江苏省自考06092工作分析重点复习资料Word文档下载推荐.docx

江苏省自考06092工作分析重点复习资料Word文档下载推荐.docx

《江苏省自考06092工作分析重点复习资料Word文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《江苏省自考06092工作分析重点复习资料Word文档下载推荐.docx（33页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

P31

20.岗位原则：

工作分析出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完毕这个职位工作从业人员需要具备什么样资格与条件，而不是分析在岗人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析成果成果问题 

p31

21.访谈法即合用于短时间可以把握生理特性分析，又合用于长时间能把握心理特性分析 

p40

22.除访谈法外，问卷法也是国内当前运用最广泛、效果最佳工作分析办法之一 

p48

23.普通来说，观测法合用于短时间外显行为特性分析，合用于比较简朴、不断重复，又容易观测工作分析

24. 

工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值纬度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其她工作（职位）而言对组织贡献度有多大 

p88

25.职能工作分析法最早来源于美国培训与职业服务中心职位分类系统 

p90

26.通用技能就是指是人可以将事、人和信息（数据）有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力影响，联系限度存在差别 

p91

27. 

特定技能就是指是工作者能过依照工作原则进行特定工作，在任务分析中特定技能体当前培训单元中特定某些，可以依照绩效原则将其提成不同级别。

P91

28. 

适应性技能就是指工作者在工作所处环境影响下趋同或求变能力，如在物理条件、人际环境和组织构造

29.非正式组织是正式组织对称。

这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出。

P107

30.活动，是构成业务流程基本要素。

P120

31. 

活动间逻辑关系，是决定流程核心因素。

32.业务流程类型划分，依照价值及过程构造划分，从系统与全局角度，根据价值链观点及过程构造，业务流程可以分为核心流程、支持流程、业务网络和管理流程。

P121

33.按照输入输出划分，依照输入、输出对象不同将之分为有形实物流程和无形信息流程。

34.按照跨越组织范畴划分，依照业务流程各活动承担者层级不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程。

35.按照组织活动性质划分，可将业务流程划分为营运流程和管理流程。

36.按照业务流程实现功能划分，可将其划分为战略流程、经营流程和保障流程。

P122

37.决策岗位，重要指公司高档管理层，。

P134

38.管理岗位，是指组织中部门、科室主管人员或经理。

39.专业岗位，是指从事专业技术工作，具备相应专业技术水平和能力规定工作岗位，例如工程师，会计师等。

40.执行岗位，是依照工作需要、根据工作规定而设立操作性岗位，详细指专门从事行政或服务性工作岗位。

41.生产岗位，只要指直接从事制造、安装、维护及为制造商做辅助工作岗位。

42.有效配合原则，岗位设立应以组织工作目的和任务为中心。

P135

43.有效管理原则，在岗位设立时考虑管理幅度问题，就是考虑管理效果问题，考虑不同层级岗位数量设计合理性问题。

44.能级原则，能级是借用原子物理中概念，指原子中电子处在各个定态时能量级别。

P136

45.普通性原则，岗位设立应基于正常状况考虑，不能基于例外状况。

P137

46.效率定编定员法，指组织依照其生产任务和员工工作效率以及出勤率等因素来计算定编定员人数办法。

47.设备定编定员法，指依照组织任务拟定必要看守设备数量，再根据设别条件、岗位区域、劳动负荷量及工人看守定额、出勤率等来拟定定编定员办法，是效率定编定员一种特殊形式。

P140

48.工作岗位定编定员法，是依照工作岗位多少，各岗位工作量大小、工作班次等因素来拟定定编定员办法。

49.比例定编定员法，比例定编定员法是指组织按照组织中员工总数或某一类人员总数比例关系来计算另一类人员定编定员办法。

50.职责分工定编定员法，指按照组织依照经营规模、管理方式、各类人员业务素质等因素，按照组织机构、职责范畴和业务分工来拟定定编定员办法。

51.明确工作分析目是工作分析首要问题。

P148

52.工作分析内容拟定是进行工作分析最重要和最基本环节。

P149

53.公司劳资关系中最重要是经营者和员工代表关系。

P154

54.国内《职业分类大典》将职业分为大类8个，中类66个，小类413个，细类1828个，共四个层次。

P162

55.工作关系分析是对工作制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行分析。

P166

56. 

