国家企业一级人力资源师考试总复习第二章 招聘与配置试题整理汇总.docx

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国家企业一级人力资源师考试总复习第二章招聘与配置试题整理汇总

第二章招聘与配置

卷册一：

职业道德/理论知识

（第一部分职业道德）

略、、、

（第二部分理论知识）

一、单项选择题：

（第1-39题，每题1分，共39分。

每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）

1、被称为胜任特征模型之父是（B）P87

A、威尔斯B、戴维·麦克利兰C、多拉·卡尔夫D、玛格丽特·洛温菲尔德

2、下列那部书是出自于戴维·麦克利兰（D）P87

A、《时间机器》B、《地板游戏》C、《游戏王国技术》D、《测量胜任力而非智力》

3、下列关于“胜任特征”说法不正确的是（C）P88

A、对某项工作的卓越要求而不是基本要求B、是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山”

C、是不可以衡量和比较的D、能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各冲特质

4、方法、程序、使用工具和操纵设备的能力属于（B）P90

A、概念胜任特征B、技术胜任特征C、个人胜任特征D、行业通用性胜任特征

5、分析能力、创造力、解决问题的有效性属于（A）P90

A、概念胜任特征B、技术胜任特征C、个人胜任特征D、行业通用性胜任特征

6、胜任特征按区分标准不同，可划分为（C）P91

A、个人与国家胜任特征B、标准技术与特殊技术胜任特征

C、鉴别性胜任特征与基础性胜任特征D、行业通用与行业技术胜任特征

7、由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组织而成的胜任模型是指（A）P91

A、指标集合式模型B、结构方程式模型C、层级式模型D、盒型模型

8、对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有效的胜任特征模型是（A）P92

A、层级式模型B、簇型模型C、盒型模型D、锚型模型

9、对每个大的胜任特征维度用多方面行为进行描述，关注一个职业群体的胜任特征，推广性较好是指（B）P92

A、层级式模型B、簇型模型C、盒型模型D、锚型模型

10、主要用于绩效管理的胜任特征模型是（C）P92

A、层级式模型B、簇型模型C、盒型模型D、锚型模型

11、可应用于培训和发展需求的胜任特征模型是（D）P92

A、层级式模型B、簇型模型C、盒型模型D、锚型模型

12、下列方法中，不属于构建岗位胜任特征模型定性研究方法的是（D）P99

A、编码字典法B、专家评分法C、频次选拔法D、回归分析法

13、下列方法中，不属于构建岗位胜任特征模型定量研究方法的是（C）P99

A、T检验分析B、聚类分析C、频次选拔法D、相关分析

14、专家根据经验列出胜任特征清单，并对各项胜任特征进行分级界定的方法是（B）P100

A、专家评分法B、编码字典法C、频次选拔法D、因子分析

15、构建岗位胜任特征模型的重要前提是（C）P100

A、确定专家B、查阅相关文献C、建立编码字典D、归纳和汇总能力指标

16、建立编码字典的步骤不包括（D）P100

A、组建开发小组B、建立能力清单及能力指标的删减

C、能力指标的概念界定及分级定义D、专家对胜任特征指标进行评估

17、在建立编码字典时，不属于能力清单建立来源及依据的是（B）P100

A、文献查询B、专家讨论结果C、访谈结果D、对所研究行业了解相关较深的专业人士直接提出

18、专家会议法与德尔菲法的主要区别在于（C）P100

A、各位专家是否分别对胜任特征指标进行评估B、是否经过专家反复讨论后最终得出胜任特征

C、是否匿名评议D、是否利用专家、公司管理者资深员工的经验

