浅析河南省中小型企业人力资源.docx
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浅析河南省中小型企业人力资源
浅析河南省中小型企业人力资源管理现状及变革途径
摘要
在市场经济的发展下，我省中小型企业在迅速崛起的同时也面临着残酷的竞争局面。
在企业的经营中管理者忽视了许多企业中所存在的问题，其中，最主要的便是人力资源管理这一核心问题。
本人将结合目前我省中小型企业所存在的问题提出一些建议，希望能够帮助我省企业改善经营状况，提高企业的竞争力，实现可持续发展。
关键词：
人力资源管理；中小型企业；管理现状；变革途径
Analysesofhenansmallandmedium-sizedenterprisehumanresourcesmanagementpresentsituationandthewaytochange
ABSTRACT
Underthedevelopmentofmarketeconomy,smallandmedium-sizedenterprisesinourprovinceintherapidriseofalsofacesfiercecompetitionsituation.Inthemanagementofenterprisemanagersignoretheexistingproblems,andinmanyenterprises,themainproblemisthecoreofhumanresourcemanagement.Iwillcombinethecurrentproblemsofsmallandmedium-sizedenterprisesinourprovinceputforwardsomeSuggestions,hopetobeabletohelpenterprisestoimprovetheoperatingconditionsinourprovince,toimprovethecompetitivenessoftheenterprises,andrealizesustainabledevelopment.
Keywords:
humanresourcesmanagement;Smallandmedium-sizedenterprises;Managementstatus;Changemeans
目录
一、中小型企业研究的背景及意义1
（一）我省中小型企业背景研究1
（二）我省中小企业发展现状2
（三）我省中小企业研究的意义2
二、人力资源与人力资源管理概述3
（一）人力资源含义3
（二）人力资源管理的含义3
（三）人力资源管理的基本内容4
（四）人力资源管理在企业中的作用5
（五）研究我国中小型企业人力资源管理的必要性6
三、中小型企业人力资源管理现状7
（一）企业员工构成与招聘7
（二）企业绩效考核8
（三）员工薪酬与福利8
（四）激励机制8
（五）员工的培训9
（六）企业文化9
四、中小型企业人力资源管理中存在的主要问题9
（一）招聘与培训体系不健全10
（二）绩效考核问题10
（三）缺乏适当的激励11
（四）对企业文化缺乏认识11
（五）人力资源管理观念老化11
五、我省中小型企业人力资源管理变革途径11
（一）健全人才招聘和培训机制12
（二）建立可观公正的绩效考核体系12
（三）完善激励机制14
（四）营造人本文化15
（五）人力资源创新15
参考文献17
致谢18
浅析河南省中小型企业人力资源管理现状及变革途径
一、中小型企业研究的背景及意义
自我国加入世界贸易组织（WTO）以来，河南省经济增长速度较快，由此，我省中小型企业不断的崛起。
据统计2013年我省中小企业达39.74万户，社会就业人数达到1149.96万人；2014年我省中小企业达45.14万家，同比增长3.77％,；社会就业人数达到1294.06万人，同比增长7.26％。
