8090后员工的人力资源管理Word文档下载推荐.docx

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ABSTRACT

80,90canbesaidtobetheemergingpowerofyourworkplace,isagroupofpeopleinvariousfieldsindispensable.InChinaattheendofthe70'

sbirth,theydecidedwhetherpersonalityorstyleandthestaffareverydifferent.Duetothespecialnatureofthe80,90afterthebirthenvironmentalsocausedtheirperformanceintheworkplace,70and60areverydifferent.80,90employeescharacteristics:

adesiretolearntoimprovethemselves.Heiswillingtoacceptnewthings,verywillingtoimprovetheircompetitivenessthroughavarietyofways.Thisisthecurrentemploymentsituationisbecomingmoreandmorecompetitiveproducts.Characteristicsoftwo:

thelackofcooperationability,workingresponsibilityheartisweak.80,90employeespersonality,liketodosomeoftheirowndecisions,andtoimplementalone.Butthecooperationabilityisrelativelyweak,pronetoworklate,donotbuyitandotherphenomena.Characteristicsofthree:

thesupremacyoftheinterestsof.80,90employeesoftenself-centered,andgrowinthesocietyofcommodityeconomy.Theyareimportantmaterialbenefits.Forthemthewagestendtobecomethefirstchoiceofoccupationstandardofthem.Characteristicsoffour:

resistancetocommon.Performancedifficultiesatworkwhenchoosing"

jobhopping"

negativeresistance.Includinghumanresourcemanagement80,90employees:

humanresourceplanning,recruitment,performancemanagement,compensationmanagement,traininganddevelopment,careerplanningandmanagementandemployeerelationsinsevenaspects.

Firstly,byreadingtherelevantliterature,reviewedandsummarizedtheconceptandtheoryofhumanresourcemanagement.Introduction;

80,90employeesathomeandabroadthestatusquo,anditsbackgroundandcharacteristicsweredescribed,andthentheconceptandtheoryofhumanresourcemanagementtoanalyze80,90employees.

