民营企业人力资源管理分析Word下载.docx
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但是，人们随着市场经济的持续发展，日益增强法制意识、制度意识、公平意识、自主意识、同工同酬意识和人格平等意识，等等，对民营企业内部的人力资源管理的某些缺陷产生越来越大的改变欲望。
民营企业人力资源管理存有的问题主要有人员吸纳与考评方面的问题、选用与汰择方面的问题、待遇与考评方面的问题、民营企业人力资源管理是一个在民营企业主自主条件下的的管理。
其特点既有自主的优势，但是，又有各种羁绊。
主要是一些非制度因素的制约好防碍，使之很难达到现代企业的科学管理要求。
研究民营企业的人力资源管理对管理学的丰富和管理实践的科学化推进都具有意义。
一、民营企业人力资源管理中若干问题
（一）人员吸纳与培养问题1.吸纳人员的难点民营企业吸纳人员，尤其是其中的人才吸纳，具有比国有企业和事业单位更大难度的原因，是后二者属于社会观感比较稳定和实惠的单位，而民营企业具有先天的不足。
除极少数大型的民营企业外，多数民营企业既被视为很可能不稳定，且被认定为社会地位不高的单位。
如果其效益不是特别好，就更被看不起。
正因为如此，民营企业的人力资源管理，特别是吸纳人才环节的管理，受外部因素的影响比较大。
2.培养人员的难点一般就职人员多求将自己培养为能够向上发展的人才。
而民营企业人员再有才能力，往往也难以往上发展成为事业、机关单位的人员，更不容易当上行政领导之类。
到民营企业去就等于堵了一些可以飞黄腾达的路子。
进到民营企业后，一些人员还是在做着跳槽到事业或行政机关的梦，有些把梦变成了现实。
这样，对他们进行培养时，他们不可能集中注意力，不可能真心地为民营企业的未来而努力培养自己成为对民营企业做贡献的人才。
企业主难以下手投资对人才进行全面培养，唯恐这些人培养成才后，其中大多数人在他们觉得有机会时就会“飞走”。
及时与之签定合同，他们要飞走也没有任何人可以阻挡。
此外，民营企业的人力资源开发也存有的问题。
开发形式单一，培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；
培训过程中忽视素质锻炼和能力提升的教育环节，更不重视心理训练。
因为培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。
开发管理未科学化。
企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在企业的重要意义。
企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化，也未社会化。
现行民营企业人员管理制度中，仅仅规定：
培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，相关部门颁发相对应的培训证书，作为任职、晋升等依据。
这种培训评估模式极易导致形式主义。
开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。
（二）人员选用与汰择问题1.选用问题民营企业的人员选用面临着较大的问题：
如果选用与企业主非亲非故的人员，可能用后，积累一些经验，到羽翼丰满时就炒了老板鱿鱼。
企业主等于竹篮打水一场空。
企业主普遍有这种预悸，选用人员时，就放不开手脚。
明明知道某个人员是一个很好的人才，但是，对其谈话，希望其在企业一直干下去，想得到其不跳槽的承诺，却根本就得不到这种承诺。
人各有志，不能相强，只能让其他人得到选用，如：
企业主只能选用自己的亲信、亲戚、子孙、兄弟，等等，认为这样可以安全可靠些。
这些人堆积在一起也有一个严重的情感纠葛问题，有时很难管理，有亲情在，情分在，有时就是想批评，也抹不开面子，仅仅不痛不痒地说几句。
或者批评了某个亲戚，其他亲戚纷纷来讯问、指责、规劝、说情，等等，要企业主别太认真。
有的企业主对此觉得苦不堪言。
一腔的豪情壮志，就会在这些纠缠不清的关系网中不得动弹，不得实现。
2.汰择两难民营企业的人员汰择面临着较大的问题。
所有的亲友都成为了不可淘汰或难以淘汰一族。
这就使之管理无法科学化。
首先无法迈出人员精干化，运行机制简约化，内部结构精简化的一步。