可见，中小型企业开始在市场上占领主导地位。
详见图1-1
中型企业
小型企业
微型企业
营业收入
27455.89
25797.55
10579.72
实际交税金
794.4
692.09
282.72
利润总额
2680.96
2692.33
1117.96
图1-1（计算单位：
亿）
（一）我省中小型企业背景研究
随着经济的发展，中小企业的市场份额在经济市场中开始占领主导地位，在促进经济发展的同时也提高了我省人员的就业。
但是，在经济日益发达的今天许多的外企开始渐渐的进入河南省的市场，使我省的中小型企业面临着一定的威胁，使其在发展的道路上有了一定的阻碍。
因此，使得我省中小型企业不得不在自身的管理水平、发展战略和制度方面进行优化。
（二）我省中小企业发展现状
在经济发达的今天，许多中小企业开始不断的创立,尤其是个人私营的小企业数量不断的增加。
可是，在市场的竞争下许多企业渐渐步入衰落，使创业者产生一种强烈的挫败感。
所以，企业在经营中应该做好市场调查，洞悉市场的实际需求，选择符合市场需要的产品，同时要把握消费者的消费心态。
在企业中人是最重要的。
目前，在我省中小型企业的发展中，许多企业由于忽略了管理或是因为管理不当使得企业在经营过程中遭遇了许多的困惑，例如：
企业人才流失，效益下降等。
（三）我省中小企业研究的意义
众所周知，在经济不断发达的今天，我省的中小企业的数量也在不断的上升，并开始在市场经济中扮演着重要的角色，促进了我省经济的发展以及就业。
研究我省的中小型企业的发展，不仅可以预测其未来的发展方向而且也可以及时的发现企业在经营中所存在的一些问题并能够及时的去解决这些问题，促使我省的中小企业能够不断的壮大，在市场中脱颖而出并拥有一席之地。
二、人力资源与人力资源管理概述
现如今，所谓的人力资源这个词语已经被大众所熟知并已广泛的应用在日常生活中，而何谓人力资源？
何谓人力资源管理呢？
在任何一家企业中都离不开所谓的人力资源，若要企业在经营中不断的壮大则更需要对人力资源加以管理，使之有效的实现组织目标。
（一）人力资源含义
人力资源是人的各种能力的总成。
企业在配置人力资源时都希望能够拥有更多的资源而忽视了企业自身在发展中的需求。
充足的资源虽然能够促进企业的发展，但前提是建立在符合企业发展的需求的基础上，若一家企业并不能够承受充足的人力资源则会给企业的经营成本造成一定的浪费并失去了部分人力资源自身的使用价值。
所以，企业在吸纳人才的时候应该结合企业自身的实际需求而不是多多益善，一味的追求数量不断的扩展人力资源。
（二）人力资源管理的含义
所谓的人力资源管理就是运用现代科学的方法对人力资源进行合理的开发、培训和使用，以达到资源配置利用的最优化。
（三）人力资源管理的基本内容
1、人力资源规划。
通过拟定人力资源规划可以使企业的人力资源得到充分的利用的同时也可以有效的规避各部门之间的矛盾和冲突，使人力资源管理的各环节各部门之间相互协调。
2、人力资源招聘。
根据企业的发展需求，通过适当的方法，制定出企业所需的岗位及人才需求的数量和质量，采用合适的招聘方式为企业吸纳新鲜的血液。
3、培训与开发。
通过培训可以使员工尽快的融入到团队中，提高自己的工作技能，挖掘自己的最大潜力，为企业创造效益的同时也能提高员工工作的积极性。
在工作中，要不断的发现和挖掘员工的潜力，结合企业的需求对员工进行适当的开发，达到资源的最大化，从而充分的利用资源，使企业的目标能够以最快的速度去实现。
4、绩效考核。
制定合理的绩效考核标准，对员工工作内容的执行进度、质量及效率、工作方法等多方面进行客观的考核，做出量化处理。
通过绩效考核可以及时的改善员工的工作绩效，有利于调动员工的工作积极性和创造性，快速实现企业的发展目标。
5、薪酬管理。
根据员工所处职位的重要性和对企业所做出贡献的大小，制定不同的薪酬和奖励。