【Keywords】80,90employeesPersonalityhumanresourcemanagement

毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明

原创性声明

本人郑重承诺：

所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。

尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。

对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。

作者签名：

　　　　　日　期：

指导教师签名：

　　　　　日　　期：

使用授权说明

本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：

按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；

学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；

学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；

在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。

作者签名：

　　　　　日　期：

学位论文原创性声明

本人郑重声明：

所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。

除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。

对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。

日期：

年月日

学位论文版权使用授权书

本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。

本人授权　　　　大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。

涉密论文按学校规定处理。

导师签名：

日期：

注意事项

1.设计（论文）的内容包括：

1）封面（按教务处制定的标准封面格式制作）

2）原创性声明

3）中文摘要（300字左右）、关键词

4）外文摘要、关键词

5）目次页（附件不统一编入）

6）论文主体部分：

引言（或绪论）、正文、结论

7）参考文献

8）致谢

9）附录（对论文支持必要时）

2.论文字数要求：

理工类设计（论文）正文字数不少于1万字（不包括图纸、程序清单等），文科类论文正文字数不少于1.2万字。

3.附件包括：

任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）。

4.文字、图表要求：

1）文字通顺，语言流畅，书写字迹工整，打印字体及大小符合要求，无错别字，不准请他人代写

2）工程设计类题目的图纸，要求部分用尺规绘制，部分用计算机绘制，所有图纸应符合国家技术标准规范。

图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程字书写，不准用徒手画

3）毕业论文须用A4单面打印，论文50页以上的双面打印

4）图表应绘制于无格子的页面上

5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档

5.装订顺序

1）设计（论文）

2）附件：

按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）次序装订

3）其它

目录

前言……………………………………………………………………………1

第一章80、90后员工概述…………………………………………………

第一节80、90后员工的定义……………………………………………

第二节80、90后员工的现状……………………………………………

第二章人力资源与人力资源管理

第一节人力资源概述………………………………………………………

第二节人力资源管理概述…………………………………………………

第三章80、90后员工的人力资源规划……………………………………

第一节80、90后员工人力资源规划概述………………………………

第二节80、90后员人力资源需求、供给的预测和平衡………………

第四章80、90后员工的招聘……………………………………………

第一节员工招聘………………………………………………………

第二节招募的渠道和方法………………………………………………

第五章80、90后员工的绩效管理………………………………………

第一节绩效计划…………………………………………………………

第二节绩效跟进…………………………………………………………

第三节绩效考核…………………………………………………………

第四节绩效反馈…………………………………………………………

第六章80、90后员工的薪酬管理………………………………………

第一节基本薪酬…………………………………………………………

第二节可变薪酬…………………………………………………………

第三节福利………………………………………………………………

第七章80、90后员工关系管理……………………………………………

第一节80、90后员工关系概述…………………………………………

第二节劳动关系…………………………………………………………

第三节劳动保护…………………………………………………………

结论………………………………………………………………………

致谢………………………………………………………………………

参考文献………………………………………………………………………

前言

80、90后员工是当前职场上的新兴力量，80、90后日渐成为企业员工的重要组成，由于他们的表现与以往代际截然不同的个性特点，因此如何对这一群体进行有效的人力资源管理，已经成为企业管理者的热门话题。

80、90后之所以能够引起社会的广泛关注，和其成长背景密切相关：

如家庭结构的变化、学校教育环境、西方文化和价值观的渗透、科学技术的日新月异等等。

这些外部环境作用于80、90后自身，会使他们形成自己的知识结构、社会认知以及价值观，因而表现出不同的个性特征。

企业管理者只有深入了解和掌握这些特征，才能实施有效的管理，最大限度地激发出他们的潜能，为企业的发展做出贡献。

本文第一章定义了80、90后员工的界限以及80、90后员工的目前状况；

第二章则详细地介绍来人力资源与人力资源管理；

后面几章则是通过人力资源规划、员工招聘、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理五个模块对80、90后员工的人力资源管理分析。

第一章80、90后员工概述

第一节80、90后员工的定义

第二次世界大战以后，社会学家把每10年分成一个阶段加以研究，认为“80、90后”就是1980—1999年出生的人。

在我国，“80后”这个概念一般公认为是由作家恭小兵首先提出的，“80后”本是文坛对1980—1989年出生的年轻作家的称呼，后背各个领域借用，指整个1980—1989年出生的年轻人。

“90后”只是随着“80后”叫起来的，实质上是“80后”的延续，他们的生活环境其实和“80后“并没有什么不同，现如今，”80、90后”已经广泛运用到各个领域中。

由于“80、90后”大量进入职场，他们给企业员工管理方面带来了新的挑战，如何管理好“80、90后”员工也逐渐成为近几年管理者和学者研究的重点。

（2011）赵菲认为“80、90后”员工是出生于20世纪80年代初期及80年代后期，包括90年代初的，年龄介于22—31岁之间的拥有大专以上文凭的企业年轻知识型员工。

第二节80、90后员工的现状

80、90后出生成长的生活环境相对前几代优越许多，没有经历过历史和政治上的动荡不安，也没有经历过大的经济波动。

由于计划生育政策的影响，90后的大部分都是独生子女，因为现有的教育体系几乎没有心理和职业方面的辅导，从一个相对松散、受呵护的生活、学习环境进入到一个纪律、职责和结果都有明确要求的职业环境，需要做出心理和生理的调整和干预。

