管理心理学第二次任务教学文案.docx
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管理心理学第二次任务教学文案
管理心理学第二次任务
江苏开放大学
形成性考核作业
学号
姓名
课程代码110069
课程名称管理心理学
评阅教师
第2次任务
共4次任务
江苏开放大学
《管理心理学》
形成性考核2（群体心理与行为）
一、填空题（每题1分，共10分）
1.角色是指人们对在某个社会性单位中占有某个职位的人所期望的一系列__行为模式_。
2．假设群体又称___群体__，是指实际上并不存在，只是为了研究工作上的方便和需要而划分出来的群体。
3.逆反心理在心理学上又叫控制心理，它是指行为主体按照特定的标准或社会规范对人们进行引导和控制时，行为客体产生的_反向心理活动_。
4.___虚拟团队___是指跨越空间、时间和组织界限，成员之间主要通过电子技术进行沟通的跨功能团队。
5.沟通不同于一般的信息交流，它具有社会性、选择性、主动性、互动性、符号性、干扰性等特性。
6.在群体压力的作用下，依然保留自己的看法，但是为了符合群体的期望而改变了自己的行为，这是__顺从_____。
7.沟通分析理论认为，每个人都存在P（parent,父母）、A（adult,成人）、__C（child,儿童）__三种不同的自我状态。
8.美国心理学家莱维特通过研究，提出了对群体中的异议者施加压力的几种方式：
___理智讨论____、怀柔政策、舆论压力、心理隔离。
9.模仿心理的概念最初来源于心理学家班杜拉_的社会学习理论。
10.从众产生的原因有：
寻求行为参照、避免对偏离的恐惧、群体凝聚力。
二、单项选择题（多选或少选都不给分，每题1分，共10分，请将答案写进表格）：
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
C
B
C
B
C
C
C
C
D
B
1.（C）是一个人对于自己在某种环境中应该做出什么样的行为反应的认识和理解。
A．角色B.行为规范C.角色知觉D.角色期待
2．“三个和尚没水喝”的现象属于（B）
A．群体压力B.社会惰化C.社会助长D.社会抑制
3.（C）是为了完成一项共同的任务，而由来自同一等级、不同工作领域的员工组成的团队。
A．问题解决型团队B.自我管理型团队C.多功能型团队D.虚拟团队
4.在团队的构成要素中，（B）是构成团队最核心的力量。
A.目标B.人C.权限D.计划
5.（C）是一种将名义群体法与复杂的计算机技术相结合，可以较快地处理各种观点的群体决策方法。
A．BS法B.脑力激荡法C.电子会议法D.德尔菲法
6.下面（C）属于群体。
A．邻居B.同乘一辆车的人C.同一支球队的队友D.同在一家餐厅吃饭的人
7.按沟通的互动性，可以把沟通分为单向沟通和（C）沟通两种。
A．语言B.正式C.双向D.平行
8自我管理型团队的组成人数通常是（C）。
A.7人以下B.5~10人C.10~15人D.15人以上
9.满意型有限理性决策模型的提出者是（D）。
A．加德纳B.勒温C.海德D.西蒙
10.在沟通中信息的发送者称为（B）。
A.交流源B.信息源C.接收源D.活动源
三、判断题（正确打√，错误打╳，每题1分，共10分）：
1.地位可以是群体正式给予的，也可以通过教育、年龄、技能、经验等特征而非正式地获得。
（√）
2．成员为偶数的群体一般比成员为奇数的群体更受欢迎。
（╳）
3.群体交流当中无法达成共识，找到最优解决问题的方案，这叫过程损失。
（√）
4.群体发展的五阶段模型认为，群体的发展要经过五个阶段：
震荡、形成、规范、执行、终止。
（√）
5.群体不一定有明确的目标。
（╳）
6.群体凝聚力越大，其工作绩效就越高。
（╳）
7.所有的冲突都是起消极作用的。
（╳）
8.应用较广泛的一种问题解决型团队是“质量圈”。
（√）
9.观察学习的本质是一个榜样化的过程。
（√）
10.所有的命令型群体都是任务型群体，但任务型群体不一定是命令型群体。
（√）
四、名词解释题（每题4分，共16分）
1.群体转移
也称群体决策的风险转移现象，也称群体极化，是指在讨论可供选择的方案、进行决策的过程中，群体成员倾向于夸大自已最初的立场或观点的决策心理现象。
2．从众
个体在群体压力下，在认知、判断、信念、行为上，表现出与群体中大多数人一致的现象。
3.去个体化
到自己的价值与行为，自我控制能力严重下降，从而加入群体中情绪化的、冲动的行为的现象。
4.团体迷思
群体成员由于受到从众的压力，不寻常的、少数人的观点难以充分表达出来，群体对其不能做出客观评价的情况。