在制定薪酬标准时应根据员工个人的实际能力及各方面的表现为依据。
6、劳资关系。
企业管理者与企业的员工就薪资、福利、工作条件和规章制度等方面进行协商，协调劳动关系。
7、员工职业发展规划。
一个好的企业应该为员工制定一个清晰的发展规划，根据员工的性格、能力、爱好、价值观等各方面制定长期的职业发展规划，使员工有一个明确的发展方向，并为此而努力奋斗。
一个清晰的、有潜力的职业发展规划也是吸引优秀人才及稳固员工的一个有效途径。
（四）人力资源管理在企业中的作用
人才是企业中不可缺失的资源，也是企业运作的根本。
故而，企业管理者要重视人才的培养和管理，以便组织目标早日实现。
1、人力资源是企业的核心资源。
人才在企业中的地位和角色是不可替代的。
一方面，企业的经营离不开人，企业通过招聘、培训、激励等措施引进人才，提高员工的工作积极性和工作技能推动企业的发展；另一方面，当企业中员工的工作行为是出于员工自身主观意识而不是被动时，员工的工作效率将是不可忽视的。
2、人力资源是创造效益的重要途径。
作为企业中不可替代的资源，它的价值也是不能够忽视的，企业中所有的价值都源于人的劳动，所以人力资源的质量和组成对企业的效益有着决定性的影响。
所以，企业的发展是离不开人力资源的，企业若要实现可观的利润回报则应充分重视人力资源的开发和利用。
3、人力资源是一种战略性的资源。
随着社会的不断进步，企业的发展增加了对劳动者知识的要求，是关系到一个企业的未来发展，因此，人力资源管理逐渐成为企业管理中最重要的组成部分。
（五）研究我省中小型企业人力资源管理的必要性
对于中小型企业而言，企业自身规模较小，各项制度不完善，发展前景不清晰等各种问题导致中小企企业在引进优秀的人才方面面临着许多的困难。
所以，企业的领导层应该正确的了解人力在企业中的作用。
另一方面，企业中缺少对人力的重视导致管理方针设置不合理、没有专业的人力管理者、公司的制度不完善以及资金投入不敷等，使企业的成长更多的依赖于员工自身的能动性，而大多数的企业目光短浅，从不把人才的管理当做一回事，漠视人才缺乏管理后对企业产生的弊端，一味的放纵企业的人力，使企业未来的发展受到了一定的阻碍。
再者，对于中小型企业而言面对的核心问题就是人才少，流动性大。
大多数的中小型企业员工在工作中并不是把这份工作作为自己奋斗的目标，而是以打工的心态来面对，不能够将自己真正的融入到企业的发展中。
而面对工作压力及薪资回报时，若两者不能够给予员工公平性，则很容易引起员工的离职现象。
近期在网上看到一种对文化的理解：
根植于内心的修养；无需提醒的自觉；以约束为前提的自由；为别人着想的善良。
由此看来，文化是无处不在的，更何况对于一个企业来说没有自己特有的文化理念将是一件多么不可思议的事情。
一个企业若没有良好的企业文化则很难与员工建立共同的价值观，难以得到员工的认同及忠诚，因此，人才流失是必然现象。
三、中小型企业人力资源管理现状
目前，我省中小型企业面对的市场竞争较为激烈，人力资源作为企业的核心内容则应引起企业管理者的足够重视。
但就眼前的情况来说，大多的企业均没有正确的知晓人力资源管理的价值，所以都采用置之不理的方式任由企业随意发展。
（一）企业员工构成与招聘
1、企业员工的构成。
在我省中小型企业中，员工的整体素质和技能较低，使得企业的竞争能力较差。
因此，中小型企业要想在市场经济中不断的增加自己的市场份额和增强自身的竞争能力则需要不断的提高企业员工的整体素质，实现企业资源配置合理化。
2、企业员工的招聘。
企业员工的招聘可分为内部选拔和外部招聘两部分。
通过对优秀人才的招聘和选拔可以提高企业的生产效率，推动企业经济的发展。
首先内部招聘，在内部招聘中被选拔的大多都是领导者最为认可与亲近的员工，这样则容易出现竞争的不公正性，使得真正有能力有才华的员工被埋没，致使企业在发展中阻碍重重。
