员工绩效分红激励方案Word格式.docx
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第五章
绩效考核办法...............................................
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第六章
激励基金的分配与发放.......................................
第七章
特殊情况下分红权激励制度的管理方法.........................
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第八章
附则.......................................................
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第一章总则
第一条为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务技术骨干的激励与约束，使中高层管理人员的利益与企业的长远发展更紧密地结合，充分调动其积极性和创造性，促使决策者和经营者行为长期化，实现公司的可持续发展，XXXX有限公司（以下简称“公司”或“XXXX”）决定实施中高层管理人员分红权激励计划。
黄色部分填写公司全称。
这一条写的是目的，简明、扼要地阐述公司的激励导向。
我们这里所讲的分红权激励，一般来说针对的是非上市公司，在公司达到一定业绩并且利润为正的情况下，通过分红权激励，驱动激励对象不断提升公司利润水平。
如果公司没有利润，就谈不上分红了。
一般来说，分红可以以公司为整体来做，也可以以项目的方式或者公司的某个独立经营单位、业务线来做，其原则是能够独立核算，这样也有效避免了搭便车的现象。
第二条公司依据《公司法》等有关法律法规，以及XXXX《公司章程》、XXXX董事会审议通过的关于建立中高层管理人员分红权激励制度的议案、XXXX股东会审议通过的关于建立中高级管理人员分红权激励制度及授权董事会负责组织实施、组建薪酬管理委员会的决议，制定《XXXX有限公司中高层管理人员分红权激励计划》（以下简称《分红权激励计划》或本计划）。
如果是公司层面的分红权激励，因为会影响到股东利润，根据总的计提额度，所以需要股东会、董事会的同意和授权。
如果是项目等形式的分红，则需要尽量简化这些流程，以最简洁、清晰的方式说明我们要干什么。
第三条本计划所指的分红权激励是指，公司根据每年业绩水平，在完成公司既定业绩目标的情况下，从每年净利润中提取一定比例的专项激励基金，按照个人岗位分配系数和绩效考核系数，以长期激励形式奖励给公司的高管人员和业务技术骨干。
一般来说，分红总额的提取比例需要提前确定好，不同的业绩，可以对应不同的比例。
作为政策制定者，也可以根据这样的比例，对未来的激励总额，及个人的分红数额进行预估，结合这些激励对象的薪酬总额，对整体年薪作出是否有市场竞争力的分析，进而可以反推出比例是否合适，业务目标的设定是否合理。
第四条本计划是公司薪酬管理委员会实施分红权激励制度的工作依据。
如果公司相对来说比较简单，这样的条款可以简化。
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第五条实施分红权激励的原则：
（一）对中高层管理人员的激励应与公司的经营业绩挂钩；
（二）按劳分配与按生产要素分配相结合；
（三）短期利益与长期利益相结合；
（四）坚持先考核后兑现。
分红作为一种现金型的激励方式，需要明确我们这种政策的原则，其中实现公司业绩和个人业绩，进而在此前提下，与公司共享收益，这是分红权激励的核心。
同时，这样的导向，也要和员工讲清楚，让员工有主人翁意识并付诸实际行动。
第二章分红权激励制度激励对象的确定
第六条分红权激励计划的激励对象是公司的核心人才，包括下列人员：
（一）副总经理级及以上高层管理人员；
（二）各部门经理级中层管理人员；
（三）核心业务骨干；
（四）核心技术骨干。
就具体的人员范围来说，我们在这里所列的条目，其实就是整个公司激励的导向，即我们鼓励公司的哪些群体：
是工作年限？
高绩效？
管理层级？
等等。
第七条薪酬管理委员会根据公司的组织结构、岗位设置、岗位重要性和人才的变化情况，可在本计划规定的范围内合理确定激励对象。
