车间培育企业文化的思考精选多篇Word文件下载.docx
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操作工打电话到现场电工班，现场班班长说：
我们不管，照明灯归维修班管。
操作工又打电话到维修班，维修班班长说：
照明灯归现场班管。
这个皮球在现场班和维修班之间踢了两个星期。
我们以此事为突破口，在车间大会上分析了车间工作不得力、形象不佳的原因，并就此事严肃批评了现场班和维修班的两个班长，提出：
首问负责，装置操作工提出电气问题后，接受者必须立即处理，或按工作程序协调解决，不能推出去，让操作工再找别的班组；
迅速处理，要求接到问题到解决问题的时间最短；
信息畅通，在处理复杂问题和需要多个班组配合的问题时，要有请示汇报。
车间领导要随时掌握处理进度，为生产装置负责。
从此以后，车间职工的责任意识加强了，车间的服务态度和服务质量也得到了生产车间和事业部领导的肯定。
我们认为，以前车间搞不好的最重要原因是没有真正的主人和主人意识，也就是缺乏责任感。
前几年，我们在品牌大讨论时，推出的“优质服务，四分钟到场”、“服务就是效益”等品牌意识，在很大程度上也与责任感有关。
”负责任，重承诺，讲信誉”是我们车间核心价值观的重要标志。
在事业部，不管哪个部门，需要电气车间服务，我们就要尽力解决。
能力之外的事情，也要主动为服务对象想办法解决。
“做事先做人”、“责任第一”这是车间一贯强调的价值观。
在生产实践中，我们培养和选拔年轻的技术人才，对有抱负、有才能的年轻人大胆使用，委以重任，形成了一支年轻人占80％的技术员骨干队伍。
他们责任心强，富于开拓进取和迎接挑战的精神，已经在车间生产和管理中挑起了大梁。
在思想培训和技术培训中，车间有意识的灌输这个核心价值观。
面对的不良风气，要求车间职工要堂堂正正做事，清清白白做人，勤勤恳恳劳动，理直气壮挣钱。
力争使车间成为纪律严明、管理有序的团队。
企业文化是车间稳定的源动力
车间的核心价值观是：
追求优质的服务、良好的车间形象，而这一切都必须通过的管理来达成，我们认为，抓管理不能像“搞运动”那样，热衷于这个“月”那个“日”，搞的时候是“一阵风”，轰轰烈烈，但很快就回复到原点，冷冷清清。
管理的关键是充分到位。
为此，我们在时间中形成了全方位地对每天、每人、每事进行清理，迅速反应，马上行动，做到“当日事当日毕、日日有提高”。
就是全车间的工作当天必须完成，也就是过去讲的“抢修不过夜”。
车间领导对每天的工作目标、绩效、出现的问题、原因和责任都要清楚无误。
每一个问题解决以后，车间领导和职工要在一起交流体会和经验，从上到下，不断自我超越，自我提高。
在车间，走道里的电源开关都有责任人、检查人。
每月的经济责任制考核，细化到了车间每天的供电服务质量、劳动纪律、工艺、文明生产、设备物耗项目上。
在车间日常管理中，我们把每一个口号都形成制度化的实践，职工每天的行动，都要成为职工发自内心的贯彻。
比如永远不对生产装置的操作工说“我不管”、“这活儿没法儿干”等。
真正把这种思想落实为行动中的自觉。
几年来，正是在这种氛围中，车间职工形成了“做事”的思想，这是工作中的自觉行动。
由此又形成了努力学习技术的高潮。
今年公司高级电工技能鉴定，35名职工中，理论和实际操作双合格的达到16名，远远超出公司30％的及格率。
又是这样的氛围形成了车间出人才的特殊机制。
正是由于这一整套文化价值观的确立，近几年，车间在全员竞聘，新一聚组建等提拔选用人才方面，无一不取得了成功。
被选中的班长和技术员对于自己从事的工作充满自信。
车间也为事业部政工部门、公司信息部等输送了骨干人员。
说明车间的这种氛围能培养不
同类型的人才。
“抢修不过夜”需要高深的技术业务底蕴。
