新题型新参考薪酬管理word资料28页.docx

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新题型新参考薪酬管理word资料28页

单选题：

1.目前从世界范围来看，使用最多的是基于职位的薪酬体系，

2.成长期，员工的职业能力较低，不能独立承担工作，但其职业能力以加速度迅速提高

3.成熟期，员工具备了从事本专业的工作能力，能独立承担工作，逐步成为所在单位的业务骨干，工作能力继续提高但速度有所减慢

4.鼎盛期，员工具有较强的职业工作能力，成为所从事工作的组织者或主要负责人，工作能力达到了个人职业生涯的最高水平，继续提高的余地较小，处于相对稳定

5.转化类胜任力是指管理人员和员工普遍都缺乏的那些胜任力素质，如“开发他人”

6.基于胜任力的薪酬结构，大多采用宽带薪酬结构

7.销售人员的薪酬侧重于以能力为基础的薪酬模式

8.工作分析的方法，依基本方式可划分为：

访谈法，观察法和问卷调查法

按照公用划分，有基本方法和非基本方法

按照分析内容和确定程度划分，有结构性分析和非结构性分析方法

依据分析对象划分，有任务分析和人员分析方法

按照结果可度量化程度分为：

定性和定量两类基本方法

9.访谈法，又称面谈法，是一种应用最为广泛的工作分析法

10.问卷调查法是一种工作分析最为常用的方法

11.观察法是指在工作现场观察员工的实际工作，用文字或图表对结果进行记录，搜集工作信息的一种方法

12.工作日志法：

又称写实工作法，让员工以工作日志的形式记录每天的工作活动作为工作分析的资料

13.关键事件法：

是分析人员、管理人员、任职者，将工作过程中的关键事件详细的加以记录，在大量收集信息后，对职位的特征和要求进行分析研究的方法

14.管理型能力的员工喜欢担任纯管理的工作，并且管理的权利和责任越大越好，晋升动机很强

15.技术能力型的员工非常注意自己的实用技术和专业技能的培养，不太喜欢全面的管理性工作，希望在自己的领域有不断的提高

16.安全型的员工喜欢职业的稳定和安全，对组织有很强的依赖性，喜欢做相同的技术开发工作

17.自住型的员工喜欢按自己的方式来工作，他们在意别人对他们工作能力的评价，为了体现自己的能力不惜加班以完成工作

18.创造型的员工创造的欲望特别强

19.薪酬调查：

企业通过收集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种调查能够向实施调查的企业提供市场上各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息

20.薪酬数据分析一般包括，频度分析、居中趋势分析、离散分析及回归分析

21.双因素理论是指：

保健因素和激励因素，激励因素是指与工作自身的内容相关的因素；保健因素是指那些与工作本身无关而属于外界工作环境的因素，如，劳动条件，单位的政策，同事的态度和工资福利等

22.排序法是最简单、最快捷、最容易被员工理解和解释的方法

23.岗位分析法20世纪20年代起源于美国，也称分级法或等级描述法

24.岗位分类法强调的是岗位类别的差异，而不是单个岗位的差异

25.评分法又称要素计点法，把岗位的因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种岗位报酬要素进行评估值

26.股权激励是公司将本公司发行的股票或其他股权性收益授予公司中高层管理人员，促进中高层人员与公司利益相结合，促进公司发展

27.业绩股票，在年初确定一个合理的业绩目标，如果激励对象年末达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的激励奖金购买公司的股票

28.管理层收购，公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营

29.员工持股计划是目前被广泛采用的全员股权激励计划

30.股票分享计划在20世纪90年代后期收到了广泛的讨论和应用，它是指公司在特定的时间内直接授予员工公司的股票，对员工进行激励

31.利润分享计划是根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式

32.收益分享计划是企业提供的一种员工分享企业因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式

33.成功分享计划又被称为目标分享计划，运用平衡记分卡方法来为某一个经营单位指定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励

34.按照考核的特点可分为：

综合型、品质基础型、行为基础型和效果基础型

35.按照考核方法的性质可分为：

客观考核法和主观考核法

36.按照考核标准的类别可分为特征导向评价方法，行为导向评价方法、结果导向评价方法

37.以员工特征为基础的绩效考核方法，是指以员工的决策能力、对组织的忠诚度、人际沟通技巧和工作的主动性等个人特征为主要依据的绩效考核方法

38.以员工行为为基础的绩效考核方法是指依据员工的行为方式建立的绩效考核方案

39.以结果为基础的考核方法是指将员工的工作结果与预先设定的最低工作成绩标准进行比较来作为考核依据的方法

40.关键事件法由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的方法，是通过被考核人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价来考核人的工作绩效