19、基于专家意见，并利用频次来统计胜任特征的简单方法是（D）P100

A、专家评分法B、编码字典法C、T检验分析法D、频次选拔法

20、基于专家意见，并利用频次来统计胜任特征的简单方法是（D）P100

A、专家评分法B、编码字典法C、T检验分析法D、频次选拔法

21、在确定胜任特征时，把优秀组和一般组分开后再汇总频次，得到优秀组和一般组关于指标出现频次的两组数

据，比较两组数据，将优秀组区别于一般组的那些指标挑出来，近而得到胜任特征的构建岗位胜任特征模型

的方法是（D）P101

A、专家评分法B、编码字典法C、T检验分析法D、频次选拔法

22、进行T检验分析，其先决条件是需要有两组员工胜任特征指标的（B）P101

A、出现频次B、量化数据C、重要程度排序D、专家意见汇总

23、相关分析可以分为（C）P102

A、复杂相关分析和简单相关分析B、复杂相关分析和偏相关分析

C、简单相关分析和偏相关分析D、简单相关分析和正相关分析

24、简单相关分析多用于（B）之间相关关系的分析P102

A、不变量B、多变量C、重叠性问题D、相关程度高的指标

25、在研究胜任特征指标的重叠性问题时能起到一定作用的胜任特征模型构建方法是（C）P102

A、t检验分析B、因子分析C、简单相关分析D、相关分析

26、将各个点放在坐标体系内，根据各个点彼此距离的远近，对点进行划分的胜任特征模型构建方法是（C）P103

A、t检验分析B、因子分析C、聚类分析D、相关分析

27、因子分析与聚类分析的区别是（C）P104

A、是否用较少的相互独立的因子变量来体现原有变量的大部分信息

B、是否便于进行回归分析或其它数量分析

C、是否更注重量化，使统计结果更加清晰

D、是否放在相关分析或T检验分析之后，是否是对该岗位胜任特征指标进行归类的一个过程

28、只能在T检验分析等其它分析基础进行的岗位胜任模型构建分析方法是（A）P105

A、回归分析B、因子分析C、聚类分析D、相关分析

29、下更关于沙盘说法不正确的是（D）P105

A、沙盘可分为简易沙盘和永久性沙盘

B、简易沙盘是用泥沙和兵棋在场地上临时堆制的，永久性沙盘是用泡沫塑料板、石膏粉纸浆等材料制作的

C、沙盘具有立体感强、形象直观、制作简便、经济实用等特点

D、沙盘不能作为军事指挥员们研究作占方案的道具

30、开启了有关“沙盘游戏”的书籍是（B）P106

A、《时间机器》B、《地板游戏》C、《游戏王国技术》D、《测量胜任力而非智力》

31、《游戏王国技术》是（D）的代表作P106

A、威尔斯B、戴维·麦克利兰C、多拉·卡尔夫D、玛格丽特·洛温菲尔德

32、沙盘的正式创立者是（C）的代表作，在1962年的国际分析心理学会议上正式提出了沙盘游戏的思想P106

A、威尔斯B、戴维·麦克利兰C、多拉·卡尔夫D、玛格丽特·洛温菲尔德

33、早期的沙盘游戏是用于（A）的治疗P106

A、儿童心理疾病B、中年人心理疾病C、老年人心理疾病D、军人心理疾病

34、沙盘模拟培训特别是针对（C）人员的中具有独特魅力P107

A、基层管理B、中层管理C、高层管理D、操作层

35、沙盘推演测评法适用于（C）人员的测评与选拔P107

A、基层管理B、中层管理C、高级管理D、操作层

36、沙盘推演测评法在实战模拟环节中，时间不超过（Ｃ）小时P109

A、3　　B、4　　C、5　　　　D、6

37、沙盘推演测评法被试热身环节，时间应控制在（Ａ）小时左右P109

A、1　　B、2　　C、3　　　　D、4

38、沙盘推演测评法在实战模拟环节中，应选择（Ｄ）个经营年度进行模拟练习P109

A、3-5　　B、4-6　　C、5-7　　　　D、6-8

39、在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化得刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价测试称为（B）P116