车间在提高职工技术业务素质方面要求职工体会松下公司的水库哲学，即要“蓄势”，只有‘蓄势’才有冲击力”。
车间班子成员在创建“学习型领导班子”活动中也崇仰中国先哲老子的“三件宝”“一曰慈，二曰俭，三曰不敢为天下先”。
“慈”是以人为本，形成车间团队的凝聚力；
“俭”是勤俭奋斗
，决不奢华，不出头张扬；
“不敢为天下先”是指要老老实实学习，把车间建成学习型的团队，积攒实力，最终才能成为“先进车间”。
关于企业文化的六点随想
1、如果到一个企业去，企业的领导人主要跟谈发财赚钱，那么这个企业只是处于发展的低级阶段。
同样，一个车间，如果没有核心价值观，没有多年形成的行之有效的管理制度，这个车间充其量也只能干点儿粗活。
对企业的长远发展没有帮助。
2、在全球经济一体化的信息时代，不再会出现上世纪九十年代初的“暴发”企业。
将来真正凸起于经济舞台中心的是那些有长远战略、专业管理、核心能力、产品质量与服务优秀、品牌形象良好的企业，这是全方位的竞争，而竞争的每一个方面都与企业的文化息息相关。
“企业的竞争是文化的竞争”，“是人才的竞争”，“是管理的竞争”，这几乎成了目前国有大型优秀企业的“口头禅”。
3、企业文化是企业管理者思想的一种延伸与扩散。
领导者在企业的文化建设中都起到了灵魂的作用。
综合他们的文化特质，大致包括四个方面深刻的使命感、高度专一的敬业精神、巨大的创新才能、非凡的感召力。
当然，他们也面临着未来交棒后企业能否长治久安的挑战。
诚如《基业常青》的作者在研究了12对世界著名的长盛不衰的公司后的结论：
“目光远大的公司领导人把较多的精力集中于建造一个长盛不衰的公司，而不是想方设法地使自己成为一个伟大的领导人。
他们不满足于只是希望告诉人们现在是什么时间，而是致力于制造一种使任何人都能知道现在是什么时间的时钟。
”
4、企业的体制、机制对其文化有重要的影响。
从海尔到万科，这六家企业基本上都是80年代诞生在改革开放潮流中的新兴企业。
平安、联想、华为、万科都属于民营企业，也都是股份制企业。
海尔和长虹也是上市企业。
它们无一是包袱沉重且缺乏经营自主权的老国有企业。
很典型的一个特证是：
这六家企业的领导人一直牢牢地站在领导岗位上。
他们因此才能以长远目光来设计和把握企业的命运，构筑企业的文化。
从某种意义上讲，用行政命令的方法随意地任免调换企业的领导者，才是国有企业的最大危机。
5、企业文化的建设是一个需要长期不懈的系统工程，不可能一蹴而就。
中国短命的企业多，短命的知名企业更多，很多曾经一度在某一行业称王称霸的企业，时隔不久就烟消云散。
它们以为“名牌”就是用电视广告堆起来的，一旦有了知名度就开始肆无忌惮地跨行业发展，而结果是管理和资金的链条很快就被绷断。
从燕化公司到聚丙烯事业部这几年之所以有大的发展，核心在于管理文化的建设，抓好管理文化的建设。
管理文化的形成需要企业为自己制定近期利润目标和中长远期发展规划，韬光养晦，练好内功。
超越小我境界，超越“为自己赚钱第一”的功利目标，而将客户的利益放在第一位。
6、探寻最优秀的企业文化，重点在企业的基层组织单位—车间。
在我们的企业中，最大的匮乏并非资金的匮乏，机会的匮乏，而是自律的匮乏，责任感与敬业精神的匮乏。
但愿通过建立和实践我们自己企业文化，能对这种匮乏起到些微的补缺纠偏作用。
青年群体文化是指在一定的社会历史条件下，青年群体所形成的能代表青年发展方向和时代潮流的物质和精神的总和。
企业中的青年群体文化是企业文化融入青年积极向上、朝气蓬勃的特点，从而形成的代表着企业开拓创新和发展方向的物质文明和精神文明的体现。
青年是企业中最积极的力量，是企业的“活化因子”。
企业经营的不断改善，创新能力的不断增强，管理水平的不断提高与青年群体有着密不可分的联系。
为此企业培育青年群体文化的目标可确定为：
营造青年群体文化氛围，培育青年群体创业精神，培养“四有”青工队伍，激发青工建功立业热情。