其次，外部招聘，大多数的中小型企业在管理层的招聘中大多采用家族式的招聘方式，使得人才的招聘和选拔缺失公平性。
目前，在大多数的中小型企业中很少有专业的人力资源管理人员，所采用的招聘途径也比较单一。
（二）企业绩效考核
中小型企业中对员工的绩效考核较为单一，考核依据大多为员工的工作质量或数量，没有详细的考核标准和依据。
不排除有的企业考核相对是比较片面的，没有对整个组织内的人员给予评估，而考核结果只表现为增减工资，晋升职务等，并没有对考核结果进行及时反馈，对被考核者也没有进行面谈沟通，使得考核只是表面形式，没有真正解决企业效益的问题。
（三）员工薪酬与福利
员工薪资水平较低，一方面是由于企业规模较小，各种规则不够明确，导致企业员工收入水平较低。
另一方面，企业为了节省自身开支，大多数企业不履行对员工的相关承诺以及不缴纳相关保险等，使员工缺乏安全感和稳定感。
所以，企业的薪资待遇应引起管理者的足够重视。
（四）激励机制
现今，我省中小型企业的激励机制尚未完整，激励方式较为片面。
而简单的物质激励并不能够真正的激发员工，在采用物质激励时会出现一些偏差尤其是采用奖金激励的方式，容易使员工同级间进行比较从而产生不满，使其工作消沉，没有达到激励的预期目的。
精神需要是每个人的必需品，一味的物质并不能够带给员工正能量，在某种领域内，精神上的需求会大于物质需求。
另外，适时的给予员工精神上的满足也是可以让员工散发出自己最大的潜力，对工作产生更多的热情。
（五）员工的培训
目前，大多中小型企业对员工的培训工作置之不理，众多企业没有形成系统的、连续性的培训机构。
员工的培训仅限于师徒之间的上行下效，导致原本应有的培训只是一种表面的形式。
企业的培训之所以欠缺是因为企业领导没有认识到培训可以给企业带来的效益，轻视了培训的作用；此外，由于企业领导者费用的不充足导致培训工作没有办法进行实施，致使培训空有其想，不能落实到实际的工作中去。
（六）企业文化
企业文化是企业在长期发展中沉淀下来的企业价值观及企业精神，它对员工的工作行为和习惯有着一定的影响。
现在大多数中小型企业对企业文化没有足够的认识，员工间没有相同的价值观以及对企业不能产生认可。
而部分企业的企业文化只是流传于口号的形式并没有做到真正意义上的认同，致使企业文化与员工行为不协调，故而对于中小型企业而言创建企业文化是必需的。
四、中小型企业人力资源管理中存在的主要问题
目前，在中小型企业发展中缺乏对人力资源管理的认识和重视，在企业中只是设置一个人力资源部门，并没有真正起到人力资源的作用。
而今，我省中小型企业人力资源管理仍旧存在着许多问题需要改善，主要体现在以下几个方面。
（一）招聘与培训制度的不完善
目前，企业在招聘过程中，招聘途径过于单一，从而使得招聘工作进行的并不乐观，无法及时的满足企业发展中人才的补充，导致企业在经营中业务进行不畅。
通过调查得知，在众多企业招聘中，因为公司规模较小，对人力资本投入较小，大多采用人才市场的雇用方式，而现场雇佣的效果并不可观，致使资源的浪费。
在现代化的社会中网络逐渐成为我们生活中的主宰，企业在吸纳人才中也开始顺应时代的发展，在采用招聘方式过程中，大多企业没有根据自己的特点去选择招聘方式，导致招聘呈现出一种人才难求的现象，给企业的人员补充上面产生了一定的阻碍，不能够及时的补充空缺岗位。
因此，企业在招聘工作中要根据自身对人才的需求选择适合的招聘途径，投入必要的资金进行人才的扩充。
然而，大多数企业的人力资源工作随着新员工的引进便告一段落，缺少对新员工的培训工作，即使进行培训也只是表于形式，作秀而已。
无论是企业的决策层还是其他领导者都没有正确的去认识培训这一工作。
所以，公司应对新员工进行完善的培训工作，使新员工能够尽快的熟悉公司业务知识和技能及环境，更快的融入到公司中。
