人力资源管理 招聘 选拔 绩效管理 薪酬管理Word下载.docx

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（5）权力委让使用战略；

（6）破格提拔使用战略。

4.人力资源战略的选择

　　企业应结合以下因素来选择以上的各种人力资源战略：

（1）国家有关劳动人事制度的改革和政策；

（2）劳动力市场和人才市场的发育状况；

（3）企业的人力资源开发能力；

（4）企业人力开发投资水平；

（5）社会保障制度的建立情况。

二流程图：

（6分）

第三章工作分析-------20分

工作分析主要用于解决工作中以下八个重要的问题，即工作分析的八个要素：

　　1．WHO：

谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求（2分）；

　　2．WHAT：

做什么，即本职工作或工作内容是什么，负什么责任（2分）；

　　3．WHOM：

为谁做，即顾客是谁。

这里的顾客不仅指外部顾客，也指企业内部顾客，包括与从事该工作的人有直接关系的人——上级、下属、同事、客户（2分）；

　　4．WHY：

为什么做，即工作对从事者的意义何在（2分）；

　　5．WHEN：

工作的时间要求（2分）；

　　6．WHERE：

工作地点、工作环境等（2分）；

　　7．HOW：

如何从事此项工作，也就是工作的程序、规范以及为从事该工作所需的权力（2分）；

　　8．HOWMUCH：

为此项工作所需支付的费用、报酬（2分）。

　　以上八个问题涵盖了一项工作的职责、内容、工作方式、环境以及要求五大方面的内容（2分）。

工作分析也就是在调查研究的基础上，理顺一项工作在这八个方面的内在关系。

所以，工作分析的过程，从某种意义上讲，也是一个工作流程分析与岗位设置分析的过程（2分）。

第四章人力资源规划---------20分

方案设计题

1．A企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着很强需求，但是为了能够激励员工作出业绩，该公司一直实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终的时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时，也有一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。

公司人力资源部门和决策层召开会议分析问题的症结，认为问题出在岗位设计上，其实，科研单位本身的工作性质决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，同时由于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。

现在您是人力资源部门的经理，公司决定让您提出一个解决方案，请您从人力资源规划的角度，针对此公司的具体情况，设计一个简单的方案，来解决这个问题。

答案及评分要点（具体的方案可个性化进行设计）：

A企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新进行分析和设计（2分）。

岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更加合理、默契，使工人环境进一步改善（2分）。

一、岗位设计主要内容

（1）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。

因为雷德公司性质决定了工作内容相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范围也可以扩大，合理安排相关人员任务，做到多样化，让员工尽可能轮流操作不同工作；

使员工认识工作任务总体性；

明确任务意义；

让员工有自主权；

并即时进行反馈（2分）。

（2）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用（2分）。

（3）建立“健康、舒适、安全”的工作环境，创造一个比较适合工作的轻松气氛（2分）。

二、让岗位的设置符合要求

（1）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现（2分）；

（2）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应（2分）；

（3）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关系，发挥积极效应（2分）；

（4）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体现系统化原则（2分）。

三、做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及外部环境进行分析，制定出符合现在以及将来自身发展的人力资源管理发展规划（2分）

第五章招聘与选拔-------20分

时间流失数据法是招聘时间选择最常用的方法，试对该方法进行一下阐述。

该方法显示了过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔可以确定招聘的时间。

（4分）例如，企业计划在未来6个月内招聘30位销售人员，根据金字塔模型确定招聘规模为3000人。

（2分）TLD分析表明：

根据以往的经验，在招聘广告刊登10天内征集求职者的简历；

（2分）邮寄面试通知需要在10天内做出是否接受工作的决定；

（2分）接受职位的人需要在10天内才能到企业报到。

（2分）按照这样估计，企业应在职位出现空缺之前40天就开始进行招聘。

（2分）在使用这种方法招聘时，也要考虑两个因素：

整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。

（4分）阶段越多，每个阶段的时间越长，那么招聘开始的时间就越早。

第六章：

员工职业生涯管理——20分

职业生涯中期是员工职业生涯发展的重要阶段，这一时期员工很有可能会遭遇“职业高原”，产生心理危机。

“职业高原”给员工和企业都带来一定的消极影响，企业要实现自身发展目标，就必须加强对"

