企业经理层任期制和契约化管理考核实施细则（2022年版）.docx
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企业经理层任期制和契约化管理考核实施细则
（2022年版）
第一章总则
第一条目的
为建立健全XX公司（以下简称“公司”）经理层的激励与约束机制，提高经营效益和经营质量，调动经理层成员个人积极性，确保公司经营目标的实现，特制定本实施细则。
第二条适用范围
本办法适用公司经理层成员，包括：
总经理、副总经理、总工程师、总会计师、总经济师和公司章程规定的其他高级管理人员。
公司专职党委副书记、纪委书记、工会主席参照本方案同向管理。
第三条基本原则
一、契约化管理原则。
通过签订年度及任期经营业绩合同等方式，明确经理层成员的业绩目标和工作任务，并严格规范考核,确保经理层契约化管理的刚性约束。
二、战略导向原则。
根据公司战略规划、上级要求对公司经营管理目标进行分解并确定经理层成员的考核目标，通过自上而下的目标分解和自下而上的绩效承诺，确保公司战略和经营目标有效实现。
三、差异化考核原则。
根据经理层成员岗位职责及分工，建立和完善不同经理层成员差异化的考核分配机制。
落实经理层成员的管理职责及业绩要求。
四、短中长期考核原则。
公司经理层实行年度和任期相结合的考核机制，明确不同周期的考核定位和目标要求，建立和完善经理层成员与企业短期经营目标及长期战略规划相适应的考核分配机制。
第二章年度考核
第四条考核内容
一、公司经理层成员年度考核以自然年度为考核期，根据与公司董事会签订的《个人年度经营业绩目标责任书》进行考核，分为企业经营业绩考核和经理层成员个人考核，其中：
企业经营业绩考核与上级对公司负责人年度经营业绩考核结果挂钩；经理层成员个人考核包括经营成果、分管业务等多个考核维度，具体根据经理层成员的岗位分工，在下达年度经营业绩目标责任书中差异化设置年度经营业绩考核内容和指标。
其中：
（-）企业经营业绩考核指标（权重占40%）：
与上级年度下达企业经营业绩指标直接挂钩。
（二）经理层成员个人考核工作指标（权重占60%）：
个人年度工作指标由公司董事会根据个人分管工作设计下达，分为主要指标和分管工作指标，其中包括经济指标、核心工作指标、管控指标等个性化指标，以及加分项和否决项。
计算公式为：
公司经理层成员年度经营业绩考核结果二公司经营业绩考核成绩义40%+经理层成员个人年度经营业绩考核成绩X60%。
“公司经理层成员年度经营业绩考核结果”满分120分，包括基本分值100分和加分值20分，是薪酬计取的主要依据，年度考核等级只与基本分值挂钩。
基本分值为个人年度经营业绩考核百分制结果；加分值包括公司经营业绩考核成绩最高加分控制值8分，个人经营业绩考核成绩最高加分控制值12分。
在年度考核中折算”公司年度经营业绩考核成绩”时应同步列明基本分值和加分值，分别计入经理层成员个人年度经营业绩考核基本分值和加分值。
详见下表：
企业经理层成员年度经营业绩考核结果（满分120分）
构成
原始分值
计算权重后分值
结果应用
a.企业经营业绩考核成绩（权重40%）
基本分
（分值100分）
基本分（分值40分）
1.基本分=40+60=100,用于考核等级评定；
2.总分=基本分+加分项=（40+60）+（8+12）=120,
作为薪酬计算依据。
加分项
（分值20分）
加分项
（分值8分）
b.个人经营业绩考核成绩（权重60%）
基本分
（分值100分）
基本分
（分值60分）
加分项
（分值20分）
加分项
（分值12分）
原则上，在设计个人年度指标考核成绩时，不再设计挂钩其他考核成绩权重（如分管部门的年度考核成绩等）。
二、专职党委副书记年度工作业绩考核主要是根据上级所属企业党组织书记抓党的建设和党风廉政建设述职评议考核办法，对该同志推动落实上级年度党的建设、党风廉政建设和工会工作，以及负责本企业年度工作指标完成情况进行考核，年度工作业绩考核结果:
按公司党委书记抓党的建设和党风廉政建设述职评议考核成绩X60%+个人年度工作指标X40%。
