公开选拔领导干部面试试题集锦重点题型Word文件下载.docx
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你若作为某单位的领导，该怎样解决该问题呢？
①单位到一定程度会老化，是一种自然理象，这时就要重新注入能量，重新充电，打强心剂，通过这些强刺激来恢复单位的活力。
因为这时常规的、循规蹈矩的做法是难以奏效的。
②给部下刺激要讲究分寸，千万不要过火，无论是反面还是正面的，都不要使部下绝望或得意忘形，这样会适得其反，不会达到刺激的效果。
③领导要真正有效地激励部属的积极性，只是物质上的作为是不得其效的，还要根据本单位的实际情况采用其他的方法，如危机激励、树敌竞争等。
4.某个机械厂计划从国外引进一条电视机生产线。
该生产线技术先进，单位产品的成本较低，但投资需求较大，而且市场上同类产品也较多，因而面临着强大的竞争压力。
是否应该引进这条生产线，厂领导班子内部出现了两种不同的意见。
一部分人主张引进，其余的人则持否定态度。
你若作为厂长将如何进行决策，试加以分析。
①对这两种不同意见在厂领导班子内部加以讨论，找出各自的前提假设。
②厂长召开销售部门和公关部门的全体人员进行讨论。
讨论的问题主要有两个：
一个是消费者的需求；
二是人们的收入变化趋势。
③在讨论的基础上，厂长对会上所提出的各种意见进行利弊分析，立足本厂效益，着眼未来，择选其优，作出最终决策。
5.海南某市林市长刚到任，就碰到一件棘手的事。
这个市有个造纸厂，是市里的利润大户，也是历届政府的“政绩”亮点。
但是，不久前由于污染严重被中央电视台曝光。
于是，上上下下的舆论都要求关闭这家造纸厂，上级环保部门也几次下通知令其停产。
面对这种情况，你认为林市长该如何决策呢？
①林市长在决策时应从长远考虑，因为治理环境污染是造福千秋万代的大事，作为一市之长不能因小利而乱大谋。
把眼光放长远一些，发展经济的同时不忘保护好我们赖以生存的环境，那才是“不幸”之中的万幸。
②处在这种情况下，林市长不妨把不利影响转变一下，完全可以利用中央电视台的影响为自己树立一个开明形象，即关闭造纸厂，做出响应舆论要求的姿态。
同时，由于这个措施给市财政造成一定困难，林市长可以借此向上级请求一些财政方面的补助，这样他就可以把事情处理得周全一些。
6.所谓决断，就是在大量的调查研究的基础上，就各种可行性的备择方案，由领导者听取分析论证后，进行选优抉择的行为，也就是我们平时所说的“拍板定案”。
你若作为某一区域或层次的一把手，该如何进行拍板定案呢？
①充分准备，精心筹划，不打无把握之仗。
由于决断是一锤定音，事关重大，因此领导者在决断前务必对有疑点的要刨根问底；
对有漏洞的要推倒重来。
千万不能得过且过，以“差不多”了事。
②把握“拍板”尺度，综合权衡，形成最满意的方案。
这就需要在现有的基础上，把所有想到的可行性方案都列举出来，利用统一的尺度，进行比较、评估和筛选，找到其中最满意的方案，然后博采众长，予以完善。
③提高领导者自身的决策素养，功到自然成。
因为有效的决策过程，不只是一个技术过程，更重要的是要求领导者具有与复杂决策活动相适应的内在决策素养。
包括：
科学求实的态度，谦虚民主的作风，大胆开拓的精神，坚定不移的信心，果断无畏的魄力等等。
公开选拔领导干部面试试题集锦之二
1.安迪·
葛洛夫的远见卓识是英特尔公司成功的关键。
