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劳务派遣规章制度共8篇

劳务派遣规章制度（共8篇）

第1篇：

劳务差遣规章制度

劳务差遣规章制度

为了标准劳动差遣用工管理，企业如何准时运用劳动法律的相关规定调节劳务差遣用工制度，削减劳动争议发生的机率。

在给员工构建和睦工作环境的同时，以有效合法的规章制度保障企业的稳健经营成为了每个重视企业进展的管理者所濒临的新挑战。

下面是劳务差遣公司规章制度的详细内容：

（一）总那么

第一条为了增添公司依法管理的标准性和差遣员工遵纪守法的自觉性，给用工单位提供优质、高效的人力资源专业效劳，维护用工单位、差遣员工和公司三方利益，按照《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等国家及我省相关法律法规规定，结合公司实际，制定本规定。

第二条本规定适用于与公司签订了劳动合同的差遣员工。

第三条公司、用工单位和差遣员工必需恪守国家法律、法规，恪守劳动合同和劳务差遣协议的商定。

差遣员工应恪守公司及用工单位的劳动纪律和各项规章制度，仔细履行工作职责。

第四条处理违纪差遣员工，坚持“教导为主，处分为辅，主动疏导〞原那么，实事求是，依法依规处理。

（二）聘请方式

第五条普通状况下，用工单位自行负责聘请及面试，决定合乎条件差遣员工后，向公司提交差遣员工名单，由公司办理差遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。

第六条如用工单位须要，可书面托付公司进行聘请，原那么上用工单位须派人参与面试，面试合格，由用工单位决定录取差遣员工名单，公司办理差遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。

第七条如用工单位全权托付公司进行差遣员工聘请，将参照第六条的方法执行，并另外支付相应的聘请效劳费用。

（三）劳动合同

第八条差遣员工与公司签订劳动合同应经用工单位确认，用工单位应恪守《劳务差遣合作协议》商定，告诉差遣员工与公司建设劳动合同关系，签订劳动合同，采取劳务差遣用工形式。

第九条签订或续订劳动合同时，用工单位应开具《签订/续订劳动合同通知函》给差遣员工，差遣员工持《签订/续订劳动合同通知函》于5个工作日内到公司前台办理签订手续。

第十条用工单位与差遣员工商议一致，可以对劳动合同内容进行变更。

第十一条变更劳动合同时，用工单位应开具《变更劳动合同通知函》给差遣员工，差遣员工持《变更劳动合同通知函》于5个工作日内直接到公司办理劳动合同变更手续。

第十二条经用工单位与差遣员工双方商议一致，可以解除劳动合同。

劳动合同的解除条件、程序，根据法律法规规定以及差遣员工与公司签订的《劳动合同》商定执行。

第十三条劳动合同终止的法定条件浮现时，差遣员工与公司签订的劳动合同依法终止。

（四）日常管理和劳动纪律

第十四条差遣员工在被差遣至用工单位工作前，应仔细阅读公司的《告诉书》，并忠实履行自己的义务。

第十五条差遣员工在用工单位工作期间，必需恪守国家和省市有关劳动法法律法规规定及用工单位依法制定的各项规章制度，顺从用工单位的指挥、管理和调度。

第十六条用工单位负责差遣员工上岗前培训和入职平安教导培训，经用工单位考核合格并取得上岗资历后正式上岗。

第十七条差遣员工参与用工单位的党、团、工会、妇委会等组织和活动。

第十八条用工单位应依法保障差遣员工职业平安卫生权益，执行国家和省有关职业平安和劳动庇护规程及规范，配备平安生产和职业病防护设施，并向差遣员工告诉劳动平安、职业危害事项，发放合乎要求的劳动庇护用品，庇护差遣员工在生产、工作中的平安和安康，并定期为差遣员工进行安康检查。