由此延伸而来的问题是，一方面，企业人员选用权力过分集中。
这种权力高度集中的用人体制难以全面、准确、客观地评价和任用每一个人员，而且容易产生层层皆任人唯亲的弊端。
另一方面，企业人员选用仍然主要靠企业主相马制。
人才能否被发现和使用主要取决于是否被企业主相中，这种被动状态遏制了广大人才的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。
此外，企业人员的选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。
民营企业是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，严重挫伤广大人员的积极性。
企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，又缺乏法制化规范和科学操作程序，往往因领导人的素质而大相径庭。
有的以德代才，有的以才代德，导致用了很多庸才和坏才。
（三）人员待遇与考评问题1.人员待遇问题民营企业的人员待遇，特别是某些中上层人员的待遇，往往以企业主的个人意志来确定。
他们在酒桌上可以用私相授受的方式，确定企业主付多少年薪或月薪给这些人。
这些中上层人员也是以亲信、肝胆朋友、铁哥们姐们之类的“身份”加盟民营企业。
所以，待遇问题好“商量”。
当然，民营企业中也有几位严格的待遇管理的，如一些大型、中型的电子企业、电器企业，等等。
但是，即使这些企业也还是存有着少量的以个人意志结合公平原则办事的情况，而非纯粹那制度办事。
在些大型或中型民营企业中，虽然也有严格的制度，但是那是针对一那部分与老板没相关系的一般人员的，对与老板相关系，或者受老板特别器重、爱护的人们，则制度就没有什么意义，老板可以在年终时在企业运营顺利，经济效益很不错的情况下给予这些人与一般人员区别较大的优厚待遇。
这是一些非经济的待遇，是多种因素构成了此类特殊人员的存有。
比如，有个别实权官员的亲戚朋友安排到民营企业中，民营企业主要讨好该官员，就得给他的亲友开出优厚薪水。
再如，某些投资者，要安插自己的亲戚。
朋友到企业来，企业主也得给予较优厚待遇，等等。
虽然这些特殊人员所占比重不是太多，但是，他们对民营企业的整个机制的影响很大。
2.人员考评问题待遇与考评挂钩，仅仅对那些在民营企业中没有任何特殊关系的一般人员而言，有些意义。
对那些有这样那样关系的人，则毫无意义，或基本是没有意义。
这样，在待遇与考评关系上，民营企业基本上存有着两种人员，一种是待遇与考评相关系的人员，另外一种是待遇与考评不考评没相关系的人员，前者简称制度内人员，后者简称制度外人员。
制度内人员的考评忙得不亦乐乎，而制度外人员根本就随时离开考评现场，要是呆在现场，也仅仅看看热闹之类。
这种两种待遇，两肋人的情形对一些制度内人员的心态是一种考验或隐形的折磨，对另一些制度内人员可能没有任何影响，他们认命了：
人家就是命好，相关系，可以不必为待遇忧愁。
或者，他们中的一些人连想也不会去细想，麻木了，只管自己做多少事，拿多少钱。
一旦有这样的两种待遇人员和两种的机制，则民营企业的发展就埋有隐患。
二、民营企业人力资源管理问题分析
（一）非制度因素干扰与制度的坚持……1.民营企业在人力管理的制度问题上是一个矛盾体制度在民营企业中还是有一部分人坚持着。
因为如果没有基本的制度坚持，则民营企业的运行就会遇到意想不到的困难。
特别生产性的企业，生产的链条一开动，就得以制度制约人们的行为，谁也不能我行我素。
人力资源管理受生产的影响，生产的需要，实际上是受企业所订立的供货合同等外部合同的制约所产生的需要，即：
必须履行合同的强制性需要。
在此条件下，民营企业被绑在社会的运行机制的轨道车上，不得不随之行进。
但是，民营企业的非制度干扰还是从四面八方袭来，一些企业主的亲戚、朋友之类的关系户须企业主予以照顾，他们就可能成为非制度因素的载体，进行非制度的活动，使企业面临着内部的压力。
因为制度因素与非制度因素并存，就必然有矛盾，矛盾的存有不是产生动力，就是产生压力，而民营企业的人力资源管理的压力多由这方面因素产生。
因为不出事则已，一旦出事，其中若有亲信、亲戚、好友中人员出了事故，处理得重了，得罪一批人，处理的请了，则得罪所有没相关系的一般员工，他们会在心里产生对企业主的不信任感和对企业的不安全感。
