231-人力资源管理-选人招聘与选拔.pptx

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人力资源管理选人：

招聘与选拔,宿松百姓论坛http:

/,2023/7/1,1,于国庆人力资源管理,主要内容,案例讨论：

波特曼酒店招聘选拔,2023/7/1,2,招聘,工作分析组织：

战略/文化部门：

流程/团队岗位：

技能/责任素质模型胜任特征关键行为高效/低效表现合适人选,2023/7/1,3,HypotheticalMarkovAnalysisforaRetailCompany,Figure4.5,2023/7/1,4,AnExecutiveReplacementChart,Figure4.6,2023/7/1,5,Figure3.1,TheProcessofJobAnalysis,2023/7/1,6,KeyElementsofaJobDescription,JobTitleIndicatesjobdutiesandorganizationallevelJobIdentificationDistinguishesjobfromallotherjobsEssentialFunctions（JobDuties）IndicateresponsibilitiesentailedandresultstobeaccomplishedJobSpecificationsSkillsrequiredtoperformthejobandphysicaldemandsofthejob,2023/7/1,7,JobCharacteristicsModel,JobCharacteristicsSkillvarietyTaskidentityTasksignificanceAutonomyFeedback,PsychologicalStatesMeaningfulnessoftheworkperformedResponsibilityforworkoutcomesKnowledgeoftheresultsoftheworkperformed.,JobOutcomesImprovedworkperformanceIncreasedInternalmotivationLowerabsenteeismandturnover,PresentationSlide35,2023/7/1,8,FlexibleWorkSchedules,CompressedWorkweekFlextimeJobSharingTelecommuting,2023/7/1,9,KeysforSuccessfulTelecommuting,Identifyjobsbestsuitedtodistancework.Selectresponsibleemployees.Establishemployeefeedbackproceduresandperformancereviewmethodsforevaluation.Establishformalizedtelecommutingprocedures.Beginaformaltrainingprogram.Keeptelecommutersinformedand“intheloop.”Recognizewhentelecommutingisntworking.,Figure3.7,Source:

Adaptedfrom“WhatIstheFutureofTelework?

”HRFocus78,no.3（March2001）:

56.,2023/7/1,10,2023/7/1,11,招聘过程,填写申请表,人力资源部门初次面试,录用笔试,背景调查,人力资源部门初选,工厂或团队面试,健康检查/毒品试验,录用决策,资料来源：

（美）亚瑟W小舍曼,乔治W勃兰德，斯科特A斯耐尔著.张文贤主译.人力资源管理（第十一版）.大连:

东北财经大学出版社,2001P132,2023/7/1,12,内外招聘比较,2023/7/1,13,在华跨国公司常用招聘渠道,（摘自“中国青年职业前景与跨国公司在华战略调查”）,2023/7/1,14,员工推荐,MasterCard的做法：

员工推荐，快速兑现奖励钟点工1000美元；专业人士3000美元1995年10%；1999年40%，推荐项目达到原来的4倍。

好处：

员工负责任；推荐项目节约接近10倍的招聘和保留人员的成本。

前提：

员工队伍多样化；目前员工的士气，准确和详细工作岗位信息，与中介朋友的亲密度隐患：

观念延续，不利于变革,资料来源：

美韦恩F.卡肖著;王重鸣译.人力资源管理.北京:

机械工业出版社,2006.5.P88,2023/7/1,15,招聘周期,2023/7/1,16,2023/7/1,17,招聘职责分工合作,HR部门主要有以下几点：

提供招聘平台，整合优势资源；制订游戏规则，规范招聘流程；培训招聘技能，提高工作效率；扩大招聘影响，树立企业形象；用人部门主要有以下几点：

确定岗位需求，制定招聘标准；主持招聘测试，把握专业标准；协助面试考察，发表录用意见；进行培训试用，提供表现鉴定；,2023/7/1,18,了解他人,途径：

言行观察、交流访谈、赛马相马资料推断、历史调查、专业测试内容：

品德、才能、个性、追求经历、成就、长短、潜能效应：

第一印象、晕轮效应、刻板印象、象我效应印象整饰和管理,2023/7/1,19,古代知人法,吕氏春秋提出的“八观六验”知人法:

凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。

喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志。

八观六验，此贤主之所以论人也。

2023/7/1,20,简历,首先，简历要写得简明扼要，文字简练，重点突出，版面整洁清晰，一至二页即可。

对招聘经理而言，找到岗位需求的关键信息是最重要的。

在应聘信上，要通过本人的教育背景、工作经历、个人特点等信息来重点回答以下问题：

为什么应聘此岗位；为什么你可以适合此岗位；你能为公司带来什么样的贡献。

其次，简历要诚实地反映自己的情况，不可自我吹嘘、伪造经历、欺骗应聘企业。

如果公司在以后的面试中发现应聘者的情况与简历不符，有主观欺骗成分，就会否定应聘者的诚信，应聘者自食其果。

最后，简历最好能针对某个公司或者某个职位量身定做，根据岗位的具体要求，来介绍自己的情况，使招聘者可以很快速地发现有用信息。

并且可以表现出你对用人单位的重视，容易引起招聘经理的共鸣，这样，获得面试的机会也就多一些。

2023/7/1,21,面试ABC,假设过去的行为可以一定程度预测未来STAR原则：

SITUATION：

情景，个人与环境TASK：

任务，主次与匹配ACTION：

行动，思路与方式RESULT：

结果，经验和教训多线索的信息综合可以提高信效度语言和非语言、眼神和表情、服饰和行为,2023/7/1,22,情境式问题（实例）,

（1）您管理的事业部门内有一位研发骨干业务能力很强，平时表现也很出色，但最近发现他工作时心不在焉，有员工反映他想辞职去另一家公司，听说对方给他的薪酬很高。

他负责的项目对部门很重要，如果离开会给公司造成较大的损失。

虽然目前他没有递交辞职报告，但作为人力资源经理，您感觉要未雨绸缪。

在这种情况下，请问您会怎样处理？

2023/7/1,23,面试ABC,心态平等、坦诚、求贤从展望到联姻准备职位描述和胜任特征公司相关文化和政策结构化行为问题设计浏览简历找重点疑点面试人员与环境寒暄与减压提问与记录倾听与观察回问与应答结束表示感谢告知时间,2023/7/1,24,面试,面试内容及程序如下：

1、3分钟自我简介2、7分钟工作设想3、情景模拟面试提问4系统化问题：

考察创新能力、策略能力5请谈谈您认为您所应聘的这个职位，自己有哪些优势和劣势？

6自由提问（5分钟）7无领导小组讨论,2023/7/1,25,现实工作预览（RJP）,告诉求职者工作好的方面和坏的方面形式：

现场参观，录像，书面工作描述等好处：

提高工作保留率9%；减少离职率应对工作要求发出雇主关心新员工的信号,2023/7/1,26,VariablesintheEmploymentInterview,Figure5.11,PresentationSlide57,ApplicantKSAOsEducationExperienceInterestsPerceptionsNonverbalcuesAge,sex,race,etc.,ContextPurposeoftheinterviewLawandregulationsEconomicissuesPhysicalsettingsInterviewstructure,Interviewer（s）Experience/trainingAge,sex,race,etc.PerceptionsNonverbalcuesGoals,INTERVIEW_Process_Outcome（HiringDecision）,2023/7/1,27,了解内容,人事方面要了解的内容包括：

1）道德品质；2）个人经历清楚：

问清楚个人学习、工作的主要情况；3）稳定性：

近期是否考研、出国打算，为什么要离开原单位？

到本公司要从事何种工作？

对本公司工资、福利待遇的满意程度，以及自己的心理价位，个人职业发展是如何考虑的？

4）身体健康，心理正常：

询问身体状况（主要靠观察），兴趣爱好、个性特点的自我评价。

5）协作、奉献：

本职以外的社会工作，原单位工作是否很繁忙？

有无加班情况？

受何奖励及惩处？

6）学历及证书的真实性：

可以检验、提问或委托其他部门调查。

7）背景情况调查：

对其以前的学习和工作情况进行深入调查并作出评价。

2023/7/1,28,跨国企业招聘要求,跨国公司普遍认为，人才的创新能力、团队精神、忠诚度和沟通表达能力是进入跨国公司必须具备的条件，也可以说是最基本的条件，几乎百分百的跨国企业都要求应聘者须具备这四项条件。

工作兴趣、外语水平、健康状况、计算机操作技能、个人信用和工作经验等六项条件也为跨国企业普遍重视，90以上的跨国企业非常重视或比较重视它们。

此外，跨国企业比较看重的个人条件还包括性格特征（83）和专业（70），对获奖经历（56.7%）和毕业学校（53.3）这两项表示重视的公司也超过一半。

明确表示看重年龄和户口的企业只有33，其他如留学经历、性别、婚姻状况、政治与宗教信仰很难得到跨国公司的重视，受访的跨国企业中仅有3和23的企业重视这些条件。

资料来源：

李学谦主编，推开顶尖外企大门，浙江人民出版社，2003，P302-303,2023/7/1,29,面试ABC,可用之人VS可塑之人积极的人VS消极的人,2023/7/1,30,人事测评,人事测评就是利用统计分析和量化的方法，使用心理学和行为科学的原理，全面、客观、公正地评价人事决策中候选人的知识、技能、性格、动机、心态、价值观、创造力和各种能力要素。

人事测评是工具、是手段，人事测评是为人事决策服务，最终目的是做到科学的人事决策。

通过科学的测量来帮助组织实现“寻找合适的人，做合适的事，并且让他干的高兴”的目标。

2023/7/1,31,“Can-Do”and“Will-Do”FactorsinSelectionDecisions,Figure5.12,“CanDo”_KnowledgeSkillsAbilities,“WillDo”_PersonalityValuesMotivation,JobPerformance,2023/7/1,32,SelectionDecisionStrategies,Objectivity,MultipleCutoffModel-Minimum,StatisticalApproach,CompensatoryModel-Average,MultipleHurdleModel-Sequential,Subjectivity,ClinicalApproach,2023/7/1,33,一个好汉三个帮,汉高祖刘邦在总结自己成功原因时说：

“夫运筹策帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房。

镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。

连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。

此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。

项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。

”,2023/7/1,34,同心同德同舟楫济人济事济天下,祝君成功！

谢谢大家！

2023/7/1,35,