自考劳动法案例分析Word格式.docx

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（1）两者的性质不同。

雇主与雇工之间不存在从属关系，当事人之间是彼此独立的。

而劳动合同的当事人双方存在着特殊的从属关系--身份上的从属性，劳动者成为用人单位的一员，其不得不处于用人单位的指示监督之下而给付劳务。

（2）合同的主体不同。

劳动合同的主体具有特定性，一方是用人单位，一方是劳动者。

根据有关劳动法规，用人单位包括中国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。

而雇用合同的主体则主要为自然人。

（3）法律救济的手段方式不同。

因雇用合同的履行发生纠纷的，当事人可以直接向人民法院起诉，其诉讼时效期间为2年；

如果是因劳动合同的履行发生纠纷的。

当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，方可向人民法院起诉。

也就是说，仲裁是人民法院受理的前置程序，而且，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的时效期间为6个月。

（4）两者受国家干预的程度不同。

雇用合同的当事人在合同条件的约定上具有较大的自由协商的余地，除非雇用合同违反法律、法规的强行规定，否则，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商。

而劳动合同则不同，国家常以法律强制性规范规定劳动合同的某些条款。

以合同的解除为例，在雇用合同，当事人可以约定解除合同的条件和时间，雇主解除合同是否提前30天通知雇员，悉由当事人自主约定，法律并不干预；

而劳动合同则不然，用人单位只有在具备《劳动法》规定的可以解除合同的条件之一时，方可解除合同，而且单方解除的须提前30天通知劳动者，未提前通知的，视为合同未解除。

（5）处理争议适用的法律不同。

当事人因雇用合同的履行发生纠纷的，人民法院处理此类纠纷所适用的法律是《民法通则》和《合同法》，但当事人因劳动合同的履行所发生的纠纷，人民法院处理此类纠纷所适用的法律是《劳动法》，只有《劳动法》中末规定的问题，才适用《合同法》和《民法通则》。

（6）责任后果不同。

因雇用合同不履行所产生的责任主要是民事责任--违约侵权责任。

而劳动合同不履行所产生的责任不仅有民事责任还有行政责任。

（7）当事人的权利义务不同。

劳动合同的履行贯穿着国家干预，为了保护劳动者加给用人单位以较多的义务：

必须为劳动者缴纳养老保险、医疗保险、失业保险。

这是用人单位必须履行的法定义务。

而雇用合同的雇主则无义务为雇工缴纳养老保险、医疗保险等保险。

2．刘某的雇工致人损害赔偿责任是由其雇工承担还是刘某自己承担？

既然刘某与其雇工间是雇用合同关系，那么，雇工在提供劳务过程中致人损害就应分别情况由雇主负赔偿责任或由雇工承担赔偿责任；

雇主对雇工在提供劳务的过程中致人损害承担赔偿责任的前提是：

（1）须第三人受有损害。

这里的第三人是指雇主和雇工双方以外的人。

（2）须因雇工的行为造成损害。

只有第三人的损害系雇工行为为造成的，才能构成雇工执行职务致人损害。

（3）须致人损害的行为是在提供劳务的过程中发生的。

（4）须雇工行为构成侵权行为。

本案中，根据以上条件应当由雇主承担侵权赔偿责任。

关于事实劳动关系的认定：

金某诉某广告公司劳动纠纷案

[案情]金某某通过应聘方式进入某广告公司（某实业公司的子公司）工作，职务为总经理，任职起始时间为2001年3月，双方未签订劳动合同。

同年3月5日，金某某领到工资1000元，4月、5月、6月三个月金某某的月工资为2000元，7月5日，金某某领到工资3000元。

期间，某广告公司还向金某某发放过加班奖金9000元。

7月6日，某广告公司内部发生打架事件，7月9日，某广告公司董事长宣布免去金某某的总经理职务，公司停业整顿。

对此，某广告公司对此有有关的董事会会议记录作为证据，但该会议记录上没有董事的签名。

7月30日，某实业公司书面通知金某某，告知因某广告公司目前内部整顿，故决定原有试用期人员暂不留用，待整顿结束后重新考虑是否录用。

金某某遂停止到公司上班，并于同年8月22日向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令某广告公司支付其创业期间的加班工资5000元、其为公司创利70万元的30％的分成2l万元，以及因辞退而应给付的三个月的工资计9000元（每月3000元）。