甚至企业主的形象和信誉会因此大大折扣。
在此，企业主面临巨大挑战。
这时，一些企业主可能采取假意辞职，推到幕后，委托他人实施他自己所不方便实施的措施。
这样虽然已是解决了难题，但是，这种做法终究非长久之计。
制度的坚持在生产的最关键环节是不容忽视的。
因此，在这些环节，往往将企业主的亲戚、朋友及其所塞进来的人排除在这些关键环节之外。
而这些环节又是最需要人力之处。
这就构成了有一个矛盾，最需要人之处，可能最难以安排人，安逸增强人，在配置人员时要进行种种非生产性因素的计算与考量。
这实际上造成了民营企业的自身发展的瓶颈。
民营企业内部于是不得不进行或隐或显的宿命论或类似的宣传，也就是告诉大多数没相关系的人员，认命吧！
别跟那些相关系的人进行比较。
他们命好。
你们自己的命没那些人好，所以只能老老实实遵守制度，勤勤恳恳干活了。
这就扭曲了企业健康的文化，也就是使企业文化成为了不太健康的文化。
当然，那些相关系的人员中也有很优秀的人才，他们虽然是少数，也不打败哦民营企业的人力资源的主流，但是，他们还是给民营企业主以很大的信心。
民营企业住会给这些人以特别优厚的待遇。
这些待遇多半是在制度之外给予的，这无形中又成了非制度因素，即：
成为干扰企业发展的因素。
有的民营企业主，一旦效益大增，对这些为他争气出力出智慧的亲信出手就是天文数字，令所有员工震惊。
这就成为了一种民营企业特有畸态。
制度因素内生与企业之中，非制度因素也内生于企业之内。
这就外来的工作关系户人员的存有构成一外一内的两个非制度因素，构成与制度因素矛盾的两对矛盾。
这就是民营企业之所以成为矛盾体的原因所在。
2.干扰因素的积极处理与消极处理非制度干扰因素的的存有总要采取各种措施予以处理。
主要是体外消化与体内消化两种方式。
体外消化就是在民营企业的体制之外进行消化，一些亲戚、朋友、官员的关系户来到企业内，无法在某个岗位做出预期的绩效来，可能还要出一些事端或事故，属于一时无法用，又无法处理回去的，比如予以辞退、除名，等等。
那么就只能在其体制外予以特殊处理。
也就是对其进行排除到某个地方当特殊的派出员，比如公司在上海有个常驻的接待站，就让他去那里。
再有就是让其在家里进行某种电脑上的工作，说是工作，其实作用并不大，属于可有可无的人员，这就是在体制外消化的情形。
体制内消化则是派其去进修后回来进行工作安排。
或安排比较轻松的工作，让他做。
作用的体内消化，就是有将其逐步转化为可用之才的意思。
不论是哪一种消化都有积极与消极之别。
所谓积极消化，主要是将人员作为未来可能有用之才，加以暂时处理，所谓消极消化，就是将人员作为未来没有可用的前景之人，予以相安无事的安排。
这种消化对于民营企业来说，就是加重其负担，使之生产力受影响。
也有暂时消极消化不行，积极消化也不行的人员，属于一种特例。
比如某光学器材公司，因为接受了某官员的儿子来企业内，该儿子不学无术，只能安排再办公室里打打杂。
但是，此人善于寻花问柳，与几乎所有的办公室及其周边的女同胞都发生了性关系，并且惹出一些风波，弄得女同事之间不和。
此人肯定要立即处理才好。
可是碍于官员的权力与面子，老板只得耐着性子对该官员儿子进行教育。
以积极的方式让其去培训，此官员儿子坚决拒绝；
以消极的方式令其去仓库当保管员，他又向其爹告状，要求在办公室呆着。
此老板最终只好跟该官员摊牌，指出其儿子的劣行，告知其儿子已经不合适在办公室工作里。
此官员只好令其儿子到仓库去，与办公室脱离工作关系和那些女性不再接触。
后该官员因贪腐倒台，该老板迅即将其儿子辞退。
民营企业人力资源管理主要环节及内外部干扰因素，见图－１（如下）：
此图简要表明：
民营企业人力资源管理及其内外部干扰因素对管理的影响甚至决定性影响几乎每一个环节都存有。
这些因素与政策虽然没有直接相关，但是，政策显然可以对其产生间接影响，如给民营企业的物质环境，像贷款较国营企业难，干预多，等等，都会造成在外界看来，民营企业的观感不如国营企业。
人才也就可能望而生畏。
因此政策因素不可忽略。
此外，官员的风气等也是如此。
（二）人性化管理与制度管理关系的处理1.可能存有的两个极端人性化管理的理念是对于所有的员工都予以人性化的关怀，对所有员工的生老病死及其家属的困难都予以力所能及的帮助和照顾。