他认为“管理的任务之一就是如何使组织上下达成共识。
不论身处何种地位，不论采取何种形式，坦诚交流是我们的一贯政策。
什么样的问题都可以问。
我们以这种方法淘汰了很多不合理的想法，从而完善了我们的愿景。
”葛洛夫称这种沟通愿景的方法为“坦诚交流”政策。
你若作为领导者对他这一做法有何感想呢？
请谈谈。
①确定明确的愿景是任何一个组织能够取得成功的关键。
但是在愿景明确之后，更重要的是将单位的愿景、变革的目标和方向及时地、有效地告诉员工。
②有效的愿景沟通，关键是要和员工进行交流，但不能简单地等同于向员工尽可能多地传递信息，而是有针对性地向员工传递相应的信息。
③言行一致是领导者为实现愿景必须做出的表率，坦诚的沟通与交流，能够对绝大部分员工起到很大的帮助，这会使他们感到更加安全，自然愿景也更容易实现。
2.人都是有感情的，人们也最痛恨忘恩负义之人。
曾对你有恩的人有求于你，希望你能给他以法律允许以外的"
关照"
，你怎么办？
①法高于一切。
法律面前人人平等，原则性不能动摇。
②但中国历来讲究"
滴水之恩，当以涌泉相报"
，因此应该注意原则性与灵活性相结合，法外施情，给予热情的帮助。
动之以情，晓之以理，使他理解直至支持你的行为。
3.工作需要有原则性，即通常所讲的"
对事不对人"
、"
人熟理不熟"
，但这未免又少了点人情味，对此你怎么看？
参考答案：
①工作需要有原则性，只有这样才能保证工作顺利进行，达到预期目标。
②在坚持原则性的前提下，在政策法律允许范围内，也要有一定的灵活性。
③要知道，原则性（理）与人情味（情），在理论上并非势不两立的。
4.古希腊哲学家亚里士多德曾提出过说服别人时应该具备三个要素：
逻辑，这诉诸人的理智；
同情，这诉诸人的感情；
道德，这涉及把信赖他人作为道德的重要部分。
现代心理学家科罗姆也说：
"
不信任别人的人，也就不会被人爱。
您若作为领导者，对此有何感想？
①信赖他人，就是领导者在领导活动中充分信任下属和员工，放心大胆地让他们去完成任务的一种道德心理素质。
每一个成功的领导者都应具备这种素质。
②现代社会，完成某一项任务不可能只依靠一位领导，任何工作的圆满完成都是集体智慧的结晶。
作为领导者，只有具备充分地信任他人的素质，才能充分发挥组织内部每一个人的作用。
③信任别人，依赖别人会产生极佳的领导者效果，只要动机纯正，真心相待，别人一定会报之以礼，待之以诚。
反之，纵有大才也会湮灭。
④一个有智慧的领导者，应该懂得把工作分出去做，他的责任不是什么都抓来自己做，而是训练别人和自己一起做。
不把工作分给自己的下属，就是对他们的不信任，若一件工作变成了领导者个人的独角戏，那么这件工作离失败也为时不远了。
5.作为一个领导，要掌握苛责和感情输入的良好运用。
苛责过份，下属会认为你不近人情，缺乏理解，从而产生逆反心理，消极怠工，不愿干出成绩；
感情输入得过份，会使你显得比较软弱，缺乏应有的威慑力，下属也会对你的命令或指示执行不力甚至是置若惘闻。
那么如何才能把握好这个度呢？
①要记住赞扬是必要而且有效的。
哪怕是下属只是有了一点小小的进步，也不要忘记对他表示你的赞扬和认可。
②要成为言出必行、言而有信的领导，这样的领导才更容易产生威慑力。
制定的规章制度一经形成，无论是谁都该按制度办事，决不能留有情面。
③地位和交流同等重要，整天板着面孔并不能增加你的领导魅力。
不要以为自己是全知全能的，经常与下属交流，可以从中学到很多东西。