1．此案是否属于劳动争议？

劳动仲裁委员会能否受理此案？

　　此案属于劳动争议；

按照《劳动法》79条的规定，劳动仲裁委员应当受理此案，如果对劳动仲裁委员会的仲裁不服还可以向人民法院起诉。

但仲裁是起诉的前置程序，不经过仲裁不能提起诉讼。

2．金某与某广告公司未签订书面的劳动合同，其劳动关系是否受法律保护?

其理由是什么？

金某与某广告公司尽管没有签订书面的劳动合同，但此案已构成事实上的劳动关系，其劳动关系应当受法律的保护。

《劳动法》虽然规定劳动合同应当以书面形式订立，但是如果当事人能够证明其与用人单位之间存在劳动的权利义务关系，其劳动合同关系依然成立。

此案中，金某某与某广告公司未签订书面的劳动合同，但其在广告公司已经工作了4个月，足以说明他们之间存在着劳动关系，故这种关系应当受劳动法的保护。

3．金某作为某广告公司的总经理，某广告公司与其解除劳动合同与一般职员是否相同?

金某某受聘担任用人单位某广告公司的总经理，某广告公司与其解除劳动合同与一般职员有不相同之处，既除了遵守劳动法的有关规定以外，还应当遵守我国《公司法》的有关规定。

某设备公司诉吴某某劳动合同争议纠纷案

[案情]吴某某是某设备公司的老职工。

1994年5月，某设备公司与吴某某双方签订了六年期限的劳动合同，自1994年5月始至2000年5月止。

该合同期满后双方又签订一年期限劳动合同，即自2000年7月1日始至2001年6月30日止。

同时该合同第8条规定：

如果双方在合同期限届满的前一个月末提出异议，本合同在此以后---期限内继续有效"

2001年7月16日，某设备公司向吴某某发出终止劳动合同通知，并按有关规定对吴某某进行了经济补偿等。

但吴某某不同意终止劳动合同，并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

仲裁裁决认为，双方劳动合同期满前末办理终止合同手续，即与吴某某存在事实劳动关系为理由，裁决吴某某回某设备公司工作，双方重新明确劳动合同，期限由双方协商。

某设备公司不服仲裁裁决，以该劳动合同缺少重要合同条款、以及该劳动合同没有经过鉴证；

且合同为期一年已经届满、应终止劳动合同为理由向中级人民法院提起诉讼。

1。

某设备公司认为其与吴某某签订的一年期限劳动合同没有进行鉴证，也没有使用劳动行政部门统一制发的格式合同文本，且缺少重要的合同条款，所以劳动合同应属无效的说法是否正确？

　　吴某认为其与某设备公司签订的一年期限劳动合同没有进行鉴证，也没有使用劳动行政部门统一制发的格式合同文本，且缺少重要的合同条款，所以劳动合同应属无效的说法是不对的。

劳动合同的生效不以鉴证为必要条件。

根据我国《劳动法》第17条第2款的规定：

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务"

由此可见，劳动合同的生效要件是"

依法订立"

所谓"

，一般是指达到以下条件：

（1）合同主体合格。

即劳动者和用人单位的主体资格都必须合格。

用人单位必须是经过合法注册的企业等组织或个体经营单位，劳动者必须是达到法定就业年龄、有劳动能力和就业愿望的自然人，即劳动合同主体双方必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。