但是，民营企业的效益要是不好，老板困难首先考虑的就是企业的生死存亡，而非员工的生死存亡。
对员工的人性化管理，此时往往就会成为成为空话。
而在民营企业的效益较好，开工很足，订单雪片似的飞来，此时，就困难对员工进行连轴转似的加班和加点的催促，甚至予以硬性规定，这时就会以另一种的极端出现，要员工对企业关心，以企业为家，要有奉献精神，等等。
这两种极端相通，都是缺乏人性化的表现。
在缺乏人性化的现象出现时，强调制度或不强调制度的严肃性，都是为企业自身着想，而非为员工着想。
此时，员工与企业的利益对立凸显出来。
人力管理在这两种极端的情况下，会使员工对企业的真诚保持怀疑或根本就不信的状态。
甚至会让员工感到绝望。
郭台铭在深圳的企业，就是因此而使一些年轻人感到绝望而跳楼自尽。
其文化生活等于零，人像机器一样，一天干十几小时，工资还只有台湾同等工作员工的十分之一。
所有这些，都构成非人性的管理态势。
这种企业仅仅个别，但是却有其典型意义。
防止走到这样的极端是政府与全社会的责任。
2.管理的过程透明化问题管理过程要透明化，此点对于很多民营企业家还是很难接受的要求。
他们认为：
企业是我自己的管理我自己的事情，为何还要对所有的员搞什么透明化呢！
这很有点想古代某些人提倡的“民可使由之，不可使知之。
”只要让员工干活，而不让他们知道企业的事情。
有时他们知道企业破产了才恍然大悟：
哦！
原来如此！
人员管理广义地说，就是对人员的一切相关事宜的管理让员工积极参与企业的发展之思考并且积极提出建议、意见。
这也是一种人力资源的管理行为，是对人力的效益最大化的策略行为，甚至可以上升到战略行为的高度。
也就是作为企业长期坚持的与企业根本利益挂钩的制度性措施。
（三）使用与培养的关系处理1.使用与培养脱节被使用者缺乏培养，培养过的人员却不能或不好使用，这虽然不仅仅是民营企业出现的问题，但是，在民营企业有时表现得比较突出。
培养的规划如果不是围绕着生产的需要和企业发展的根本利益需要，则可能根据非制度因素的人员的要求去进行所谓培训。
这种培养，往往是出去玩玩，出去开开眼界，或到国外去开开洋荤。
其结果回到企业来根本就不会有效地工作，不会体现其学到多少东西。
在第一线干的人还是那些没有出去培训过的人。
他们仅仅靠自学来使自己的仅仅持续更新，适应企业的发展需要。
使用与培养之所以会脱节，原因很多，其中有企业主的亲戚或朋友们得到要派人出去培训是往往要将其作为权利来看待，要求企业主予以照顾，这样一个个照顾过来，就成了名副其实的福利化行为，而非生产性的行为了。
整个管理行为被扭曲了。
此外，还有企业主本身对非亲信排除培训也有一些不太放心的问题，怕他们用企业的钱学习了很多东西，会泄露出去，造成自己的企业没有用到这些花钱培训所得的仅仅，却被别的竞争对手拿到手了。
因此有一个顽固的观念，就是“肥水不留外人田。
”宁可让自己的人去白学，也不要让有才华的人被认为不可靠的人去学习。
这样就会造成用其人而有怀疑其人的状态。
2.使用与培养的障碍人员使用有一些障碍有些障碍，主要是民营企业的使用，有自己人与否的不成文划分，这就形成了无形的障碍。
培养也是如此。
障碍主要有物质障碍、精神障碍、技术障碍、关系障碍等。
使用人员时，要是放在比较重要的岗位做事，可能会有薪水问题。
有时民营企业家不愿意让太多的可能流动性强的人在比较重要重要岗位，怕他们突然要走人，就会猝不及防，临时很难弥补他们走人而造成的缺口。
因此就会构成使用障碍。
这其中的薪水问题是物质问题，而提防着一部分人，则是精神问题。
培养同样有物质和精神两方面问题。
培养人员需要经费，民营企业往往在可预见效益的事项上，会很爽快地付出培训费，派一些人去培训，而如果没有可见的效益，就会因为，觉得培训恐怕没有什么必要，白花那个冤枉钱，还是弄一些专家开讲座的录像来看看听听，算是给员工或相关技术人员培训过了。
的人这种做法有失也可以产生一定的好效果。
这是长此以往，在人员培训上省钱，必然造成人们的感觉不好，干劲不大等负效应。
三、民营企业力资源管理主要对策
（一）从吸纳到提升素质的过程制度化1.广开才路，以诚相待以制度来保证人员的使用得当，是最可靠的方式。
但是，民营企业在制度可以达到起决定作用之前，还是要先做广开才路的事。
向全国或全球招人才，招人怨也要广招。
这样可以使之才路极为开阔。
有用不完的人员和人才。