职业高原"

的管理，帮助员工度过心理危机。

问题：

结合你所学的知识，谈谈何谓“职业高原”现象，作为一个企业，应如何帮助员工消除职业高原的负面效应？

（20分）

职业高原现象，是指员工沿企业的管理或技术阶梯向上运动中晋升空间、工作内容与工作责任的相对终止，是个体职业生涯发展的一种停滞状态。

（5分，答对大意即可）

作为一个企业，可以采取以下措施帮助员工消除职业高原的负面效应：

1）工作重新设计。

工作重新设计的方法有三种：

工作轮换、工作丰富化和工作项目化。

（3分）

2）制定公平的晋升机制。

通过制定客观公正、科学规范的晋升体系，选拔优秀的员工晋升上岗，让员工获得心理上的公平，并适当降低处于“职业高原”期的员工人数。

3）宽带薪酬。

拉大薪酬浮动范围，使薪酬的提高与员工能力挂钩，引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，增加员工对工作热情和投入。

4）完善培训体系。

针对“职业高原”期的员工，企业应该根据他们不同的状况和需求，采取不同的方针和方式对其进行培训，提高员工的自我认同感，增加工作满意度。

5）培养良好的企业文化和加强职业生涯的指导。

第七章：

培训与开发——20分

某电器公司由最初总资产几百万发展成为现在总资产2000多万的大型电器公司。

但公司最近经常出现熟练工人短缺的问题，而产生这个问题的原因是因为公司从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品品种也比以前更多，这些变化要求生产工人掌握更为先进的技术。

而从人才市场上招进的员工很难再短期内符合公司的需要。

于是公司总经理要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划，以满足公司对人力资源的需要。

人事部经理王明把此事交与张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理工作也是刚接触。

假如你是该公司的人事部经理王明，你该如何指导张萍做好这个计划？

1）调查分析培训的需求。

（2分）通过访谈，观察等方法了解员工现有技术及新工作的对员工的要求数据，分析现实与理想的差距，明确工作队培训的要求。

2）拟定培训计划，设计培训课程。

（2分）根据工作和员工的现状，针对性地做好课程设计，要遵循宜细不宜粗，宜小不宜大的。

3）设计详细的培训实施方案。

（2分）确定培训方案的要素：

培训对象、人数、时间和人员等；

（1分）了解培训环境的支持体系。

（1分）

4）培训项目实施。

（2分）预通知下发的工作，不断地跟进讲师（内部讲师、外部讲师）的调查研究和教材编写工作，控制好项目推进步骤（准备会、总结会）等。

5）设计培训评估工具和培训的跟踪反馈。

（2分）评估工具有：

四级评估法和CIRO模式等。

第八章绩效管理——20分

某房地产公司先后采取了两种薪酬方案，企业最早实施的第一种方案是基薪+奖励的模式，具体而言，基薪约为1500—2000元，员工每月推销住房指标为8套：

超过指标按每套奖励300元的标准发放奖励：

如果达不到8家，则无奖励也不扣薪。

为激发员工的积极性，该公司管理层后又推出第二种绩效薪酬方案，即低基薪+高提成。

具体而言，基薪一律降为500，另外，员工每销售一套住房，奖励500元，上不封顶。

请您根据绩效考核的原理和原则，分析以上方案的优缺点？

绩效考核的原则是：

公开与开放的原则（1分），反馈与修改原则（1分），定期化与制度化的原则（1分），可靠性与正确性原则（1分），可行性与实用性原则（1分）。

第一种绩效考核方案违反了可靠性与正确性原则（2分），方案规定在指标完成额内都可以拿高基薪它不能有效地反应北侧人员的工作绩效（3分），会影响员工的积极性，产生惰性（3分）。

