管 理 沟 通李彩霞文档格式.docx
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而外企招聘面试更强调面试官和应试者的平等地位，喜欢有不同意见和想法及具有集体决策能力的应聘者。
另外，国有企业面试官招聘面试风格具有更高的不确定性规避指数，他们重视应聘者的忠诚度，遵循规章制度：
而外企面试官更注重应聘者的创新能力。
最后结论还表明国企面试官面试风格更倾向于男性气质，他们对职位有更高的性别要求
二、企业用人
外企在选拔有利于自身发展的综合素质好、业务能力强的员工时，除考查应聘者的专业能力外，更注重员工的个人素质。
面试中部门主管或总裁询问的问题一般会和公司的精神、企业文化有关，注重考察应聘者在整个面试中是否能体现出企业文化所需要的个人潜能与品质，比如应变能力、社会责任感、自信等等。
例子：
Phones4U公司总裁约翰．考德威尔（JohnCaudwell）在挑选公司合适人选时说道：
“我尝试深入人的内心世界，试图了解其心理特征并使之彻底地表现出来。
”他进一步指出自己需要的人才具备的四大要素，“首先是雄心壮志，然后是成功的决心，再是才智，商业才智，最后是相当的韧性。
三、列举欧美企业在面试时看中的几个重要方面：
1.竞争意识
做外企人，你要有Value（价值），人力资源部门招聘你，就是因为你有Value。
因此，要博得面试官的认可，就要在面试过程中充分展示自己的实力。
要做到这一点，应聘者在面试中最需要的是自信、敢说。
中国人崇尚含蓄，害怕言多必失，因此在面试中表现谦虚，不敢展现自己的个性，不想使自己太“显山露水”。
在谈到中国员工缺乏主动性时，一个外企主管曾不无失望地表示：
“中国人虽然很聪明，但总是被动地等着安排工作。
这种态度不符合崇尚竞争攀比的美国企业文化的精神。
在美国公司文化里，从上到下，大家在竞争舞台上地位都是平等的。
美国老板非常看重个人的能力并尊重个性，要获得赏识，最佳的途径就是充分展现你的才华。
在面试中，要主动推销自己，勇于“锋芒毕露”，积极介绍自己的长处，敢于“口吐真言”，充分展示自我，证明自己的实力，为自己创造机会。
2.诚实信用
外企的工作环境、薪水待遇确实吸引了很多求职者的眼球，但这也使许多人不惜一切代价去争夺进入外企的机会。
一些前往求职的人为了使自己在竞争中脱颖而出，在面试过程中掺水说谎，有的甚至无中生有。
这样做的求职者忽略了一个很重要的事实：
在任何一个企业，诚信是做人最起码的要求，任何雇主都不会聘用不讲诚信的人作为自己的员工。
即使面试能蒙混过关，但谎言一旦被揭穿，那么你离开的日子也就来了。
美国人非常看重诚实的本质，所以千万不要撒谎，面试的时候要诚实地去表现自己。
人无完人，做掩饰、说谎都会招致企业的反感，最终适得其反。
3.团队精神
美国老板在尊重个性的同时，也很看重团队合作精神，团队精神和领导能力被美国商界视为极其重要的个人能力。
外企深知个人的力量是有限的，只有发挥整个团队的作用，才能克服更大困难，获得更大的成功。
因此，对于美国公司来说，员工应具有团队发展意识。
如：
摩托罗拉在招聘员工时有一条标准，那就是员工的发展意识，要求员工既能发展自己，又能发展别人，个人要以公司整体利益、长远利益为重，视公司为家，和同事团结协作、荣辱与共。
再如一美国公司面试当天恰逢大雨，只有一半的应聘者发到伞，公司要求应聘者冒雨到附近指定地点后返回。
在这场面试中出现三种情况：
有的发到伞的应聘者主动与无伞的应聘者搭档，风雨同伞；
有的无伞的应聘者则与有伞的应聘者协商合用一把伞；
还有的有伞的应聘者只顾自己不顾别人，独撑一把伞。
结果，独自撑一把伞者首先被淘汰。
虽然这种测试有点偏颇，但从中可以看到外企对员工团结协作精神的要求很高。
4.创新意识
