薪酬谈判技巧.docx
《薪酬谈判技巧.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬谈判技巧.docx（17页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
薪酬谈判技巧
薪酬谈判技巧
篇一：
面试薪酬谈判的技巧
面试薪酬谈判的技巧
招聘新员工时，面对员工薪酬漫天要价你该如何应对？
特别是面对稀缺人才离谱的报价时，谈判薪酬待遇有哪些技巧呢？
技巧1企业要规范不同职位薪酬职级
企业只有规范不同岗位（职务）统一的《薪酬职级表》，才能规范薪酬管理，才能为保证薪酬内部公平和外部公平奠定良好的基础。
当然，企业要通过科学的薪酬调查，根据企业人才战略和薪酬策略及时维护《薪酬职级表》，确保《薪酬职级表》的科学有效性。
技巧2巧用面试登记表
应聘者在填写《面试登记表》的时候，需要填写以往工作经历中的薪酬待遇。
HR部门要认真留意分析以往经历、职位和薪酬的匹配性问题，这些是薪酬谈判的基础信息。
应聘者在《面试登记表》要填写“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”两栏信息，这两条信息的对比可以分析出应聘者求职的紧急程度，这是企业薪酬谈判的法宝。
技巧3注意薪酬谈判时机
企业在初试的时候，要避免一开始就和应聘者谈论薪资，只有对应聘者有充分足够的了解，同时让应聘者对企业及招聘岗位有一定程度的认识，进入复试环节才可以谈薪。
当双方的沟通还不够时，招聘方就盲目说出薪酬数据会降低谈判成功的可能性。
技巧4深入研究不同岗位人才供求关系
市场供求是决定人才市场价格的关键要素：
对于供不应求的职位，人才薪酬待遇会很高，反之供大于求的职位，人才价格会低一些，这是人才价值的最核心市场规律。
企业招聘人员要深入分析人才供求关系，只有掌握不同岗位的市场行情和供求关系，才能为企业薪酬谈判留下更多的谈判空间。
如果应聘者条件优越，那么企业在给薪上必须大方些；相反如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些并且延后谈论薪资的时间，以获得薪酬谈判主动权。
技巧5巧用薪酬待遇范围的概念
企业在招聘中常常直接询问应聘者期望待遇是多少，一般而言应聘者都喜欢多要一些（把自己卖个好价也是人之常情）可谓薪酬待遇“多多益善”，这是人的本性使然。
有些企业喜欢在招聘之初就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明，这种做法有利有弊，对于普通大众化职位可能没干系，但是中高级职位公布薪酬有时候对企业不利。
如果应聘者询问企业对招聘岗位的待遇，招聘人员比较好的做法是，可告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值（注意千万不要给最大值，否则薪酬就没有谈判的空间和余地了）。
技巧6通过有效沟通引导薪酬预期
企业招聘员工的过程，本质上是“采购”的过程：
以最合理的价格招聘到最合适的人员。
企业在薪酬谈判过程中，更重要的是需要对应聘者清晰地讲出企业发展前景、薪酬待遇方面具有竞争力和吸引人的地方（企业薪酬待遇核心特色，特别是企业崇尚“多劳多得”的价值观以及企业有代表案例），同时将企业薪酬的亮点告诉对方，尽量避免一开始就将企业的薪酬待遇底牌亮出。
一个让应聘者更加心动的发展前景、更加公平的用人机制以及更加科学的薪酬待遇结构，会让应聘者提升对企业的满意度，一旦应聘者对企业满意度提升，自然对薪酬的期望会降低。
企业在进行薪资谈判过程中，要特别注意的几点：
?
要向应聘者清晰阐述本企业的薪资结构，同时要了解应聘者的期望薪资待遇和他曾
经的薪资待遇（要有渠道和能力判断过去薪酬合理性），同时知道同类人才的社会平均薪资。
企业在全面充分调查“知己知彼”基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与应聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。
?
要和应聘者清晰阐述本企业的报酬并不只体现在薪资上还涉及企业的若干福利待
遇：
例如可以向应聘者阐述企业“整体薪酬”待遇体系，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低但是企业佣金及年终奖金比一般企业高，要让应聘者看到努力后的奋斗价值，以增强对应聘者薪酬待遇吸引力。
?