对已确定的激励对象，均由公司与激励对象分别签订《分红权激励协议》。
目前在实际操作过程中，有的公司把分红是作为薪酬政策的一部分，视作利润分享计划，通过公司薪酬管理制度的方式进行公示，实施这样做法的公司，一般就不再与激励对象签订《分红权激励协议》；
也有的公司做得更近一步，让分红激励的重要性提升了一步，利用员工大会或签订业绩承诺的时候，签订《分红权激励协议》，让员工有“股东”的感觉，由此使得激励效果最大化。
第三章业绩考核指标、业绩目标的确定
第八条公司以年度净利润作为业绩考核指标。
设定的每年业绩目标为下列第1项（供选择）：
1.年度净利润增长率不低于10%（含10%）；
2.年度净利润不少于上一年度净利润的90%（含90%）。
3.。
。
在分红的业绩目标设定上，有以净利润绝对值的，有的以绝对值+增长率的，还有除了净利润外，附加销售额等其他业绩指标的，这里就看公司所要的是什么。
总体上看，一般都以净利润目标为核心，因为分红的来源是公司的利润，没有利润，就谈不上分红了。
“净利润”为公司年度实收营业收入扣除相应的生产经营成本支出（购置设备、原材料、配件、租赁厂房、支付水电等费用）、管理费用、财务费用以及相关税费后的余额。
每年的xx月xx日至xx月xx日为一个考核年度（下文所提“每年”，均指每个考核年度）。
公司以xxxx年度为本计划的首次业绩考核年度。
分红权激励的周期不宜太长，通常1-3年的情形居多，一般以年度为考核周
期，如果设置为1年，那么下一年可以针对上一期执行的情况及下一年度的经营计划进行调整。
因为分红权激励不涉及到实际股权，所以周期缩短不会在财务、资本、法律层面影响到公司。
上述业绩目标作为确定是否授予年度分红权激励基金的基准指标。
第九条若某一年度经营环境发生变化，且薪酬管理委员会认为年度净利润目标需调整，则可在提出新的年度净利润目标，并由董事会重新审议通过后方可执行。
这个调整的条款还是有必要的，因为有的时候，客观环境变了，导致业绩和预期出现了较大差异，如果能够预料到可能对业绩产生影响的各种情况，可以明确调整措施，如果不能预见到，则需要事后调整，但是需要和员工做好解释。
这里需要强调的是，是否能够调整，是绩效文化的一种体现，在实际工作中，经常发现，有的公司是调不动的，因为员工对数据过于计较，这实际上也不是我们要的文化，高绩效的文化需要我们既依赖于数据，又超越数据，双方形成心理契约。
第十条每个考核年度期满后xx天内，由薪酬管理委员会组织财务部门考核是否实现公司业绩目标。
这里需要说明，业绩是结果，是否达到目标，关键在过程，这就是为什么很多公司虽然是年度考核，但是每个月都做业绩回顾，都做绩效改进的缘由了。
这个方案的出台，不是说他就能自动起到激励的作用，而是不断的将业绩的目标、每月的达成内化到员工的心中。
公司业绩目标实现的，开始实施当年度的分红权激励，向激励对象授予分红权激励基金。
业绩目标未能实现的，不得授予分红权激励基金。
很多公司会设定两个业绩目标，一个是公司级的业绩目标，另一个是个人业绩目标，公司级的业绩目标是第一位的，如果公司级的业绩目标没有达到，那么就不再计提激励基金，即使有的激励对象个人业绩完成的很好。
第十一条当出现如下情况时，由董事会审议决定，可对公司业绩目标做出相应调整以剔除下述因素对利润的影响：
（一）会计政策及会计处理办法发生重大变更；
（二）国家税收政策直接导致公司的税收发生重大变化；
（三）国家经济环境、经济政策、行业政策等的重大变化直接对公司产品的市场和价格产生重大影响；
（四）战争、自然灾害等不可抗拒因素影响公司正常经营；
（五）发生管理人员职责范围外的其他不可控制风险。
第四章激励基金核算、提取及处理方法
第十二条在实现公司业绩目标的情况下，按照公司当年度净利润的10%核算和提取分红权激励基金。
在操作中，分红权激励基金的提取比例一般有两种方式，一种是线性的提取比例，如上述的10%；
另一种是阶梯提取比例，比如达到100万，提取100万的
10%；
达到120万，超过的20万，按15%的比例提取；
超过120万，超过部分按
20%的比例提取。
第十三条公司董事会是本股权激励计划和股权激励计划的执行管理机构，主要负责：
若某一年度经营环境发生变化，且薪酬管理委员会认为激励基金提取比例需调整，则可提出新的激励基金提取比例。
如果调整后的激励基金提取比例高于12%或低于8%，则须由董事会重新审议通过后才能执行。
第十四条激励基金在下一年度的经营成本中列支。
第十五条激励基金总数核算公式为：
F=X×
R
