八关键岗位考核表.docx
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八关键岗位考核表
《金龙大酒店岗位考核指标》
《财务部绩效考核指标》
财务总监（经理）考核指标
关键绩效
指标（KPI）
权重
目标或期望
评价方式
得分
定义
指标值
100＞d≥90
90＞d≥80
80＞d≥70
70＞d≥60
d＜60
d
D
1、应收帐款周转率
10％
＝收入净额/应收帐款
100％
＝目标值，100分；每超出5％，减10分，每降低5％，加10分，最高120分；<目标值70％，不得分；其余按线性计算。
2、公司整体费用率
10％
＝期间费用总额/收入净额
100％
＝目标值，100分；每超出5％，减10分，每降低5％，加10分，最高120分；<目标值70％，不得分；其余按线性计算。
3、现金管理差错次数
10％
现金管理出现错误的次数，包括长款、短款、错币等。
0次
现金管理出现一次差错，扣2分，出现差错10次以上，本项记0分
4、成本状况分析报告
15％
公司全面的成本控制流程状况，实际发生情况与预算、行业标竿、区域内竞争对手比较
评价：
分析报告的质量，报告内容的完整性：
是否包括节点控制，现有流程协调，流程改进建议三个部分，报告上交的及时性
5、财务报表、报告及时性、准确性
10％
按规定出具财务报表和财务分析报告，报表、报告质量由直接上级评价
评价：
报告质量；报告内容的完整性；报告上交的及时性
任务、行为考核指标
权重
目标或期望
远高于目标
高于目标
达到目标
略低于目标
远低于目标
得分
d=120
d=110
d=100
d=90
d=80
d
D
任务1：
内部审计制度建设
10％
进度目标：
2006年7月30日前完成制度初稿，推荐合适人选。
质量目标：
1、制度设计符合企业内部审计准则，并符合金龙大酒店目前经营现状；
2、推荐人选具有胜任能力，最佳人选为中级会计师。
任务2：
搭建财务知识数据库
10％
组织本部门构建财务、会计知识数据库，并组织本部门人在一个季度内学习三次。
能力态
度指标
权重
评价标准
d
D
1、战略规划
5％
01、方向感：
能根据公司实际情况结合市场及行业趋势，确定公司发展方向与目标，对市场变化敏感并能适时调整阶段性战略
02、战略意识：
能用长期的、发展地眼光来经营公司，制定经营策略时充分考虑公司的可持续性发展，并整合所需要的各项资源
03、全局意识：
主动以酒店集团整体利益为重，很好地平衡公司长期和短期、整体（酒店集团）和分部（本单位）利益关系和管理侧重点
04、危机意识：
能敏锐洞察和关注公司经营各方面可能存在的隐患或潜在危机，并能采取有力措施加以预防或纠正
2、领导能力
5％
05、授权能力：
对团队成员或下属充分信任，因人适用，大胆放手，并能及时为其提供资源和支持，自己抓大政方针和战略与规划
06、变革管理能力：
对内外部环境变化敏感性强，能妥善处理公司内部变革阻力并进行适时推进变革
07、综合掌控能力：
善于整合和综合利用内部、外部各种资源，把人力、物力、财力有效组织起来，为企业所用
08、财务管理能力：
对企业财务管理及相关知识有全面的了解，数字敏感度和意识较强
3、影响力
5％
09、以身作则：
在敬业、工作效率、制度执行、勇担责任、清正廉洁等方面都能起到表率作用
10、有效沟通：
能与团队内各级管理人员保持充分、畅通、有效的沟通交流，在公司内部营造了一个敢于说真话的良好氛围
11、公正严明：
评价团队成员综合表现和处理事件能作到客观、公正、公平，奖惩分明，对待团队成员不包庇纵容、不姑息迁就
12、个人魅力：
能通过适合自己特性及风格的管理方式，赢得团队成员的追随与认同
4、团队建设
5％
13、绩效管理：
能与团队成员定期绩效面谈，进行全面客观的评价，从自我做起从行动上落实本公司的绩效管理
14、培养下属：
能根据团队每一位成员的特长进行个性化的培养开发，具备识才之技、育才之心、用才之能
15、工作指导：
能及时为团队成员进行工作指导，解决其工作中的困惑
16、团队激励：
能在团队内营造一个积极进取、健康快乐、公平竞争的氛围和机制
5、自我提升
5％
17、自我认识：
能了解和认知团队成员对自己的真实看法与期望，以获得更多的支持
18．定期反思：