三、公司党委书记年度抓党的建设和党风廉政建设考核综合评价非“好”等级的，实施同向管理专职党委副书记、纪委书记、工会主席其个人年度工作业绩考核等级不得评为“优秀”，计算其个人年度工作业绩考核成绩时，其挂钩权重（60%）在企业党组织书记抓党的建设和党风廉政建设述职评议考核成绩与企业年度经营业绩考核成绩之间，按“孰低”原则选择计算。
第五条个人年度考核指标与计分规则
一、经理层个人年度考核指标权重如下:
人员类别
考核类别
考核指标
解释说明
考核权重
经理层
（一）企业经营业绩考核
--
与上级对公司负责人年度经营业绩考核结果挂钩。
40%
（二）个人年度业绩考核
主要指标
按照经理层个人岗位职责和分管工作，在“企业年度经营业绩考核指标-基本指标”中选取确定，或在上级确定的主要指标库中选取，并结合公司实际适当调整。
60%
分管工作指标
根据公司年度专项工作及年度经营管理工作，分解由经理层负责的重点工作任务和分管工作情况进行指标设定。
加分项
（1）经济指标超额奖励，为经济指标达成挑战值的加分项，最高分值为10分，不占个人考核部分权重；
（2）特殊激励事项，为经理层成员个人考核部分的加分项，最高分值为10分，不占个人考核部分权重。
实行一事一议，由董事会进行审定。
--
否决项
被考核人在考核期内出现重大违规、重大工作疏漏等情况，实行“一票否决”。
当年绩效考核结果直接定为“不合格”。
--
二、个性化指标的设计与计分规则
经理层年度考核指标应当根据岗位职责和工作分工，按照定性和定量相结合、以定量为主的原则，逐人确定每位经理层成员的年度考核内容和指标。
考核指标的目标值设置应当科学合理、具有一定挑战性，可结合本企业战略、经营预算、历史数据、行业对标情况等综合确定。
总经理原则上应当全面承接本企业年度经营目标，其他经理层考核指标中可以设置由经理层成员共同承担的共性指标（如本企业整体业绩指标），但权重原则上不得高于50%,即其他经理层的个性化考核指标权重原则上不得低于50%。
个性化考核指标不得只是简单挂钩分管部门和单位的年度考核结果（分管部门和单位的年度考核结果可占一定的权重），应当明确具体的考核内容和指标，且每项考核指标的权重应当清晰明确。
（一）总经理年度考核个性化指标与计分规则
1.主要指标，应选取年度公司负责人经营业绩考核责任书中的“企业年度经营业绩考核指标-基本指标”进行确定，原则上不超过3项。
在年度制订《个人年度经营业绩目标责任书》时具体确定各项考核指标内容权重、目标值（达标值和挑战值）、评分规则。
每项指标的设计可参考以下方式进行考核：
a.指标定义：
选取年度公司负责人经营业绩考核责任书中的“企业年度经营业绩考核指标-基本指标”进行确定。
b.目标值：
达标值为上级下达的公司年度考核目标值，并设摸高挑战指标。
C.计分规则：
完成达标值，得满分；完成达标值的80%,得“80%义满分值”；完成值低于达标值的70%,得零分；区间内按内插法计算得分。
2.分管工作指标
a.指标定义：
根据公司年度专项工作及年度经营管理工作，分解由总经理分管领域的年度重点工作计划和目标情况进行制定。
b.计分规则：
在年度制订《个人年度经营业绩目标责任书》时具体确定考核指标内容、评价标准及各项权重。
（二）副总经理年度考核个性化指标与计分规则
1.主要指标
a.指标制定规则：
按照经理层个人分管工作，原则上应在上级确定的对应各类别主要指标中选取，分管工作对应类别只有1类的，应选取不少于2项作为主要指标，分管工作对应类别2类以上的，原则上，每类选取不少于1项作为主要指标，个人主要指标最多不超过3项，其他可对应作为分管工作指标下达。
b.计分规则：
在年度制订《个人年度经营业绩目标责任书》时具体确定考核指标内容及各项权重。
2.分管工作指标
a.指标定义：
根据公司年度专项工作及年度经营管理工作，分解由副总经理分管领域的年度重点工作计划和目标情况进行制定。
公司经营管理工作主要划分为人事管理、投资经营、生产管理、财务管理等板块，各分管业务板块工作指标包括但不限于:
①人事管理板块：
持续加强人才培养、薪酬管理、职工福利等各项相关工作，推进国企三项制度改革工作；
②投资经营板块：