41.等级鉴定法是一种历史最悠久的也是应用最广泛的员工绩效考核方法

42.行为锚定评分法是量表评分法和关键事件法的结合运用

43.集体福利是企业举办或者通过社会服务机构举办的，供员工集体享用的福利性设施和服务，是员工的主要福利形式

44.社会保障概念起源于20世纪30年代，

45.1935年美国最先建立了社会保障制度，颁布了第一部《社会保障法》

46.在各种险种中，工伤保险的强制性特征最为明显

47.普遍养老金保障计划也叫全民平均津贴，在英国、北欧国家及一些英国联邦国家普遍使用的养老金计划

48.德国、法国、美国推行收入关联养老金计划

49.1999年国务院颁布了《失业保险条例》，是我国目前执行的失业保险制度的法律依据

50.1988年，国务院颁布《女职工劳动保护规定》女职工的产假由原来的56天增加至90天（其中产前15天）

51.生育保险实行社会统筹，参加统筹的企业，按照规定的比例缴纳生育保险费，职工个人不缴纳

52.员工服务计划，企业为员工或员工家庭提供旨在帮助员工克服生活困难和支持员工事业发展的直接服务的福利

53.员工援助计划是一种治疗性福利项目，针对员工酗酒、赌博、吸毒、家庭暴力或其他疾病造成的心理压抑等问题提供咨询和帮助的服务计划

54.员工咨询计划是企业从一个组织中为其员工购买一揽子咨询服务，可由员工匿名使用

55.家庭援助计划，企业向员工提供的照顾家庭成员的福利，主要是照顾老人和儿童

56.家庭生活安排计划，企业专门安排部门帮助员工料理生活中的各种琐事、杂物。

类似于后勤服务

57.薪酬满意度是指人才在工作中所感受到的满意程度，是取决于人才从特定工作环境中实际所获得的报酬与其所预期应得价值间的差异

58.管理者在制定薪酬政策时，必须处理好“三个公平原则”即外部公平，内部公平和个人公平

59.人工成本，是指企业在一定时期内在生产经营中因使用劳动力而支付于劳动力方面的全部费用

60.常用的薪酬成本控制方法：

A.通过控制雇佣量来控制薪酬B.通过对平均薪酬水平、薪酬体系的构成的调整以及有目的地设计企业的福利计划来控制薪酬C.利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制

61.企业管理诊断是运用科学的管理方法，对经营管理中存在的问题进行定性和定量分析，提出改善方案的过程

62.薪酬诊断的内容：

薪酬体系是否符合经营战略，薪酬模式是否适合企业类型，薪酬模式是否依据内外部平衡而设计，标准是否明确而规范化

63.基于人的薪酬制度包括：

年功序列值、技术等级工资制（以年功序列制为代表）

64.基于工作的薪酬制度是指以员工担任的工作所要求的劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素所确定的岗位系数支付工资报酬的依据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度

65.绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以劳动论英雄、以实际的最终的劳动成果来确定员工薪酬的工资制度。

主要有计件薪酬制，佣金制

66.基于能力的薪酬制度具体包括三种形式：

A.技能薪酬制，B.职能薪酬制C.能力资格制

67.技能薪酬制适用于技术复杂程度比较高，劳动差别较大，分工较粗及工作物不固定的工种

68.能力资格制适用于生产设备技术含量很高，对员工基本素质要求很高的高新技术企业

多选题：

1.决定薪酬高低的三个主要和关键因素分别是：

职责，绩效和能力

2.岗位的三个基本属性：

工作性，专业性，层次性

3.岗位资格要求指标也称为工作技能要求指标，由学历水平、工作经验、员工的潜在能力组成

4.工作强度和压力因素包括工作负荷程度、工作复杂度、工作复合度、工作压力

5.工作环境包括：

工作时间和工作地点

6.任职资格标准体系的开发原则：

基于战略、源于工作、结果导向、牵引导向

7.早在18世纪，亚当·斯密等一批早的经济学者就注意过劳动市场上劳资交涉对工资决定的影响，但当时未予以重视到19世纪末20世纪初有代表性的是英国的皮古和美国的克拉克。