能经常留给自己时间反思、总结归纳，使领导与管理更高效、更有条理
19．不断学习：
积极参加各类培训，全面个人提升领导能力与领导艺术
20．人际理解：
学会倾听和接受团队成员意见，了解其兴趣态度、需求、行为的原因
能力提升计划（考核双方共同讨论后制定）
发展领域
计划行动
期望结果
主管评价
主管整体业绩评价：
考核期初指标确认
被考核人签名：
日期：
考核人签名：
日期
考核期末结果确认
考核总得分：
被考核人签名：
日期：
考核人签名：
日期
注：
1、“d”为单项得分，“D”为单项加权得分，即单项得分d乘以该单项指标权重所得的值。
2、考核总得分=∑（D）。
3、能力提升计划不记入绩效考核得分，作为部门经理中期述职、年中述职的参考。
4、工作任务有重大调整时，应当通过上下级沟通调整工作计划，同时调整考核指标。
财务部副经理考核指标
关键绩效
指标（KPI）
权重
目标或期望
评价方式
得分
定义
指标值
100＞d≥90
90＞d≥80
80＞d≥70
70＞d≥60
d＜60
d
D
1、一般差错次数
20％
在日常会计工作中间出现的一般差错次数
10次
财务总监一个月至少抽检3个环节，特大差错=10次一般差错，重大差错=5次一般差错，特大差错包括：
员工泄密，营私舞弊，错误支付无法追回及其他给公司造成重大损失（万元以上）的行为等，重大差错包括错误支付可追回，重大报表填报错误，原始票据丢失及其他给公司造成一般损失（万元以下）的行为。
一般差错含一般报表填报错误，会计事项处理错误，不按公司有关制度开展工作等。
2、部门费用完成率
15％
＝实际费用/费用预算额度
100％
控制率≤100%，100分，每超支1%，分值减少10分
3、年度预算的制定
15％
年度预算以及预算调整的及时性、准确性
评价：
报告上交及时性；年度预算制定材料准备的充分性；表格设计的实用性和易于操作性；表格汇总收集、整理的及时性；最终汇总预算的全面准确度
4、合理化建议
10％
能够提高公司经营业绩、部门经营效率的建议
评价：
合理化建议的数量和质量
5、财务报表、报告及时性、准确性
20％
按规定出具财务报表和财务分析报告，报表、报告质量由直接上级评价
评价：
报告质量；报告内容的完整性；报告上交的及时性
任务、行为考核指标
权重
目标或期望
远高于目标
高于目标
达到目标
略低于目标
远低于目标
得分
d=120
d=110
d=100
d=90
d=80
d
D
任务1：
％
进度目标：
质量目标：
任务2：
％
能力态
度指标
权重
评价标准
d
D
1、态度责任心
5％
01、积极主动：
遇到重要或复杂工作能积极主动的组织下属或相关部门共同寻找合适的工作方法，而非推给其他部门
02、承担责任：
对工作出现的问题能主动承担责任，不推卸到下属和其他部门，能寻找自身原因
03、厉行节约：
能自觉节约并有效提醒同事控制各项办公费用与开支，带头爱护公司财产
04、关注细节：
能提醒下属关注可能出现工作失误的细节并有计划地采取行动进行避免
2、综合工作能力
5％
05、计划能力：
能按照公司工作重心拟订部门工作计划并明确重点与分工、有条理的开展与完成本部门工作
06、沟通能力：
与他人就工作进行沟通时能很快达成共识，并注意倾听和采纳他人的意见和建议
07、协调组织能力：
完成各项工作时善于运用各方面的资源，并能充分有效地组织和利用
08、执行力：
能组织下属高效率、高质量完成上级决策或交办的各项工作，能克服困难不打折扣的实现既定目标
09、以身作则：
在敬业、工作效率、制度执行等方面都能起到表率作用
10、团队合作：
能够主动帮助和理解他人，并赢得广泛的信任和尊重，坚持工作原则的同时也能处理好人际关系
3、团队建设
5％
11、绩效管理：
能与团队成员定期绩效面谈进行全面、客观、公正的评价，能很好的执行本中心绩效管理，作到赏罚分明
12、培养下属：
能对团队成员根据其特长进行个性化的培养开发，关注员工的能力和素质提升
13、工作指导：
能及时为团队成员进行工作指导（如工作方法等），解决其工作中遇到的困惑
14、团队激励：
能在团队内营造一个积极进取、健康快乐、公平竞争的氛围和机制
4、自我成长
5％
15、能积极参加公司组织的各类培训，主动进行自我学习，全面提升个人管理领导能力和业务水平
