的指导方式,对积极型应支持鼓励，对消极型应引导转化

案例十.一企业有两个生产同类产品的车间，A车间的凝聚力明显弱于B车间，但A车间的生产效率又明显高于B车间。

请分析以上现象的成因以及上级主管部门提高B车间生产效率的对策。

（1）对群体凝聚力与群体生产效率之间的关系的研究表明，凝聚力的状况对生产效率有着重大的影响，诱导是除凝

聚力外的另一重要变量，两者共同影响生产效率。

无论凝聚力强弱如何，积极诱导都能提高生产效率，并且在凝聚力强的组生产效率更高；

而消极诱导则明显降低了生产效率，并且在凝聚力强的组生产效率更低。

此外，凝聚力强的群体比凝聚力弱的群体更易受诱导因素的影响，在积极诱导条件下凝聚力强的群体的生产效率更高，在消极诱导条件下凝聚力强的群体的生产效率反而更低。

虽然凝聚力弱于B车间，但车间主管理采取的是积极诱导方式；

而B车间虽然凝聚力强于A车间，但车间主管采取的是消极诱导方式，而且正因为其凝聚力强，所以在消极诱导下，其生产效率则更低。

（2）从管理角度讲，上级主管部门应对B车间主管的思想状况、态度、动机等方面进行了解，在此基础上对其进行教育，劝其纠正自己对车间群体的诱导方式；

如拒不纠正，可考虑撤换其职务。

案例：

某公司年终评估时，刚工作一年的新员工张力工作业绩不甚令人满意，张力个人认为工作业绩不良主要是由于自己承担的任务太难了，因而请求他的上司降低其工作任务的难度，但他的上司却认为张力的工作业绩低是由于张力工作适应不良导致工作情绪和态度不佳所致，因此，建议他调整自己的情绪和态度以更好地工作。

分析：

（1）请用海德的归因理论来说明张力和他的上司对“张力第一年工作业绩不好”这一事件的归因。

（1）海德1958年提出了两度归因模式。

他认为任何人的行为都必有原因，其原因可能来自外在环境条件，也可能来自内在的主观条件。

2）海德认为周围环境.奖惩.运气等的归因称为情境归因，自己的性格、气质、能力、动机、情绪等的归因则是个人倾向归因。

3）在本案例中张力对“自己年终业绩不良”进行了情景归因，把原因归为上司给他的任务不适当。

张力的上司则将张力业绩不良的原因归为张力的主观因素（对张力而言是个人倾向归因）。

（2）请说明本案例中的情景体现了何种常见的归因偏差，并谈谈海德的归因理论对管理实践有什么意义

常见的归因偏差有三种，即观察者与行为者的归因偏差、涉及个人利益的归因偏差、对自然现象作拟人化归因的偏差。

本案例中反映了观察者与行为者的归因偏差。

在归因中，行为者对自身行为的归因，不同于观察者对行为者的行为的归因。

虽然双方面对同一行为，行为者（张力）倾向于把自己失败的行为归于情境，而观察者（此例中的上司）则容易将之归因于行为者的个人倾向。

实践意义：

第一，海德从外因和内因来建构两度归因模式。

任何行为都可能既有外因又有内因，是内外原因共同作用的结果，但在某个特定时刻，总有某一种原因起主要作用。

第二，两度归因模式的核心意义在于：

只有先弄清楚行为的根本原因是内在的还是外在的，然后才能有效地预测和控制行为。

第三，但必须注意归因只是人们的主观直觉，并不一定是行为的真实原因。

管理者在处理与下属的工作关系中必须关注这一点。

（1）约翰逊是一个有效的领导者吗？

运用领导情景理论说明约翰逊为什么要采取这些措施。

领导的实质是指引和影响个体、团体或组织在一定条件下实现所期望目标的行为过程。

指引和影响行为人的叫领导者。

约翰逊的行为指引公司员工走出困境，所以是一个有效的领导者。

有效的领导方式就是要使领

导方式适应既定的环境，针对各种情况作出正确的领导。

领导方式不能一成不变的，要随之该变，否则将影响领导的效果。

（2）结合实际说明在实践中如何把握领导有效性的情景理论。

职工的平均程度处于不成熟阶段，应该采取高任务低关系的领导形态，即命令式最有效。

职工的平均程度处于初步成熟阶段，以采取任务行为，关系行为均略高的方式，即说服式最有效。

职工的平均程度处于较成熟阶段，领导者的任务行为要减少、放松，关系行为要加强，即参与式最有效。

领导与下属通过双向沟通方式，相互交流信息，相互支持。

职工的平均程度处于成熟阶段，领导者应采取低任务、低关系的方式，即授权式最有效。

篇二：

2022年管理心理学经典案例分析

一、某校决定采用满勤给奖制度来加强管理，出满勤的发奖金2０元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。

这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。

两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金；

李老师经常是小病大养，自由散漫，实行满勤给奖后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；

赵老师在月初的第一周就迟到2次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢？

针对上述案例，你对满勤给奖的激励方式有何看法？

你认为应该怎样才能调动教师的积极性？

分析

（1）满勤给奖的激励方式对教师不适合。

（2）其主要理由：

不符合教师工作的特点和实际。

教师工作有其自身的特点，如：

教师工作有松散化和弹性化的特点等。

以全勤奖激励教师，不会起到真正的激励作用。

（3）激励教师应关注教师对职业成就的需要，也就是鼓励教师搞好教学工作本身，而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀，激励方式要适合教师工作的性质。