80、90后员工已经投入到公司的职场大军中，后续将逐渐取代70后，成为基层员工的重要组成部分。

80、90后员工在接受新事物、掌握新技能方面具有极强的接受能力，工作上手快，只要加以正确的引导和规范，很快就能够适应公司环境的要求。

80、90后员工对自我有很强的自信心，却不能经历挫折，内心敏感而脆弱，以自我为中心，有时候表现的自私。

80、90后员工很早的接触网络，通过网络对社会有着自己的认识，独特而“片面”的对社会的理解，需要企业加以正确的引导，让他们对社会和职场有更确切的认识。

80、90后员工有鲜明的个性和新锐的价值观，他们颠覆式的反传统思想，冲击着现有的管理方式，他们或许是我们生机勃勃的员工，或许是充满希望的骨干。

80、90后员工往往比6070后的信息知识更加丰富，视野更开阔，更有朝气，更加敢想敢做，这对企业来说是一笔宝贵的财富。

80、90后员工亲情观相对淡薄，不轻易与人沟通。

经常将“代沟”挂在嘴边，其实这就是不经常交流沟通带来的隔阂。

90后大多是独生子女，有大部分人比前几代来说，更显得有些孤僻，他们逐渐出现了心理上的封闭性，心理上更像是锁起来的。

这种封闭性，从而使他们不再轻易地向别人吐露真情，使得80、90后不轻易与人沟通。

交往中的要求过高，选择条件也较苛刻。

第二章人力资源与人力资源管理

第一节人力资源概述

一、人力资源的含义

（一）资源

按照逻辑从属关系，人力资源属于资源（resource）这一大的范畴，是资源的一种具体形式。

因此，在解释人力资源的含义之前，有必要现对资源进行简要的说明。

从经济学的角度来看，资源是指能给人们带来财富的来源无外乎有两类，一类是来自自然界的物质，可以称之为自然资源，如森林、矿藏、河流、草地等；

另一类就是来自人类自身的只是和体力，可以称之为人力资源。

从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。

法国经济学家萨伊认为，土地、劳动、资本是构成资源的三要素。

马克思认为，生产要素包括劳动对象、劳动资料和劳动者，而劳动对象和劳动资料又构成了生产资料，因此，“不论生产的社会形式如何，劳动者和生产资料有构成了生产的要素。

”

（二）人力资源

“人力资源（humanresource）”这一概念曾先后与1919年和1921年在约翰·

R·

康芒斯（JohnR.Commons）的两本著作《产业信誉》和《产业政府》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的人。

但当时他所指的人力资源和现在我们所理解的人力资源在含以上相去甚远，只不过使用了同一个词语而已。

我们目前所理解的人力资源概念，是由管理大师彼得·

德鲁克（PeterDrucker）于1954年在其名著《管理实践》中首先正式提出并加以明确界定的。

在书中，德鲁克明确指出，人力资源，即企业所雇用的整个人是所有资源中最富有生产力、最具有多种才能，同时也最丰富的资源。

他在书中提出了管理的三个更广泛的职能：

管理业务、管理经理人员、管理员工及他们的工作。

在讨论管理人员及他们的工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。

他认为，与其他资源相比这种资源“人（human）”，具有一些管理者必须考虑的特征，包括能够协作、整合、判断与想象，且人力资源职能自我运营，人对人力资源具有绝对的控制权。

人力资源是一种特殊的资源，他必须通过有效的激励制度才能开发利用，并为企业带来可将的经济价值。

在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。

在文中他写道：

“中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。

这里，本文也对人力资源的含义给出了一个解释：

所谓人力资源，就是人所拥有的能创造价值的起贡献作用，且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

二、人力资源的性质

作为一种特殊的资源形式，人力资源具有不同于自然资源的特殊方面，人力资源具有以下性质。

（一）能动性

人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地在使用自己的脑力和体力，这也是任何其他动物的本质区别。

在价值创造过程中，人力资源总是处于主动的地位，是劳动过程中最积极、最活跃的因素。

（二）时效性

人力资源是以人为载体，表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。

热的生命周期一般可以分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段，在人的发育成长期（我国规定为16岁之前），体力和脑力还处在一个不断增强和积累的过程，这是的脑力和体力还不足用来进行价值创造，因此还不能称之为人力资源。