16、能经常留给自己时间反思、总结，进行客观的自我评价，对自身问题能认真面对，有意识地改进
17、自我认识：
能了解和认知团队成员对自己的真实的看法与期望，以获得更多的支持
能力提升计划（考核双方共同讨论后制定）
发展领域
计划行动
期望结果
主管评价
主管整体业绩评价：
考核期初指标确认
被考核人签名：
日期：
考核人签名：
日期
考核期末结果确认
考核总得分：
被考核人签名：
日期：
考核人签名：
日期
注：
1、“d”为单项得分，“D”为单项加权得分，即单项得分d乘以该单项指标权重所得的值。
2、考核总得分=∑（D）。
3、能力提升计划不记入绩效考核得分，作为部门经理中期述职、年中述职的参考。
4、工作任务有重大调整时，应当通过上下级沟通调整工作计划，同时调整考核指标。
出纳绩效考核指标
关键绩效
指标（KPI）
权重
目标或期望
评价方式
得分
定义
目标值
100＞d≥90
90＞d≥80
80＞d≥70
70＞d≥60
d＜60
d
D
1、现金收付业务的准确完成
20％
对日常现金的使用控制检查错误率
出差错次数每月为0次，无差错为满分，出现一次本项为0分
2、银行凭证的录入
15％
对银行存款的日常控制
银行凭证记录出差错次数每月为0次，无差错为满分，出现一次本项为0分
3、财务安全性
25％
对酒店现金财务管理的安全性整体评价
包括库存现金帐实相符、银行预留鉴印、各类单据的安全保管，抽查出现一次不符合项，扣5分，三次以上本项记为0分
任务行为态度能力考核指标
权重
目标或期望
远高于目标
高于目标
达到目标
略低于目标
远低于目标
得分
d=120
d=110
d=100
d=90
d=80
d
D
行为1：
积极参与搭建财务知识数据库
10％
积极参加本部门构建财务、会计知识数据库的活动，提供相关资料并主动学习其他岗位业务知识，直接主管作出评价。
态度能力：
权重
评价标准
d
D
1、态度与责任心
5％
01、认同感：
能够认同和维护本公司的文化与理念，不发表有损公司形象或不利于公司团结的言论，并能适时制止他人。
02、积极主动：
遇到问题能积极寻找合适的工作方法，而非被动服从或推给上司。
03、爱岗敬业：
在工作需要时能主动加班或放弃休息而不计较报酬。
04、工作严谨：
对待本职工作、指派的工作、同事合作的工作都一贯认真仔细，很少出差错。
05、承担责任：
对出现的问题能主动承担责任，不推委、不找客观原因。
06、自觉节约：
能自觉节约并有效提醒同事控制各项办公费用与开支，爱护公司财产。
07、工作响应：
对工作衔接部门/联系人的要求或建议能及时响应和给予反馈。
2、综合工作能力
5％
08、计划性：
能习惯性的按照既定计划、有条理的开展与完成本职工作。
09、沟通能力：
与他人就某事项进行沟通时能很快达成共识，并注意倾听和采纳他人的意见和建议。
10、协调组织能力：
完成各项工作时善于运用各方面的资源，并能充分有效地组织和利用。
11、执行力：
对领导交办的工作能克服困难，不打折扣的实现既定的目标；指派或合作完成的各项工作完成非常及时、质量高
12、承受力：
在工作压力大和遇到批评指责时是否能坦然面对和接受而不发牢骚或是失去勇气和信心。
13、团队合作性：
与他人合作时，能够主动帮助和理解他人，坚持工作原则的同时也能处理好人际关系。
3、自我成长
5％
14、能积极参加公司组织的各类培训，主动进行自我学习，提升业务及综合素质。
15、能进行客观的自我评价，对自身问题能认真总结分析和改进，犯过的错误能够不再重犯。
16、对自己的职业生涯规划比较清晰，能够有意识地、主动地争取发展机会，或是作准备。
能力提升计划（考核双方共同讨论后制定）
发展领域
计划行动
期望结果
主管评价
主管整体业绩评价：
考核期初指标确认
被考核人签名：
日期：
考核人签名：
日期
考核期末结果确认
考核总得分：
被考核人签名：
日期：
考核人签名：
日期
注：
1、“d”为单项得分，“D”为单项加权得分，即单项得分d乘以该单项指标权重所得的值。
2、考核总得分=∑（D）。
3、工作任务有重大调整时，应当通过上下级沟通调整工作计划，同时调整考核指标。
4、能力提升计划不记入绩效考核得分，作为员工绩效考核和薪酬激励的参考。
核算会计绩效考核指标
关键绩效
指标（KPI）
权重
目标或期望
评价方式
得分
定义
目标值