一、企业培育青年群体文化应着力于四个方面1、环境文化。
“近朱者赤，近墨者黑”。
环境对置身于其中的人们会产生强烈的熏陶和影响。
一个人长时间处在一种环境中，渐渐就和环境融为一体，行为举止皆会因环境而改变。
一个民族也一样，如果长期与其他民族生活在一起，其风俗习惯、思想观念、语言文化都将会发生很大变化，甚至被同化，这就是环境对人的影响。
企业在青年群体中要大力营造浓郁的青年文化氛围，尤其作为青年先进集体典型的“青年文明号”更应该如此，清新、幽雅、整洁、美观、文明的环境才能真正体现“青年文明号”的群众性、青年性和先进性。
在环境中可以布置一些激发上进的名言警句，健康向上的字画，另外，结合实际设计制作“青年园地”、“青年风采展示栏”等，及时把青年的各种优秀作品展示出来，以此来激发全体青年积极向上、不断进取、文明从业，进而树立正确的价值取向和人生追求。
2、制度文化。
企业的有效管理离不开科学的规章制度、严明的奖罚机制和有效的考核评价体系。
青年最具活力，也最易放任自流、产生自由主义，甚至导致无政府主义。
在企业中，要使青年健康成长、遵纪守法、努力工作，促使企业安全生产稳定有序、各项工作活动正常开展，就必须研究制定出科学有效、切实可行，并充分考虑青年特点和青年合法权益的规章制度。
在制定规章制度时，要迎合青年的实际需求，尊重青年的劳动成果，认可青年的价值所在，真正把青年当作企业的主人，为他们提供发展意见的空间，积极采纳他们所提出的有利于企业持续发展的合理建议。
规章制度要易于被青年所接受、所认同，进而成为绝大多数青年的自觉行动。
通过规章制度使青年真正感受到自己与企业同属一个利益共同体，使“企兴我荣、企衰我耻”的思想渗透到青年的心理，进一步激励他们不但自觉遵守企业规章制度，严格标准化作业，而且积极主动维护企业形象，为企业谋求更大的发展空间，创造更大的经济效益。
3、行为文化。
怎样使企业对青年的管理、约束、说教变成他们的实际行动，这是企业管理者必须思考、探索并认真研究、实践的课题，也是企业实现成功管理的外在体现。
企业对青年群体的行为，一方面要进行规范，通过要求、示范、说教，并形成制度规定，让他们知道应该干什么、不应该干什么；
另一方面要通过引导使青年言谈举止文雅、文明，并把一些代表企业的特定行为约定俗成，形成良好习惯和自觉行动，在企业中逐步形成青年群体所特有的行为规范，从而塑造企业的良好形象，形成企业的精神，作为一种无形资产，使企业在社会上树立起良好信誉，更具竞争实力。
4、观念文化。
一个人思想观念的转变是一种质的变化，是环境影响、管理约束、行为引导，加之长期有效的思想工作的结果，也是企业实现科学管理的最终目标。
思想观念的转变是一个长期、缓慢的过程，并非一蹴而蹴、立竿见影，也不能单靠强制力或刚性约束来实现，要靠长期“外力”的作用及和风细雨般的思想政治工作，方可达到目的。
企业一定不能忽视青年的思想政治工作，要晓之以理，动之以情，使正确的行为观念植根于青年思想深处，使青年树立起科学的世界观、人生观和价值观，真正把自己当作企业的主人，把企业的发展、前途和命运作为个人的第一选择。
这样，企业就有了强大的精神支柱和发展后劲。
环境---制度---行为---观念，这四个方面层层递进，从四个层次看，由表及里，由外到内。
我们要以良好的环境熏陶青年，要以严格的制度约束青年，要以规范的行为引导青年，最终实现思想观念的转变。
二、企业培育青年群体文化应处理好三种关系1、组织、典型、群众的关系。
在培育青年群体文化过程中，青年群众是基础，是主体、是根本；
党政工团组织是“联动机构”，是青年群体文化组织、策划、实施的主导力量；
典型是承上启下的桥梁，具有先锋、示范、引导的作用。
要将三者有机结合起业，三者并重，互相联动。
2、环境建设、制度约束、行为引导的关系。