薪酬谈判时要及早掌握应聘者最关心的是什么：
要了解他们重视的其它条件是什
么，对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、企业良好的发展平台、良好的发展前景、良好的培训机会、是否人性化的管理环境、公司能否给解决户口等等，虽然不是直接薪资报酬，但是对于应聘者而言可能是更加在意的地方。
技巧7善用心理战术
无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。
人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。
有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。
于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者
答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。
所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。
技巧8谈薪的态度应该诚恳
薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。
企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。
这样，即使应聘者当时勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。
企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。
如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，招聘负责人应立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。
当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上主动让步。
这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以更低薪酬获得人才。
技巧9欲擒故纵的方法
对付那些漫天要价的求职者可采用“故意降低法”，在企业认为可行的薪酬待遇范围内直接选择低位薪酬待遇，通过有效引导把应聘者可接受的最低待遇”底价”摸清。
事实上，如果招聘负责人做招聘的经验足够丰富，面试人员值多少钱心里都是有数的（必须有谈判的底线），当应聘者把他的底线亮出来以后，招聘人员再进行谈判可就轻松多了，如果他同意这个最低薪资，企业可采用“多付一点点”的方式来搞定。
技巧10务必谈好薪酬待遇君子协议
此招是企业薪酬谈判的杀手锏。
招聘负责人务必在应聘者入职前谈好试用期考核与薪酬待遇的关系（企业可定义统一的规则并且明示给应聘者）。
企业不怕高薪高能者，怕的是高薪低能者或浑水摸鱼者，耽误企业宝贵的机会不算，还耽误能者加盟企业的可能。
友情提示
上述文章摘自贺清君专著《招聘管理从入门到精通》（清华大学出版社）。
篇二：
管理岗位薪资谈判技巧
薪酬谈判技巧：
踢好招聘临门一脚
一、定薪原则：
有据可依，内外兼顾薪酬谈判要达到两个目标：
一是吸引与激励人才，即薪酬谈判的结果要体现招聘职位与
人才的市场价值；二是保证内部员工的公平，即薪酬谈判的结果要体现该职位与人才在企业
内的相对价值。
这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。
首先，要参考同行业相关职位的薪酬水平来确定薪酬。
某些企业的薪酬人员“两耳不闻
窗外事，一心只看薪酬表”，不关心与了解市场薪酬信息，特别是在本企业某些职位的薪酬水
平已远远低于市场平均水平的情况下，坚持要求招聘人员以内部的标准去进行薪酬谈判，结
果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后
已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失
了原有的信任与信心，最后导致招聘人员“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。
其次，薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。
如果
候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。
如何科学衡量人才的
市场价值，可以分成两个阶段，一是在员工入职之前，二个是入职之后。
员工入职前，企业
对应聘者并不了解，这时对应聘者的衡量，主要就是通过面试及甄选的过程实现的，这个过程的实质就是对应聘者与岗位匹配程度的考察。
比如企业招聘一名营销总监，经过
甄选终于找到一位可以考虑的人选，如果该人选勉强可以任用，不过还不太满意，因为实在
没有完全符合要求的人选就凑合着用，这种情况就是“人岗匹配度”不够好，薪酬可低一些；
另一种情况是求职者的综合素质已经超出任职要求，可完全胜任该工作，这种情况薪酬可高
一些。
再次，薪酬的确定要符合公司的整体薪酬体系，包括从薪酬的水平与结构上，避免
对内部员工造成较大冲击。
公司要招聘的是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适。
招聘人
员需要维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。
因此，招聘人员要掌握主动权，积极的影响应聘
者接受公司的薪酬体系。
让应聘者认识到本企业的管理理念与原则是很重要的，重才而不迁
才，明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的，哪些是不能满足的，这样才能确保人才真
正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个人而改变。
二、定薪策略：
离职在职，区别对待一般情况下，对于已离职的人员，因为工作选择余地偏小，并且有着较大的时间与经济
压力，其求职目标更倾向于“保级”，其心理预期是寻找“相对平衡感”，即与前一工作差不
多就行了。
因此，定薪原则为：
比原薪酬略低、持平或略高，具体按原薪酬的“-10%～+10%”
区间即可。
比如候选人前一单位的薪酬为年薪10万，可定出9-11万的薪酬水平。