100＞d≥90
90＞d≥80
80＞d≥70
70＞d≥60
d＜60
d
D
1、日常核算组织工作及时、准确完成
30％
考核会计核算的及时性：
体现在各个核算岗位的结帐工作的及时性上；和错误率：
仅指非原则性错误；正确的保管与开具发票
延迟1天，得80分；延迟2天，得60分；延迟2天以上，得0分。
错误0次，得100分；错误≤2次，得90分，错误≤3次，得60分；错误>3次，得0分。
错误指非原则性错误，虚开、假报等原则性错误除外
2、应收款分析
20％
每季提交分析报告，从帐期、额度方面分析
财务总监评价报告的及时性、完整性
3、档案保管完整、及时
20％
每季度末提交档案清册，由部门经理抽查并打分
盘点报告评分表完整性正确性；档案清册抽查情况评分表，完整性及时性
任务行为态度能力考核指标
权重
目标或期望
远高于目标
高于目标
达到目标
略低于目标
远低于目标
得分
d=120
d=110
d=100
d=90
d=80
d
D
行为1：
积极参与搭建财务知识数据库
10％
积极参加本部门构建财务、会计知识数据库的活动，提供相关资料并主动学习其他岗位业务知识，直接主管作出评价。
态度能力：
权重
评价标准
d
D
1、态度与责任心
5％
01、认同感：
能够认同和维护本公司的文化与理念，不发表有损公司形象或不利于公司团结的言论，并能适时制止他人。
02、积极主动：
遇到问题能积极寻找合适的工作方法，而非被动服从或推给上司。
03、爱岗敬业：
在工作需要时能主动加班或放弃休息而不计较报酬。
04、工作严谨：
对待本职工作、指派的工作、同事合作的工作都一贯认真仔细，很少出差错。
05、承担责任：
对出现的问题能主动承担责任，不推委、不找客观原因。
06、自觉节约：
能自觉节约并有效提醒同事控制各项办公费用与开支，爱护公司财产。
07、工作响应：
对工作衔接部门/联系人的要求或建议能及时响应和给予反馈。
2、综合工作能力
5％
08、计划性：
能习惯性的按照既定计划、有条理的开展与完成本职工作。
09、沟通能力：
与他人就某事项进行沟通时能很快达成共识，并注意倾听和采纳他人的意见和建议。
10、协调组织能力：
完成各项工作时善于运用各方面的资源，并能充分有效地组织和利用。
11、执行力：
对领导交办的工作能克服困难，不打折扣的实现既定的目标；指派或合作完成的各项工作完成非常及时、质量高
12、承受力：
在工作压力大和遇到批评指责时是否能坦然面对和接受而不发牢骚或是失去勇气和信心。
13、团队合作性：
与他人合作时，能够主动帮助和理解他人，坚持工作原则的同时也能处理好人际关系。
3、自我成长
5％
14、能积极参加公司组织的各类培训，主动进行自我学习，提升业务及综合素质。
15、能进行客观的自我评价，对自身问题能认真总结分析和改进，犯过的错误能够不再重犯。
16、对自己的职业生涯规划比较清晰，能够有意识地、主动地争取发展机会，或是作准备。
能力提升计划（考核双方共同讨论后制定）
发展领域
计划行动
期望结果
主管评价
主管整体业绩评价：
考核期初指标确认
被考核人签名：
日期：
考核人签名：
日期
考核期末结果确认
考核总得分：
被考核人签名：
日期：
考核人签名：
日期
注：
1、“d”为单项得分，“D”为单项加权得分，即单项得分d乘以该单项指标权重所得的值。
2、考核总得分=∑（D）。
3、工作任务有重大调整时，应当通过上下级沟通调整工作计划，同时调整考核指标。
4、能力提升计划不记入绩效考核得分，作为员工绩效考核和薪酬激励的参考。
《人力资源部绩效考核指标》
人力资源部经理考核模板
关键绩效
指标（KPI）
权重
目标或期望
评价方式
得分
定义
指标值
100＞d≥90
90＞d≥80
80＞d≥70
70＞d≥60
d＜60
d
D
1、人力资源服务满意度
15％
评估其他部门对人力资源整体工作的满意度，由直接上级和同僚打分
95％
95％以上为满分，每降低一个百分点，扣5分
2、空缺岗位招聘及时到位率
10％
一定时期内人力资源部对于各部门于编制内提出人员增补需求的完成状况
100％
＝经试用合格人数÷需求人数×100%；100％以上为满分，降低一个％扣1分，小于80％，本项记0分
3、培训效果评估达标率
10％
一定时期内培训计划的执行状况
100％
