诚通集团薪酬管理办法.docx
《诚通集团薪酬管理办法.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《诚通集团薪酬管理办法.docx（13页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
诚通集团薪酬管理办法
中国诚通控股集团公司
薪酬管理办法
第一章总则
第一条为提高中国诚通控股公司（以下简称“公司”）基础管理水平，建立科学的现代管理制度及利益共享机制，保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性并充分发挥薪酬的激励作用，以达到吸引人才、留住人才、激励人才和推进集团整体发展战略的实现，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围
本办法适用对象为除集团高层以外的公司各部门人员。
集团其他人员的考核办法可参考本办法、并结合具体情况另行制定。
第三条薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是：
岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对集团的贡献计付薪酬。
第四条薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、经济性、公平性和适应性原则。
（一）竞争性原则：
集团公司在吸引和留住核心人才方面具有一定的市场竞争力。
（二）激励性原则：
建立多通道薪酬体系，保证不同岗位的员工有平等的晋级机会和宽广的职业发展。
同时，在保有一定刚性的基础上，增强薪酬弹性，通过浮动工资和奖金等激励性工资单元的设计使员工的收入与个人业绩、部门业绩、集团公司整体业绩紧密结合，激发员工利益共享、风险共担的积极性；
（三）经济性原则：
薪酬水平与集团公司的整体经营业绩紧密联系，保证员工的薪酬水平与公司的经济效益和承受能力相协调，确保集团的可持续发展。
（四）公平性原则：
确定员工薪酬时以岗位价值、个人价值、工作业绩及行业水平和北京平均工资水平为参考依据，同时体现外部公平、内部公平和个人公平；
（五）适应性原则：
员工薪酬的水平要与行业及企业自身的特点相适应。
第二章薪酬体系
第五条薪酬体系
本办法适用对象范围内实行岗位绩效工资制。
岗位绩效工资制是在科学岗位评估的基础上，根据岗位技能含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等客观因素确定岗位之间的相对价值，以企业经济效益和劳动力市场确定工资总量，以职员的工作业绩为依据支付劳动报酬的工资制度。
是通过将岗位工资的一部分与个人绩效考核成绩挂钩，鼓励平等竞争，实现同岗同效同酬、奖优罚劣拉大差距的分配机制。
第六条薪酬结构
岗位绩效工资制的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式、工作性质、工作特点、承担的责任风险等进行不同权重的组合：
（一）固定薪酬：
包括基本工资、附加工资、岗位工资的固定部分；
（二）浮动薪酬：
包括岗位工资的浮动部分（即绩效工资）、奖金。
第七条基本工资
基本工资是固定薪酬中的基础元素，公司各部门所有员工均可享受，体现的是对员工自加入公司以来工作表现以及员工素质能力的认可，根据员工的职级不同而不同。
关于员工职级的具体说明参见《中国诚通控股公司职业生涯规划管理办法》。
基本工资与员工职级的对应关系参见附件一。
第八条附加工资
附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，具体包括一般性福利、保险、住房公积金、以及其它津补贴。
（一）一般性福利
一般性福利是指公司为正式在册员工提供的福利待遇。
包括：
公务交通费、通讯费、医疗补贴、住房补贴、以及节日津贴。
其中，节日津贴是指逢春节、元旦、国庆、中秋节等重要节日发放的实物或过节费。
一般性福利的具体标准参见附件二。
（二）保险和住房公积金
公司为员工所投保险主要是养老保险、医疗保险、失业保险等。
保险和住房公积金按公司原相关规定执行。