（2）意思表示真实。

双方当事人在订立劳动合同时必须表达各自的真实情况和意图，不得隐瞒。

例如劳动者必须说明其真实的健康状况、技术水平等；

用人单位也应该说明其真实的劳动条件和对录用者的具体要求。

（3）平等协商地签订劳动合同。

即双方当事人在订立劳动合同时要在互相尊重的基础上充分协商，任何一方不得以胁迫、要挟等手段强迫对方签订劳动合同。

（4）合同的内容和形式要符合法律和政策。

如劳动法规定，劳动合同应当以书面形式订立。

劳动合同鉴证虽然是国家提倡的，但法律并没有这种强制性规定，除非当事人另有约定，否则是不能以之确定劳动合同的无效。

2．吴某与设备公司签订的一年期劳动合同在一年届满后是否应当终止？

吴某与设备公司签订的一年期劳动合同在一年届满后是否应当终止的问题，应当根据劳动法的规定和双方合同的约定。

在本案中双方劳动合同第8条约定：

如果双方在合同期限届满的前一个月末提出异议，本合同在此以后_________期限内继续有效"

这一条款可以视为本合同解除的一个附加条件。

由于某设备公司末在合同一个月内办理终止合同手续，故应视为该劳动合同自动延续。

公司在合同期满后发出的终止劳动合同通知，与双方劳动合同相悖，不能作为终止双方为期一年劳动合同的依据。

故吴某应当回到设备公司工作，双方重新续订劳动合同。

3．双方一年期限劳动合同到期后如何续签?

劳动合同的续订，是指合同当事人双方依法达成协议，使原订立的即将期满的劳动合同延长有效期限的法律行为。

劳动合同的续订应当具有法定的必备条件。

被列为劳动合同续订条件的主要有以下几点：

（1）可以续订的只限于一定范围内的定期劳动合同。

在我国，按现行劳动法规的规定，临时工劳动合同，已满8年的农民定期轮换工劳动合同，已满5年的外国人劳动合同，以完成一定工作为期限的劳动合同，都不得续订；

其他的定期劳动合同才可以依法续订。

（2）劳动合同续订不能超过一定的次数或期限。

在我国的现行立法中，对农民定期轮换工劳动合同的最长期限不超过8年、外国人劳动合同不超过5年。

因而这两种合同的续订不得超过此期限。

（3）劳动合同续订须由当事人权方同意。

（4）在特定条件下劳动合同当然续订。

例如，原劳动部规定，劳动合同期满后，因用人单位方面的原因末办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为双方同意续订劳动合同，用人单位应及时办理续订手续。

（5）在特定条件下应续订为不定期劳动合同。

我国《劳动法》规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上的劳动者，在当事人双方同意续延劳动合同的情况下，如果劳动者要求订立不定期劳动合同用人单位则应满足此要求。

无效劳动关系的认定：

张某某诉某食品机械厂劳动合同纠纷案

[案情]张某某于1999年7月份被某食品机械厂招为全民合同制工人，担任厂部技术科化验员。

同年10月份试用期满，双方正式签订劳动合同，有关合同条款如下：

第一条合同期限3年，从1999年I0月5日起，到2002年10月4日止。

第二条实行每周5天，每天10小时工作制。

第三条张某某工作岗位为技术科化验员。

第四条每月工资800元。

第十二条若双方在合同履行中产生纠纷，应将纠纷交由某区劳动争议仲裁委员会仲裁。

该劳动合同中，除了工作时间与《劳动法》不符外，其余条款均与劳动法及相关法规、规章不相违背。

2000年3月，张某某提出每日工作10小时违反了《劳动法》，要求厂方缩短工作时间。

厂长史某当即宣布，既然合同的有关工作时间不合法，就是无效合同，如有意见，就另请高就。

4月2日，厂里安排另一人接替，停止张某某工作。

张某某不服，按照劳动合同中的争议处理条款，向区劳动争议仲裁委员会申诉，要求继续履行劳动合同，并且劳动合同中的劳动时间应当改为每天工作8小时。

区劳动争议仲裁委员会受案后经过对双方当事人签订的劳动合同的审查，认为劳动合同中的劳动时间条款不符合《劳动法》第36条关于劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超44小时的工作制度的规定，违反了法律的有关规定，应认定为无效劳动合同，裁决劳动合同无效，终止劳动关系。