④不要在一个下属面前批评指责另外一个不在场的下属，要让他们处在完全公平的竞争基础之上；
不要因为工作上的一两次过失而否定一个下属的工作能力。
⑤要善于把握“度”。
学会运用辩证法，把握好严与宽、张与弛的分寸，对待工作标准要高，但要高得适当，让干部通过努力能够达到；
对待下属管理要严，但要严得合理，让干部能够接受，保持心情舒畅。
6.领导者的权力分配艺术是融用权、用人等艺术于一体的艺术，是领导者灵活有效地运用各种权力分配方法的艺术。
可以说领导活动的成败，往往不在于领导人本身的才能高低，而在于他是否善于分配权力。
你若作为领导者，对此觉得应该怎样进行操作？
①大胆放手。
管仲认为，事无巨细，君主都要亲自过问，这是君主自恃其能。
作为领导者，特别是高层领导者，应该懂得“放手授权”、“将在外君命有所不受”的道理，应该清楚哪些事应该自己管，哪些事应该交给下属去管。
②适当超脱。
领导权力分配是领导者一种重要的超脱艺术。
一个领导者如果长期陷于日常琐事，势必疏于领导职守。
头痛医头，脚痛医脚，顾此失彼，事倍功半。
领导者必须拔冗去繁，择人授权，只有“更上一层”，方能“欲穷千里目”。
③知人善用。
知人，就是要求能历史地、全面地了解一个人。
善用，就是能科学地、合理地任用他人，授以权力，以做到人尽其才、才尽其用。
④虚怀宽宏。
虚怀宽宏不仅要求领导者在进行权力分配时要言人之短而用人之长，更要求领导者在权力分配后，能对下属的小是小非和暂时性失误宽宏对待。
虚怀若谷，大度宽容，不仅是领导者的重要思想作风，也是一种高明的无形的谋略手段和领导艺术。
7.古语言：
“难得糊涂。
”那么究竟糊涂是什么？
对现代领导者而言糊涂的真谛何在？
请你就此谈谈看法。
①其实，我们所说的糊涂的最高真谛是不糊涂，糊涂的最高境界乃是大智慧，唯有大智慧，才能超越糊涂，而不拘泥于糊涂。
②糊涂的实质不过就是认识到人的智慧有它的局限性，因而在某些场合放弃对智慧的依赖，而对事态的发展采取一种静观待变的态度，也叫“顺其自然”。
我们所不能驾驭的，就不能强求，就不要去勉强。
只要认识到这种局限，承认自己在某些方面有所不能，那么在所能的范围里，就可无所不能了。
③作为领导者，不可时时糊涂，事事糊涂。
糊涂和精明一样，有它的作用，也有它的局限。
过份的精明，是没有认识到自身的局限；
而过份的糊涂，是没有意识到自身的价值。
④所以我们讲的糊涂并不是真的糊涂，而是希望领导者学会一点大智若愚的技巧，避免造成一些工作中弄巧成拙的尴尬。
⑤领导者应掌握糊涂原则。
即：
第一，该糊涂的时候糊涂，不该糊涂的时候别糊涂。
第二，装糊涂要像。
领导者装糊涂并不是一种卑鄙或伪善，而是一种智慧的运用。
第三，好学不辍，大事不糊涂。
领导者只要不断加强学习以提高自己的认识水平，就可以突破自身的局限，少一些糊涂。
8.１＋１＝２是算术中的一条公理，但应用到领导工作过程中，１＋１＜２或１＋１＞２是常见的事。
领导者要达到１＋１＞２的目的，这里的关键在于怎样合理地搭配人才，使之发挥更大的效用。
如何做到这一点，请你谈谈看法。
①注重人才群体的互补效应，把不同类型、性格的人才搭配在一起，可以抵消他们的性格中的弱点，并发挥各自的长处。
②注意人才搭配的合理性。
领导者在使用人才时，要根据单位的目标，使单位内各种专业、智能、年龄、气质的人员组成有机的整体化的人才群体结构，相互切磋、相互启发、互相补充、彼此激励，产生一种较强的亲合力。