西方人普遍赞赏和崇尚革新，认为创新的能力和创造性地应用知识的能力，比知识本身更重要，具有创新意识对企业和个人的发展都具有十分重要的意义。
一个企业缺乏变革的精神将会面临倒闭的危险，一个人缺乏进取的勇气和能力，将逐渐被社会淘汰。
因此，大多数外企都把创新精神作为招聘人才时的一个重要标准。
如被称为“诺基亚之道”的诺基亚价值文化观念为：
客户满意、相互尊重、追求成功和不断创新。
四个价值观的最后一个就是Renewal，在招聘选拔时，要求应聘者具有不断自我更新和学习的愿望及能力。
再如，以技术起家的Google将其创新能力作为与雅虎、微软在竞争中取得长远胜利的关键，把“自由”和“创新”作为其企业文化的核心。
Google在招聘员工时要求求职者认同Google以创新为核心的企业文化，在面试的交谈过程中，往往看应聘者用什么方式来解决问题，通过交流，来感受他是不是很有“创意”。
四、外企的考核机制
500强外企对员工有非常完善的考核机制，考核的重点和方法都是公司经过很多年积累下来的，所以其合理性和科学性还是非常不错的，这是外企衡量和激励员工的根本。
绝大多数公司都是年初确定考核指标和考核内容，年底再对考核指标的实现情况进行评估。
考核指标的设定，通常都是至顶往下的方式，从总裁一级开始设置公司的整体目标，然后各个职能副总裁分解整体目标，设定自己这个业务系统的年度目标；
再到各个总经理一级，设定本业务部门的目标；
总经理下面再到部门经理一级，设置小部门的子目标，最后落实到具体操作的员工，每人根据部门经理的目标，承担属于自己的那部分任务，为之设定具体的工作目标。
通过业务整体目标的这样层层分解，最后就落实到具体执行的员工身上了，员工每天的工作重点和工作进展，都会影响到公司整体目标的实现，这也是为什么500强外企每年都能实现明确的业务目标的根本原因，就在于这样的层层落实。
外企考核机制的健全，还得有赖于执行力非常强的人去实施才能充分发挥其效应。
这也是外企成功的另外一个关键因素：
除了好的制度，还得有执行制度的人！
外企对于经理人的选拔是相当严格的，绝对不是国企那样主要依靠拉关系就能获得晋升的，尽管关系也非常重要。
但是这里大家不要片面地理解关系的含义，这里所说的关系，是指在人际关系上，必须要得到大家的普遍认可，不能自身性格跟很多人都无法融洽相处，要做主管，性格上不能有什么缺陷，因为毫无疑问，在外企，只知道一门心思傻干活的人，是不会获得升职机会做经理的，道理很简单，因为做经理是需要管理人员的，是需要激励员工去努力拼搏的。
只知道自己单打独斗的人，也可以获得很好的报酬，他们可以走技术专家的发展道路，待遇也不会比做经理差，所以外企给不同类型的人才，提供了不同的发展线路，所以只要真是人才，都不会被埋没的，都会有很好的回报。
外企对升职做经理的优秀员工，都会有非常完善的培训机制。
培训课程涉及到商业技能、沟通技巧、员工辅导方法、如何提升员工的职场竞争力、如何有效地说服别人等等，会真正地把刚升职的新主管打造成为一个具备了科学管理方法的职业经理人。
而且，500强外企通常会给新升职的主管半年的见习期，这半年期间需要上完所有的培训课程，然后在见习期结束的时候，还得通过评审团（一般由公司具有丰富管理经验的资深经理组成）的答辩会，最后才能正式获得经理的权限和职位。
而且，这个答辩会可不是国企评职称那样走形式，考评是相当严格的，一般都会有30%左右的淘汰率。
我在惠普工作的时候，一哥们在工作了8年之后，获得升职机会，但就是最后的答辩关过不去，失败了两次之后，最后自己就放弃了。
大家可以想一想，在这样的严格选拔之下，挑选出来的人员，即使也会有个别差的，但是整体水平，还是相当高的。
所以，正是这些优秀人才的高效执行力，才保证了500强外企那些科学的考核制度能充分发挥其应有的价值。
五、外企面试官最爱提的十个问题
1．请你谈谈你自己
☆提问意图：
透过这个问题，面试者可以在很短的时间内了解你，也可以借此看出你的表达能力、个性等。