（4）本案例是实际应用型的案例，分析思路可以是开放性的。

以激励理论（双因素理论等）或学校组织特点等分析都是可以的。

但以上的答题要点要包括进去。

二、报载：

欧盟委员会2003年9月8日宣布，欧盟将从本月30日起实行更为严格的烟草警示规定，要求烟草生产厂家用黑色大号字体将警句印刷在白底香烟盒上，警句在烟盒正面所占面积不得少于30%，背面不得少于40%。

警句包括：

‘吸烟会造成慢性疾病和痛苦死亡’及‘吸烟会引起性无能’等14条

你认为这种做法会有效吗？

其心理依据是什么？

（1）欧盟对于烟草的警示做法会有效的。

（2）其心理依据主要是：

关于态度改变理论中的认知不协调理论。

（3）根据认知不协调理论，要改变人的态度，先要使其产生认知不协调。

在烟盒的重要位臵明确标明吸烟的危害，就是引起吸烟者认知上的注意，使其认知与以前的认知及行为产生不协调。

这样就会产生两种结果：

一是改变原有态度。

不去吸烟或减少吸烟，使其认知与行为协调。

二是不改变态度。

但是为吸烟的行为寻找一种辩护理由。

三、某校三位青年教师同时进校任教,同住一间集体宿舍,业余时间关系密切，引起学校一些人的议论。

他们的交往不算反常，不能扣小团伙的帽子。

参考答案:

该校三位青年教师的交往不算反常，不能简单扣上小团伙的帽子。

非正式群体有积极型、消极型等不同类型，本案例不能简单扣为小团体或小集团帽子；

对不同非正式群体应采取不同的指导方式,对积极型应支持鼓励，对消极型应引导转化。

四、F有限公司是一家生产服装的中型企业，一部分产品是自产自销，而绝大部分产品是按照国外订单生产，然后出口到国外。

公司一直都保持着稳定的发展。

自从公司的前厂长离开自己创业后，整个形势就开始慢慢地变化。

老总开始物色具有丰富服装生产和出口经验的管理者，结果前后来

了三任厂长都改变不了车间混乱的状况，生产的服装几乎每批都被外贸公司退回返工，产品的质量达不到要求，一方面让公司大幅亏损，另一方面由于公司采取的是计件工资制，也导致员工的工资锐减。

一时间公司内部流传着各种消息，如：

又要换厂长了；

刚做的一单又要返工；

这个月的工资老板会压着不发；

老板准备放弃这家企业等等。

而这时公司的老总正在和深圳的一家贸易公司谈判，希望能获得一个100万元的海外订单，在离开公司之前虽然他也知道公司内部人心不稳，但他认为只要能签到大额的订单就可以稳住员工的心，然后生产也会走向正常。

结果，当他给员工发了上个月的工资，回到车间却发现已经有40%的员工集体在领到工资后就已经辞职。

他发现这些一起离开的员工大多是来自同一个省份，或者以前在同一家公司工作过。

试以非正式群体理论分析上述情况并总结该老总管理中的失误。

答案：

所谓非正式群体，也称自然群体，也就是相对公司的正式群体来说的一种群体和团体.

文中所描绘的离开的员工,可以说是非正式群体.他们的特点应该是:

1、这种群体成员的共同活动比较协调。

二、这种群体的成员结构相对稳定。

这种非正式群体一旦形成，其成员就相对地固定下来.这种群体中的成员之间的交往是以同一个地方来的,或者以前在同一家公司为主，群体的内在凝聚力来自成员的心理而非条文，他们内部的规范行为准则也是心理上的一种默契，而非条款。

2、非正式群体的核心人物是自然产生的。

这种非正式群体的领袖在成员中的威望较高，有着较强的威慑力与协调群体成员关系的能力。

3、这种非正式群体的破坏活动具有集体性，一般不表现为单个成员与公司上司进行对抗，而是以群体形式与对整个公司的基础进行松动，故而破坏力特别强，后果特别严重。

4、老板在管理中很明显忽略了非正式群体的作用,非正式群体开始并不完全就是反公司的，但是由于前面的例子使大多数人都有了一种共有的思维模式和担忧,出现群体极化现象是很正常的.让员工留下的办法不应该是靠钱,而是靠公司集体的力量.让人内化的离不开公司,而不是给他们外在的原因.外在原因往往是群体极化的一个借口.

五、甲、乙两人一同大学毕业后进了同一家企业并同在一间科室工作，两人的工资也被定在同一档次：

每月1000元。

一年试用期过后，甲的工资被定为每月1200元，而乙的工资被定为每月1500元。

甲拿到1200元工资后很高兴，因为比原来工资增加了200元，但当他得知乙的月工资是1500元后，则十分气愤，工作积极性明显下降。

试通过公平理论分析甲的心理以及管理者的对策。

（1）公平理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬（自己实际收入的数量）与相对报酬（自己实际收入与他人实际收入的比值）两种。

每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬与他人付出的劳动和所得报酬进行横向比较，也