第十九差遣员工享实用工单位按国家规定的福利、学习、歇息休假等待遇和民主政治的评先评优等权利，但不享受公司任何福利待遇。

第二十条差遣员工在社会上浮现刑事案件，全部责任由差遣员工自行承当，公司不承当任何法律和经济责任。

（五）培训考核

第二十一条用工单位按照各岗位的须要，需对差遣员工进行有针对性的相关业务培训。

第二十二条用工单位应按照被差遣员工在单位的实际状况制定相关考核规范及考核方法。

第二十三条用工单位为差遣员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与差遣员工订立协议，商定效劳期，有关权利与义务及违约责任按法律法规和协议商定执行。

第二十四条用工单位可与负有竞业限制或保密义务的差遣员工签订保密协议，有关竞业限制内容、赔偿、违约责任按有关法律法规及协议商定条款执行。

（六）劳动酬劳

第二十五条差遣员工的劳务费（工资）及其他福利待遇，由用工单位决定（月薪不得低于政府规定的当地最低规范）。

社会保险和公积金需按差遣员工工资足额缴交。

被差遣员工工资由本公司根据用工单位提供的业绩考核状况登记表（或工资表）为被差遣员工支付，也可签订《补充协议》后，由用工单位直接支付。

第二十六条差遣员工工资的支付方法：

按照《劳务差遣协议》的规定，用工方按月考核差遣员工工作，决定差遣员工应发放的工资总额，我公司扣除代缴的差遣员工本人应交的各类社保、住房公积金后，决定实发金额，并准时发给差遣员工本人。

差遣员工假如对所发工资有异议，可当面或电话，向公司或公司办事处查询，公司必需准时回答。

如有错误，经与用工单位核实后，在次月工资造表时赋予纠正。

（七）社会保险

第二十七条差遣员工如有生育、工伤和医疗等状况发生，应准时通知并提供相关材料给用工单位，由用工单位统一转交本公司办理相关手续，根据国家相关法律法规享受待遇。

第二十八条社会保险和住房公积金的办理。

差遣员工的工伤保险上户时间不得迟于员工的上岗时间，其他保险和住房公积金的缴交时间，按照用工单位发放工资时间及当地各经办机构的办事时间，当月缴交或者次月缴交。

差遣员工与公司解除劳动合同后，公司按国家规定，准时办理相关的减员手续。

第二十九条社会保险的费率如有变动，按国家和当地政府有关法律、法规执行。

第三十条差遣员工在用工单位工作期间患职业病，依照国家和我省有关职业病防治规定以及法律文书所载明的由单位承当局部由用工单位承当，用工单位承当的费用准时转帐到我公司指定账户后，由我公司负责发放给差遣员工。

第三十一条差遣员工不享有我公司的福利待遇，其福利待遇按用工单位的依法制定的有关规定执行。

（八）工作时间和歇息休假

第三十二条差遣员工在用工单位的工作期间，执行用工单位依法制定的工时工作制度。

第三十三条差遣员工因岗位变动后，按用工单位新岗位的工时工作制度执行。

第三十四条采取规范工时工作制度的，用工单位支配差遣员工延伸工作的时间，应按《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定执行。

第三十五条差遣员工歇息休假按用工单位依法制定的有关规定执行。

（九）附那么

第三十六条其他未尽事宜，将另行规定。

第三十七条本管理制度自下发之日起实施。

第三十八条本管理制度终于解释权归公司。

第2篇：

劳务差遣规章制度

深圳市名通234科技股份有限公司

劳务差遣管理制度

目

录

第一章

总那么

第二章

聘请制度第三章

薪酬福利制度第四章

社会保险制度第五章

工时与休假制度第六章

培训制度第七章

保密制度第八章

奖惩制度第九章

离职制度第十章

申诉调处制度第十一章

附那么

—1—

第一章

总那么

一、按照《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《工会法》、《劳务差遣暂行规定》等规定，制定本劳务差遣单位规章制度。

二、深圳市名通科技股份有限公司〔下列简称单位〕全面恪守劳动、社会保险、平安生产、职业卫生庇护、工会组织、妇女权益庇护等法律法规，依法保障被差遣劳动者〔下列称员工〕的劳动合法权益。