③领导者在搭配人才时，要防止人才群体中的核心低能、方向相背、同性相斥、同层相抵的倾向。
9.一个公司或一个企业，如果要长期稳定地发展，就必须要有一个稳定的“人才集团”。
如何防止“跳槽”，使人才长时间地为你服务呢？
这就是“留才”所要解决的问题。
你若作为领导者该如何留住手下的人才呢？
①用真情打动下属的心。
情出自“真心”，真诚地接纳你的部下，关照他、帮助他、称赞他，在他困难的时候，伸手帮他一把。
②推心置腹，感之以德。
领导之德来自于自身的修养，用道义去感染激发下属的道义心，羞耻心，使他们肩负责任感，为公司或企业尽心尽力。
③充分信任下属，为他们创造成功的机会。
④给下属一个好心情。
对于作为领导的你来说，微笑有着更伟大的力量，通过自己的微笑使周围的人得到愉快，在某种程度上会让下属得到情绪上、精神上的鼓励，进而促进公司的稳定与发展。
10.在日常工作中，发现下属的工作完成得令人不满意，有不妥之处，作为上司你觉得该如何处置？
①委婉含蓄的批评，让下属自己体会批评的内容，从而受到启发，改正自己的缺点。
②欲挫先扬。
以表扬代表批评体现了上司对下属的尊重，能激起对方的自尊心和自信心，从而改正缺点。
③暗示性批评。
利用与下属类似的身份或特殊的环境暗示下属，使下属暗中检查自己的过失。
④将心比心批评。
站在下属的角度为他着想，并让下属批评类似这样的过失行为，使自己醒悟，从而接受上司的批评。
11.日常工作中，下属之间产生冲突在所难免。
你若作为某一单位或部门的领导该如何处置呢？
①下属之间发生冲突之后，领导者必须迅速地处理，否则对组织的人际关系会造成相当大的影响，也许会扩散至其他成员之中，或升级为更大的仇视，酿成最终的悲剧。
②领导者应始终居于支配全局的有利地位，对冲突双方起到协调、引导、制约的作用，使冲突双方通过自我调整，达到解决问题的目的。
③若冲突双方无法进行协调或和解时，领导者必须本着公平的原则着手解决，切不可随意上纲上线，而要针对不同的冲突内容与程度选择相应的解决冲突策略。
12.无论领导者的职位高低，总会面对一些同僚的咄咄逼人之势，但他们往往都表现得对你非常友善，肝胆相照。
面对这种情况，你该如何辨别真伪呢？
①对方在倾听你诉说的时候是报以真诚的同情和感慨呢，还是目光闪烁，有时会出现若有所思的样子呢？
如果是后者，那么对方很有可能是一个居心叵测的人。
②仔细回想一下，当你有意无意地想结束自己倾诉的时候，他是否很巧妙地利用一些隐蔽性极强的问题重新打开你的话匣子呢？
而且你随后所说的内容又恰恰是容易被别人利用的东西。
对于这种人，你要适当地多加小心注意。
③如果你偶然得知有人总是在不经意之中向你所亲近的人打听一些有关你的消息，那么你最好疏远他们。
④在了解哪些人将会对你产生不利之后，一方面你可以尽量避开他们，少做正面接触；
另一方面你也可以方法活用，以其道治其人，与之周旋，掌握他们的一些情况，而后再设法把他们清除。
13.作为一个领导者，他所拥有的权力和所承担的责任，都要求他必须把身边的每一个人团结起来，凝聚起来，共同为完成组织目标而努力。
这就不允许领导者对部属有亲有疏，有厚有薄。
因此，与部属保持距离就是一个十分重要的问题。
你若作为领导者，怎样才能做到与部属“保持距离”呢？
①要注意接触的“频率”。
作为领导者，对所有部属应一视同仁，“一碗水端平”。
从这个意义上说，领导者要对所有的部属保持距离，不能有的很热乎，有的很冷淡。