☆专家点评：
直接切入重点，中肯地点出自己个性中的优点，如“热诚、值得信赖”等，不需要强力推销。
此外，也可带出与应征工作的相关经验。
2．为什么选择我们这家公司？
☆应聘回答：
曾经在报章杂志看过关于贵公司的报道，与自己所追求的理念有志一同。
而贵公司在业界的成绩也是有目共睹的，而且对员工的教育训练、升迁等也都很有制度。
去面试前先做功课，了解一下该公司的背景，让对方觉得你真的很有心想得到这份工作，而不只是探探路。
3．为什么选择这个职务？
这一直是我的兴趣和专长，经过这几年的磨练，也累积了一定的经验及人脉，相信我一定能胜任这个职务的。
适时举出过去的“丰功伟业”，表现出你对这份职务的熟稔度，但避免过于夸张的形容或流于炫耀。
4．对这个职务的期许？
希望能借此发挥我的所学及专长，同时也吸收贵公司在这方面的经验，就公司、我个人而言，缔造“双赢”的局面。
回答前不妨先询问该公司对这项职务的责任认定及归属，因为每一家公司的状况不尽相同。
以免说了一堆理想抱负却发现牛头不对马嘴。
5．为什么我们要在众多的面试者中选择你？
根据我对贵公司的了解，以及我在这份工作上所累积的专业、经验及人脉，相信正是贵公司所找寻的人才。
而我在工作态度、ＥＱ上，也有圆融、成熟的一面，和主管、同事都能合作愉快。
别过度吹嘘自己的能力，或信口开河地乱开支票，例如一定会为该公司带来多少钱的业务等，这样很容易给人一种爱说大话、不切实际的感觉。
6．如何安排自己的时间？
会不会排斥加班？
基本上，如果上班工作有效率，工作量合理的话，应该不太需要加班。
可是我也知道有时候很难避免加班，加上现在工作都采用责任制，所以我会调配自己的时间，全力配合。
虽然不会有人心甘情愿的加班，但依旧要表现出高配合度的诚意。
7．为什么离开上一个工作？
第一，在该公司的发展上已经面临瓶颈，希望能寻求更多的可能性；
第二，公司因故搬迁，与住处距离太远，不希望花太多时间在通勤上。
第一，切忌一听到这样的问题，就开始大肆数落过去的主管或公司，希望博取对方的同情，这样子只会让面试者觉得你是一个会推卸责任，爱抱怨、发牢骚的员工，更惨的是，如果对方正巧认识你之前的主管，还颇有交情，这可就糗大了。
第二，尽量将原因转换成客观因素，如组织的调整，与本身所设定的生涯规划有冲突等，而非自己能力的问题。
8．你对未来五年的规划为何？
在过去的工作中已经累积了一定的经验，除了希望能在贵公司得到进一步的发挥外，也希望借由健全的升迁管道，按部就班地成为独当一面的专业经理人。
9．谈谈你过去做过的成功案例。
举一个你最有把握的例子，把来龙去脉说清楚，而不要说了很多却没有重点。
切忌夸大其词，把别人的功劳到说成自己的，很多主管为了确保要用的人是最适合的，会打电话向你的前一个主管征询对你的看法及意见，所以如果说谎，是很容易穿梆的。
10．谈谈你过去的工作经验中，最令你挫折的事情。
借此了解你对挫折的容忍度及调解方式。
☆应聘回答：
曾经接触过一个客户，原本就有耳闻他们以挑剔出名，所以事前的准备功夫做得十分充分，也投入了相当多的时间与精力，最后客户虽然并没有照单全收，但是接受的程度已经出乎我们意料之外了。
原以为从此可以合作愉快，却得知客户最后因为预算关系选择了另一家代理商，之前的努力因而付诸流水。
尽管如此，我还是从这次的经验学到很多，如对该产业的了解，整个ｔｅａｍ的默契也更好了。
六、世界知名企业的企业文化与用人理念
1.英美企业
美国人的文化习惯和我们中国人有着相当大的差异。
美国公司的特点是：
希望获得最新信息：
这是与别人攀比竞争的标准。
因此爱看广告，因为广告上产品都是大牌，所以看广告既能获得最新信息。
做事很执着，不肯轻易放弃：
爱与人攀比，竞争意识浓厚，攀比又是竞争的动力。
公司也常常给员工提供公平竞争的舞台，大家不管家世出身，上级下属，在竞争的舞台上地位都是平等的，起跑线是一样的。