必备知识分析，指对工作执行人员所具备基本知识技能分析。

57.必备心理素质分析，指对工作执行人员职业倾向、运动心里能力、气质取向等，也就是工作中应具备耐心、细心、沉着、诚实、积极性、责任感、支配性、情绪稳定性等方面特点进行分析。

P167（大概理解）

58. 

必备身体素质分析，必备身体素质分析是指对工作执行人员在工作中应具备行走、跑步、攀登、站立、平稳、旋转、弯腰、推拉、耐力、灵活性、协调性等进行分析。

59. 

工作分析成果最后体现为工作阐明书。

P168

60.工作名称是工作标记中最重要项目。

P174

61.工作概要又称为工作目，是指用简洁语言概括工作总体性质、中心任务和所要达到工作目的。

P175

62. 

在编写工作关系时要遵循两个原则，即：

经常性和重要性原则。

P176

63.工作职责指任职者所从事工作在组织中承担责任、所需要完毕工作内容及其规定。

64.工作职责描述，是工作描述主体。

65. 

工作权限指依照该职位工作目的和工作职责，组织赋予该职位权限范畴、层级与控制力度。

P177

66.心理素质规定是依照岗位性质和特点，对员工心里素质及其发展限度所进行综合分析规定。

P186

67.一份完整工作阐明书普通应涉及工作描述与工作规范重要内容。

P192

68.岗位也是组织最小构成单位。

P209

69.岗位名称是区别某一岗位与其她岗位首要因素，在某种限度上可以将其视为一种身份象征。

P210

70. 

岗位职责是指一种岗位所规定需要去完场工作内容以及应当承担责任范畴。

71. 

排序法是使用较早同步也是操作最简朴、非定量岗位分析办法。

P220

72.排序法是指由评价人员按照自己判断，依照某些特定原则（例如工作复杂限度、对组织贡献大小等）进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列一种办法。

73.普通可选用总岗位10%~15%作为标杆岗位。

P221

74.分类法多用于薪水制岗位中，特别是政府部门和服务业。

P222

75. 

要素计点法普通合用于岗位资料清晰、完整，排列大量岗位时运用要素通用和工资决策明确无误公司。

P224

76.因素分析法事实上是对排序法一种量化改进，是指选用各种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并拟定相应货币值，然后排列剩余岗位办法。

77. 

海氏三要素评价法重要合用于评估管理岗位相对价值。

P225

78. 

海氏三要素评价法以为对岗位价值影响最大付酬因素只有三种，即知识技能、解决问题能力和应负责任。

79.职务形态中上山型，此类岗位应负责任比知识技能和解决问题能力重要。

P227

80.平路型，知识技能和解决问题能力在此类岗位中与应负责任并重。

81. 

下山型，此类岗位知识技能和解决问题能力比应负责任重要。

P228

82. 

准备阶段是整个岗位评估活动基本性环节，这一阶段涉及内容只要有：

清理岗位、撰写岗位阐明书、选取并设计岗位评价办法、与员工进行及时、有效沟通。

P230

83.评价阶段是整个岗位评价工作核心环节，最后评价成果有效与否基本取决于评估人员与否在评价阶段遵循对的评估程序与基本评估原则。

P232

84.评价阶段最后会生成岗位分值排列表，评价小组据此撰写岗位评价报告。

P234

85.工作专业化时期，从19世纪初到20世纪40年代。

P241

86.工作轮换和工作扩大化，从20世纪40年代到60年代。

87.工作丰富化及其特性再设计时期，从20世纪60年代到80年代。

P242

88. 

运用社会技术系统办法时期，从20世纪80年代至今。

89.工效学原理，又称为人类工程学、工程心理学、生物工艺学等。

P247

90.工作设计中社会技术理论以为在工作设计中应当把技术因素与人行为、心理因素结合起来考虑。

P251

91. 

机械型工作设计法，该办法重要强调按照任务专门化、技能简朴化以及重复性基本思路来进行工作设计，从而使得工作自身不再具备任何明显意义。

P253

92. 