至于这个
薪酬区间（如9-11万）选择哪个薪点，可以根据一个外在性的指标来确定——应聘者可选择的空间，选择空间较大薪酬可适当上浮一些，选择空间较小则薪酬适当下调一些。
而
应聘者可选择的空间，可以根据应聘者的求职能力、市场的同类职位招聘状况（机会多少）、
应聘者求职的时间紧迫性等等。
对于尚在职的人员，因为其有着更多的可选择性，进可攻、退可守，也没有时间的压力，
其求职目标更倾向于“晋级”，其心理预期是寻找“相对溢价感”，即薪酬要明显高于目前工
作。
因此，定薪原则为：
与原薪酬持平、略高或明显高于，具体按原薪酬的“0%～+30%”区
间即可，特殊情况还可适当上浮。
比如候选人前一单位的薪酬为年薪10万，可定出10-13
万的薪酬水平。
至于这个薪酬区间（如10-13万）选择哪个薪点，可以根据一个内在性的指
标来确定——应聘者意愿强烈程度，加入本公司的意愿很强则适当往下定薪，意愿较弱则适
当可往上定薪。
而应聘者意愿强烈程度指标，可根据应聘者对原公司的不满意程度、离开原
公司的紧迫性、对新公司的认可程度来确定。
比如，候选人是主动应聘的，该指标值就偏高，
如果是企业主动猎挖的，则指标值偏低。
相对于离职人员，在职人员的薪酬浮动空间更大，因为应聘者会更多的采取侃价行为，
以及原企业为了挽留该员工可能会提升其薪酬，从而进一步抬升了其侃价能力。
这类应聘者
与已离职人员很大的不同在于其存在舍弃成本，即应聘者舍弃目前所拥有的东西的成本，包
括企业平台、职位与权限、工作环境与同事关系、潜在晋升与加薪机会、年假、奖金、股权、
工作地点、家庭关系等等。
两种不同的定薪策略
候选人状态应聘者的目标、心理预期定薪幅度薪点确定指标备注离职人员保级、相对平衡感-10%～+10%应聘者可选择空间定薪必须在该职位薪酬幅度范
围内，若低于下限则以下限为准，若高于上限则以上限为准。
在职人员晋级、相对溢价感0%～+30%应聘者意愿强烈程度
三、谈薪策略：
“压、拉、隐、放”四步走在招聘中经常出现这样的情况，应聘者一路顺利晋级，到最后阶段其期望值也被抬升至
最高，往往开出高薪，把招聘人员推到一种非常尴尬的处境：
一方面怕煮熟了的鸭子又飞了，
另一方面其薪酬要求是企业难以满足的。
如果打破企业的薪酬体系，又会造成内部不平衡的
负面影响，这种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击，招聘经理该如何应对？
（一）“压”出谈薪空间就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬。
这个阶
段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。
在招聘过程中，经常出现招聘人员被应聘者提供的原公
司高薪唬住的现象，其实在薪酬谈判过程都是信息不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时
都会有上浮或夸大的成分，所以招聘人员要敢于质疑其薪酬信息的真实性。
这是一场微妙的
信息与心理搏弈过程，谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权。
1、招聘前期介入谈薪。
在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心
理底线，甚至进行初期谈判。
因为初试时应聘者竞争对手众多，其更加关注公司的整体实力
与工作平台，为了获得“入场券”，他不会把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的让步。
招聘人
员在这个阶段可以尽快“锁定”对方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把薪酬
谈判的“战线”前移，可以获得更多的主动权。
另外，在初试时可以告知应聘者其原公司有
员工在本企业任职（即企业可以随时做薪酬调查），也可避免应聘者漫天开价；还可以预先告
知应聘者公司在确定薪酬时会让其提供原公司收入证明，比如工资条等。
以上几种方式都可
以给对方一个心理预警与暗示。
另外，在招聘前期利用众多应聘者提供的信息做好同等职位
市场薪酬调研也是很重要的，招聘人员有必要记录并整理好所有的应聘者的薪酬水平与结构，
对于后期与公司薪酬人员、应聘者进行薪酬沟通都是很有价值的材料。
2、拆分原薪酬结构。
当应聘者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以分析出更多的信息。
一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬不一定也很高，因为相当一部分是浮动薪酬或
预期收益；而固定部分是候选人支持日常生活所需的部分，从理论上讲这是应聘者能够接受
的最底线。
招聘人员一定要全面了解应聘者的收入情况，仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬（月、
季、年度）、奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等，另外还要问清楚薪酬是税前还是税
后的。
要重点关注应聘者确定可以获得的薪酬，因为这代表了其安全性需求，对于不确定部
分作为第二步考虑的，这是激励性部分，企业可以考虑用多种方式去满足。
3、告知定薪原则。
有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，
存在很大的灵活性，由此常常认为企业一定会支付等于或大于原薪酬的结论。
这时候，招聘
人员需要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系，企业在考虑外部竞争力的同时，
也会考虑内部薪酬平衡；原薪酬可作为参考，但绝对不是唯一依据；公司的薪酬体系是在严
谨的薪酬调查的基础上确定的。
这其实是通过薪酬沟通明确公司的价值标准，包括：
企业的
薪酬战略是领先、落后还是跟随；薪酬目标是吸引、保留还是激励，侧重于内部公平还是外
部公平；付薪参考因素是岗位、资历、能力还是业绩。
4、弱化应聘者重要性。
强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以
有效降低应聘者谈判筹码。
在必要的时候，企业可以点出应聘者的不足之处来实现“压价”，
篇二：
薪酬谈判技巧薪酬谈判技巧
1.确立薪酬的价值基准你在商谈前必须明确一个问题：
这个职位对公司的价值有多大?