培养主动意识：
在公司里，任何人都有权力说话，尽情发表你的意见。
要把公司当作自己的公司，这才是一个优秀的员工素质。
在面对一个美国上级时，不要事事都唯命是从，如果你有比上级更好的想法和意见，你完全可以直言不讳，对方反倒会佩服你;
树立商业意识：
美国人做事很实际。
自己付出了劳动，就要相应地得到报酬。
一份赢得雇佣双方互相尊重的工作才是双赢（win-win）的结局。
一般的，在外企，都有非常明确的工资结构。
多数外企薪资的制订，是按照3P+2M的原则，既实际业绩（Performance）、岗位职责（Position）、个人能力（People），参照行业市场（Industrymarket）和人才市场（Talentmarket）而制订。
公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。
时间观念很强：
办事迅速在美国是一种美德，美国经理在商业活动中注重快速取得成功，公司对员工的创造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是常事，但是待遇很好。
主张良好的工作氛围：
工作时精力充沛，开朗爽快，无拘无束;
在公司里，大家不论职位高低，一律直呼对方的英文名，体现出平等、民主。
团队发展意识：
与别人商谈，永远称呼“我们公司”。
摩托罗拉在招聘员工时有一条标准，那就是员工的发展意识，他既要能发展自己，又能发展别人。
注重人才储备，随时为企业补充后备力量和新鲜血液，如：
毕马威是“四大”中规模不是最大，但他们每年对大学生的招聘力度却并不比其他三家少，第一年做的是非常基础性的事情，小组的领导会教你做事情，第二年就要你独立做事，而第三年则需要你带领小组，教别的新人做事情了。
而在5年后，就开始向高层管理和合伙人的位置努力了。
角色的迅速换位使得人才的成长几乎是被逼出来的。
美国劳工部公布的最受雇主欢迎的十种技能是：
解决问题的能力、专业技能、沟通能力、计算机编程技能、培训技能、科学与数学技能、理财能力、信息管理能力、外语交际能力、商业管理能力。
所以应聘者要求简历写得简洁漂亮，填写美国公司寄来的表格。
所有书面表达，必须用英语。
可以综合考查应聘者英文书面表达的能力，用英语思维表达出：
Integrity（诚实正直）、Attitude（工作态度）、Leadership（领导能力）Teamwork（团队合作）、Results（注重结果）、Inclusion（内涵）。
微软在招聘人才、使用人才时特别青睐“三心”人才。
一是热心的人。
对公司充满感情，对工作充满激情，对同事充满友情;
能够独立工作，有许多新奇想法，又与公司整体利益、长远利益为重，视公司为家，和同事团结协作、荣辱与共。
二是慧心的人。
脑子灵活、行动敏捷，能够对形势准确把握、从容应对、尽快适应，在短期内学会、掌握所需的知识和技能。
三是苦心的人。
工作非常努力、勤奋，吃得了苦。
IBM对应聘者的专业背景并无严格要求，笔试考核题目中没有任何关于计算机知识的内容。
通过笔试，就能考查应聘者的综合反映速度、判断能力以及心理素质等。
只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。
就像大海，“蓝色胸怀”是包容、宽大的胸怀。
IBM有浑厚、大气、包容、开放和活跃的企业文化。
可口可乐用热情衡量求职者，由不同主管从不同角度来考查。
面试主要考核应聘者是否有热情，是否了解可口可乐，对公司从事的行业和产品是否有热情，其次才是考核求职者的团队能力和领导能力。
英特尔聘人的独特渠道，其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。
另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺。