生物学型工作设计法，通过使用设施、工具、环境等与人工作相协调，从而减少个人生理压力和紧张感，提高员工舒服度。

93.知觉运动型工作设计法，是在设计工作时，通过采用一定办法来保证工作规定控制在人心理能力和心理界限之内，从而减少工作对信息加工规定来改进工作可靠性、安全性以及使用者反映性。

94.工作专业化是最老式一种工作设计办法。

此种办法在流水线生产上应用最为广泛。

P254

95.工作扩大化是指通过增长工作内容，使工作自身变得更加多样化，以提高员工工作热情。

P256

96.管理层次设计受到组织规模和管理幅度影响和限制，普通状况下，层次与组织规模成正比，与管理幅度成反比

97.效度测量办法惯用有内容效度、概念效度和效标关联效度等。

P282

98. 

工作分析效果评估方案制定顺序：

拟定工作分析效果评估目的，拟定工作分析效果评估主体和客体，选取评估原则，拟定评估办法。

P289

99. 

工作分析效果评估资料收集办法可分为四种：

历史资料研究法，观测法，调查法，实验法。

P291

二、多选1*5=5

1、管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密等都阐述并强调社会分工思想对提高工作效率、增进个人能力发展和社会发展作用。

P1

2、工作分析面临挑战：

工作分析者面临挑战、组织体系面临挑战、工作面临困难、工作条件变化。

P6

3、工作分析基本性办法重要是用于收集工作信息，主访谈法、问卷调查表、资料分析法、观测法和工作日记法。

4、问卷调查法操作实行要点：

问卷设计、问卷试测、样本选取、问卷发放及回收、问卷解决及运用。

P50

5、资料分析优缺陷：

长处：

成本较低、工作效率较高、能为进一步工作分析提供基本资料和信息；

缺陷：

缺少灵活性、收集信息不够全面。

P62

6、工作分析系统性办法重要涉及职位分析问卷法、管理职位描述问卷法、职能工作分析法。

P70

7、PAQ是通过原则化、构造化问卷形式来收集工作信息，它体现了普通工作行为、工作条件或者职位特性。

8、在选取工作分析办法时公司需要考虑如下五个因素：

成本、工作性质、工作分析目、待分析工作样本数量、分析对象。

P96

9、外部环境：

政治法律环境、宏观经济环境、社会文化环境、技术环境。

P104

10、内部环境：

组织战略目的、组织文化、领导者风格、员工、正式与非正式组织。

11、业务流程基本要素：

活动、活动间逻辑关系、活动承担着、活动执行方式。

12、岗位分析涉及：

岗位分析前提、岗位调查、岗位设立、将岗位分析成果形成人力资源管理文献。

P128

13、惯用岗位调查办法有资料分析法、现场调查法、问卷调查法、工作参加法和访谈法。

P131

14、岗位设立重要影响因素：

业务流程、技术水平、客户需求、员工能力、成本压力、竞争对手做法。

15、岗位设立新趋势：

岗位扩大化、团队化工作方式、弹性岗位设立。

137

16、定编定员原则：

以工作为中心、以现状为基本、工作效率原则、科学性原则、合理性原则、岗位和人员比例关系协调原则。

P138

17、拟定工作分析内容：

工作标记、工作描述、工作环境、任职资格、其她有关信息。

P150

18、任职资格分析重要涉及：

必备知识分析、必备心理素质分析、必备身体素质分析。

P167

19、工作描述编写要注意如下几方面：

工作目的分析要到位、工作职责界定要清晰、核心要素挑选要精确、核心能力描述要突出。

P180

20、岗位评价普通涉及四项基本指标：

责任指标、岗位性质指标、知识技能指标、工作环境指标。

P212

21、工作设计影响因素：

员工因素、组织因素、环境因素。

P244

22、工作内容设计是工作设计重点，它拟定了工作普通性质。

涉及工作广度、深度、工作完整性

三、 

填空

1、 

职责是指由一种人承担一项或多项有关联系任务集合，惯用任职者行动加上行动目的加以表达；

2、 

权限是指为了保证职责有效履行，任职者必要具备，对某事项进行决策范畴和限度；

3、 

职务是指重要职责在重要性与数量上相称一组职位集合或统称；

4、 

职系又被称为工作族，由两个或两个以上工作构成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似所有职位集合；