三、员工应该完成用工单位工作任务，提高职业技能，执行劳动平安卫生规程，恪守单位及用工单位的规章制度，弘扬爱岗敬业、老实守信、贡献社会的职业道德风气，构建诚信、和睦、创新的团队理念，让新型的和睦团队理念成为单位管理人员和员工的共识和自觉行为标准。

第二章

聘请制度

一、订立劳动合同

〔一〕单位依法自用工之日起一个月内与新聘请员工订立书面劳动合同。

订立劳动合同的时间，可以在新聘请员工报到前、报到之日或者工作后一个月内，但不得超过一个月。

劳动合同期限不低于二年。

劳动合同除应载明《劳动合同法》第十七条规定的必备条款，还应载明员工的用工单位以及差遣期限、工作岗位等状况。

员工只能在用工单位从事暂时性、辅助性或者替代性的工作岗位。

〔二〕单位在与员工订立劳动合同前，应该照实告诉员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产情况、劳动酬劳，以及员工要求了解的其他状况；还应该照实告诉员工应恪守的规章制度以及单位与用工单位签订的劳务差遣协议的内容。

单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的根本状况，员工应该照实表明。

—2—

〔三〕单位按照岗位和员工的状况，与其商定试用期〔详细由单位依照《劳动合同法》第十九条决定〕。

〔四〕劳动合同订立后，劳动合同文本由单位和员工各执一份。

二、建设劳动合同台账

单位建设员工名册备查，员工名册包括员工姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工起始时间、劳动合同期限、工作地点、差遣期限、差遣岗位名称及岗位性质等内容〔单位可按照实际增加内容〕。

单位可将员工名册交员工本人校对无误签名确认后存档，并录入信息管理系统。

三、劳动合同续订

〔一〕单位在员工劳动合同期满前

天，由其所属部门提出是否续订劳动合同的意见，经单位人力资源部审核，报

〔相关权限管理人员〕审定。

〔二〕自劳动合同期满起一个月内，经单位书面通知后，员工仍不与单位订立书面劳动合同的，单位将书面通知其终止劳动关系，支付其实际工作时间的劳动酬劳，依法无需支付经济补偿。

第三章

薪酬福利制度

一、根本原那么

〔一〕员工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

单位应催促用工单位根据同工同酬原那么，对员工与本单位同类岗位的劳动者采取一样的劳动酬劳分配方法；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地一样或者相近岗位劳动者的劳动酬劳决定。

单位与员工订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务差遣协议，载明或者商定的向员工支付的劳动酬劳，应该合乎同工同酬规定。

员工在无工作期间，单位应该根据所在地人民政府规定的最低工资规范，向其按月支付酬劳。

—3—

〔二〕单位应催促用工单位向员工提供与工作岗位相关的福利待遇，不得卑视员工。

二、工资构成

员工的工资由正常工作时间工资、加班工资、奖金、津贴、补贴等局部构成〔由单位按照实际决定〕。

三、工资支付

〔一〕单位采取工资

〔按日、按周或者按月等〕发放制度，

日期将工资〔如每月

日将上月或本月工资〕直接支付给员工本人〔或托付银行代发〕；如遇到歇息日，工资发放提前至最近一个工作日支付。

单位应催促用工单位依法支付加班费、绩效奖金，或者由用工单位托付单位依法支付。

〔二〕单位根据工资支付周期编制工资支付台账，工资支付台账包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资工程及数额，代扣、代缴、扣除工程和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者员工签名等内容。

工资支付台账起码保留二年。

〔三〕单位根据法律、法规的规定，从员工工资中代扣以下款项：

1．员工应该缴纳的个人所得税；

2．员工个人应该缴纳的各项社会保险费和住房公积金；

3．人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养费；4．法律、法规规定或者双方商定应该代扣的其他款项。

四、福利〔由单位按照实际决定〕单位除按时足额发放工资外，应催促用工单位向员工提供与本单位劳动者享有一样的工作餐、交通车、宿舍等福利，以及篮球场、羽毛球场、健身房、图书室等各种文娱设施。