人进入成年期以后，体力和脑力可以对财富的创造做出贡献，也就形成了现实的人力资源。

人进入老年期以后，其体力和脑力不断衰退，越来越不适合进行劳动，也就不能再称为人力资源了。

（三）增值性

与自然资源相比，人力资源具有明显的增值性。

人力资源是人所具有的脑力和体力，对单个人来说，他的体力不会因为使用而消失，只会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个限度的；

他的知识、经验和技能也不会因为使用而消失，相反会因为不断使用而更有价值，也就是说在一定的范围内，人力资源是不断增值的。

（四）社会性

人所具有的体力和脑力会手动时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。

社会政治、经济和文化的不同，必将导致人力资源质量的不同。

（五）可变性

人力资源和自然资源不同，在使用过程中它发挥作用的程度可能会有所变动，从而具有一定的可变性。

（六）可开发性

人力资源和自然资源一样，具有可开发性。

不同的是，人力资源开发的途径和方式不同于自然资源。

教育和培训是人力资源开发的主要手段，也是人力资源的重要职能。

第二节人力资源管理概述

一、人力资源管理的含义

人力资源管理（humanresourcemanagement）这一概念，是德鲁克1954年提出人力资源的概念之后出现的。

1958年。

怀特·

巴克出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普遍职能加以论述。

此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展和完善，国内外产生了人力资源的各种流派，他们从不同的侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合来，可以分为五类：

第一类主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标

第二类主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理看成是一个活动过程。

第三类主要揭示了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。

第四类主要是从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作，持这种观点的人所占的比例不多。

第五类是从目的、过程等方面出发进行综合解释，持这种观点的人占的比重较大。

准确的来说，从综合的角度出发来解释人力资源管理的含义更有助于揭示它的含义。

本文认为，所谓人力资源管理，就是现代的人事管理，企业通过个中制度、政策和管理实践，来吸引、激励和开发员工，跳动员工的工作积极性，充分发挥员工潜能，今儿促进企业目标实现的管理活动。

二、人力资源管理的基本职能

（一）人力资源规划

这一职能包括的活动有：

对组织自一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；

根据预测的结果制定出平衡共需的计划。

（二）员工招聘

这一职能包括招募、甄选与录用两部分。

招募是企业采用多种措施吸引候选人；

甄选是企业采用特定的方法对候选人进行评价；

录用是企业做出决策，确定入选人员。

（三）绩效管理

就是根据既定的目标对员工的工作结果做出评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核，以及实施绩效沟通等活动。

（四）薪酬管理

确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其他待遇的标准，以及进行薪酬的测算和发放等。

（五）培训与开发

建立培训的体系，确定培训的需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等活动。

（六）职业生涯规划和管理

职业生涯规划是指一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确定自己的职业目标。

职业生涯管理是组织为了更好地实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度地一致，而对员工的职业历程和职业发展进行计划、组织、领导、控制等所采取的一系列手段。

（七）员工关系

企业中各主体，包括企业所有者、企业管理者、员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利和义务关系。

第三章80、90后员工的人力资源规划

第一节80、90后员工人力资源规划概述

一、80、90后员工人力资源规划的含义

80、90后员工人力资源规划，也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的80、90后人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，对企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。

二、80、90后员工人力资源规划的内容

80、90后员工人力资源规划的内容，主要包括两个方面。

（一）80、90后员工人力资源总体规划

它是指对计划期内人力资源规划结果的总体描述，包括预测的需求和供给分别是多少，做出这些预测的依据是什么，供给和需求的比较结果是什么，企业平衡供需的指导原则和总体政策是什么，等等。

在总体规划中最主要的内容包括:

1、供给和需求的结果比较，进行人力资源规划的目的就是为了得出这一结果；

2、阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则，如人才招聘、晋升、降职、培训与开发、奖惩和工资福利等方面的重大方针和政策；

3、确定人力资源投资预算。

（二）80、90后