5、 

职组是指若干工作性质相近所有职系集合，也叫职群；

6、 

职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似所有职位集合；

7、 

职等是指不同职系之间，职责繁简、难易、轻重及任职条件规定充分相似所有职位集合；

8、 

职业生涯指一种人在某工作生活中所经历一系列职位、工作或职业；

9、 

工作分析主体分为三个层次：

工作分析小组（由人力资源管理部门和专家构成）、工作分析对象直接领导和岗位任职者；

10、工作分析客体就是工作岗位；

11、在人力资源管理各个环节中，工作分析是最为基本工作，同步也是非常复杂、繁琐和极具挑战性工作；

12、工作分析流程可以分为四个阶段：

工作分析准备阶段、工作分析调查阶段、工作分析分析描述阶段、工作分析运用阶段；

13、 

工作分析基本性办法重要是用于收集工作信息，重要涉及访谈法、问卷调查法、资料分析法、观测法和工作日记法；

14、 

工作分析系统性办法重要涉及职位分析问卷法、管理职位描述问卷法和职能工作分析法；

15、工作者完毕工作职能时必要具备三种技能：

通用技能、特定工作技能、适应技能；

16、非正式组织这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出；

17、微观工作环境重要是指工作物理环境，详细分为自然环境和安全环境两个方面；

与工作分析关于微观工作环境重要涉及微气候、噪声与振动、照明与色彩、粉尘、辐射等；

18、每个业务流程都包括四个基本要素：

活动、活动逻辑关系、活动承担者以及活动执行方式；

19、活动是构成业务流程最基本要素；

20、活动间逻辑关系是决定流程核心因素；

21、 

依照输入、输出对象不同将之分为有形实物流程和无形信息流程；

22、依照业务流程各活动承担者层级不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程；

23、依照业务流程实现功能不同，可将其划分为战略流程、经营流程和保障流程；

24、 

收集岗位分析信息办法有诸各种，但就其实质而言，可以归为面谈、现场观测和书面调查三种基本类型；

25、工作分析流程可以分为四步：

工作分析筹划、工作分析设计、工作信息资料收集和分析、成果运用反馈；

26、工作环境分析涉及工作物理环境分析、工作安全分析和工作社会环境分析；

27、工作分析成果重要有三种，即工作描述、工作规范和工作阐明书；

28、在编写工作关系时要遵循两个原则，即：

经常性和重要性原则；

29、工作描述编写根据是工作分析成果；

30、岗位评价普通涉及四项基本指标，即责任指标、岗位性质指标、知识技能指标与工作环境指标；

31、在当前公司人力资源管理实践中，岗位评价重要有如下五种办法，即排序法、分类法、要素计点法、因素分析法与海氏三要素评价法；

32、海氏三要素评价法以为对岗位价值影响最大付酬因素只有三种，即知识技能、解决问题能力和应负责任；

33、岗位评价普通可以分为四个阶段：

准备阶段、专家组培训阶段、评价阶段以及总结阶段；

34、工作设计重要内容涉及工作内容、工作职责和工作关系设计三方面；

35、工作设计理论重要涉及科学管理原理、工效学原理、人际关系理论、工作特性模型理论和社会技术理论等；

36、工作团队大体上有三种类型：

（1）问题解决型。

普通由同一部门员工构成，环绕工作中某一种问题，每周花一定期间汇集在一起，对问题进行调查、分析并提出意见和建议，普通没有权利或足够权利付诸行动，如20世纪80年代“质量圈”；

（2）多功能型。

一系列任务被分派给一种小组，小组然后决定给每个成员分派什么详细任务，并在任务需要时负责在成员之间轮换工作；

（3）自我管理型；

具备更强纵向一体化特性，拥有更大自主权。

37、管理层次设计受到组织规模和管理幅度影响和限制，普通状况下，层次与组织规模成正比，与管理幅度成反比；

38、效度测量办法惯用有内容效度、概念效度和效标关联效度等；

四、名词解释3*5=15

工作分析 

P18

工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用原则程序和科学办法，通过系统岗位调查，收集关于工作职务信息，涉及职务目、任务或职责、权力、从属关系、工作条件、任职资格等全面信息，进行分析与整顿，进而制定出岗位规范、工作阐明书、岗位分类图等各种人力资源管理文献，为组织人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基本职能活动提供客观根据系统过程；

工作要素 

是指工作活动中不可以再继续分解最小动作单位，是形成职责信息来源和分析基本，并不直接体现于岗位阐明书中。

3、任务 

是指一系列为了不同目所肩负完毕不同工作活动，即工作活动中达到某一工作目要素集合；

4、职位 

即岗位，是某一时间内某一主体所肩负一项或数项互相联系职责集合；

5、职业 

是指不同步间、不同组织中，工作规定相似或职责平行职位集合。

6、职位分类 

是指将所有工作岗位，按照业务性质分为若干职组、职系，然后按责任大小、工作难易、所需教诲限度及技术高低分为若干职级、职等，对每一职位予以准拟定义和描述，制作成职位阐明书，以此作为对聘任人员管理根据。