张某某不服，诉至区人民法院。

张某某在起诉状中诉称：

虽然劳动合同中工作时间不符合，但其他主要条款仍符合法律，该条款不能影响其他合同条款的效力，仲裁机关的仲裁是错误的，请求人民法院作出判决，继续履行劳动合同，且缩短劳动合同中的工作时间。

区人民法院经过询问双方当事人，并查看原来的劳动合同后认为：

劳动工作时间不符合《劳动法》的规定，其余条款合法，该不合法的条款不影响其余条款效力；

同时，造成工作时间条款约定无效的原因在于用人单位而不在于劳动者。

既然其余条款均符合国家法律规定，除将工作时间的条款改按《劳动法》规定执行外，其余条条款仍须继续执行。

双方劳动关系应继续维持，被告因此而终止合同，停止原告工作的决定是错误的。

│

根据《中华人民共和国劳动法》第36条、第18条、《国务院关于工作时间的规定》第3条之规定，区人民法院判决

（1）该劳动合同的工作时间条款改为每天工作8小时。

（2）劳动合同除工作时间条款外仍然有效，应当履行。

（3）恢复原告工作，工资照发。

1．张某某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作时间是否有效?

　　张某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作时间条款是无效的。

所谓无效劳动合同就是因违反法律、行政法规和国家政策的规定，从订立之时即无法律效力，法律不予承认和保护劳动合同。

根据《劳动法》第18条第1款规定，劳动合同无效的情况有：

（1）违反法律、行政法规的劳动合同。

（2）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

所谓欺诈，是指一方当事人故意用捏造虚假情况，或者歪曲、掩盖事实真相的手段，致使对方当事人作出错误意思表示的行为；

所谓威胁，是指以给当事人一方的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，以迫使对方作出违背真实意思的意思表示的行为。

以欺诈、威胁的非法手段签订劳动合同，以损害对方当事人的合法权益来追求自己的法外之利，违背了平等自愿、协商一致的原则，因而劳动合同无效。

《劳动法》第18条第3款规定：

劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认"

这就是说，只有劳动争议仲裁委员会和人民法院才有权确认劳动合同是否为无效，其他任何机关和个人均无权自行确认劳动合同无效。

本案中，张某与某食品机械厂关于工作时间的约定违反了法律的规定，应属无效条款。

《劳动法》第36条规定：

国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度"

《国务院关于职工工作时间的规定》第3条规定：

职工每日工作8小时，每周工作40小时"

本案中，张某与某食品机械的劳动合同第2条约定"

实行每周5天，每天10小时工作制违反了《劳动法》、《国务院关于职工工作时间的规定》的规定所以属于无效条款。

2．张某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作时间条款无效是否导致整个合同无效？

我国《劳动法》第18条第2款规定：

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。

确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效"

据此，处理无效劳动合同时，首先要明确该劳动合同是全部无效还是部分无效。

部分无效的合同是指有些合同条款虽然违反法律规定，但并不影响其他条款效力的合同。

如某一合同规定的工作时间超过了国家限制性的规定，则超过的部分无效，但整个合同效力继续存在。

合同的部分无效可以是量上的部分无效，也可以是质上的部分无效。

所谓量上的部分无效是指合同有一部分是在法律许可的范围之内的，可以将范围之外的部分确认为无效。

所谓合同质上的部分无效是指合同的内容是由各种不同的条款组成的，而可以将其中的一个条款或者数个余款确认为无效。

如当事人约定的法律适用条款违反了中国法律的规定，那么该法律适用条款无效，但其他条款仍然有效。

确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

这一规定包含了以下两层意思：

第一，如果认定合同的某些条款无效，该部分内容与合同的其他内容相比较，应当是相对独立的，该部分与合同的其他部分具有可分性，也就是该条所说的，合同的无效部分不影响其他部分的效力。