对所有的人员和所有的人才要做到一视同仁，一律以真诚对待他们。
要给他们造就成才和发挥才能的机会，要放手让他们充分发挥自己之所长，要做到疑人不用，用人不疑。
对那些敢于向老板替批评意见的人千万不可采取打击报复穿小鞋的方式对待之，而要有博大的胸怀，容人的海量，这是其企业兴旺的根本保证。
2.不分亲疏，公平对待民营企业的人员与老板的关系有亲友疏，有近有远，但是，民营企业家之所以叫做家，就是其大气，有长远眼光，有较高修养，有容人、发挥人的最大主观能动性的能力，等等，而非一般的俗子凡夫，心底狭小而眼光短浅，爱打击报复，那样，就会很快殴辱民营企业发展的死胡同。
部分亲疏贵贱，对一切人员都以一种平和的、平等的、平心静气、不带个人成见的眼光看待他们，有才就要用，有用就要给待遇，不要用人在干同样事情，却给予不同的待遇，那就违背佣人规律和人性化的客观要求。
（二）选人任人的民主化1.唯才是举，透明选人民营企业最常见的是人才不一定被及时发现，即使发现了，只要不是对企业可能产生立竿见影的效益，则不一定就用，即使用了，也不一定就很信赖，不一定毫无保留地给予应当给的待遇，等等。
这种非良性的举动，会构成一连串的链条效应。
因此民营企业需要增强唯才是举的意识和制度，不能任由人才窝在区域内，一直无用之地，那样，可能的结局是埋没了人才，或人才自己走人了事，也就是留不住人才。
人才一是要发挥自己之所长，第二才是要有适当的待遇。
是人才往往就是如此，不会一开始就争待遇，这样，民营企业主往往会以为此人低估自己，可能真没有什么才。
所以一定要以实践为第一的标准，不要看其自己的态度，而要看实践中的检验，某人是否属于人才之列，是什么人才，等等。
实践会很快给出答案。
企业主不要有先入之见。
选人要透明，就是要听取群众的意见，不一定都百分百按群众的意见办，但是听听无妨，至少可以多一些参考的资料。
群众的眼睛往往是雪亮的，看人才也看的比较准确。
但是，也要自己亲自试试，因为在雪亮的眼睛毕竟还是肉眼，不是神眼，所以要亲自试试，有群众在实践中对其考察。
而企业在技术上，在人品上都可以多方考察，方可确实证明一个人之为人才。
2.及时深造，打造高才及时深造是因为时代在发展，市场经济的变化多端和竞争剧烈，不及时深造企业内的人才，不及时更新知识，就会被淘汰，而人才的变为非人才，企业就会变为非企业，也就是破产而且一般的留守清算机构。
过渡一下，彻底解散。
及时深造还不是一般的让人出去开开眼界，学点儿知识，而是要让人才占有最高技术和相关知识的制高点，只有企业内的知识分子队伍占有重要技术的制高点，企业才可能占有技术和利润的制高点，占有市场竞争的制高点。
（三）考评的科学化1.考评人员要有群众成员参与组成群众自己考评自己是最佳的方式，不要组成一些企业主亲信的考评组，对群众进行考评，那样等于是一种对群众的侮辱。
只有首先在考评人员的选择上选出最优人员，才可能使考评达到最佳化效果。
第二步才是考评的具体设计，如何定量、定性地对相关人员进行考评，如何考评一贯的实际绩效和近期绩效，等等。
德能勤绩都考核得科学而客观，需要科学的设计。
对一个个的考核项目的设计要与时俱进地改进。
使之适合时代的要求。
2.考评要持之以恒考评不可三天打渔两天晒网。
有些民营企业以考评作为扣发工资的手段，突然来一下考评，找茬整一下人，那就与科学相去甚远，往往会适得其反。
把人们的干劲考评得越发小了。
所以要会科学考评就是要考得使人干劲冲天，评得人们精神焕发。
人们普遍得到激励，得到鼓舞，得到鞭策，得到推动，得到热情喷发的机会。
而非感到受压抑，受愚弄，受亏待，受冷落，受忽视，等等。
考评坚持真正的公正、公开、公平，就可以避免这些情形。
（四）人性化管理的日常化1.人性化管理须日常坚持人性化管理的科学化在于日常坚持，而不能高兴起来就搞搞门面式的举动。
大慰问、大走访，大恳谈，大面积的调查人员的家庭贫困与否，等等，这种大轰大嗡的做法，是过去极左思潮流行时期的惯用做法，１一些民营企业偶然心血来潮也会来那么一下。
这是没有任何实际意义的事情。
人性化管理不是一种作秀，而是具体的、细微的、繁琐的、深入群众的过程。
管理就要将人性化的因素贯彻到每一天中去。
日常化的人性化管理，会人民
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