7、工作分析主体 

是指承担工作分析实践中详细操作实务和信息收集等工作人，简朴说就是来进行工作分析人。

8、工作分析小组 

又称专家组，在工作分析过程中扮演着指引者和培训师角色，重要职责是为整个工作分析提供指引、规划，设计工作分析程序、环节，安排工作分析时间，提供工作分析所需要各种表格、范例等，而不是直接从事工作分析。

P25

9、问卷调查法 

是工作分析中广泛运用办法之一，它是以书面形式，通过工作任职者或者其她有关人员单方面信息传递来实现工作信息收集方式 

10、资料分析法 

是一种普遍通用办法，它是通过对既有资料收集，借助资料分析工具，直接提炼有用工作分析信息一种办法。

P60

11、观测法 

又称观测分析法，普通是由有经验人，通过直接观测办法，记录某一时期内工作内容、形式和办法，并在此基本上分析关于工作因素，达到分析目一种办法。

12、工作日记法 

是为了理解员工实际工作内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而规定每个员工都要将自己所从事每一项活动按照时间顺序以日记形式进行记录，以实现工作分析目一种工作分析法 

p66

13、环境分析 

是指对每一种岗位完毕工作条件以及对员工规定分析，也称为工作背景分析，它涉及宏观工作环境分析和微观工作环境分析。

P102

14、技术环境 

是指组织所处环境中科技要素以及与该要素有关各种社会现象集合，它涉及国家科技体制、科技政策、既有科技水平和科技发展趋势、发展速度等；

15、正式组织 

是指人们按照一定规则，为完毕某一共同目的，正式组织起来人群集合体；

P106

16、非正式组织 

是人们在共同工作过程中自然形成以感情、喜好等情绪为基本松散、没有正式规定群体；

17、组织分析 

是指通过度析研究，明确现行组织机构设立和运营中存在问题和缺陷，进而为组织更好地生存和发展打下基本。

P114

18、组织 

是动态组织活动过程和相对静态社会构造实体统一，是一种开放、动态和互相调节整合社会技术系统。

P115

19、组织架构 

是指组织整体构造，是在组织管理规定、管控定位、管理模式及业务特性等多因素影响下，在组织内部调动资源、搭建流程、开展业务、贯彻管理基本要素。

P116

20、管理幅度 

又称管理宽度，是指在一种组织构造中，管理人员所能直接管理或控制布置数目。

P117

21、岗位是指为完毕组织中某一项或若干项任务而设立，具备特定劳动对象及一定职务、权限和责任工作位置。

P124

22、岗位分析 

是对各类工作岗位性质、权责，岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务人员所应具备资格条件等进行系统分析，并将分析成果形成工作阐明书等人力资源管理规范过程。

23、岗位调查 

是以岗位为对象，采用科学办法，收集各种与岗位关于信息过程。

P129

24、岗位设立 

是指依照组织战略目的及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程设计，按照一定原则将组织内性质相似工作任务进行分类，合并设为一种岗位，最后通过拟定组织总岗位数量来进行定员定编动态过程。

P132

25、岗位分类 

也称岗位分级、岗位归级，是使用一定科学办法，按岗位工作性质、特性、繁简难易限度、工作责任大小和岗位配备人员必要素质，对组织岗位进行多层次划分活动。

P133

26、定编定员 

是在组织发展战略指引下，采用一定科学程序和办法，依照对组织构造设计及职能分解，对岗位数量和构造等进行合理设立，从而拟定组织编制和配备岗位执行人员系统过程；

27、工作描述 

是指用书面形式对组织中岗位工作名称、工作目、工作活动和任务、使用物品和材料以及工作环境等所做描述。

P172

28、工作标记 

又称工作辨认、工作认定，是辨认某一工作之所觉得其基本要素，即某一工作区别于其她工作基本标志。

P173

29、工作权限 

是指依照该职位工作目的和工作职责，组织赋予该职位权限范畴、层级与控制力度；

30、工作规范 

又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任某项工作所必要具备资格与条件。

P184

31、工作阐明书 

就是对工作标记、工作职