其中F：
本年度为实施分红权激励提取的激励基金总数；
X:
本年度净利润；
R：
本年度激励基金的提取比例
上述是直接比例的提取方式，如果是阶梯型的比例，这里就需要改了。
具体采用哪种方式，除了从公司的角度考虑外，还要从激励对象的角度考虑，如果激励对象理解起来比较困难，则需要选取操作简单的方式来做。
只有被理解，才能受激励。
第十六条综合考虑激励对象个人所担任岗位的重要性和个人绩效评估结果，分别确定岗位分配系数和绩效考核系数，公平合理地分配激励基金。
岗位分配系数和绩效考核系数体现的是岗位层级和业绩水平，另一需要考虑的因素是工作年限，当然也有很多公司完全不考虑工作年限，或者在分红的门槛条件中设定，如在公司工作满两年等等。
第十七条个人绩效评估由薪酬管理委员会根据本计划第六章的绩效考核办法对激励对象组织实施。
第十八条单个激励对象的激励基金岗位分配系数不得高于当年激励基金总量的10%。
具体岗位分配系数如下：
序号
岗位名称
人数
岗位分配系数
1
XXX
10%
5%
1%
X
X%
预留
合计
XX
100%
如果人数不确定，可以不在这里明确，当然岗位分配系数也不一定要明确，具体还是要依赖公司情况，如果后期在分配时不确定的因素很多，则需要在规则设计时，留有一定的余地，到时候能够有调整的空间。
第十九条激励对象可分配分红的计算公式：
FAT=F×
GWi×
JXi×
（1-T）
其中：
FAT：
激励对象税后可分配所得的激励基金；
F：
GWi：
第i个激励对象的激励基金岗位分配系数；
JXi：
第i个激励对象的绩效考核系数；
T：
激励对象应交纳的个人所得税税率。
这个公式表示的是，上述的计算逻辑在期初就比较确定的情况下，基于此公式，分红总额可能会有剩余（注意：
考核得分需要提前处理，如果都是超过1的考核系数，还是有可能导致个人分红总和超出可分配激励基金的情形）。
如果前面一条没有确定岗位分配系数和人数，则可以采用另一种计算逻辑，通过激励基金总额，计算到个人分配额：
个人分配额（税前）=【激励基金总额÷
Σ（GWi×
JXi）】×
（GWi×
JXi）这样就能将激励基金总额公平并且有规则地分给每个激励对象。
当然有的
公司对于分配到个人的额度，还要有一部分调整权，我们的建议是，既定的计算逻辑下的结果，不要偏离太大，否则制定的规则就没有说服力了，一般人为调整权在20%以内。
第二十条当年度未分配激励基金的处理方法：
对依照各激励对象岗位分配系数（GWi）和绩效考核系数（JXi）所计算的各激励对象税前可分配激励基金总数，小于本年度为实施分红权激励提取的激励基金总数（F）时，余额部分转入下一考核年度进行激励基金的再分配。
这里的余额，其实是“以丰补欠”的思维，有一些公司在运用这种方式，就是说，今年公司业绩比较好，风调雨顺，按规则提取的激励基金总额较大，这个时候，我们可以留出一部分，以备后用，如果下一年或下两年遇到可分配的激励基金比较少的时候，而确实又需要给到员工一些激励，则可以用我们留下来的“储备粮”。
第五章绩效考核办法
第二十一条绩效考核原则：
（一）体现本公司的愿景、宗旨与战略目标；
（二）将公司发展目标和个人发展目标紧密的结合起来；
（三）定性与定量指标相结合；
（四）公正、公平、合理地评估组织和个人绩效。
在理论上，分红权激励是依赖于绩效考核的，所以公司可以在此明确绩效考核的规则，也可以另行制定考核管理方案。
当然，绩效考核还是以实用为原则，如果公司本来人就比较少，大家的工作表现都比较透明和清楚，有的公司是不做绩效考核指标的，但是这还是依赖于积极高效的绩效文化。
第二十二条绩效考核周期：
以公司业绩目标考核年度为一个周期。
通常的操作都是一年分一次，也有一些纯销售类公司，半年或月度就分红了，以进一步强化过程激励，周期缩短的情况，一般是会计能核算到细分周期的业绩，另外就是分红是作为最主要的薪酬激励方式。
第二十三条每年年初，薪酬管理委员会根据激励对象所在岗位的岗位职责，确定绩效考核内容，包括工作态度、工作能力和工作业绩等方面的绩效考核，其中工作业绩是重点考核内容。
我们提倡用业绩说话，所以在考核方面，能量化的尽量去量化，工作态度、工作能力的评判，作为辅助项，在考核占比上控制在20%或10%以内。
第二十四条对工作业绩的绩效考核指标与该岗位的工作性质密切相关，通常包括财务类指标，如净利润、投资回报率等；
经营类指标，如市场份额，新业务收入占公司总收入比重等；
管理类指标，如流程规范性、员工满意度等；
技术类指标，如技术先进性、新品研发进度等。