—4—

五、参与工会员工有权在单位或者用工单位依法参与或者组织工会，维护自身的合法权益。

第四章

社会保险制度

一、参与社会保险

〔一〕单位自用工之日起30日内依法为新聘请人员办理各项社会保险参保手续，缴纳社会保险费。

〔二〕单位跨地区差遣员工的，应该在用工单位所在地为员工参与社会保险，根据用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，员工根据国家规定享受社会保险待遇。

〔三〕单位跨地区差遣员工且在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为员工办理参保手续，缴纳社会保险费。

单位未在用工单位所在地设立分支机构的，应由用工单位代单位为员工办理参保手续，缴纳社会保险费。

二、工伤认定

员工在用工单位因工作缘由受到事故损害或者患职业病的，单位应该依法申请工伤认定，单位应该催促用工单位协助工伤认定的调查核实工作。

单位承当工伤保险责任，但可以与用工单位商定补偿方法。

三、职业病处理

员工在申请进行职业病诊断、鉴定时，单位应该催促用工单位负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并照实提供职业病诊断、鉴定所需的员工职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，单位应该提供被差遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

第五章

工时与休假制度

一、工作时间

—5—

单位或者根据用工单位规章制度采取每日工作

小时，每周工作

天共

小时的制度〔由单位按照实际决定〕。

二、加班管理

〔一〕员工因工作须要加班的，应报

〔相关权限管理人员〕批准；因生产经营须要支配加班的，单位应催促用工单位与和预备支配加班的员工商议。

〔二〕除《劳动法》第四十二条规定的情形外，员工加班普通每日不得超过一小时；因特别缘由须要延伸工作时间的，在保障员工身体安康的条件下加班每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

三、休假

〔一〕员工每周歇息

天〔每周歇息不少于1天〕。

〔二〕员工享有国家规定的全体公民放假的节日。

全体公民放假的假日，假如适逢星期

六、星期日，根据国家规定在工作日补假。

春节等重大节日，单位按照实际可将其他周歇息日调休。

〔三〕员工享有国家规定局部公民放假的节日及纪念日，如妇女节、青年节等。

局部公民放假的假日，假如适逢星期

六、星期日，根据国家规定不补假。

〔四〕员工享有国家和省规定的带薪年休假、婚假、产假、丧假。

〔五〕员工休婚假、产假、丧假的、应提供书面证实材料。

四、医疗期

〔一〕员工因患病或非因工负伤，经县级以上医院诊断须要停顿工作医疗时，按照本人实际参与工作年限和在本单位工作年限，赋予三个月到二十四个月的医疗期。

—6—

〔二〕在国家规定医疗期内，单位依照劳动合同的商定〔或者集体合同的商定/国家有关规定〕支付病伤假期工资。

单位支付的病伤假期工资不低于当地最低工资规范的百分之八十。

五、请假〔由单位按照实际决定〕

员工请假的，需提前填写书面请假单，经

〔相关权限管理人员〕签字批准。

单位批准后的书面请假单一式二份，其中一份交员工签收并送

〔部门〕备存，另一份交员工本人。

第六章

培训制度

一、根本原那么〔由单位按照实际决定〕

〔一〕单位根据国家相关规定依法足额提取员工教导培训经费，专款专用，切实保障员工培训权利。

〔二〕单位建设健全员工培训制度，完美内部员工职业培训和技能实训平台建立。

二、岗前培训〔由单位按照实际决定〕

新入职的员工，支配为期

天的岗前培训。

培训内容包括单位根本状况、本用工管理规章制度、工作流程、岗位责任、工作技能、平安规程等〔或者单位决定的其他培训内容〕，促使新员工在短时间内熟识单位状况，提高工作技能，尽快适用新岗位，发挥个人所长。