（三）其它津补贴
其它津补贴主要包括商务差旅补贴、特殊岗位津贴。
商务差旅补贴按公司原相关规定执行。
根据国家相关规定执行国家特殊人才的特殊津贴、国家级保密认证单位涉密岗位津贴等。
（四）根据公司实际发展的需要，人力资源部可主导或协助制定相应的特殊津贴，报总裁批准实施。
第九条岗位工资的固定部分（以下称岗位固定工资）
岗位固定工资=岗位工资×固定比例。
根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出，体现员工所在岗位的内在价值，并采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。
岗位工资的具体标准参见附件三。
固定比例与浮动比例的具体标准参见附件四。
第十条岗位工资的浮动部分（以下称绩效工资）
绩效工资=岗位工资×浮动比例。
绩效工资是对实行岗位绩效工资制员工岗位业绩完成情况的一种激励性薪酬，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为集团实现的价值。
绩效工资与个人季度考核结果挂钩，按季度发放。
第十一条奖金
奖金主要反映员工为公司做出的努力和工作成果，是依据员工的贡献和业绩确定的薪酬单元。
主要包括年终奖、总裁奖励基金等。
（一）年终奖
年终奖是在集团年度经营利润目标完成情况下，员工对集团利润的分享，适用于岗位绩效工资制员工。
年终奖与集团年度经营情况、个人及部门年度考核结果挂钩，按年度发放。
若集团当年经营利润未达到预期目标，则取消年终奖。
（二）总裁奖励基金
总裁奖励基金是旨在鼓励员工在技术改进、业务开拓、企业文化等方面有较大的突破而设立的奖项，以激励员工自觉地关心集团的发展，弘扬集团企业文化。
由人力资源部提出奖励基金预算，报总裁办公会审批通过后分配。
奖励基金总额控制在公司薪酬总额的5％之内。
适用于公司所有员工，按年度公开发放。
第三章薪酬总额
第十二条薪酬总额
指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括基本工资总额、岗位工资总额、绩效工资总额、年终奖金总额以及其他薪酬支出总额的合计。
第十三条薪酬总额的确定
薪酬总额依据人员编制、经营效益、上一年度集团的薪酬水平以及所在区域的行业薪酬水平四项因素计算。
由人力资源部依据集团薪酬政策进行调整，经总裁办公会审批后执行。
第十四条薪酬预算
每年年度预算期间，人力资源部应根据目标薪酬总额、本年度的经营计划，负责对各职等、薪级的岗薪基数进行调整，报总裁办公会审批；并通过对本年度各职等、薪级人数的预计，做出年度各项薪酬预算，参见附件五。
第四章具体实施办法
第十五条薪酬结构
岗位绩效工资制收入＝固定薪酬＋浮动薪酬；
其中，固定薪酬＝基本工资＋岗位固定工资＋附加工资；
浮动薪酬＝绩效工资＋奖金。
第十六条固定薪酬发放办法
基本工资、岗位固定工资、附加工资按月发放，不与考核结果挂钩。
月岗位固定工资＝月岗位工资×固定比例。
第十七条绩效工资发放办法
绩效工资与季度考核结果挂钩，按季度计算发放。
季度绩效工资=月标准绩效工资×个人季度考核系数×3；
其中，月标准绩效工资＝月岗位工资×浮动比例。
个人季度考核系数的确定方法详见《中国诚通控股公司绩效考核管理办法》。
第十八条年终奖发放办法
（一）年终奖总额的确定
年终奖只有在公司完成当年目标利润时才发放，若公司当年经营利润未达到预期目标，则取消年终奖。
年终奖总额按公司年度薪酬预算总额和经营目标完成情况提取，具体数额由总裁办公会讨论确定。
（二）年终奖的确定
部门及员工个人的年终奖的确定与部门及个人年度考核系数挂钩。
部门年终奖金＝公司年终奖总额×本部门年度考核系数/∑部门年度考核系数；
个人年终奖金＝部门年终奖金×个人年度考核系数/∑部门员工年度考核系数。
（三）年终奖的发放
年终奖的计算周期为一年，年终根据公司全年效益目标的实现情况、部门考核情况以及个人考核情况进行计算。
可以在会计年度期末一次性发放，也可以从稳定现金支出和税收的角度出发，在第二年的第一季度按月分摊发放。
第十九条附加工资
具体参见第二章规定执行。
第二十条总裁奖励基金
具体参见第二章规定执行。
第五章薪酬调整
第二十一条公司的薪酬调整分两种情况：