第二种考核方案违反了可行性与实用性原则（2分）。

它没有对限制因素进行分析即没有对绩效管理的对象进行分析（2分），可能造成新职工由于缺乏经验而拿着低基薪，从而影响积极性（3分）。

第九章薪酬管理——20分

　一般而言，员工的薪酬是由多个部分构成的，是阐述一下薪酬的构成有哪些？

　答案及评分要点：

1．基本工资

　　基本工资是指员工较稳定的那一部分基础收入。

它的作用在于保障员工的基本生活条件。

基本工资与员工的工作岗位（职务）、工作时间长短及企业的效益有直接关系。

基本工资是一个集合概念，它包含岗位（职务）工资、年资、涨幅工资等。

　　2．岗位工资

　　岗位工资是指每个不同岗位（职务）的基础工资，一般来讲，岗位（职务）不同，岗位工资就不同。

　　3．年资

　　根据工作年限的长短而计付的工资。

年资的作用在于鼓励员工长期在企业中工作，减少人员流动。

年资一方面可以补偿员工长期工作的投入，同时还可以减少人力资源流动所带来的损失。

　　4．涨幅工资

　　根据企业经营业绩而计付的变动工资。

涨幅工资将员工的基本收入与企业的经营业绩联系在了一起，其作用在于增强并激励员工的危机感。

　　5．绩效工资

　　根据员工的业绩（或部门的业绩或企业的业绩）而计付的工资。

绩效工资的作用在于鼓励员工（部门或团队）不断提升工作效率和工作质量。

绩效工资是根据科学的绩效考核系统计算得出的。

　　6．佣金

　　佣金是直接按销售额的一定比例确定的报酬，它是根据业绩确定报酬的一种典型形式。

　　7．加班加点工资

　　一般将法定节假日和公休日内进行工作，称为加班；

在标准工作日内的标准工作外进行工作，称为加点。

但习惯把加班加点统称为加班。

加班加点工资为员工超出规定的劳动时间而计付的工资。

　　8．福利

　　为了吸引员工到企业工作或根据需要而设计的作为基本工资补充的一系列措施或实物的总和。

比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险，人身意外保险、旅游、有薪假期、住房、工作餐等。

　　9．津贴

　　津贴作为员工基本工资补充的一系列费用或实物的总和。

津贴的作用在于激励员工。

常见的津贴包括一次性补贴、特殊津贴、交通补贴、电话补贴、餐饮补贴、住房补贴、出差补贴、节日费等。

工管08-2

第一章

1、人力资源管理的基本原则？

答案：

（1）选人原则：

严把选人关原则、以工作和岗位需要为原则、坚持匹配原则、广开才路原则、客观公正原则、用人部门参与原则

（2）用人原则：

量才使用原则、挑战性工作原则、公平合理的报酬原则、精神激励与物质激励相结合原则

（3）育人原则：

长期原则、实用原则、因材施教原则、学以致用原则

（4）留人原则：

感情留人原则、事业留人原则、待遇留人原则

得分点：

说出包括选人、用人、育人、留人，并在每个原则里举出两个基本原则

第二章

2、人力资源战略的意义和作用？

（1）它使人力资源管理有了统一的理念

（2）它使人力资源管理有了行为的准则

（3）它使人力资源管理有了系统性

（4）它使人力资源管理有了高的绩效

（5）它使人力资源开发有了制度上的保障

说出统一理念、行为准则、系统性、高绩效、和制度上的保障

第三章

3、工作分析的主要方法有哪些？

各有什么利弊？

（此题为20分，答对其中四点即可得满分）

（1）访谈法

访谈法可能是最广泛用于确定工作任务和责任为目的的工作分析方法，他的广泛应用程度正是其优点的表现之一。

更为重要的是，通过与工作承担者进行面谈，还可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动和行为；

此外访谈还为组织提供了一个良好的机会来向大家解释工作分析的必要性及功能。

访谈者还能使被访谈者有机会释放因受到挫折而带来的不满，讲出一些通常情况下可能不太会被广利人员重视的看法。

最后，访谈法是一项相对来说比较容易和迅速的手机信息的方法。

它的主要问题之一是：

手机上来的信息可能是被扭曲的。

这种信息的扭曲可能是访谈者无意中造成的，也可能是因为被访谈者有意造成的。

由于工作分析经常被作为工作率的依据。

因此，雇员有时将工作的分析看成是工作绩效的评价，并且认为这种“工作绩效的评价”会影响到他们获得的工资（事实上常常如此）。

因此，他们很自然地会夸大某些职责，同时也认为的弱化某些职责。

所以，如果想通过访谈法得到有效地工作分析，可能经历一个相当辛苦的过程。