A、智力测试　　B、心理测试　　C、公语文筐测试　　　　D、沙盘推演测试

二、多项选择题：

（第1-32题，每题1分，共32分。

每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选，均不得分）

1、胜任特征按运用情境不同，可分为（ABC）P90

A、技术胜任特征B、人际胜任特征C、概念胜任特征D、元胜任特征

2、胜任特征按主体情境不同，可分为（BCD）P90

A、行业胜任特征B、个人胜任特征C、组织胜任特征D、国家胜任特征

3、按建立思路不同，胜任特征模型可分为（ABCD）P92

A、层级式模型B、簇型模型C、盒型模型D、锚型模型

4、构建岗位胜任特征模型的定性研究方法主要有（ＡＢＣ）P99

A、编码字典法B、专家评分法　　C、频次选拔法D、相关分析法

5、沙盘推演测评方法的内容包括（ABCD）P107

A、借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息

B、每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等角色

C、面对其他企业（小组）的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的中/短期策略

D、按规定流程运营编制年度会计报表，结算经营成果，讨论并制订改进与发展方案，继续下年的经营动作。

6、下列关于沙盘推演测评法描术正确的是（ABCD）P107

A、能够有效地观察到被麻的实际能力，被试不可能有所掩饰或者伪装

B、能充分调动被试的积极性和主动性

C、注重理论知识的实际应用

D、使被试在短期内高度投入模拟情境中

7、沙盘推演测评法具有（ＡＢＣＤ），是其它人事测评方法难以比拟的P108

A、竞争性B、趣味性　　C、实用性D、实战性

8、沙盘推演测评法的评价阶段，考官进行打分，考察的维度包含（ＡＢＣＤ）P109

A、经营管理知识掌握的程度B、决策能力　　C、判断能力D、团队合作能力及沟通能力

9、公文筐测试的特点（ABCDE）P110-111

A、公文筐测试的使用对象为中高层管理人员B、管理人员进行测查分为两种：

A技能角度B业务角度

C、公文筐测试对评分者的要求较高D、考察内容范围十分广泛E、情境性强

10、公文筐测试题还存在着以下不足（ABCD）P111

A、评分比较困难B、不够经济C、受到寿面表达能力的限制D、试题对被试能力发挥的影响比较大

11、公文筐测常见的测评维度有（ABCD）

A、个人自信心和组织领导能力B、计划安排能力和书面表达能力

C、分析决策能力和分析决策能力D、风险态度和信息敏感性等

12、心理测试从内容上可分为（BCD）P116

A、纸笔测试B、个性测试C、能力测试D、职业兴趣测试

13、心理测试从形式上可分为（ABCD）P116

A、纸笔测试B、心理实验C、投射测试D、笔迹分析测试

14、一个标准的纸笔测试系统包括（ABCDE）P116

A、客观的计分系统B、解释系统C、良好的常模以及较好的信度D、效度E、项目分析数据

15、纸笔测试特点包括（ABC）P116

A、方便性B、经济性C、客观性D、实用性

16、个性的基本特征包括（ABCD）P117

A、独特性B、一致性C、稳定性D、特征性

17、人的个性的形成主要取决于（ABC）P117

A、遗传因素B、重大生活经历C、环境因素D、生产习惯

18、下面关于“能力”说法正确的是（ABC）P118

A、指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件B、直接影响着绩效的个性心理特征

C、能力是一种内在的心理品质D、能力不是一种内在的心理品质

19、心理测试的特点包含以下那些方面（ABC）P118

A、代表性B、间接性C、相对性D、趣味性

20、职业心理测试的种类包含（ABCD）P118-119

A、学业成就测试B、职业兴趣测试C职业能力测试D职业人格测试

21、应用较为广泛的职业兴趣测试有（ABC）P119

A、SCIIB、COPSC、库德职业爱好调查表D、CATB

22、目前应用较多的能力倾向测试有（ABCD）P119

A、GATBB、DATC、MATD、CAT

23、人格测试也是即个性测试，它是对于人的（AB）P120

A、稳定态度B、习惯化的行为方式C、异常态度D、特殊情况下所能激发出的潜能

24、在企业人员选拔和配置方面最常用的自陈量表有（ABC）P120

A、卡特尔16种人格因素问卷B、梅耶尔斯—布雷格斯人格特质量表

C、职业自我探索量表D、库德职业爱好调查表

25、一个具有良好使用价值的心理测试，应满足以下四个条件（ABCD）P122-123

A、标准化B、信度C、效度D、常模

26、如果心理测试结果稳定、可靠将会有以下特点（ABC）P123

A、重测信度高B、同质性信度高C、评分者信度高D、同质性信度低

27、证明测试效度的方法主要有（ABC）P123

A、结构效度B、内容效度C、效标关联效度D、性质效度

28、选择测试方法时应考虑的因素（ABCDE）P124

A、时间B、费用C、实施D、表面效度E、试结果

29、根据投射测试中被试的反应方式，可将投射测试分为五种具体方法（ABCDE）P126-129

A、联想法B、构造法C、绘画法D、完成法E、逆境对话法

30、员工调动的目的是（ABCDE）

A、员工调动可以满足企业调整组织结构的需要B、使晋升渠道保持通畅

C、可以满足员工的需要D、处理劳动关系冲突的有效方法

E、是获得不同经验的重要途径

31、为了找出影响企业员工流动率的主要原因，应该从哪几个方面入手进行调查研究？

（ABCD）（X级）

A、企业工作条件和环境方面的因素，如工资福利待遇、工作场所环境条件、工作时间、轮班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情况、工作的安全性/工作的意义/技能要求及运用/职业生涯发展机会/人事政策制度等。