三、在岗培训〔由单位按照实际决定〕

单位关怀员工的成长和进展，每年〔或者每季度、每月〕按照员工的详细岗位支配为期

天的岗中培训，帮忙员工提升技能水平。

四、转岗培训〔由单位按照实际决定〕

〔一〕单位按照状况，可以依法对下列员工支配转岗培训：

—7—

1．申请转岗并经单位批准的员工；2．不能胜任工作的员工；

3．患病或非因工负伤且在规定的医疗期满后不能从事原工作的员工；

4．因客观状况发生重大改变致使劳动合同无法履行，经商议同意转岗的员工。

〔二〕单位对转岗的员工支配为期

天的培训，促使员工尽快胜任新的工作岗位。

第七章

保密制度

一、保密义务

员工均有保密的义务，违背保密义务给单位〔用工单位〕造成损失的，依法承当赔偿责任。

二、保密内容〔由单位按照实际决定〕

〔一〕技术信息：

〔如技术方案、项目设计、制造办法、配方等，详细由单位按照实际决定〕；

〔二〕经营信息：

〔如营销打算、选购资料、财务资料、进货渠道等，详细由单位按照实际决定〕；

〔三〕

〔其他保密信息，详细由单位按照实际决定〕。

三、保密措施〔由单位按照实际决定〕

〔一〕员工不得私自拷贝、复印、摘录单位隐秘，更不得向外传播。

员工确因工作须要复印时，应经

〔相关保密管理人员〕批准，并妥当做好保留和保管工作；对不再须要保留和保管的文件资料等，应按规定返回管理部门或按照要求进行销毁。

〔二〕员工调职或离职时，必需将本人保管的涉密文件资料或其他物品，按规定移交给所在部门的保密员或者单位部门，不得随便移交给其他人员。

—8—

四、竞业限制〔由单位按照实际决定〕

〔一〕单位可以与以下人员商定竞业限制协议或者条款：

1．单位的高级管理人员；2．单位的高级技术人员；

3．

等其他负有保密义务的人员。

〔二〕在解除或者终止劳动合同后，上述商定了竞业限制的人员在商定的竞业限制范围、地域、期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

竞业限制期限不超过两年。

〔三〕对竞业限制人员，单位在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内每月按商定的金额赋予其经济补偿。

竞业限制人员违背竞业限制商定的，需根据商定向单位支付违约金。

第八章

奖惩制度

一、嘉奖〔由单位按照实际决定〕

单位设立下列嘉奖办法：

口头褒扬、书面表彰、发放奖金、提升工资、晋升职务〔或者单位决定的其他嘉奖办法〕。

二、惩罚〔由单位按照实际决定〕

单位设立下列惩罚办法：

口头批判、书面批判、扣发奖金、降薪、降职、严重违规解除劳动合同〔或者单位决定的其他惩罚办法，但单位的规章制度不得规定罚款内容，也不得在没有法律、法规依据的状况下扣减员工工资〕。

第九章

离职制度

一、商议解除

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经单位与员工商议一致，可以解除劳动合同；其中由单位提出解除劳动合同的，按规定支付经济补偿。

二、单位依法解除

〔一〕有以下情形之一的，单位可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，无需支付经济补偿：

1．员工在试用期内被证实不合乎录取条件的；2．员工严重违背单位或者用工单位规章制度的；

3．员工严重失职，营私舞弊，对单位或者用工单位造成

元以上经济损失或者其他重大伤害的〔单位可按照实际界定“重大损失〞的规范〕；4．员工同时与其他单位建设劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经本单位提出，拒不改过的；

5．员工以欺诈、胁迫的伎俩或者乘人之危，使单位在违反真切意思的状况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同或者变更协议无效的；6．员工被依法查究刑事责任的。

〔二〕有以下情形之一的，单位提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同，并依法支付经济补偿：

1．员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行支配的工作的；

2．员工不能胜任工作，经过培训或者调节工作岗位，仍不能胜任工作的〔单位可按照实际界定“不能胜任工作〞的规范；假设以劳动定额为规范的，决定的劳动定额原那么上应该使本单位同岗位百分之七十以上的员工在法定劳动时间内能够完成〕；