指导落实项目投资拓展计划，指导监督新增项目投资预算完成情况，做好日常投资管理工作，建立和完善投资、产权、资本运营管理体系等；
③生产管理板块：
指导完善与健全公司合同管理、预结算管理体系，建立和完善法律风险防控机制，监督做好项目竣工结算工作，完善安全与质量管理体系建设，确保不发生一般及以上安全责任和消防安全责任事故，确保不发生一般及以上质量责任事故；
④财务管理板块：
指导做好全面预算管理、管理费用成本控制、资金本金回收管理、融资管理等相关工作。
b.计分规则：
在年度制订《个人年度经营业绩目标责任书》时具体确定考核指标内容及各项权重。
三、加分项
L经济指标超额激励（10分）
经济指标超额奖励为经济指标达成挑战值的加分项，最高分值为10分，不占个人考核部分权重。
完成挑战值，加“经济指标单项满分（不考虑百分制权重）*20%”；完成达标值不加分；超过达标值小于挑战值部分，按内插法计算加分。
2.特殊激励事项（10分）
特殊激励事项为经理层成员个人考核部分的加分项，最高分值为10分，但不占个人考核部分权重。
实行一事一议，由董事会进行审定。
加分事项包括但不限于：
（1）分管工作受到上级主管单位（建工上级、省国资委等）表彰，每次给予加1-3分奖励。
（2）在商业模式、投资拓展、资本运营、科技创新和品牌建设等方面对公司发展有较大贡献的，可申请加分奖励，具体由专项工作领导小组审定后，报公司党委会、董事会研究决定。
四、否决项指标
经理层成员个人在考核期内出现重大违规违纪、重大工作疏漏等情况，实行“一票否决”，当年考核结果直接定为“不合格”。
第六条年度考核等级评定
（一）考核等级结果按百分制计算标准（不含加分项）进行评定，其中，个人年度经营业绩考核结果分三个等级，分别为：
优秀〔90（不含）分以上〕、合格〔80（不含）-90（含）分〕、不合格〔80（含）分以下〕。
底线分数为70分，低于底线分数对应为〔70（不含）分以下〕。
（二）加分项目的考核结果与经理层绩效薪酬相挂钩。
（三）当年经营业绩考核有主要指标完成率低于70%或有其他规定情形的，评为不合格等级。
经理层任期期间有调整变动的，按实际变动分时段折（计）算得分并套相应等级。
第七条年度考核评价程序
一、根据公司战略规划和公司董事会要求，按照经理层成员岗位职责及分工，由公司专项工作领导小组办公室进行分解，拟定经理层成员年度经营业绩考核指标。
二、公司董事长与经理层成员就初拟的年度经营业绩考核指标进行沟通，对指标内容、指标权重、计分方式等达成一致。
三、公司党委会对经理层成员年度经营业绩考核指标进行研究讨论，公司董事会审议经理层成员年度经营业绩考核指标。
四、公司董事长与经理层成员签订年度经营业绩目标责任书。
五、因公司发展战略或年度经营计划更改、岗位分工调整等非个人主观可控原因，经理层成员可申请调整变更经营业绩考核指标，并递交书面材料重新报公司董事会进行审批确定。
六、届内、年内新增人员及岗位职务调整等，符合“可不签”年度经营业绩责任书情形的，可结合岗位分管实际，按以下规定在年度考核中执行，考核结果等由公司董事会按规定审批确定。
1.非新增岗位经理层。
原则上，采取沿用或者共享前任或继任者的个人年度业绩指标考核结果，结合个人述职情况，共享考核等级和分值，按本人薪酬分配系数计算薪酬；但如考核不合格或者出现双“70”情况等，应按任职时段予以区分责任，即使不属于新增人员责任的，当年度考核不得评定为优秀，按考核分值计算薪酬，具体由董事会确定。
2.新增岗位经理层。
采取沿用调整前原经理层成员本职岗位的责任时段内个人年度业绩指标考核结果，结合个人述职情况，折算分值，计算薪酬。
原则上，由董事会进行评分等级。
七、考核期末，依照权责分工，公司下发年度述职通知，经理层成员对照自身年度经营业绩目标责任书完成情况向董事会提交年度述职报告。
八、公司年度审计结束后，公司专项工作领导小组办公室根据年度审计报告的财务数据，按照计分规则计算企业经营业绩考核和个人业绩考核得分，并按规定流程审议。
九、公司党委会、董事会审核确定年度考核结果，报上级审定。
第三章任期考核
第八条考核内容
对任期内公司经理层成员的业绩完成情况进行综合评定。
包括任期内个人年度考核结果和经理层个人任期工作指标考核。