如果部分无效的条款与其他条款具有不可分性，或者当事人约定某合同条款为合同成立生效的必要条款，那么该合同的部分无效就会导致整个合同的无效，而不能确认该部分无效时，另一部分合同内容又保持其效力。

第二，如果合同的目的是违法的，或者根据交易习惯或者诚实信用和公平原则，剩余部分的合同内容的效力对当事人已没有任何。

或者不公平台理的，合同应全部确认为无效.本案中，张某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作无效，根本上不影响其余部分效力，如果认为影响，确认合同全部无效，将会对劳动者造成严重不公平。

故应当认定合同其余部分有效。

魏某某诉某宾馆劳动争议纠纷案

[案情]1998年8月27日，原告魏某某与被告某宾馆签订了一份为期6年零4个月的劳动合同，并经县劳动局鉴证生效。

原告被安排在餐饮部工作。

同年9月，被告与香港某公司合资组建某娱乐公司，该公司于1999年6月经核准登记注册，具有法人资格。

2000年4月，被告与香港某公司协商，将被告餐饮部撤销，餐饮部原16名职工成建制转入某娱乐公司。

经报县人民政府批准，县人民政府同意，同时要求被告与某娱乐公司要做好有关衔接工作。

此后，包括原告在内的16名原餐饮部职工即到某娱乐公司上班并领取报酬，为理顺劳动关系，被告于2000年12月11日召集转入某娱乐公司的8名合同制职工，要求变更原劳动合同，提出这些职工在公司工作期间，留原在宾馆的编制及档案，不影响正常的晋级、提干、续订合同、劳动保险、住房补贴、医药费由某娱乐公司承担。

原告对变更原劳动合同末发表任何意见，未在劳动合同变更协议上签字，其余7名职工均在同月与被告达成前述内容的劳动合同协议，并经县劳动局鉴证。

同月30日，被告与某娱乐公司进一步达成协议，某娱乐公司承认并接纳从被告处转入的16名职工和原餐饮部资产，承认其中8名合同制职工的劳动合同变更协议，不再签定其他合同。

以后原告与被告就签订劳动合同变更协议始终不能达成一致意见，原告要求安排在被告客房部工作。

2001年2月26日，被告通知原告要解除双方原签订的劳动合同，并征求了本单位劳动争议调解委员会的意见。

后被告单位的工会、劳动争议调解委员会、县工会、县劳动局均从中调解，双方不能达成协议。

2001年6月10日，被告单位劳动争议调解委员会举行会议，同意被告解除与原告的劳动合同。

同年7月10日，被告正式作出《关于解除魏某某同志劳动合同的决定》。

原告对此不服，向县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

该委员会裁决被告对原告下发的《关于解除魏某某同志劳动合同的决定》有效，原告的其他请求不予支持。

原告不服此裁决，诉至县人民法院，称：

被告解除与其签订的劳动合同，缺乏法律依据，要求维持原劳动合同，并希望能被安排在宾馆客房部工作。

被告辩称：

原告成为其合同制职工后，一直在餐饮部工作。

后被告与他方组建某娱乐公司，根据需要撤销了原餐饮部，原餐饮部的16名职工成建制转入某娱乐公司。

这样，原劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，需要变更原劳动合同的相关条款。

但原告对被告提出的变更合同的意见置之不理，被告依法定程序解除与原告签订的原劳动合同，符合《劳动法》的有关规定，原告要求被安排在宾馆客房部工作，被告不能接受，请求法院维持其决定。