（2）观察法

只适合一些变化少而动作性强的工作，有局限性，在者就算动作性强，观察法亦不能带来重要的资料（有显示工作的重要性）。

因此，观察法适合与其他方法一起使用。

（3）问卷调查法

当工作分析牵扯到分布较广的大量员工时，问卷法是最有效的方法。

对于员工来说是简单易用的方法。

问卷法可以系统的获取员工的职务信息，并且相当具有科学性。

但是此方法时间周期较长，并且话费大量的人力、物力。

（4）资料分析法

此法可根据历史资料有效地考察某一职务要求。

可以减低工作分析的成本，可信性较强，但是随着时间的发展变化，某一职务要求也可能会发生变化，另外，元来的资料也难免会有错误，这样基于资料的分析也是不对的。

（5）关键事件记录法

此操作简单而且容易实行，但是随机性较大，个性化较强，过于具体，反而无法抽象到工作设计当中去。

（6）实验法

此法的可控制性强，可以实现确定一系列关于此职务的要求和标准，投放到实验当中去，加以考察和修正。

但是也正是由于控制，所以能否取得在自然工作中的理想效果，自然有一定的偏差。

（7）工作秩序分析法

此法形成标准，易于操作，由于标准的确定会收到员工个体及工作本身的特点影响，很难做到准确无误。

因此，往往需要测量员工的“真实的努力程度”与“需要的努力程度”。

（8）工作日志法

这种方法若运用得好，可以获得更为准确且大量的信息。

但是从工作日志获得的信息比较凌乱，难以组织。

且任何人在记日记的时候，有夸大自己工作重要性的倾向，同时，这种方法会加重员工的负担。

第四章

4、招聘对企业有何意义？

招聘的途径有哪些？

（此题为20分，每问为10分，第二小问答对6条即可满分）

意义：

（1）招聘工作关系到企业的生存和发展，在激烈竞争的社会里，没有较高素质的员工队伍和科学的人事安排，企业将面临被淘汰的后果。

（2）招聘工作是确保员工队伍良好素质的基础。

一个企业只有招到合格的人员，把合适的人安排到合适的岗位，并在工作中注重员工队伍的培训和发展，才能确保员工队伍的素质不断提高。

（3）招聘工作难度大，一旦失误，企业将面临严重损失。

途径：

员工主要招聘渠道包括：

直接申请、员工推荐、广告、教育训练机构、政府职业辅导机构、私人职业介绍机构、高级主管人才公司（猎头公司）、职业团体、信息网络招聘与求职、特色招聘（如电话热线、接待日等）、内部晋升选拔（包括提升、工作调换、工作轮换、内部员工重新聘用）

第五章

5、如今，企业的招聘选拔形式多种多样，而最常见的招聘渠道有内部选拔与外部选拔两种。

试对这两种招聘渠道的利弊进行分析。

内部选拔（10分）：

优势（5分、答出三点即可）：

（1）、有利于提高员工士气和发展期望。

（2）、对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能循序展开工作。

（3）、风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高。

（4）、节约时间和费用。

劣势（同上，意思相近，言之有理即可。

5分）：

（1）、容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。

（2）、新上任者面对的是“老人”，难以建立领导威望。

（3）、容易产生近亲繁殖问题，思想观念因循守旧，思考范围狭隘，缺乏创新与活力。

外部选拔：

优势：

（5分，答出两点即可给4分）

（1）、为企业注入新鲜血液，能够给企业带来活力。

（2）、避免企业内部互相竞争造成的紧张气氛。

（3）、选择范围较广，可以招聘到优秀人才。

劣势：

（同上，5分）

（1）、外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应。

（2）、对内部人员是个打击，感到晋升无望，会影响工作热情。

（3）、外部人员不一定认同企业价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。

第六章

6、职业高原这一概念是20世纪70年代由美国心理学家Ference最早提出的，他认为：

职业高原就是指在个体职业生涯中的某个阶段，员工获得进一步晋升的可能性很小。

在当前的职业生涯管理研究中，职业高原主要是指个体在职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业发展上的一个停滞期。