五、简答题（每题6分，共24分）
1.德尔菲法的具体实施步骤有哪些？
答：
1.就预测内容写成若干条含义明确的问题，规定统一的评估方法；
2.根据情况，选择有关方便的专家数十人，将上述问题邮寄给他们，征求他们的意见。
各专家之间互不沟通，对专家的姓名保密，避免因专家意见彼此不同而产生消极影响；
3.将专家意见收集起来，将每一问题进行统计处理，找出答案中的中位数和分布情况；
4.将统计结果再反馈给专家，每个专家根据统计结果考虑其他专家的意见，对自己的建议进行修改，但全过程都保密；
5.将修改好的意见再寄给专家，如此反复几次，取得比较一致的意见。
2.根据托马斯和基尔曼的观点，冲突管理的风格可以归纳为哪几种类？
1）合作型；2）折中型；3）通融型；4）控制型；5）回避型。
3.一个完整的沟通过程可以分为哪几个阶段？
1）创造有价值的信心；2）信息进行编码；3）选择信息传递通道；4）信息接收者理解或阐释信息；5）信息接收者做出反应。
4.什么是群体凝聚力？
它可以划分为哪几部分？
又称群体内聚力，至群体成员之间互相吸引、接纳，同事愿意留在群体中的程度，也就是群体对成员的内在吸引力。
群体凝聚力可以分为：
自然凝聚力；工作凝聚力；领导凝聚力；情感凝聚力。
六、案例分析（每题15分，共30分）
1.尽管某公司一直以发展迅速和竞争力强而自豪，但公司总裁仍为公司各级员工之间1.小李大学毕业后进入了公务员系统，暗自下定决心：
要好好的做出一番事业。
于是，每天小李早早地来到办公室，扫地打水，上班期间更是积极主动承担各种工作任务，回家还钻研办公室业务。
法制办公室是一个有五个人的大科室，包括主任甲，副主任乙，三位年纪较长的办事员A、B、C。
几位老同志听说办公室要来这么一个年轻人，顾虑重重，他们认为现在的大学生从小娇惯，自命甚高，很难相处，而且业务又不熟，还需要他们手把手地教，来了他无异于来了一个累赘。
令他们没有想到的是，这个年轻人热情开朗，待人谦虚，很容易相处。
更重要的是，小李有行政学专业背景，再加上聪明好学，很快就熟悉了业务，成为法制办工作的一块好手。
而且小李很勤快，承担了办公室大量工作，让几位老同志一下子减轻了许多压力。
几位老同志渐渐喜欢上了这个年轻人，主任、副主任也经常在办公室会议上表扬小李。
可是聪明的小李发现，随着科长表扬的次数增多，几位老同志对自己越来越冷淡。
有一次，忙着赶材料，B居然冷冷地对他说：
“就你积极！
”小李一时间丈二和尚摸不着头脑。
一年很快就过去了，小李顺利转正。
市政府办公室年终考核的时候认为，法制办工作能按量优质提前完成，被评为“优秀科室”。
并且在制定下一年度（2004年）计划时，又增加了法制办的工作量。
法制办的几位老同志本来因为小李的到来轻松了许多，这下子又忙起来。
而且他们发现，虽然繁忙依旧，但是“名”却给夺走了，每次得到表扬的总是小李。
小李更加被排斥了。
随着2004年小李被评为法制办第一季度先进个人，A、B、C对小李的反感达到了顶点。
从此，几位老同志再也不邀请小李参加任何一次集体活动，还在背后称小李是“工作狂”、“神经病”、“都这么大了还不谈恋爱，是不是身体有毛病”。
话传到小李耳朵里，小李很伤心,“我这么拼命干不也是为办公室吗？
要不是我，去年办公室能评上先进科室？
怎么招来这么多怨恨？
”他一直都不能理解。
有一次，小李把自己的遭遇同另外一个部门的老王讲了。
老王叹了口气，“枪打出头鸟,你还年轻，要学的还很多啊！
”小李恍然大悟，正是自己的积极破坏了办公室原有的某些东西，让几位老同志倍感压力，才招来如今的境遇。
从此，小李学“乖”了，主任不布置的任务，再也不过问了；一天能干完的事情至少要拖上两天甚至三天。
办公室又恢复了平静与和谐，先进个人大家开始轮流坐庄，几位老同志见到小李的时候又客气起来了，集体活动也乐意邀请上他。
小李觉得，这样很轻闲，与大家的关系也好多了，心里压力骤减，生活也重新有了快乐。
问题：
（1）法制办公室里的三个办事员是一个非正式群体吗？
（2）应该如何对非正式群体加以引导和管理？
非正式群体是指组织成员之间由于共同的价值标准而自然形成的无固定形式的社会组织。
在这个群体里，人们之间具有基于共同的价值标准而产生的共同的情感和态度，并且正是这种情感和态度把他们组合到一起。
人们在工作中自发形成了一些共同遵守的准则，如干活不能过于积极，也不能过于偷赖。
这些约定俗成的准则对非正式群体中的成员具有普遍约束力。
如果有人违反了这些准则，就会遭到其他人的指责和讽刺，冷淡和疏远，甚至武力报复。
在非正式群体中，起支配作用的价值标准是感情逻辑，要求每个成员都必须遵守基于成员之间共同感情而产生的行为规范。