—10—

3．劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经单位与员工商议，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

〔三〕有以下情形之一，须要裁减人员二十人以上，或者裁减缺乏二十人但占企业员工总数百分之十以上的，单位在履行《劳动合同法》第四十一条规定的程序并向人力资源和社会保障行政部门报告后，可以裁减人员，并按规定支付经济补偿：

1．单位依照企业破产法规定进行重整的；2．单位生产经营发生严重困难的；

3．单位转产、重大技术革新或者经营方式调节，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4．其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行的。

〔四〕员工有以下情形之一的，单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

1．从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观看期间的；

2．在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者局部丢失劳动能力的；

3．患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4．女员工在孕期、产期、哺乳期的；

5．在本单位间断工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的；

6．法律、行政法规规定的其他情形。

〔五〕退回解除

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1．员工因《劳务差遣暂行规定》第十二条规定被用工单位退回，单位重新差遣时维持或者提高劳动合同商定条件，员工不同意的，单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿。

2．员工因《劳务差遣暂行规定》第十二条规定被用工单位退回，单位重新差遣时降低劳动合同商定条件，员工不同意的，单位不得解除劳动合同。

如员工提出解除劳动合同的，单位应按规定支付经济补偿。

三、员工解除劳动合同

〔一〕员工解除劳动合同，应该提前三十日以书面形式通知单位；在试用期内的，提前三日通知单位。

如员工未提前通知单位而给单位造成损失的，依法需承当赔偿责任。

〔二〕单位保障员工的合法权益，如存在以下情形之一的，员工可以解除劳动合同，单位按规定支付经济补偿：

1．单位未根据劳动合同商定提供劳动庇护或者劳动条件的；2．单位未准时足额支付劳动酬劳的；3．单位未依法为员工缴纳社会保险费的；

4．单位的规章制度违背法律、法规的规定，伤害员工权益的；

5．单位以欺诈、胁迫的伎俩或者乘人之危，使员工在违反真切意思的状况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同或者变更协议无效的；

6．单位免除自己的法定责任、排除员工权利，致使劳动合同无效的；7．单位违背法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效的；

8．单位以暴力、威逼或者非法限制人身自在的伎俩强迫员工劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及员工人身平安的；

—12—

9．法律、行政法规规定员工可以解除劳动合同的其他情形。

其中存在第4点、第9点等情形的，员工也可以向单位提出商议变更的要求。

四、解除状况告诉

单位应该将员工通知解除劳动合同的状况准时告诉用工单位。

五、劳动合同终止

〔一〕除《劳动合同法》第十四条规定的情形外，法定终止条件浮现，劳动合同即行终止。

劳动合同期满，有《劳动合同法》第四十二条规定情形之一的，单位将续延员工合同期至相应的情形消失时终止。

但员工在单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者局部丢失劳动能力的劳动合同的终止，根据国家和省有关工伤保险的规定执行。

〔二〕劳动合同因以下情形之一终止的，单位按规定向员工支付经济补偿

1．除单位维持或者提高劳动合同商定条件续订劳动合同，员工不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满的；

2．以完成肯定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的；3．单位依法终止工伤员工的劳动合同的；4．单位被依法宣告破产的；

5．单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或者单位确定提前解散的；6．法律、行政法规规定的其他情形。

〔三〕员工到达法定退休年龄或享受根本养老保险待遇的，单位依法终止劳动合同并办理相关手续，无需支付经济补偿。

六、流程及手续〔由单位按照实际决定〕

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〔一〕对于解除劳动合同的员工，按下列流程办理〔或者单位按照实际决定的其他流程，但建设了组织的单位单方解除劳动合同的，依法应该事先将理由通知〕1．人力资源部提出初步意见，书面征求员工所在部门意见，或者员工所在部门提出初步意见，书面征求人力资源部意见；

2．将解除劳动合同的员工名单及理由，书面征求单位意见；3．报单位

〔相关权限管理