一般来说，公司级的业绩指标，侧重销售收入、利润额的居多。
在指标设计时，尽量符合SMART原则，核心是说指标要既要具有挑战性，又能够通过付出努力实现，不能设定过高或过低的目标，让员工期待的方案失去激励性。
第二十五条具体各岗位的绩效考核办法，由薪酬管理委员会设计制定。
第二十六条每年年末，根据年初确定的考核内容，进行个人绩效评估，根据考核得分结果确定绩效考核系数，并将绩效考核系数作为计算激励对象可分配分红权激励基金数额的一个依据。
在考核内容里面，需要明确考核的指标，各项指标的权重、具体的衡量标准，评价单位，数据来源和取数口径，绩效系数的核算方式等等。
当然，在考核中，也可以设定否决项指标，如严重违反公司规章制度等，可以一票否决，或考核得分低于60分，不再享受分红等。
第六章激励基金的分配与发放
第二十七条按本计划第三章产生的分红权激励计划激励岗位名单和本计划第五章的激励基金核算、提取、分配及处理方法，由薪酬管理委员会建立《分红权激励计划参与者名册》。
第二十八条薪酬管理委员会综合考虑激励对象个人所担任岗位的重要性
（岗位分配系数）和个人绩效评估结果（绩效考核系数），确定各激励对象当年可分配激励基金。
第二十九条对激励对象当年可分配的激励基金，按照3：
3：
4的比例分三期发放：
第一期发放30%，于当年《分配方案》确定后七日内支付。
第二期发放30%，于下一考核年度期满当月工资发放日同时支付。
第三期发放40%，于下下个考核年度期满当月工资发放日同时支付。
对激励对象当年可分配的激励基金，可以当期发放，也可以延期分批发放，延期发放适合分红额度比较大情况，同时也有利于人才的保留，适合的人群一般为高级管理人员。
在分期发放可分配激励基金时，激励对象应不存在本计划规定的分配资格丧失的情形，否则，公司有权取消其剩余可分配激励基金的分配资格。
第三十条激励对象在领取可分配激励基金时，由薪酬管理委员会在《分红权激励计划参与者名册》中作相应记录，并由激励对象签名确认。
第七章特殊情况下分红权激励制度的管理方法
第三十一条激励对象丧失激励基金分配资格的情形
任职期限内，激励对象有下列情形之一的，薪酬管理委员会有权决定取消其根据本计划第七章已获分配的全部激励基金，由其将已获分配的激励基金全数返还给公司，并取消其剩余可分配激励基金的分配资格：
（一）刑事犯罪被追究刑事责任的；
（二）劳动合同期未满，未获公司同意，擅自离职或辞职的；
（三）违法劳动法等法规规定，被公司依法解除劳动合同关系辞退、解雇
的；
（四）严重违反公司有关管理制度和规定，损害公司利益的；
（五）执行职务时的错误行为，致使公司利益受到重大损失的；
（六）经公司认定对公司亏损、经营业绩下降负有直接责任的。
第三十二条出现下列情况之一，激励对象不再参加当年度的激励基金分配，已分配尚未发放的激励基金仍按本计划规定的发放期限发放：
（一）劳动合同期未满，激励对象申请离职，公司同意时；
（二）劳动合同期未满，激励对象因公司裁员而解聘时；
（三）劳动合同期满，若公司提出不再签约时；
（四）激励对象退休时；
（五）激励对象因工作需要调离公司时。
第三十三条激励对象在任期内丧失劳动能力、行为能力或死亡时，薪酬管理委员会在《分红权激励计划参与者名册》上作相应记录，激励对象可分配的激励基金可立即兑现，激励对象的代理人、监护人或其继承人按国家有关法律、法规的相关条款处理。
第八章附则
第三十四条股东大会授权董事会制定本计划。
本计划由董事会负责解释。
第三十五条本计划自董事会审议通过之日起生效。
第三十六条经董事会批准的《分红激励计划》在以后年度可以遵照执行，除非《分红激励计划》的条款发生变动或薪酬管理委员会对激励对象的岗位名单、业绩目标等进行了调整。
第三十七条本计划的条款及条件如有任何重大变更、完善、终止和取消，均应经公司薪酬管理委员会同意。
第三十八条出现下列情况之一时，董事会可以决议方式终止《分红激励计划》：
（一）适用的法律、法规、规范性文件和政策等的变化致使甲方无法履行本协议的；
（二）因破产、解散、注销、吊销营业执照等原因丧失民事主体资格或者不能继续营业的；
（三）公司或公司的任何子公司通过一个交易或一系列相关交易出售、出租、转让、独家许可或以其他方式处置全部或几乎全部公司及其子公司的整体资产；
（四）股东会通过决议停止实施分红权激励制度。
第三十九条本计划未尽事宜，按照国家有关法律和公平、合理、有效原则解决。
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