②平时不可太亲昵。
要建立良好的上下级关系，领导者不可不分场合地对部属表示亲昵，更不应把这种亲昵发展到庸俗的地步。
否则，将给人一种轻浮的感觉。
③要淡化“私交”。
这里说的私交，主要是指领导者与部属之间的个人私情。
实际上，领导者与部属个人私交深了，就有可能影响到领导者秉公办事，坚持原则。
因此，作为领导者要把部属的注意力引导到尽心尽力做好本职工作上来。
④要注意打好群众基础。
领导者心中要装着所有的部属，尽管在感情上有可能对某个部属情有独钟，但这不应该太外露。
领导者只有与每个部属搞好关系，才能达到凝聚人心，团结共事的目的。
14.工作当中，下属与下属之间的矛盾也是部属之间矛盾的一种，这种矛盾反映到领导那里常见的形式有两种：
一是下属把矛盾提交上来让领导评断；
另一种情况是下属的下属到领导那里告状。
像这种情况一般都有特殊原因。
面对此种情况，作为所属部门领导该如何处理呢？
①作为领导者应分清矛盾的性质，非原则上的矛盾，应该支持你的直接下属工作，因为你可能不完全了解你的下属整个部门的全部情况。
②一般不要鼓励下属的下属来告下属的状，对爱告状者一般情况下要持不欢迎态度，以此来支持下属工作。
③如果下属的下属反映的情况确实是原则性的重大问题，应引起重视，但要充分调查核实，不要轻易下结论。
④作为一个单位或企业组织，应有正常的信息反馈机制和通道，不应当建立在员工告状的基础上。
15.古人云：
文武之道，一张一弛。
如果部属始终觉得很疲劳，一直处于疲于应付的状态，那么作为领导就要认真反思了。
你若作为领导者，如何才能有效地防止疲劳战的发生呢？
①不要一直把弦绷得很紧。
众所周知，人的精力是有限的，不可能像机器一样无限度地高速运转。
否则，非出问题不可。
因此，领导者在部署工作任务时，要注意留有余地，不要使部属始终处于紧张状态。
②不要动不动就加班。
实践证明，经常加班效果并不好。
要达到加班的预期目的，一是要分清事情的轻重缓急，二是要点强将加班，三是要注重效率，强调“八小时以内”要紧张快干，高效运转。
③工作要有节奏。
高明的领导者是不会经常让部属加班加点的。
为此，领导者要努力提高领导艺术，讲究方法。
特别在工作节奏上要有张有驰，做到紧张而有秩序。
在这方面，作为领导者一是要有很强的计划意识，做到全局在胸，逐一落实。
二是要当好“乐队指挥”，调动和安排好每一个部属的工作，做到知人善任，量才而用。
16.美国著名企业家玛丽·
凯在《用人之道》一书中这样说:
“决不可只批评不表扬,这是我严格遵循的一个原则。
你无论批评什么表现或者批评哪个下属,也得找点值得表扬的事情留在批评后。
这叫‘先批评,再表扬’。
”你若作为某一部门的领导,对此有何感想?
参考答案:
①我认为这种管理下属中的方式不是绝对的,表扬、批评的方式和尺度可以灵活掌握。
②对于下属而言,要有批评也要有表扬,这样才能保证下属的积极性,而且下属对上司的批评也就更加容易接受了。
③对于上司而言,必须深谙“打一巴掌不忘揉三揉”的道理,适时利用一两句温馨的话来鼓励他,使受斥责的下属深深体会“爱之深、责之切”的道理,必然会更加发奋努力。
17.抱怨在组织中几乎是一种常态,你只要是个管理者就难免被下属抱怨。
据资料显示,80%的抱怨不是因为根本问题,而是下属对一些零星小事的情绪渲泄,20%是涉及到需要改进的具体问题,应该引起管理者重视并积极改善现状。
你若作为一名管理者,如何看待下属的抱怨呢?
