薪酬体系设计文档格式.docx
《薪酬体系设计文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬体系设计文档格式.docx（27页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。
3.2明确管理人员薪酬制定原则
（1）公平原则
公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。
（2）竞争原则
企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。
（3）激励原则
对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。
一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。
（4）经济原则
经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。
竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。
当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。
这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。
（5）合法原则
薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。
（6）补偿性原则
薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出的费用，着不仅应该包括补偿与员工恢复工作精力所必要的衣食住行费用，而且还应补偿员工为开展工作所必须投入的用于学习知识、技能等的费用。
（7）战略导向性原则
企业在进行薪酬设计时，必须从企业的战略的角度进行分析。
要分析复仇因素中哪些因素相对重要，哪些因素相对次要，并赋予这些因素相应的权重，从而确定个岗位价值的大小。
3.3工作分析
辽宁天宇电器有限公司管理层构成：
高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员，我们以中层管理人员—人事行政部经理为例进行工作分析。
如表1所示：
表1：
辽宁天宇电器有限公司人事行政经理岗位说明书
岗位名称
人事行政部经理
岗位编号
004
所在部门
人事行政部
岗位定员
1
直接上级
总经理
薪酬类型
月薪
直接下级
人事行政部主管
岗位分析日期
2015年12月19日
工作概要
从事人事行政工作
工作职责
行政方面：
1、协助总经理做好综合、协调各部门工作，处理日常事务。
2、负责公司通用规章制度的拟定、修改和编写工作，监督执行各种规章制度，处理员工奖惩事宜，推进公司的管理。
3、了解各部门的工作动态，掌握全公司主要活动情况。
4、负责做好公司来宾的接待安排，组织、协调公司年会、员工活动，开展年度总评比和表彰活动。
5、负责公司车辆的管理，监督各部门有计划的安排用车，满足公司业务用车的合理要求。
6、负责公司办公用品、档案管理以及内外部文件等的监督管理工作。
人事方面：
1、人力资源工作规划：
充分利用现有人力资源，预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；
建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；
减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
2、招聘与配置：
按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
3、开展合理的员工培训与开发：
组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工的工作绩效的提高。
4、绩效管理：
提高每位新雇员的工作绩效，工作效率提高，使公司利益最大化。
5、薪酬与福利：
制定公平合理的工资制度，明确的薪资与福利制度，促进激励员工，提高员工满意度。
6、劳动关系：
处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改善，维护企业形象。
7、协调各部门工作，处理其他突发事件，完成领导交办的工作。
8、参与公司战略规划。
9、保持与外界的联系，与其他企业进行良好的沟通。
工作关系
1、内部关系：
受上级总经理的监督；
与公司其他部门有密切联系；
管理本部门职员；
2、外部关系：
与其他企业保持良好沟通。
任职资格
1、全日制本科及以上学历；
从事人力资源相关工作三年以上；
3.4岗位评价
（1）建立岗位评价委员会
（2）根据《岗位评价体系》制定《岗位评价表》，如表2所示：
表2：
岗位评价表
A—知识水平与能力总权重10分
评估要素
权重
重要定义
5
4
3
2
A1专业知识权重—25
A1-1
专业技术知识技能
15
为顺利履行工作职责所需具备的专业技术、知识、素质和能力要求
A1-2
最匹配学历要求
10
顺利履行工作职责所要求的最适宜的学历要求，其判断基准按正规教育水平判断
A2-相关知识权重-25
A2-1
管理知识技能
为顺利履行工作职责需具备的管理知识素质和能力的要求
A2-2
知识多样性
在顺利履行工作职能时需要使用多种学科专业领域知识。
判断基准在于广博不在精深
A3-一般能力权重-25
A3-1
语言应用能力
工作所要求实际运用的文字知识程度，演讲与口才的能力
A3-2
计算机知识
工作所要求的计算机知识的水平。
判断以常规使用最高程度为基准
A4-综合能力权重-25
A4-1
综合
能力
25
顺利履行工作职责具备的多种知识素质、经验和能力的总体要求
B—职位所要求的经验经历的丰富程度总权重10分
B1-工作经历丰富程度权重-30
B1-1
工作
经验
30
工作在达到基本要求后，还必须运用某种必须随经验不断积累才能掌握的技巧。
判断基准是：
掌握这种必需的技巧所花费的实际工作时间
8年以上
6-8年
3-5年
1-2年
1年之内
B2-从事本职位或相关职位的工作时间权重-15
B2-1
熟练期
具备工作所需的专业知识的一般劳动力需多长时间才能胜任本职工作
2年以上
6-12个月
3-6个月
3个月之内
B3-专业训练难度或专业资质等级要求权重-25
B3-1
专业训练难度或专业资质等级要求
工作所需要的专业训练的难度或所需的专业资质等级要求
B4-职位的灵活性和创新性难度权重-30
B4-1
工作的灵活性
工作需要灵活处理事情的程度。
判断基准取决于工作职责要求
B4-2
创新和开拓
顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的要求
C-工作复杂程度总权重15分
要素定义
C1-工作内容复杂程度权重-30
C1-1
工作复杂性
20
在工作中履行职责的复杂程度。
其判断基准根据所需判断分析、计划等水平而定
C1-2
脑力劳动辛苦程度
指在工作中所需注意力集中程度的要求。
根据集中精力的时间、频率等进行判断
C2-工作任务繁重程度权重-20
C2-1
工作紧张程度
工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感
C3-工作环境因素权重-20
C3-1
职业病或危险性
因工作所造成的身体疾病，或工作本身可能对任职者身体所造成的危害
C3-2
工作地点稳定性
工作是否经常变换工作地点，主要根据出差时间的长短进行判断
C4-工作中突发事件频度权重-30
C4-1
工作均衡性
工作每天忙闲不均和处理突发事件的频度
C4-2
工作时间特征
工作要求的特定起止时间
D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分
D1-1
外部协调的责任
在正常工作中需维持密切工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任，其责任大小由对方工作重要性作为判断标准
D2-1
部门间协调责任
在正常工作中，需要与之合作共同顺利开展业务的协调活动。
其责任大小以所协调对象所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果大小作为判断基准
D2-2
工作的协调活动范围
在工作中处理问题所涉及的和其他部门或岗位协调和沟通的复杂性和范围
D3-1
部门内指导监督的责任
在正常权力范围内所拥有的正式指导监督职责。
其责任的大小根据所监督指导人员的数量（所有下属的数量）决定
E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分
E1-职位在公司运作中的重要程度权重-60
E1-1