并通过网络直接发送简历。
只要公司认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。
还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。
基于这两方面的了解，有一个基本把握，那个人是否适合英特尔。
宝洁公司的笔试包括3部分：
解难能力测试、英文测试、专业技能测试。
无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。
宝洁希望得到每个问题回答的细节，根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。
高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。
雅虎的用人之道告诉我们，从事IT业的人们不可太短视，频频跳槽以换取厚利，理应踏实工作。
只要肯努力，相信公司也会人尽其才的。
该公司迄今尚未流失一个为“高薪而跳槽”的员工。
百事可乐潜能与品质
与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质、团队协作和发展。
百事在面试、招聘员工时，特别注重3大方面——专业能力、管理能力（潜能）和个人品质。
他们强调：
一个优秀的百事员工，应具有在原有能力基础上发展的可塑性（潜能）。
在面试过程中，运用行为科学的方法来考查应聘者的能力和潜力。
最后内部形成一致意见。
Google是以技术起家的，对应聘的人才要求有很扎实的基础，也要有很强的动手能力。
2.欧洲企业十强
欧洲企业十强是：
英国第三大连锁超市ASDA、荷兰邮政集团TPG、瑞士诺华制药公司、德国西门子、微软爱尔兰公司、瑞典宜家、芬兰和瑞典合资的CLOETTAFAZER糖果公司、西班牙马德里储备银行、波兰传媒集团AGORA、法国达能集团。
英国老板推崇“文化”，英国公司里最崇拜文化。
认为只有融入了公司文化，才能把个人发展和公司发展融为一体，事半功倍地青云直上。
在英国，人们喜欢干脆利落，开门见山。
求职者应在简历的开头就明确写出求职目标。
同时，英国人希望求职者言之有物，最好附加一些精确的信息、具体的时间、体现你特定能力的具体数字或你为原来所在工作部门赢得的利润额等。
英国公司要求员工有严格的时间观念、注重礼节、等级和地位差异的国家。
处世观念比较平和，老板不会对员工随便发火，同事之间也很少激烈地争辩。
厌恶说谎，注重实干。
欧美企业对于应聘时的着装要求相对而言就要宽松一些。
对年龄，也很少提起。
芬兰的诺基亚有一句令人印象深刻的广告语：
科技以人为本。
诺基亚的LOGO下方，也总是跟着“ConnectingPeople”一行英文。
无论是中文还是英文版本，诺基亚清楚地向世人展现着他们的理念：
人是诺基亚在行业中领跑的最大财富。
诺基亚的价值文化观念称为“诺基亚之道”，它们是：
四个价值观的最后一个就是Renewal，在招聘选拔时，我们就要求应聘者具有不断自我更新和学习的能力及愿望。
”施慧敏说。
诺基亚有着一套先进的人才评估系统，无论是专业技能，还是潜能，诺基亚的评估中心都能对此进行评估。
而在诺基亚公司做出最终人才选拔的决策时，起决定作用的因素不仅是应聘者的专业水准，还要看应聘者是否认同与符合诺基亚的价值观。
“这是一个耗时耗财的程序，但是，每个进入诺基亚的员工都要经过评估，以保证公司的整体人才质量。
德国人严谨认真、讲究逻辑，讲诚信，讲承诺，一旦有过约定，他们就一定会兑现自己的诺言。
英语是主要交流工具，不管应聘哪个职位，英文的听、说、读、写都要过关。
尽管流利的英语能让你在德企沟通无阻碍，但如果想做到中高层，还是得会说德语。