试分析职业高原现象类型及产生的原因以及它的影响有哪些？

职业高原可以划分为三种类型：

结构高原、内容高原和个人高原。

（3分）结构高原是指由于组织结构的限制，个体在组织中进一步晋升的可能性很小；

内容高原是指个体掌握了与工作相关的所有知识和技能之后，工作缺乏挑战性而引起的个人职业生涯的停滞；

个人高原一般指个体对生活和工作缺乏方向感和热情而造成的无法面对自身所承担的社会角色的现象。

（6分每一条解释2分）

导致职业高原的原因一般包含社会因素、组织因素、家庭因素和个人因素。

（4分答出几个给几分）

职业高原现象的影响：

职业高原并非每个人都会经历，而且对某些人来说，有时候遇到职业高原也并非坏事，因为处于职业高原的人们也许更能冷静思考自己现在的处境与未来的发展方向，从而为以后的发展奠定更好的基础。

（3分意思相近即可）但对大部分人来说，职业高原更多地意味着负面影响：

它可能会冲击员工的生活、工作、心理等各个方面。

（2分意思相近即可）而对组织来说，长期处于职业高原的员工也往往是较大的隐患。

（2分意思相近即可）（答到知识点上就给分）

第七章

7、组织为何要重视人力资源开发工作？

（论述或简答）

（1）企业的竞争是员工素质与能力的竞争：

随着经济全球化，世界一体化脚步的加快，企业之间的竞争将日趋激烈，而在激烈的企业竞争背后实际上是员工素质与能力之间的竞争，谁拥有高素质的人才，谁就会立于不败之地。

（2）高新技术产业就业机会的增加，新技术的不断应用使再培训的需求增加：

全球范围内的竞争，不断发展的新技术，使得许多传统制造业的工作岗位消失，技术与知识的更新速度加快，这一切都迫使企业对员工进行有效的培训与开发。

（3）企业组织结构的变化，要求赋予员工更大的责任，因而需要更多技能的培训与开发：

企业组织结构的变化，要求每个员工承担更多的角色和更大的工作职责。

（4）培训与开发的投入可以提高员工的忠诚度和满意度：

而且提高了对企业文化的认同和对自身价值的认识，对企业目标有了更深刻的理解。

（5）高额的培训投资回报率：

培训与开发投资可以给企业带来较大的收益，最直接影响应是产品质量的改进和服务质量的提高。

第八章

8、平衡计分卡的概念和特点。

（本题分值为20分）

概念：

平衡计分卡是一种绩效管理的工具，它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评，从而为企业战略目标的完成监建立起可靠的执行基础。

平衡计分卡从四个角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长来衡量企业的业绩。

特点：

（1）、平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。

（2）、是一种先进的绩效衡量的工具。

（3）、是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。

（4）、是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制度。

第九章

9、说明薪酬市场调查的概念、种类、作用。

（此题为20分）

薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。

种类：

从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。

从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织。

从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查。

从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。

作用：

（1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据。

（2）为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。

（3）有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。

（4）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。

Q：

问答题：

概括人力资源管理的含义，并举出人力资源管理和传统的人事管理在管理观念、管理模式上的不同。

（第一章人力资源管理概述）

A：

1.根据组织的目标对人力资源这一特殊（2分）的资源进行的有效的开发、合理的利用、科学的管理（6分）。

在满足个人需要的同时，实现组织的目标。

2.①.管理观念上人力资源管理视员工为有价值的重要资源（4分），而传统人事管理则视其为成本负担。

②.管理模式上人力资源管理以人为中心，（2分）传统认识管理则以事为中心。

二．Q:

辨析题：

战略人力资源管理和人力资源管理概念相同，可以互换。

首先判断上述命题的对错。

如正确，请展开阐述;

如错误，请更正后展开分析。

（第二章人力资源战略）

A：

此命题是错误的。

（5分）

战略人力资源管