整体调整和个别调整，主要是针对员工基本工资、岗位工资。
第二十二条整体调整
薪酬整体调整是指通过改变公司薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整。
薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及外部市场薪酬水平确定。
薪酬调整由人力资源部提出计划，上报总裁办公会讨论决定，于下一年度执行。
第二十三条个别调整
薪酬的个别调整根据学历、司龄、员工个人年度考核结果和岗位变动等情况决定。
根据员工个人年度考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、降级调整、调职调整、晋升调整和降职调整五种方式。
第二十四条调薪原则
（一）当员工年终考核成绩达到薪酬晋级资格（同一职等内部）时，由人力资源部审核确认后，更新员工工资标准及级案；
（二）当员工的薪酬达到所处职等的薪级上限时，可考虑通过职等的晋升（换到高职等的岗位）来实现该员工的薪酬晋级。
由主管人员提出晋升建议，人力资源部综合审核，确认该员工满足高职等岗位应具备的任职资格要求，并经总裁批准后晋升。
人力资源部相应确定新的工资标准并更新员工级案；
（三）当员工年终考核成绩达到降级降职标准，由人力资源部提出降级降职建议，报总裁审批执行，人力资源部更新其工资标准及级案。
（四）员工岗位变化引起职等上升时，若原来的岗位工资已高于新岗位所在职等对应的最低级岗位工资，则保持原岗位工资的水平不变；若低于则按新岗位所在的职等对应的岗位工资最低级起薪；
（五）员工岗位变化而职等不变，岗位工资不变；
（六）员工岗位变化引起职等下降时，原来的岗位工资高于新岗位所在职等对应的最高级岗位工资，则按新岗位所在的职等对应岗位工资的次高级起薪。
若低于则按对应级别岗位工资下调一级起薪；
（七）员工学历、司龄发生变动，则根据规定相应调整员工学历工资、司龄工资，调整从学历、司龄变动的次月开始执行。
第二十五条薪酬调整标准的确定
根据年终个人的考核成绩确定工资晋级与降级的标准。
将年终评分等级（具体参见《中国诚通控股公司绩效考核管理办法》）作为晋（降）级依据，个人年终考核评级为“A”的员工晋升两级工资，等级为“B”的员工晋升一级工资，考核评级为“D”的员工降一级工资。
第六章其他规定
第二十六条特殊引进人才、驻外人员、返聘人员与临时用工薪酬管理
公司为特殊引进人才、驻外人员、返聘人员与临时用工设置薪酬特区，以市场价格、所在城市消费与收入水平为基础进行双方协议，实行协议工资制。
适用方案需经人力资源部提出，并经总裁批准。
双方签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容、考核方法及相关约束条款。
第二十七条新员工试用期薪酬管理
新入职的员工试用期间按拟聘任岗位所在职等次末级岗位薪酬的60%（不低于北京市最低工资标准）发放，试用期间不享有附加工资，不参与绩效考核但接受试用期考核。
新员工的试用期为3个月，试用期间表现突出者，可由其直接主管申请，报人力资源部审批提前结束试用期。
第二十八条新员工薪酬管理
新入职的员工试用期满合格后，其岗位工资按所聘任岗位所在职等的次末级岗位薪酬发放，并参与绩效考核。
第二十九条外派脱产培训员工的薪酬管理
对于公司外派脱产培训的员工，每月固定薪酬部分全额发放，季度绩效工资根据个人外派连续脱产培训时间计算发放：
（一）三个月内，按标准绩效工资的50%发放；
（二）三个月到六个月，按标准绩效工资的40%发放；
（三）六个月以上，取消绩效工资。
第三十条加班工资
（一）公司不提倡加班，如根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，经公司批准，可于当月发放其加班工资。
每月按22.5个标准工作日计算，计算基数为基本工资和岗位工资。
平时加班工资＝[（基本工资+岗位工资）/22.5]×加班小时数/8×150%；
公休日加班工资＝[（基本工资+岗位工资）/22.5]×加班天数×200%；
法定节假日加班工资＝[（基本工资+岗位工资）/22.5]×加班天数×300%；