此外，在企业日常发展中也要重视全体员工的整体培训工作，营造一个和谐积极向上的氛围。
（二）绩效考核问题
针对大多企业来讲，都没有创建严格的绩效考核制度，没有完整的考核保证措施，促使了员工对考核的置之不理，失去了考核的本质意义。
其次，企业管理者没有对绩效考核中考核者、被考核者和组织者各自的职责进行明确定位。
另外，在考核标准的制定中对岗位职责和职位评价的定位不明确造成考核结果的不公正性。
（三）缺乏适当的激励
企业在激励中要么不采用激励的方式，要么就是任意的选择激励方式，从不站在员工的角度上考虑哪种激励方式更科学更有效，即使使用了激励，也未必会产生理想的效果。
而激励也是讲究创新的，总是以老式的激励方式不但不能发挥激励的价值而且对员工也不会产生太大的效果，甚至会致使员工产生一些厌倦的情绪。
精神上的需求是每个人都渴望得到满足的，在激励中给予员工工作的肯定和提拔是对员工工作的认可，有助于提高其工作热情。
而单一的精神奖励也会造成不乐观的效果，所以，企业应当采用物质和精神双重结合的方式给予员工肯定。
（四）对企业文化缺乏认识
企业文化是企业经过长期的发展积累下的精髓。
而现在大多数企业缺少企业文化的建设，没有引起足够的重视，导致企业员工缺乏共同的价值观，缺少对企业的认可。
（五）人力资源管理观念陈旧
无论是人才的招聘、绩效的管理亦或是企业的经营方式等在经营中并没有进行改革和创新，一味的以传统的方式经营着，导致企业员工人心涣散，工作效率下降，竞争能力小等问题。
五、我省中小型企业人力资源管理变革途径
以上文字已经阐释了我省中小型企业在人力资源管理方面所存在的一些弊端，要想解决自身存在的问题摆脱经营中的困难，保持和不断的增长企业在市场中的份额和实力则需要加强人力资源管理，充分发挥企业员工的潜力。
下面将提出一些建议，希望能够对我省企业的发展有所帮助。
（一）健全人才招聘和培训机制
人员是企业运作的基础，在人员的引进中企业应该创建一套完整的招聘体系，根据自身发展的需求，通过各种招聘途径进行人才的招募和补充，根据企业所需配置相应的人才，发挥员工最大的潜力向企业目标迈进。
目前，招聘途径包括：
人才市场招聘、网站招聘、聊天工具招聘、猎头公司招聘、内部选拔等。
根据企业的特点选择合适的方式吸纳人才。
目前，大多数的中小型企业并不注重对员工的培训，对于新员工培训工作只是表现于师傅的上行下效，没有一个系统的培训体系，也就导致员工在专业知识方面的欠缺，难以提高工作效率。
在企业的发展中培训是不可忽略的一部分，但要怎样才能使培训有声有色的开展并起到一定的作用则需要各企业的领导者开动脑筋认真全面的思考。
首先，现代的培训应与企业的发展方向相呼应，使培训工作能够促进企业目标的实现，而不仅仅局限于技术和经验的积累。
其次，企业的培训工作应从传统的独立培训转化为组织整体的培训学习。
另外，在培训过程中要以人为本，让员工把培训当作是一种愉悦的活动积极参与。
这就要求企业在实施培训工作时不仅要选择合适培训方式也要运用现代化的科技等。
（二）建立可观公正的绩效考核体系
沟通是无处在的，缺少沟通或沟通不畅便是一切问题产生的源头。
所以，在企业制订考核标准时通过沟通让员工积极的参与进来所反馈的信息才是客观的，从而建立一套完善的、科学的绩效考核体系。
KPI是绩效管理中不可缺失的一部分，经过对员工的关键绩效指标的考核和评价，可以第一时间发现问题并解决问题，促进组织目标的实现。
在创建KPI体系的时候，各个部门间经过沟通确定各部门和各职位的重要作为，并应用到工作中。
工作目标是以员工工作方向为指向并加以考核的方法。
通过各部门、人员的参与制定和实现目标，使各部门和员工有明晰的工作任务与职责，从而能够高效的完成企业的目标。
在制定工作目标时要遵循SMART原则，而不仅仅是流传于形式。
（三）完善激励机制
激励分为物质激励和精神激励。