参考答案:
①抱怨本质是因为沟通不畅,根本原因是组织存在问题,下属习惯横向、纵向对比,进而产生抱怨。
②一个组织若抱怨太多了就容易形成抱怨文化,适度的抱怨对管理是有促进的,管理者要能够控制抱怨的度,并能引导抱怨朝利好的方向发展,把破坏性抱怨转化为建设性意见。
③管理者要成功化解抱怨,就需要建立沟通渠道来了解下属的抱怨,重视并给予积极反馈,对事不对人,决不能让抱怨漫延开来,以免影响组织的正常运行。
18.据报道，安东尼奥就任纽约市市长之后，在所有的政绩中，有一件最值得称道的，那就是治理纽约地铁里的小偷和抢劫现象。
他采取的办法不是暴力，而是在地铁里不间断地播放贝多芬、莫扎特的古典音乐。
其中《圣母颂》是播放次数最多的音乐。
这样做的效果是，地铁站内多发的抢劫、偷盗行为大为减少，发案率创下历届政府中的最低。
你若是位领导者，试就这一现象谈谈看法？
①拯救，还是制裁，虽是方法上的不同，但反映到效果上却有所区别。
安东尼奥选择了拯救，因为拯救一个人的灵魂要比任何制裁都要高明。
②许多管理者都喜欢用加压的方式管理下属，只要下属犯了错误，他们想到的就是如何制裁下属，却很少想到如何去挽救，这在当今的竞争社会中是不可取的。
③领导者应明白他们与下属永远是一个利益共同体，可以说一损俱损，一荣俱荣。
你若苛刻地对待下属，结果对下属伤害很大，而给自己造成的损失更大。
④制裁仅是一种手段，起到的只是一时的遏制，而最终的目标应该是拯救一个人的良知，这才是解决问题的根本所在。
19.任何一个领导在受到部属顶撞时都不会无动于衷。
尤其是当部属的顶撞伴随着讽刺、挖苦和嘲弄时，领导者的反感和“反击”情绪会油然而生。
你若作为领导者，面对这一情形该怎么办呢？
①领导者一定要完全地避免与部属正面冲突。
因为双方“交火”之后的结果只能是两败俱伤。
②当部属顶撞自己时，要保持冷静，即使自己在得理的情况下，也不要用过火的言词刺激部属。
一般情况下，可任其发泄，待其情绪回落时，说几句缓和的话，使顶撞逐渐平息下去。
③事后作为领导者，不可记帐记仇，对其部属要宽宏大量，并在适当的时候找其谈心，给予必要的批评教育和引导，使其提高认识，改正不足。
20.善良的君子都是“刀子嘴，豆腐心”，而小人则是正好相反，“豆腐嘴，刀子心”。
如此说似乎不够准确，小人的嘴巴其实是涂满芳脂蜜乳，甜得让人说不出滋味，极容易骗取他人的信任。
你若作为领导者，遇上这类小人，该如何处置呢？
①先让他说出甜言蜜语，但不可轻信。
若有人对你说奉迎的漂亮话，你可要警惕，细心分析，很有可能说话人便是暗含杀机。
②对付这类人不必明动刀枪。
实际上，口蜜腹剑者无非是在用甜言蜜语迷惑住人后，才能腹剑出伤人。
如果其蜜口不起作用，那么腹剑也就无从入手。
③作为领导者，应当善于听言，不但是纳稚言，更要会听带着甜味蜜乳的话语。
只要时常警醒自己小心应付，有备而动，必出不了大问题。
21.对于部属来说，领导者的表扬在任何时候都是一种奖赏。
可现实中有的领导却不愿表扬或害怕表扬部属，其中原因有三：
一是怕部属翘尾巴；
二是怕表扬不准，引起新的矛盾；
三是怕摆不平，挫伤一部分人的积极性。
你若作为某一部门的领导者，怎样才能做到“不吝表扬”呢？
①表扬的目的是为了鼓励先进，调动大家的积极性。
因此，只有对真正值得表扬的人和事进行表扬，才能收到预期的效果。
②渴望得到荣誉，这是人的天性。
及时表扬好比及时雨，可以滋润部属的心田，从而产生良好的激励效果。
③表扬要大张旗鼓地进行，使受表扬或表彰的人觉得自豪，使周围的人觉得当先进光荣，从而形成学先进、赶先进、争当先进的良好氛围。
公开选拔领导干部面试试题集锦之三
1.市场经济下充满了竞争，同事之间无形中也存在着竞争，谈谈你如何面对工作中的竞争？
①在现代社会，竞争是推动社会发展的动力。
②为了各自的发展，同事之间的竞争在所难免。
正当的竞争能产生压力与动力，有利于激发自身的潜能，更好地塑造自我。
作为现代人应勇敢地面对竞争。
③竞争不排斥合作。
良性的竞争是合作中的竞争，而不是相互拆台，我们应倡导良性竞争，避免恶性竞争。
2.古人云：
“用兵之害，犹豫最大，三军之灾，生于狐疑。
”作为部属，在与领导相处的过程中，要慎防"
疑心病"
。
如果整天疑神疑鬼，"
见了风就是雨，"
那么，非但处理不好与领导的关系，而
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