在培育青年群体文化过程中，环境建设不可忽视，环境的影响和熏陶有利于培养良好品行；
制度约束就是用规章制度去约束、管理对象，并运用科学的方法，融之于情感、民主，理顺工作关系，理顺思想情绪；
行为引导是以典型引路，以德、以情、以人格的力量，教育、示范、说服、关爱青年。
环境建设、制度约束、行为引导既相对独立，又相互统一，在实现思想观念转变的过程中三者缺一不可。
3、继承、借鉴、创新的关系。
继承是发展的基础，就是站在前人的肩上，继承中华民族文化传统和前人的优秀成果；
借鉴就是站在他人的肩上，借鉴最新文明成果；
创新就是在继承和借鉴的基础上，不断实现新的发展，创新就是改革，就是开拓。
在培育青年群体文化过程中，必须继承中华民族文化传统和前人的经验，同时要开拓视野，眼睛向外，善于发现和挖掘他人的长处，借为己用，在此基础上创新发展，力求创出自己的特色，创出自己的名牌。
继承、借鉴、创新都是培育青年群体文化的决定性因素，必须一样重视，一样认真对待。
★培育企业文化，打造核心竞争力
■★企业文化这一概念是美国学者于1980年代初在总结日本企业经营管理经验的基础上提出来的。
当时,日本在汽车、家电、信息、光学、钢铁、造船等许多领域开始超越美国。
美国管理学界通过到80多家日本企业“探秘”并连续推出了《战略家的头脑——日本企业的经营艺术》、《z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《企业艺术》、《寻求优势——美国最成功公司的经验》和《企业文化》等探讨日本经营管理艺术的专著，把日本成功奥秘不仅归结为一门管理科学、而且是一种文化，提出了”杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化”的论断，标志着企业文化理论的诞生。
随后，在美国刮起的以”软”化管理为特征的管理革命——即企业文化革命标志着美国企业运用企业文化管理理论来创新管理和提升竞争力的新时代的到来。
实际上，企业文化是企业组织在一定的民族文化传统中逐步形成的具有本企业特征的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、行为准则、文化环境、产品品牌和经营战略等的综合，是一种特殊的组织文化，或亚文化，是整个社会文化体系中的一个有机组成部分，是对企业现代管理理论的直接继承和发展。
作为企业宝贵的无形资产和企业核心竞争力的基础，企业文化具有多方面的功能与作用。
引导作用。
作为企业文化的内容之一的企业价值观就是企业在追求经营成功过程中对生产经营和目标及自身行为的根本看法和评价，是否把企业自身利益与顾客利益和社会利益协调和统一起来，并为顾客带来增值价值。
良好的企业文化对企业经营者和生产者的思想、行为产生导向作用，使员工潜移默化地接受本企业共同的价值观、为企业核心竞争力的构筑指明使命和方向，所谓“文化左右决策”，其在人力资源管理方面的作用具体表现如：
——选聘标准和经验决定着加入到企业组织中的人的构成；
——薪酬和奖励机制告诉员工企业对能力的重视程度；
——工作惯例和管理程序使员工意识到自己应该具备多少能力；
——企业使命、远景规划和价值体系使员工产生信心和希望；
——对员工的培训的重视向员工表明不断提高自我能力的重要性；
——对领导者组织程序能力的培养直接影响企业领导能力。
整合作用。
共同认知的价值观决定着企业行为取向的准则并提升企业的凝聚力、感召力和内在驱动力。
纽约市长朱利安尼通过播放莫扎特的典雅梵音的背景音乐的“情境管理”方法在一年内使历届政府难以解决的中央地铁站犯罪率下降33%。
尊重人、理解人、关心人的企业文化氛围能使全体员工产生出对本职工作的自豪感和使命感，对本企业的企业目标、准则和观念的认同感和归属感，激发和调动全体成员的积极性和创造性，发挥出1+1>