物质激励主要表现在工作环境、薪资报等，物质奖励的根本是满足人们的基础需求，在物资激励达到饱和状或是不公正时，将致使员工产生负面情绪，从而使得员工工作消沉，因此，在实行物质激励时要秉承客观、公正的原则。
精神激励主要表现在职位的上升、求知和发展的机遇、公司的认可等。
从某种层面上来说，精神激励带来的效果会好于物质。
所以，公司在实施奖励时应该把两者相互结合，使其发挥出各自的效果，使得激励效果最大化。
以下将介绍几种主要的精神奖励的方式：
1、情感激励法。
情感可以影响人们的行为，每个人都渴望得到某种情感的满足，因而，领导者在日常工作中要能够及时的发现员工在情感上的需求并满足。
营造一种相互关心，爱护的和谐氛围。
2、榜样激励法。
通过选拔优秀的员工作为大家努力学习的榜样，能够有效的激励到其他员工并使之能够拥有明确的目标为之而努力奋斗
3、奖励惩罚激励法。
奖励是对员工优秀的行为的表彰，惩罚是对员工不好的行为进行批评，使员工在错误中吸取教训，改正不良行为。
两者相结合，运用有度才能显现出最佳效果。
（四）营造人本文化
目前，在我国中小型企业中大多数企业对于企业文化建设的意识很淡薄，没有认识到企业文化所给企业带来的价值，所以，在这一方面应引起企业的重视。
在创建企业文化时要清晰的认识文化带来的效益，在未来的发展中也要使得文化能够跟上时代的脚步进行不断的革新，顺应时势。
1、认识并创建企业文化。
正确的认识企业文化，了解文化在企业中所能发挥的作用对企业带来的正面的力量。
创建企业文化对组织的凝聚力和员工的工作态度都有着不可忽视的作用。
所以，在创建企业文化中要拚弃狭隘，以开放、积极的文化代之。
2、注重企业文化的创新和避免流传于形式。
企业文化的建立不能只是做做文章，随便敷衍，而是应该伴着企业的进步慢慢的进行革新，而不是停滞不前。
一味的一成不变只能阻碍企业的进步，因此，企业文化要按照市场和社会的变化而变化，跟上时代的步伐进行不断的有思想有意识的创新，创造自己独有的文化建立起自己独特的个性，并将企业文化运用到企业的发展中去而不仅仅是表现于形式般的存在。
3、创建以人为本的文化。
企业的创建和运营始终都离不开人，由人而始，也由人而终，人才培育成功，企业才能得到更好的发展。
（五）人力资源创新
社会是不断发展与进步的，企业在发展中也应顺应时代的潮流进行不断的创新，使企业在发展中不断的进步，提高企业的市场竞争能力。
目前，大多数的企业都在实行雇用制，员工为企业提供智力或体力劳动，企业为员工发放薪酬，这种传统的雇佣容易造成搭便车的行为或是无法发挥员工自身最大的价值，降低其工作积极性与主动性，员工更多的将企业视为老板的企业而不是自己的，不会为之而尽心尽力的付出，而企业在经营中也会面临许多来源于员工的阻碍。
故而，企业在发展中应实行股份制，让员工也加入到公司的发展中，让员工扮演老板的角色参与公司各项活动，让其认识到是自己也是公司的主人，使其发挥自身的价值与企业一同发展。
其次，实行效率工资制。
目前，中小型企业员工的薪资较低，大多数企业为了节约自身成本而不顾及员工及企业发展，使得企业在发展中形成一种低工资、低人才质量、低效率的循环中，抑制企业的发展。
实行效率工资制可以有效的促进员工的效率和企业的效益，强化企业的竞争能力，扩展企业的市场份额。
因此，企业在发展的同时不仅要拟定长远的发展方向，也要实时关注和重视企业中人力资源的管理对人力资源要充分合理的使用及开发、创新，改变传统的经营模式，勇于挑战和立异，顺应时代步伐，从而创造双赢的局面，使企业实现可持续发展，使员工能够为企业尽心尽力并真正的融入到企业的发展中去。
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中小企业可持续发展的理论基础及路劲选择[J]
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