县人民法院经审理认为：

原、被告签订的劳动合同有效。

原告成为被告的合同制职工后，一直在被告餐饮部工作。

在合同履行期间，被告与他方组建合资企业，经合法程序将原餐饮部的职工成建制转入合资企业，原告亦实际到该企业工作并领取酬金。

原、被告签订的原劳动合同所依据的客观情况发生了重大变化，被告为理顺劳动关系，要求与原告签订变更劳动合同协议，符合法律规定。

原告拒绝签订变更劳动合同协议，致使原劳动合同无法继续履行。

被告多次与原告协商末果，经合法程序解除与原告的劳动合同并无当。

根据《中华人民共和国劳动法》第26条第3项之规定，该院判决驳回原告魏某某的诉讼请求。

1．某宾馆是否可以因经营调整的需要而变更其与魏某某签订的劳动合同?

劳动合同变更的条件和后果。

　　本案中，被告某宾馆因经营业务调整，要求与餐饮部的职工（包括原告魏某）到某娱乐公司工作并变更劳动合同，但原告魏某要求仍留在被告客房部工作，两者中何者更为合理?

劳动合同的变更，是指合同当事人双方或单方依法修改或补充劳动合同内容的法律行为。

它发生于劳动合同生效后尚未履行或尚未完全履行期间，是对劳动合同所约定的权利和义务的完善和发展，是确保劳动合同全面履行和劳动过程顺利实现的重要手段。

劳动合同变更的对象，只限于劳动合同中的部分条款。

它应当符合下述要求：

（1）是尚未履行或者尚未完全履行的有效条款。

已履行完毕的条款再无变更的必要和可能；

而无效的条款应予取消，不应适用变更。

（2）是依法可予变更的条款。

换言之，依法不应作为变更对象的条款，如合同当事人条款，合同期限条款等，不得进行变更。

（3）是引起合同变更的原因所指向的条款。

合同变更由于变更的原因不同，所应变更的条款也就有所差异。

凡是与变更的原因无关的条款，就不必予以变更，只有在合同所依据的主客观条件发生变化，致使劳动合同中一定成为不可能或不必要的情况下，劳动合同才可变更。

本案中其他7名合同制职工都很乐意地签了劳动合同变更协议，唯有魏某拒绝签订，并且要求到宾馆客房部工作。

某宾馆作为一个企业，有自己的人事管理权及安排计划，拒绝魏某的要求也是合理的。

　　2．某宾馆在与魏某不能就变更劳动合同达成协议时应如何处理

本案中，对于魏某的处理，某宾馆本着慎重、积极的态度，在长达半年时间里，同有关部门一道多次做魏某的思想工作，希望其能顾全大局，就变更劳动合同与某宾馆达成协议，但魏某我行我素，终无结果。

此种情况下，如果一味强调维护职工的合法权益，迁就魏某，是不现实的，应允许某宾馆解除与魏某的劳动合同。

某宾馆提前30日以书面形式通知魏某，后正式行文解除劳动合同，符合《劳动法》第26条第3项的规定。

根据《劳动法》第28条的规定，用人单位依《劳动法》第26条的规定解除劳动合同时，应依法向劳动者给予补偿。

1994年12月3日劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》明确规定了各种情形下的补偿标准及办法，涉及到本案情形下的补偿，该办法第8条规定，由用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，第11条又规定，经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。

所以本案二审判决是正确的。

郭某与某公司未签订上岗合同擅自到另一岗位工作纠纷案

[案情]１９９５年１０月某某公司与郭某某+签订了无固定工作岗位和工作期限的劳动合同。

按该公司规定，劳动合同签订后，工人如上岗或换岗应签订上岗合同。

随后，某公司与郭定福签订了在其下属生产福利司膳食科工作的上岗合同。

１９９８年５月，郭定福在体检时查出患有乙型肝炎，８月又查出患有肺结核，不适于在膳食科继续工作，即进行病假治疗。

１９９８年９月１５日，公司为加强其下属生产福利司殡仪馆的管理，经过公开招标