B、员工家庭生活方面的影响因素

C、员工个人发展方面的影响因素

D、其他影响员工流动的因素

32、员工变动率有哪几个常见变量？

1）、员工工作满意度

2）、员工对其在企业内未来发展的预期和评价

3）、员工对企业外其他工作机会的预期和评价

4）、非工作影响因素及其对工作行为的影响5、员工流动的行为倾向。

卷册二：

专业能力

一、简答题：

（本题共1-18题）

1、胜任特征的含义？

P88-89

答：

1）含有对个体或组织的基本要求

2）能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性；

3）是潜在的、深层次的；

4）基础性胜任特征是指个人胜任岗位所需要具备的基本能力或素质，鉴别性胜任特征是指个人取得优异绩效所需要具备的卓越能力或素质。

2、胜任特征按内涵大小，可分为那些类型？

P90-91

答：

1）元胜任特征2）行业通用性胜任特征3）组织内部胜任特征

5）标准技术胜任特征5）行业技术胜任特征6）特殊技术胜任特征

3、胜任特征模型的定义包含那几层含义？

P89

答：

1）反映了胜任特征的内涵，即胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志，是建立在卓越标准基础之上的结构模式。

2）胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的。

建立胜任特征模型可采用t检验、回归等数量分析方法。

3）胜任特征模型是一组结构化了的特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来，方程中的各个银子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合。

4、研究岗位胜任特征的意义和作用？

P92—P95

答：

1）人员规划：

主要体现在工作岗位分析上，岗位胜任特征在工作分析中的意义：

A）岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，原因在于，胜任特征是以绩效为测量标准的；B）岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷；C）岗位胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作分析更为具体，更为目标性。

2）人员招聘

对于人员招聘，岗位胜任特征尤为重要。

A）使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点。

B）保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作。

C）兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。

3）培训开发

它将使企业培训工作更具系统性、科学性、规范性和实用性。

具体意义如下：

A）岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列。

B）为员工量身制定培训计划，省去分析培训需求的烦琐步骤及不合理的培训支开，提高培训效率，取得更好的培训效果，进一步挖掘员工潜力，为企业创造更多的效益。

C）胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展，可以根据每个员工特质的不同对其进行定位培养，可以根据自身特质与岗位胜任特征的匹配程度，对自己的职业生涯做出规划。

4）绩效管理

A）胜任特征模型的简历为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。

B）胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。

绩效管理存在着三种情况：

A）员工的能力素质、工作态度和表现、行为激励，以及对可能获得的机会和把握的程度等方面要素交互作用的结果，是一定时期内的员工绩效明显低于企业KPI考评的标准水平。

B）员工的能力素质、工作态度和表现、行为激励，以及对可能获得的机会和把握的程度等方面要素交互作用的结果，是一定时期内的员工绩效达到企业的KPI考评的标准水平。

C）员工的能力素质、工作态度和表现、行为激励，以及对可能获得的机会和把握的程度等方面要素交互作用的结果，员工绩效不但达到而且超过企业KPI考评的标准水平。

5、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤？

P96—P97

答：

1）定义绩效标准：

A）工作分析，提炼出能够鉴别业绩优秀员工与业绩一般员工的标准。

B）专家小组讨论

C）上级提名。

2）选取校标分析样本

3）获取校标样本有关胜任特征的数据资料

可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取校标样本有关胜任特征的数据资料，但一般应以行为事件访谈法为主。

4）建立岗位胜任特征模型（编码、频次分析、相关程序统计）

5）验证岗位胜任特征模型（交叉验证、构念验证、预测验证）

6、沙盘推演测评法的的特点？

Ｐ108

答：

1）场景能激发被试的兴趣

2）被试之间可以实现互动

3）直观展示被试的真实水平

4）能使被试获得身监其境的体验

5）能考察被试的综合能力

7、请简述利用专家评分法进行岗位胜任特征的讨论过程？

P100

1）各位专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，将评估结果交给主持者；

2）主持者收到资料后，分别对不同专家的资料进行整理，整理后重新交给每位专家，供其相互参考，保证专家们不知道提出不同意见的是谁；

3）各位专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路和结论，得出新的结论，再将新的结论交给主持者；