一、任期内个人年度考核结果（权重占40%）：
聘期内个人（三年或按实际聘期年度）年度经营业绩考核结果的平均值。
二、个人任期指标考核结果（权重占60%）：
任期指标主要根据上级下达给企业的任期目标制定。
结合个人工作职责范围内的工作设计下达，个人任期指标包括完成经营成果（量化的指标）、个人分管工作业绩评价。
计算公式为：
企业经理层成员任期经营业绩考核结果二聘期内个人（三年或按实际聘期年度）年度经营业绩考核结果的平均值义40%+个人任期指标考核成绩义60%
第九条任期考核指标与计分规则
一、经理层个人任期考核指标权重如下:
人员类别
考核类别
考核维度
解释说明
考核权重
（一）任期内个人年度考核结果
与个人年度经营业绩考核挂钩
任期内个人（三年或按实际聘期年度）年度经营业绩考核结果的平均值。
40%
经理层
（二）经理层成员个人任期工作指标考核
价值提升指标
总经理：
任期内公司经济指标完成情况。
如营业收入、净利润完成情况。
其他经理层：
任期内个人分管业务与上级下达公司任期目标所对应的
60%
人员类别
考核类别
考核维度
解释说明
考核权重
关键指标完成情况。
分管业务综合评价指标
任期内个人分管工作完成情况。
二、个人任期工作考核指标的设计与计分规则
经理层任期考核指标应当与年度考核指标有所区分，在效益类指标的基础上,更多关注企业中长期发展类指标，不能简单的以任期内各年度考核结果的平均值作为任期考核结果（各年度考核结果可占一定的权重）。
任期经营业绩考核的个性化指标权重原则上也不得低于50%。
（一）价值提升指标
1.指标定义：
任期内个人分管业务中与上级下达公司任期目标所对应的关键指标完成情况。
2.计分规则：
考核得分二完成值/目标值义基本分，得分最高为基本分。
完成值低于100%,任期考核得分为0。
（二）分管业务综合评价指标
1.指标定义：
任期内个人分管工作业绩评价，结合公司发展战略规划，根据任期内经理层负责的重点工作任务和分管板块工作，结合上级下达公司任期目标进行设定。
2.计分规则：
具体定性、定量考核指标、指标权重和计分方式等在制订任期考核指标时确定。
第十条任期考核等级评定
（一）考核等级结果按百分制计算标准进行评定，其中，个人任期经营业绩考核结果分三个等级，分别为：
优秀〔90（不含）分以上〕、合格〔80（不含）-90（含）分〕、不合格〔80（含）分以下〕。
经理层任期期间有调整变动的，按实际变动分时段折（计）算得分并套相应等级。
第十一条任期考核评价程序
一、根据公司战略规划和董事会要求，由公司专项工作领导小组办公室拟定经理层成员任期经营业绩考核指标。
二、公司董事长与经理层成员就初拟的任期经营业绩考核指标进行沟通，对指标内容、指标权重、计分方式等达成一致。
三、公司党委会对经理层成员任期经营业绩考核指标前置研究讨论，公司董事会审议经理层任期经营业绩考核指标。
四、公司董事长与经理层成员签订任期经营业绩目标责任书。
五、因公司战略规划等非个人主观可控原因，经理层成员可申请调整变更经营业绩考核指标，并递交书面材料重新报公司董事会进行审批确定。
六、届内、年内新增人员及岗位职务调整等，符合“可不签”任期经营业绩责任书情形的，结合个人任期内的工作情况作述职，由董事会进行评分定级。
七、原则上被考评者在任期最后一个年度审计结束前30个工作日，公司下发考评通知，布置和准备任期考评工作。
八、经理层成员对照自身任期内个人经营业绩指标完成情况及综合表现向公司董事会提交任期述职报告。
九、公司组织召开经理层成员任期述职考核评价会，被考评者进行任期述职。
十、公司专项工作领导小组办公室组织收集被评估人任期内各项指标的相关信息，汇总计算其任期考核结果得分，报公司党委会、董事会审核确定后，报上级审定。
第四章考核结果运用
第十二条经理层薪酬结构
根据建工上级有关所属企业领导班子薪酬管理规定，公司经理层成员的薪酬结构一般包括基本年薪、绩效年薪、任期激励收入等。
一、基本年薪是年度基本收入，标准由上级公司根据省国资委、省人社厅公布的省属企业职工年度平均工资水平以及上级职工年度平均工资的水平进行确定，按月固定发放。