在此基础上再寻找期望值
与此相符的求职者，这是协商过程关键的第一步，它建立了讨价还价的基准。
这样你才能知
道是否与求职者的期望值相符。
2.公开薪酬范围有利有弊在谈判桌对面，求职者可能正琢磨职位的薪酬范围。
有些公司在一开始就透露整个薪酬
范围，而一些公司却不这么做。
有招聘官认为公开职位的薪酬管理范围，可能会对公司不利，另外一些招聘官则认为人
力资源部门应当明确地公开职位薪酬。
了解职位薪酬，不仅对求职者较为公平，而且对公司
也有好处。
这样直截了当地进行交流，可以淘汰期望过高的人，提高工作效率。
3.必要时舍得放弃
几乎每次协商，总有一方占上风。
知道谁在协商中占上风很重要。
如果求职者是稀少、
难觅的人才，确实是有能力担任这个职位的少数人选之一，那么这与有许多合格求职者时的
处理方法一定有所不同。
必要时，要舍得放弃。
世上只有一个求职者能做这份工作的情况极
为罕见，因此，不要受制于他对薪酬的异想天开。
4.掌握双赢的策略
欺骗求职者或强迫求职者接受苛刻条件，会使他们对公司反感，损害长久关系。
在协商
过程中获取短期利益，经常会在今后造成巨大的影响力。
另外，要清楚协商和争论的区别，在薪酬协商过程中，尽量减少对某一薪酬建议本身的
争论，要尽量加强交流，以满足彼此的需要。
篇三：
薪资谈判技巧薪资谈判技巧
求职路漫漫其修远兮，后辈们是否正上下求索呢？
这里有些前辈们留下的些许看法；但
并不提倡不根据自身能力，妄自尊大、盲目追求薪资的欲望无限膨胀哦，请借鉴性地阅之。
面试人：
你目前的工资是多少?
提示：
记住!
你的收入不仅包括你的工资,还包括奖金、津贴及其它福利，将各项福利
换算成现金，并计算在你的收入中。
求职者：
我的基本工资是年薪32000元，加上奖金及其
它福利，年薪收入大约41000元。
面试人：
在我们这儿工作，您希望有什么样的薪资待遇？
提示：
了解该公司所在地区、所属行业、公司规模等信息，你的薪水要求应该在该公司
所在地区、行业、公司规模相应的薪水范围之内。
尽可能提供一个你期望的薪水范围，而不
是具体的薪金数。
求职者：
其实工资并不是我决定工作机会的唯一因素，如果您一定要我回
答这个问题，只能说我希望以我所受的教育背景及工作经验，我希望我的工资不低于年薪
50,000元。
面试人：
你认为我们应该付给你多少薪水？
为什么？
提示：
面试人员可能早已在心里确定好了你的薪金范围！
尽量了解此行业现行的工资水
平，有可能的话，最好是该公司的工资水平。
避免说出具体的数额，除非对方有这样的要求。
求职者：
我当然希望我的收入符合我的学历水平及工作经验。
我想你肯定会理解：
我不希望
自己的薪水太高于或太低于一起工作的同事。
面试人：
你认为每年加薪的幅度是多少？
提示：
通常,比较可靠的回答是:
你希望收入的增长和生活水平的提高保持一致。
你还
应该提到，你的业绩将是加薪的主要因素。
求职者：
总体来说，取决于我个人的业绩和公司
的业绩（盈利状况）。
但一般而言，至少和生活水平的提高保持一致。
面试人：
你会考虑不要报酬的工作吗？
在什么情况下，你会考虑？
提示：
大多数面试中你不会遇到这个问题，除非在应聘实习职位的时候。
如果你正好应
聘这个职位，记住：
面试人员更愿意考虑不要报酬的人。
在面试之前，尽量了解到这个职位
是付酬的还是不付报酬的。
求职者：
我愿意。
有报酬当然更好。
不过，通过实习获得更多的
经验、增长更多见识是我考虑的主要原因。
面试人：
如果你被雇用后，会被分配到外地去，你愿意吗？
提示：
如果你不同意，就立刻让面试人员知道。
这个工作需要你经常出差，假如你不情
愿这样，就不要再浪费你的时间或者面试人员的时间。
求职者：
当然会。
我愿意在您公司的任何分支机构工作。
面试人：
你的薪资要求是多少？
提示：
最好能够了解到面试人员可以提供的薪资数额。
如果没有这种途径，事先弄清楚