4）按上述步骤反复进行多次，直到专家意见较为统一，得到该岗位胜人特征指标。

8、公文筐试题的设计程序？

答：

1）工作岗位分析，确定测评要素

2）文件设计。

文件类型，内容易要素的关系难度。

3）确定评分标准A考官制定初步答案B汇总施测答案C依据答案确定评分标准D以采点得方式评分

9、应用心理测试应注意的问题？

P129X级

答：

1）要对心理测试的使用者进行专业训练

2）要将心理测试与实践经验相结合

3）要妥善保管心理测试结果

4）要做好使用心理测试方法的宣传

10、简述招聘规划的分工与协作？

P131X级

答：

1）高层管理者：

审核工作分析、制定招聘的总体政策、批准招聘规划、确定招聘录用的标准等。

2）部门经理：

掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作。

3）人力资源经理：

A）需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况；

B）分析内外部因素对招聘的影响和制约；

C）制定具体的招聘策略和招聘程序；

D）进行具体的招聘初选工作；

E）参与面试和甄选、录用决策；

F）对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训。

11、企业人员招聘的环境分析？

答：

（一）人员招聘的外部环境分析

1．技术的变化：

（1）技术革新使人均劳动生产率得以提高，对人员数量的需求可能会减少；

（2）技术变革使得新技术岗位出现了人员空缺，需要招聘掌握这些新技术的人员。

2．产品、服务市场状况分析：

（1）市场状况对用工量的影响

（2）市场预期对劳动力供给的影响

（3）市场状况对工资的影响

3．劳动力市场

（1）市场的供求关系

（2）市场的地域环境

4．竞争对手的分析

（二）人员招聘的内部环境分析

1．组织战略

2．岗位性质

（1）岗位的挑战性和职责

（2）岗位的发展和晋升机会

3．组织内部的政策与实践

（1）人力资源规划

（2）内部晋升政策

12、员工调动的含义？

答：

员工调动是指员工在组织中的横向流动，并不意味着员工的晋升或降职。

13、企业员工内部调动的特殊形式是什么？

答：

工作岗位轮换是企业员工内部调动的一种特殊形式，特别是跨国的员工调动。

14、岗位轮换的优点有哪些？

答：

1）让流水线工人定期轮换岗位，可以使他们对工作保持新鲜感。

2）是一个学习的过程

3）增加就业安全性

4）寻找适合自己的工作岗位的机会

5）改善团队小环境的氛围

6）降低职业伤害和职业病

15、如何减轻降职对员工可能造成的精神创伤？

答：

1）、建立更加完善的试用期考察制度。

2）、努力维护当事人的自尊。

3）、对于如何处理降职通告，可事先征求本人意见。

4）、应该强调当事人对企业仍然是有价值的，这样能够使被降职的员工保持一种积极心态。

16、企业对员工调动应该如何管理？

（X级）

1）、制度是企业战略目标的落地载体，企业对调动应该有明确的管理政策。

例如：

应该提前多久让相关员工知道、组织应该向被调动的员工支付相关调动费用。

2）、为了防止员工拒绝异地调动，应该在招聘员工之初就明确提出此类条件，并将其写入劳动合同，以免出现不必要的劳动纠纷。

17、员工在工作过程中出现哪几种情况时，企业可能会对员工采取一定处罚措施？

1）、员工不能按照规定上下班，如迟到、早退、无故缺勤等。

2）、员工不服从上级的领导，拒绝执行上级的正当指示或者有意蔑视上级的权威。

3）、严重干扰其他员工或管理者正常工作，如打架斗殴，对同事、上级或下属进行性骚扰等。

4）、偷盗行为。

5）、员工在工作中违反安全操作规程的行为。

6）、其他违反企业规章制度的行为。

18、员工出现违纪行为时，企业可以采取哪些措施进行处罚？

（背诵）

1）、谈话，即批评。

员工谈话可以分为：

员工上岗前的任职谈话；了解员工违纪情况的初步谈话；涉及投诉或者举报的，需要通知当事人或者澄清而必须进行的警示谈话；以及诫勉性谈话。

2）、警告，所有书面警告都应该有（发送日期）和（接受者签字）。

3）、惩戒性调动和降职。

惩戒性调动是将员工调动到没有吸引力的岗位。

4）、暂时停职。

一种是带薪，一种是无薪。

二、综合分析题：

（本题共3题）

职业人格类型

人格特征

职业特征

C常规型

遵守规则的，自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象力的、持续稳定的、有秩序的、回避创造性活动等特征

严格按照固定的规