这不仅更有利于沟通，最重要的是在心理上能让德国人觉得更加亲切。
做事很实际。
这些都可以在合作之前谈清楚，同意则干不同意则罢。
如果老板让你加班，你可以当着老板的面把加班的条件说清楚。
这种做法会得到德国上司的称赞，因这行为极具商业意识。
在选拔本土人才时，更青睐拥有同样特质的应聘者。
西门子最青睐年轻、充满活力的专业人士以及工程师，他们对人才主要从三个方面考察：
知识、经验和能力。
知识包括专业理论知识、商务知识和市场知识;
经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验和跨文化工作经验;
能力包括推动能力、专注能力、影响能力和领导能力。
比如说某个职位需要沟通能力很强的人，需要有customerfocus（以客户为中心），需要他特别resultorientation（以结果为导向），公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么，非常严格，并且最后都有结论。
法国人浪漫而且深深热爱自己的国家，在他们眼里也许没有一个地方比法国更美了。
世界最大的化妆品集团欧莱雅，招人时把事前准备不作为加分的主要因素，细节不起主导作用，安排当场测试，要通过各方面的考察最后做出综合判断。
就像个人形象，只要对将来的工作没有负面影响，个人形象在面试中就不会有太多的影响，他们认为欧莱雅是一家从事美丽事业的公司，外表方面完全可以让员工加入公司后，在美的环境中熏陶形成。
意大利经济在西方世界中居第五位，在欧洲共同体中居第三位。
企业与人员特点是：
。
相对欠缺的时间观念，他们认为迟到不一定就表示不尊重;
当面探讨生意，不喜欢借助电话、电子邮件等;
十分健谈，思维敏捷;
习惯于身体接触;
生意场上比较讲究穿着，十分优雅。
荷兰是经济大国，属于经济开放型国家，其对外贸易额位居世界第八位。
荷兰银行遍及世界60多个国家和地区，银行业的国际化已成为其日益重要的支柱产业之一。
服务业是荷兰经济的主要支柱。
此外，保险业和酒店管理在市场上也有一定的领导地位。
重视对雇员的培养和分配;
企业中管理层次清晰，管理人员的素质也高，尤其重视新知识、新技术;
比较正式、保守，在商务谈判时要穿正式西装，谈判也不喜欢拐弯抹角;
时间观念强，讲究准时;
做生意喜欢相互招待宴请。
瑞典人以强大的机械制造业倍感自豪，像爱立信、伊莱克斯等大公司就是中国人所熟悉的品牌企业。
注重平等、效率;
生意为先，通常无需第三方的介绍或推荐，瑞典人会采取主动自荐;
讲究高效率的瑞典人磋商时喜欢立刻进入正题;
谈判开始的提价符合实际，而不是以一个夸大的数字开始;
感情保守的交流方式以及出名的谦让和克制力。
爱立信的经营理念一点都不新，相反倒非常古老，但却抓住了人类最本质的东西：
真诚与关怀。
这里的氛围让人感到什么是尊重和信任，这间北欧老牌企业能够百年不倒，是因其对社会、对员工高度负责而得道多助的结果。
爱立信对人的尊重和信任，体现在关怀每位员工未来的长远发展上，并以制度来确保实施。
在这里，每个人都能够无障碍无恐惧地与老板沟通，都能够有机会表达自己未来想怎样发展的愿望，而公司会成全你的愿望：
给你以配套的培训和学习机会，然后将这方面的项目交由你做，并给了很多自主权。
正是因为企业对员工信任和尊重，员工才对企业信任，认为这家企业承载着自己的未来，值得自己鞠躬尽瘁地付出。
丹麦曾经一度是个农业国家，后渐渐发展工业。
它虽是欧盟中较小的国家，但现在工业已经相当发达。
目前世界海上航行船舶的主机大多是由丹麦制造或用丹麦专利生产的。
丹麦是一个善于在变化的国际竞争中发挥自己特点的国家，结合本国特点，设计制造出有自己特色的产品，是他们的成功之道。
具有适应发展、抓住机遇的能
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