工作结果的责任
指对工作结果承担多大的责任。
以工作结果对公司影响的大小作为判断责任大小的基准
E1-2
决策的层次
指在正常工作中需要参与决策，其责任大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准
E2-职位对公司整体工作完成情况的影响权重-20
E2-1
风险控制的责任
指在不确定的条件下，为保证投资、项目实施，公司正常经营所担负的责任，该责任大小以失败后损失影响的大小作为判断标准
E2-2
直接成本/费用控制的责任
在正确工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用等额外损失方面所承担的责任
E3-工作压力大小程度权重-10
E3-1
工作压力
工作本身给任职人员带来的压力。
根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性及工作是否被时常打断进行判断
E4-职位责任的考核明晰度权重-10
E4-1
组织人事的责任
指在正常工作中，对人员的考核、工作分配、激励等具有法定的权力
（3）评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息，按照评价要素及其分级定义，逐一要素确定每个岗位的等级。
（4）代表性岗位试评，交流试评信息。
（5）评委打点：
每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。
（6）制定岗位评价汇总表，汇总各个评价委员评价结果，求出每一岗位算术平均数，按升值顺序排列。
（7）根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表。
（8）根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表。
（19）将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。
（10）将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。
（11）将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。
3.5薪酬管理制度
本薪酬管理制度针对辽宁天宇电器有限公司管理人员。
3.5.1薪酬制度条例
（1）建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点以及管理层人员的级别，建立合理的分配方式与制度。
（2）建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
（3）建立积极的激励机制。
鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
（4）根据公司政策，工资每年7月调整一次。
因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。
（5）员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》,《员工考勤规定》。
（6）中途离职：
若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用（包括工资、加班费和医疗补助费等）将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。
（7）根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除
个人所得税
社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。
住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险
个人负担的工会会费
应由个人负担但公司已预支的费用
其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）
其他个人应负担部分
3.5.2薪资构成
（1）基本工资：
根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
（2）绩效工资：
绩效工资体现员工的工作绩效；
绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。
员工的绩效工资标准与薪级相对应。
（3）特殊津贴：
在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。
（4）员工福利：
包含国家法定福利及公司内部福利。
法定福利：
包含五险一金：
社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。
法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。
公司福利：
包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。
其中午餐补贴在月工资中体现。
（5）奖金：
奖金分为年度奖金与专项奖金。
年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。
公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；
年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。
专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。
专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。
（4）公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
3.5.3薪资支付
本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、年度奖、加班费、其它收入等。
员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。
员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。
工资正常支付日为次月3日。
（1）年度奖：
年度奖是对员工1年时间工作业绩的表彰方式。
计算公式如下：
月工资×
工作时间比例×
工作表现比例
工作时间比例：
以1年为标准，至奖金发放日满1年工作时间比例为1。
（2）加班费计算公式:
工作日:
加班至20:
00以后,50元补助
休息日:
加班工资=（基本工资＋补贴）/22*200%*加班时间（天）
节假日:
加班工资=（基本工资＋补贴）/22*300%*加班时间（天）
3.5.4薪酬保密
（1）公司实行薪金保密制度。
（2）除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。
3.6薪酬结构设计
3.6.1薪酬构成
管理人员薪酬构成如图2所示：
图2：
薪酬构成
管理人员薪酬构成比例：
（1）高层管理人员薪酬构成=基本薪酬（42%）+奖金（28%）+长期激励性报酬（30%）
（2）高层管理人员薪酬构成=基本薪酬（60%）+奖金（18%）+长期激励性报酬（22%）
（3）高层管理人员薪酬构成=基本薪酬（68%）+奖金（14%）+长期激励性报酬（18%）
3.6.2薪资标准
管理人员薪资标准如表3所示：
表3：
辽宁天宇电器有限公司管理人员薪资标准
职位等级
职位名称
薪资等级
基本工资（元）
高层管理人员
A+
6000
中层管理人员
法律顾问
B+
5000
总经理助理
B
4500
财务部经理
销售部经理
市场部经理
质检部经理
基层管理人员
各部门主管
C+
3500
3.7薪酬体系的实施与改正
在确定薪酬调整比例时，对总体薪酬水平做出准确的预算。
此测算由财务部与人力资源部负责。
在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。
公司定期对员工薪酬需求及满意度情况进行调查，了解员工对目前公司薪酬管理调整的真实观点及对未来薪酬管理调整的想法。
设计相应的调查问卷，该问卷由被调查者基本信息、对薪酬的评价、薪酬改进建议等三部分组成。
调查结果用于确定公司薪酬体系的基本组成。
理顺财务性报酬的同时，对员工实施国家固定福利。
之后再来着福利规划，对不同层级的员工制定不同的办法，适当进行员工调查，了解员工需求。
根据公司实际情况，引入新的薪酬福利概念，如宽带薪酬，自助福利计划等。
辽宁天宇电器有限公司人力资源部
升级会员 