公司的性质、行业及它的地理位置，根据这些制定出自己的薪资范围。
对于你的最低标准做
到心里有数，当然，不要把这个数字透露给面试人员。
求职者：
我在这个领域已经有五年的
工作经验，而且能很快适应新的环境，相信在这个职位上也能马上得心应手。
如果年薪能到
60,000-90,000元将是比较理想的。
面试人：
你期望月薪的最低标准是多少？
提示：
虽然你应该仔细计算自己的工资需求，但千万不要告诉面试人员你的最低数额！
求职者：
我更希望你能根据我的背景、工作经验和工作的积极性，来决定应付给我的薪水。
面试人：
你认为你价值多少？
提示：
这个问题的重点在于说明你对于此公司的价值是什么，如果面试人员不要求，不
要说出具体的数额。
求职者：
我认为聘用我将是贵公司的一项成功的投资。
在仔细阅读了贵
公司的目标后，我相信我的加入对于贵公司的发展目标的很多方面，将很有价值。
我能具体
解释一下吗？
面试人：
能否告诉我，你的工资调整纪录？
提示：
在这个问题中，面试人员只是想知道是否你一直原职不变，或者说是否你不断得
到晋升的机会。
所以，尽量避免提供薪资具体数额，除非他们要求。
求职者：
三年来，我一
直在abc公司工作，曾得到两次职务提升。
abc公司每年薪资调整的幅度不是太大，但由于
我的工作总是十分优秀，每年的薪资调整都接近调整的最高水平。
我目前的工资已比我开始
工作的第一年提高近40%。
面试人：
你上一份工作的收入是多少？
提示：
有时候面试人员希望得到一个比较明确的答案。
记住，在陈述你的收入时，要把
你的整个福利收入也加在上面。
在有的公司福利收入可以使你的年收入增加30%或更多。
求
职者：
我过去的三年内一直在abc公司工作，我是大学一毕业就在这个公司的，当时并没有
管理经验。
这三年中，我积累了很多管理和财务方面的技巧。
现在abc公司给我的薪水是非
常富有竞争性的。
面试人：
你希望的收入是多少？
提示：
这是一个危险的问题！
尽可能不要在第一次面试时提供薪资数额。
你或许会因此
而丢掉一份工作，或者（更坏的情况是）你将低估了自己的价值。
在说出任何数字之前，尽
量了解面试人员所认可的薪资范围。
求职者：
我很荣幸您有兴趣把我作为贵公司管理团体的
一员。
经过这三次的面试，我想，您已经很熟悉我的背景和经历，也了解我在以前公司做出
的业绩。
我相信您会根据我的能力制定给我的薪水。
不知你是否已有具体的想法？
面试
人：
你愿意降低你的标准吗？
提示：
如果这确实是你非常希望得到的工作，那么，你应该考虑在开始时工资有所降低。
应强调你可以把工作做得很好，并设法了解公司调整你薪水的时间。
另外，对你能够接受的
最低数额应心里有数，但千万不要把这个数字告诉给面试人员。
求职者：
由于我对该职位非
常感兴趣，我可以考虑接受低一些的薪水，你也需要时间让我证明我的能力。
我相信我可以
干得十分出色，如果我能证明我的能力，你是否会考虑对我的薪水作一些调整呢，比如说，
在三个月后。
面试人：
我想我们不能够接受你要求的薪水数额。
提示：
这个问题中，面试人员可能在等你给他一些充分的理由说明你的要求。
求职者：
我认为你希望聘用的员工可以促进公司的业务。
我会在我的新工作中付出加倍的努力，我会
证明给您看，您对我的投资将会得到最高的回报。
面试人：
我们对这个职位不能支付更高的报酬。
提示：
很多企业中，每个职位都有明确的薪资范围，他们所能提供的最高薪水不会超出
这个范围的上限。
这样规定有一定的原因：
如果两个人做的几乎是同样的工作，可能会发现
其中一个的薪水比另一个高了很多。
薪资范围的规定，将有助于维持办公室的和和谐。
求职
者：
我知道这个职位有一个薪水范畴。
您是否能够告诉我它的上限，也许我们可以找到双方
都可以接受的薪资数额？
面试人：
在证明你自己的价值后，你才可以获得更高工资。
提示：
如果该公司
升级会员 