（二）按国家有关规定，每天加班不得超过3小时，每人每月累计加班时间不得超过36小时，超过36小时公司将安排调休。
第三十一条事假、病假、婚假、丧假、产假、探亲假期间的工资
经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。
事假工资扣除＝请假天数×[（基本工资+岗位工资＋附加工资）/22.5]；
病假工资扣除＝请假天数×岗位工资/22.5×50%；
婚假、丧假、产假、探亲假期间全额发放固定薪酬部分。
第三十二条旷工的处理
旷工按日双倍扣发固定薪酬部分。
旷工工资扣除＝旷工天数×[（基本工资+岗位工资＋补贴）/20.92]×2。
第三十三条年休假
集团实行带薪年休假制度，年休假期间全额发放工资。
第三十四条离职人员薪酬管理
（一）因严重过失被公司解除合同的人员，离职后取消所有剩余工资、福利、以及未发年终奖；
（二）自动辞职的员工，不享有未发的年终奖；
（三）公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时，加发2个月标准岗位工资；
（四）员工岗位发生调整的（降职、升职、平调等），年终奖分时间段计算（以月为单位）。
第三十五条须直接从工资中直接扣除的部分：
（一）个人工资所得税；
（二）缺勤扣除额；
（三）借款及利息；
（四）社会保险、住房公积金等的个人负担部分；
（五）其它应扣除项目。
第三十六条发薪日为每月5日，通过银行卡发放。
第七章附则
第三十七条本办法由人力资源部负责制定、修改并解释。
第三十八条本办法所未规定的事项，按集团相关规定予以实施。
第三十九条本办法自发布之日起实施。
附件一：
基本工资标准表
职系
员工职级
基本工资标准
管理职系
1000
职能职系
高级职员
1000
中级职员
600
初级职员
300
业务职系
高级项目经理
1000
项目经理
600
项目助理
300
注：
员工职系与职级的具体描述参见《中国诚通控股公司职业生涯规划管理办法》
附件二：
一般性福利标准表
岗位类别
公务交通费
通讯费
住房补贴
医疗补贴
董事长/总裁
副书记/副总裁
部门总经理
部门副总经理
一般岗位
附件三：
岗位工资标准表
管理职系
职能职系
业务职系
高级项目经理
项目经理
项目助理
薪级
月岗位工资
1职等
2职等
3职等
1职等
2职等
3职等
1职等
2职等
3职等
1职等
2职等
3职等
1职等
2职等
3职等
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
注：
表中岗位工资数据，可以根据企业的实际人力成本承受能力上下浮动。
附录四：
岗位级别对应表
管理职系岗位对应
对应薪级
管理职系1职等
管理职系2职等
管理职系三职等
6
资产经营中心总监、战略发展中心总监、运营管理中心总监
9
财务管理中心总监、风险管理部、总裁办公室主任、人力资源部总经理
12
党委办公室主任、老干部服务办主任
职能职系岗位对应
对应薪级
管理职系1职等
管理职系2职等
管理职系三职等
14
总裁秘书、审计事务、法律事务
18
财务管理、资金管理、财务会计、招聘培训、员工关系管理、绩效管理、宣传策划、薪酬福利、行政后勤、信息系统管理、
20
老干部服务干事、党委干事、出纳、资产经营中心综合服务、战略发展中心综合服务、运营管理中心综合服务、文书档案
23
司机、前台接待
业务职系岗位对应
对应薪级
管理职系1职等
管理职系2职等
管理职系三职等
14
高级项目经理
18
项目经理
22
项目助理
附件五：
岗位工资固定与浮动比例关系表
岗位级别
固定比例（%）
浮动比例（%）
部门总经理
50
50
部门副总经理
50
50
高级项目经理
项目经理
65
35
项目助理
一般岗位
70
30
注：
固定比例指标准岗位工资的固定部分（即岗位固定工资）占岗位工资的比例；
浮动比例指标准岗位工资的浮动部分（即绩效工资）占岗位工资的比例。
附件六：
薪酬预算示意表
职级
岗位系数
标准年度收入
预计人数
合计
21
20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
标准年度收入总额合计
年度各种保险、公积金支出
年薪支出总额
年度其他薪酬支出总额
预计薪酬总额
升级会员 