2的整体竞争优势。
企业文化使员工们自觉接受文化的规范和约束，按照企业价值观的指导进行自我管理和控制，它能起到精简组织机构、简化管理过程作用和优化经营决策。
延伸作用。
企业是社会的细胞，优秀的企业往往成为社会交口称誉的模范。
企业文化不仅在企业内部发挥作用，对本企业职工发挥影响，而且还通过企业职工与外界的交往，把企业的优良作风、良好的精神风貌辐射到整个社会，对全社会的精神文明建设和社会风
气的根本好转产生积极的影响和促进作用。
号称“天下魔水”的可口可乐公司总裁曾骄傲地说，即便可口可乐公司所有的工厂在一夜之间遭到焚毁，也能凭着其品牌力量而立即重新恢复生产供应。
可口可乐背后的力量在于其强大的跨国品牌，而品牌的背后是其侵染全球的美国强大的无形价值——企业文化的支撑！
作为一种行为规范和精神力量，企业文化是影响着企业核心竞争力消长的长期性、基础性和战略性要素，是企业管理的一面镜子。
核心竞争力是在独特的企业文化基础之上形成和累积起来的，人才、文化和过程是其载体。
通过长期学习培育积累企业文化与产品、品牌、专利等一起逐渐形成，并演化为企业核心竞争力的基础和有机构成部分。
企业文化与核心竞争力是相互促进、相得益彰的关系。
很难说，缺乏优良文化的企业会铸造出持久的一流的核心竞争能力，反过来，企业一流竞争力的拥有和维系往往根植于优秀的企业文化。
核心竞争力是企业文化成功的最高、最集中体现，如同眼球是心灵的窗户。
同时，建立在优秀文化基础上的核心竞争力的形成和发挥作用为企业文化的培养和弘扬提供扎实而充沛的物质保证。
核心竞争力能使企业更好地配置资源、创新并获得比竞争对手更高的效益，如所谓创新“先驱者利润”，而这是提高企业员工福利待遇、改善其物质精神生活条件，满足其事业追求和成就感并使其更好地得到全面发展的保证和前提，同时，也使企业有可能更好地引进、开发先进技术和产品，通过各种有利渠道提高其产品服务与品牌营销水平。
企业文化缺位——核心竞争力弱的病根
杰克.韦尔奇在评价名列世界500强第16位的安然公司破产时说，安然失败的真正原因在于“他们进入了一个自身并不太理解的文化之中，其副业的实力超过了核心业务的实力，这再次证明了企业文化的重要性”。
可见，缺乏扎实的、有效的企业文化，即便是商海巨舰也难免一夜倾覆。
长不大、活不久是中国企业的普遍生态状况。
中国企业普遍规模小，效益差。
迄今为止，荣登世界500强之榜的中国企业仅限于有10多家主要以行政方式组建起来并靠着国家政策扶持的国字头“胖墩”，从2014年中国500强与世界500强的对比分析中可以看到巨大的鸿沟：
资产规模之比为100：
5.61、营业收入之比为100：
7.3、利润之比为100：
5.22。
中国企业的寿命普遍很短，根据调查，即使在拥有天时地利人和的中国硅谷——中关村，企业的平均寿命也只有3.5年。
中国企业竞争力弱，2014年中国企业的信息技术竞争力在世界排第46位，国家整体在世界竞争力排名也从2014年的33位下降到2014年的44位和2014年的46位，作为国家整体竞争力重要构成要素之一的企业管理水平低、人才不足、创新能力弱等因素是要造成整个竞争力下滑的重要原因之一。
企业生态状况普遍不佳、竞争力不强，归根结底是经营管理不善所致，而后者又集中体现在企业文化缺位上。
根据中国企业联合会、中国企业家协会2014年对1000家企业的调查问卷所得的结果，自认为已经形成企业文化的企业只占41.09%，而中小企业则平均不足30%，真正开始注重企业文化建设、提倡文化管理和开始进入现代管理阶段的门槛只是凤毛麟角，这充分凸显了中国企业文化缺位以及因此而致企业生存、竞争力低下的不佳境况。