＝培训计划执行总时数÷培训计划总时数×100%；100％以上为满分，由培训对象打分；降低一个％扣1分，小于80％，本项记0分
4、员工职业生涯规划完成率
10％
一定时间内对员工职业生涯的完成数量占计划需进行职业生涯规划的员工总数的比例
100％
＝已设计的职业生涯的员工数量÷计划需进行职业生涯规划的员工总数×100%；100％为满分，降低一个％扣1分，小于80％，本项记0分
5、绩效管理工作质量
10％
按时组织完成各岗位的考核工作，不断优化考核流程，保证绩效考核质量
上级领导评价绩效考核的及时性、有效性、准确性
任务、行为考核指标
权重
目标或期望
远高于目标
高于目标
达到目标
略低于目标
远低于目标
得分
d=120
d=110
d=100
d=90
d=80
d
D
任务1：
组织相关人员内部培训课程体系建设和内部讲师认证
15％
进度目标：
2006年7月30日前组织完成内部培训课程框架，并认证合格5名内部培训师。
质量目标：
1、课程框架涵盖公司主要业务线，并且试讲获得学员好评；
2、内部讲师队伍具备理论权威，并富有激情，深受学员欢迎。
能力态
度指标
权重
评价标准
d
D
1、态度责任心
5％
01、积极主动：
遇到重要或复杂工作能积极主动的组织下属或相关部门共同寻找合适的工作方法，而非推给其他部门
02、承担责任：
对工作出现的问题能主动承担责任，不推卸到下属和其他部门，能寻找自身原因
03、厉行节约：
能自觉节约并有效提醒同事控制各项办公费用与开支，带头爱护公司财产
04、关注细节：
能提醒下属关注可能出现工作失误的细节并有计划地采取行动进行避免
2、综合工作能力
5％
05、计划能力：
能按照公司工作重心拟订部门工作计划并明确重点与分工、有条理的开展与完成本部门工作
06、沟通能力：
与他人就工作进行沟通时能很快达成共识，并注意倾听和采纳他人的意见和建议
07、协调组织能力：
完成各项工作时善于运用各方面的资源，并能充分有效地组织和利用
08、执行力：
能组织下属高效率、高质量完成上级决策或交办的各项工作，能克服困难不打折扣的实现既定目标
09、以身作则：
在敬业、工作效率、制度执行等方面都能起到表率作用
10、团队合作：
能够主动帮助和理解他人，并赢得广泛的信任和尊重，坚持工作原则的同时也能处理好人际关系
3、团队建设
5％
11、绩效管理：
能与团队成员定期绩效面谈进行全面、客观、公正的评价，能很好的执行本中心绩效管理，作到赏罚分明
12、培养下属：
能对团队成员根据其特长进行个性化的培养开发，关注员工的能力和素质提升
13、工作指导：
能及时为团队成员进行工作指导（如工作方法等），解决其工作中遇到的困惑
14、团队激励：
能在团队内营造一个积极进取、健康快乐、公平竞争的氛围和机制
4、自我成长
5％
15、能积极参加公司组织的各类培训，主动进行自我学习，全面提升个人管理领导能力和业务水平
16、能经常留给自己时间反思、总结，进行客观的自我评价，对自身问题能认真面对，有意识地改进
17、自我认识：
能了解和认知团队成员对自己的真实的看法与期望，以获得更多的支持
能力提升计划（考核双方共同讨论后制定）
发展领域
计划行动
期望结果
主管评价
主管整体业绩评价：
考核期初指标确认
被考核人签名：
日期：
考核人签名：
日期
考核期末结果确认
考核总得分：
被考核人签名：
日期：
考核人签名：
日期
注：
1、“d”为单项得分，“D”为单项加权得分，即单项得分d乘以该单项指标权重所得的值。
2、考核总得分=∑（D）。
3、能力提升计划不记入绩效考核得分，作为部门经理（助理）中期述职、年中述职的参考。
4、工作任务有重大调整时，应当通过上下级沟通调整工作计划，同时调整考核指标。
培训主管绩效考核指标
关键绩效
指标（KPI）
权重
目标或期望
评价方式
得分
定义
目标值
100＞d≥90
90＞d≥80
80＞d≥70
70＞d≥60
d＜60
d
D
1、培训需求分析报告质量
15％
评价培训需求的针对性，报告能够提出当前或者未来一段时间内酒店必须具备的核心能力并需要开展的培训需求
直接上级评价
2、培训计划制订的及时性和质量
15％
根据培训需求提出培训计划，报告能够
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