法制办公室里的三个办事员A、B、C基于共同的职位和心理已经结成了一个非正式的群体，他们的通行规则是干活拖拉，好处共享，而小李刚刚来到这里，工作积极，严重违反了这一非正式群体的组织规范，招来人际上的紧张。
最后迫于压力，小李不得不屈从这个不成文的规范。
小李的屈从为自己创造了一个相对和谐的人际关系氛围，但是却使法制办公室的工作绩效的提高成为泡影。
作为领导者，应该正视非正式群体，而不能忽视它。
具体对策如下：
（1）合理利用非正式群体为实现群体目标服务。
可以利用非正式群体的特点，达到正式群体不能做的事情。
一是利用非正式群体成员之间情感密切的特点，引导他们取长补短，互帮互学，提高工作积极性和守纪的自觉性。
二是利用非正式群体之间互相信任，说话投机，有共同语言的特点，引导他们开展批评和自我批评，克服缺点，发扬优点，不断提高思想水平和工作能力。
三是利用非正式群体信息沟通快的特点，可及时收集员工对工作单位的意见和要求，使领导做到心中有数。
四是利用非正式群体的内聚力强、能较好地满足成员的社交归属等心理要求的特点，可以有组织地把单位某些群体工作交给他们去做，解决员工的特殊疑难问题，促进单位的内部安定团结。
五是利用非正式群体内部压力大、成员从众行为标准化倾向性强的特点，适当提高任务标准、加大工作难度，提高学习和劳动效率，克服困难，利于任务的完成。
（2）分别对待不同类型的非正式群体。
一是对积极型的非正式群体，应该支持保护；二是对消极型的非正式群体，应积极引导，改变其消极行为；三是对比较典型的消极型非正式群体，应积极改造；四是对中间型的非正式群体，应当施加影响力，使其向积极型转变。
（3）注重非正式群体中的核心人物。
利用他们的影响力，调动成员的积极性，完成组织目标。
（4）合理组织正式群体，形成淡化非正式群体的氛围。
2.老刘是一家大型房地产开发企业的设计部总经理，公司总裁刚刚组织召开了一个新项目论证会议。
会议一结束，老刘拿着一大叠文件匆匆忙忙地跑回自己的办公室，一边仔细地阅读文件，一边拿着笔在笔记本上写着；过了一会儿，老刘又拿着文件和笔记本冲出办公室。
老刘快速地走进小李的办公室，小李正在忙着另一个项目的设计，这个项目非常急迫，以至于小李有好几个星期都没有休息了，到现在整个设计任务才进行到一半。
老刘走近小李，把文件往小李的桌子上一放，打开笔记本，就讲开了，一讲完，小李刚想说点什么。
老刘挥挥手，就收起资料往外走，而且，一边走还一边叮嘱小李要放下手上所有的事情，抓紧时间做刚安排的工作；然后，老刘旋风般地走下楼，进入小林的办公室，同样地对小林讲了一遍，留下一脸茫然而无奈的小林。
在回办公室的途中，差点撞上小金——设计部不久前招进来的硕士研究生；老刘并没有注意到这位下属，走进办公室后，看看手表，该到参加另一个项目预算会了。
老刘布置好工作以后，很高兴地参加会议去了。
设计室的团队成员可议论开了，他们抱怨手上的工作还没有完成，如何安排事情的优先顺序，其他团队成员为什么不参与进来，新的工作任务如何协调等等。
问题：
（1）请分析老刘是如何塑造工作团队的。
（2）你能从老刘的做法中得到什么启示？
老刘可能自己感觉良好，认为自己在进行分工，并与团队成员进行了沟通，而且授予他们权力，并交代了事情的紧迫性，事情应该有条不紊地进行。
事实正好相反，团队成员认为老刘不考虑成员的现实工作，没有考虑事情的协调运行，打乱了成员的工作节奏，是在制造混乱和引发压力，而且不给成员提出工作合理建议的机会，他们可能感到困惑，认为老刘难以沟通，不提供充分的信息。
从这个案例中我们看出，作为团队领导，应改变传统的管理方式，才能更有效地开展团队工作，以达到团队协同效应，具体可以从以下几个方面着手：
（1）让团队成员充分理解工作任务或目标。
（2）在团队中鼓励共担责任。
团队领导应帮助团队成员之间共享信息，以建立一种鼓励信息共享的氛围；让团队成员知道团队任务进展状况，以及如何配合整个任务的完成；在团队中提供成员之间的交叉培训，使每个成员都清楚认识到自己并不知道所有的答案，确保有关信息的传递。
（3）在团队中建立相互信任关系。
信任是团队发挥协同作用的基础，最终达到1+1＞2的效果，建立信任管理应从两方面进行。
第一是在团队中授权，即要勇于给团队成员赋予新的工作，给予团队成员行动的自由，鼓励成员创新性地解决问题；而不是，什么事情都认为自己很能而亲历亲为，一步一汇报。
第二是在团队中建立充分的沟通渠道，即鼓励成员就问题、现状等进行充分沟通，激发思维的碰撞；塑造一种公平、平等的沟通环境；公开、以问题为导向的沟通方式，积极正面、共鸣的沟通氛围。
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