二、绩效年薪是与年度经营业绩考核结果挂钩的浮动收入，
原则上占年度薪酬（基本年薪+绩效年薪）的比例不低于60%。
三、任期激励是与任期经营业绩考核结果挂钩的收入，任期结束后经任期考核、上级审核后兑现。
根据任期经营业绩考核结果，按个人任期内年薪（基本年薪+绩效年薪）总水平的20%确定，即任期激励收入=任期X（基本年薪+绩效年薪）义20%义任期经营业绩考核结果发放比例。
第十三条考核结果与薪酬兑现
一、年度考核结果与经理层成员全年薪酬分配相挂钩，对等
关系如下:
年度考核评价等级
全年薪酬（基本年薪+绩效年薪）
总经理
安全运营副总经理
行政财务副总经理
分配系数（0.95）
分配系数
（0.9-0.85之间）
分配系数
（0.9-0.85之间）
优秀
董事长全年薪酬*分配系数
董事长全年薪酬*分配系数
董事长全年薪酬*分配系数
合格
董事长全年薪酬*考核分值（含加分项）*分配系数100
董事长全年薪酬*考核分值/（含加分项）*分配系数+
100
董事长全年薪酬*考核分值（含加分项）*分配系数÷
100
不合格
不发绩效年薪
注：
考核分值（含加分项）不超过100o
年度考核分数在不合格等级的，扣减当年全部绩效年薪，不计提当年任期激励。
二、任期考核结果与任期激励兑现
依据经理层成员任期考核结果，兑现任期激励，其中：
（一）企业经理层成员任期经营业绩考核结果为优秀的，全额领取任期激励收入，即任期经营业绩考核结果发放比例为100%；考核结果为合格的，发放比例为95%；考核结果为不合格的，以及因投资经营失误、管理不善、因非政策性及不可抗力因素造成企业连续三年新增亏损的，不得领取任期激励收入。
（二）经理层成员中途离职和岗位调整的薪酬发放。
在任期年度内，因损害企业利益或因严重违规违纪而被辞退的，扣减当年全部绩效年薪（含月度预发绩效），任期激励收入不予发放。
由于个人原因辞职的，或因工作需要上级内部调整岗位的或经组织批准调离上级的或到龄退休的，当年度绩效年薪及任期激励收入按在本企业实际工作时间和考核结果发放。
中途退出的经理层成员，其个人经营业绩考核（年度或任期）和薪酬兑现，在自然年度和企业经理层任期结束后，一并由企业按规定与在职经理层成员同时进行考核和薪酬兑现工作。
三、原则上，每年经营业绩考核工作结束后一个月内，公司应将经理层成员考核年度的薪酬兑付方案报上级审批。
内容包括经理层成员年度考核结果、基本年薪和绩效年薪标准，以及其他所有货币性收入。
未经上级审核批准的经理层成员薪酬不得兑付。
每个任期经营业绩考核工作结束后一个月内，将经理层成员的任期激励收入兑付方案报上级批准后执行。
四、兼职取酬管理
经理层成员在下属全资、控股、参股企业或其他本企业以外单位兼职的，不得在兼职企业（单位）领取工资、奖金、津贴等任何形式的报酬；或因特殊情况需在下属企业或其他社会组织领取报酬的，应全额上缴所在企业，不得据为己有。
五、薪酬追索扣回机制
经理层成员在任期内出现重大失误、给企业造成重大损失的，一经查实，将根据其承担的责任，追索扣回部分或全部已发绩效年薪和任期激励收入。
追索扣回机制适用于已（调）离职或退休的经理层成员。
第十四条经理层退出
按照上级管理人员能上能下暂行办法等有关规定，强化经理层成员任期内的考核和结果运用。
经上级党委研究认定为不胜任或不适宜担任现职的，应当及时中止任期、免去现职、及时解聘,不得以任期未满为由继续留任。
第五章考核结果反馈与申述
第十五条考核结果反馈
在年度考核及任期考核结束后的30个工作日内公司董事会向经理层反馈考核结果，并提出改进措施和建议。
第十六条考核结果申述
被考评的经理层成员如对考评程序执行情况、考核结果存有异议的，可在获知考核结果的5个工作日内，向专项工作领导小组办公室提出书面申诉，公司将按有关规定进行调查核实裁决，并及时将裁决结果反馈给申诉人。
第六章附则
第十七条本办法自202x年x月x日起实施，与《企业经理层任期制和契约化管理暂行办法（2022年版）》配套使用。
第十八条如与上级等单位新规定不符的，按上级新规定执
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