从总体来看，落后封建文化意识和传统的桎梏、大跃进、文化大革命等给人们心灵造成的诚信扭曲和道德信仰危机的不良影响根深蒂固、改革开放以来个人主义观和拜金主义等价值观念的冲击、市场经济体制改革的不到位，使诸如”当官有权不用，过期作废”、”公家的东西，不拿白不拿”、”少管闲事，明哲保身”等的落后腐朽文化盛行等阻碍着健康积极的新企业文化建设和企业经营管理素质和核心竞争力的提高。
与西方国家跨国公司相比，我国企业的硬实力差距很大，而包括企业文化建设在内的软实力差距更大。
企业文化意识肤浅薄弱。
许多企业尚不知企业文化为何物，或者还停留在“泥腿子”刚刚上岸的老板文化层次，对企业文化的片面化、表象化、雷同化认识相当普遍，对企业
文化的三个主要层次——企业价值观、企业精神和企业形象之间基本缺乏通盘的考虑，如往往把企业文化理解为漂亮的商标、图腾，误解为时髦动听的口号和夸大其词的标语以及装潢门面的招牌。
《企业精神大全》的作者通过对300多家企业的调查发现，其口号、用语和词汇绝大部分雷同或相似，一些老板根据自己的好恶把企业文化仅仅停留在组织卡拉ok、洗浴、按摩，高雅一点的则打球、拔河、旅游等。
此外，许多企业在发展战略、组织管理和文化培育方面往往缺乏对自身特点的深刻认识和对自有特色的挖掘和发挥，东一榔头西一棒子，零打碎敲、随大溜，随意克隆和复制别的公司文化模式。
如此一来，所谓企业文化往往被领导者搞成包医百病的大杂侩，而实际上是什么用场也派不上。
蜻蜓点水，虎头蛇尾。
企业文化研究在我国20世纪80年代前后一段时间曾火热过一阵子，这说明管理界和经营界对企业文化仍然没有当作一项长期而艰巨的任务来看，文化研究、文化建设还只是刮刮风而已，企业文化还只停留在翻译和解释外国企业文化书刊这一表层上。
一些企业领导心血来潮可能也装模做样地开展一下“文化运动”，提几句时髦口号、涮几条跟风标语，但往往难以扎扎实实、始终如一地把企业文化建设抓下去。
企业领导换了，上任三把火，一切推倒重来。
作为企业集体的核心和企业前进的龙头，特别是国有企业的领导的频频更换，使企业员工要化很大的精力以适应新官意图，新领导、新规划、新理念，朝令夕改、变化无常是中国企业上下难以专心致志地培育自己的企业文化的体制困惑！
企业家文化素质与诚信水平低。
企业全体员工的文化教育素养是企业文化赖以建立的基础，而作为员工的领头羊的企业领导人的受教育程度与文化科技素质就是直接关系到企业文化建设的重要因素，而中国企业领导以及员工文化和技术结构普遍偏低是中国企业文化建设落后的重要制约因素之一。
根据中国企业联合会、中国企业家协会2014年2月公布的对1000家企业的调查结果表明，目前中国中小企业中具有大专学历的仅占10%，初中及以下的占60%，高中和中专占30%，认为我国企业家短缺、素质低下分别占62%和40%，信守承诺的企业家仅占66%，甚至一些优秀企业家都公开承认和忏悔曾经毁约、赖帐、销售假冒伪劣产品、赚昧心钱的不光彩历史。
据不完全统计，因诚信缺失给中国每年损失近6000亿元。
不仅如此，企业家的心理素质状况也非常难以令人乐观：
自1980年代以来，因数十种“锥心之痛”的压力而造成的各种心理障碍自杀的企业家达1200多人，患有严重的心理问题的女企业家占70%以上，处于亚健康状况的占38.1%，认为自己需要心理医生指导的占81%，这表明中国企业家的mq意识普遍低下，难免不对健康企业文化建设产生负面影响。
美国资深记者写的《安然帝国梦》中说，鱼从头烂起—安然垮台的原因在于其领导层在道德上、伦理上和经济上腐败了。
企业领导素质与诚信水平低下必定导致员工和顾客的忠诚度低下，进而使企业产品质量和服务水平降低，营销受阻，最终损失竞争力优势和生态环境恶化，以至难以继续生存下去。
可见，缺乏诚信，不会有值得称道的企业文化，而缺乏真实的文化，难以获得竞争力优势。
反观ge，其百年不
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