皮古具体分析和论述了集体谈判决定工资的过程

8.市场上存在的销售人员薪酬方案主要有四种：

纯佣金制、基本薪酬加佣金制、基本薪酬加奖金制、基本薪酬加佣金加奖金制

9.排序法主要包括以下几种具体方法：

直接排序法，交错排序法、成对比较法和代表人物比较法

10.政府通过立法形式要求企业必须提供给员工的福利待遇，被称为员工的法定福利，主要包括员工的社会保障体系，社会保险项目以及各类休假制度

11.养老保险是我们目前覆盖面最宽、社会化程度最高的社会保险形式

12.强制储蓄养老金计划以新加坡的中央公积金制和智利的市场经营的个人账户制为代表

13.企业的年金计划主要分三个层次：

一是，国家法定的养老金，二是企业为员工制定的养老金计划，也称企业补充养老保险计划，三是员工个人参加的商业性养老保险项目

14.企业补充养老保险分为两种基本形式：

纳费型和给付型

填空题：

1.胜任力可分为：

门槛类胜任力、区辨类胜任力、转化类胜任力

2.胜任力识别的主要方法是建立胜任力模型

3.官僚结构的主要特征是标准化和等级森严

4.根据组织特征可将组织文化分为四类：

职能型文化、流程型文化、时间型文化（以绩效工资制为主）、网络型文化（这种工作文化的企业在设计薪酬时主要强调利益共享、风险共担）

5.从调查的组织者来看，正式的薪酬调查又分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查

6.薪酬定位的三种基本形式：

领先型（企业薪酬水平高于市场平均水平）追随型（企业的薪酬水平与市场平均薪酬水平基本相当的）滞后性（企业的薪酬水平落后于市场平均薪酬水平）

7.生产工人的激励计划一般分为计件工资制和计时工资制

8.员工福利的三个特点：

补偿性、均等性、集体性

9.社会保障体系包括：

社会救济、社会保险、社会福利、社会优抚等社会保障系统，各系统又包括不同的保障项目

10.养老保险制度大体可以分为：

普遍保障模式、收入关联模式和强制储蓄模式

11.我国政府在1921年颁布了《中华人民共和国劳动保险条例》简称《劳保条例》，这是我国第一部社会保障法律

12.在世界范围内，工伤保险是产生最早、实施国家最多、制度设计最严密的社会保险制度，这是因为工伤保险关系到职工的生命安全和家庭的生活幸福

13.现代工伤保险制度中，普遍实行“补偿不究过失原则”“无责任补偿原则”

14.基于工作的薪酬制度具体形式有岗位薪酬制和职务薪酬制。

岗位薪酬制的主要特点是对岗不对人

15.职务等级薪酬制的特点是“一职数薪”

名词解释：

1.门槛类胜任力指仅仅保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求，它与取得更高的绩效之间没有太大的相关性，传统的薪酬管理和技能薪酬及以此为基础

2.区辨类胜任力是指最有可能将同一职位上的优秀绩效者与一般绩效者区别开的胜任力素质，如“主动性”“创造性”“影响性”等，区辨类胜任力将表明其个人相关的“价值”和个人成长

3.工作评价：

也被称为工作岗位评价、职务评价，它是一个一般性的术语，代表一系列的程序，用于衡量组织中工作岗位的价值，以便科学的建立工资等级

4.薪酬调查，是采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程，薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，企业在确定薪酬水平时，需要参考劳动力市场的工资水平

5.薪酬结构是指在统一组织内部的不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式，强调薪酬水平等级的多少，不同薪酬水平之间级差的大小，以及决定薪酬级差的标准

6.岗位工作描述是表明企业希望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇

7.岗位价值评估又称职位评估或岗位测评，是一组评价人员在岗位分析的基础上，根据岗位价值模型的评价标准，对岗位的职责大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程

8.薪酬定位是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中的相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度

9.岗位分类法20世纪20年代源于美国，也称分级法或等级描述法、它是事先建立岗位等级标准，并给出明确定义，然后将各种岗位与这一设定标准进行比较，将岗位确定到各种等级中去

10.因素比较法是一种比较计量性的岗位评估方法，比较适合于岗位种类多的大型企业。

通过确定有代表性的工作岗位和工作因素的相对价值，推算企业的岗位等级和薪资等级

11.技能工资制是按照员工的知识和技能确定工资的一种薪酬制度，与岗位工资制所不同的是，它是按照员工所具有的知识水平和技能程度来确定薪酬等级

12.工资集体谈判是指在国家法律保护和约束下，通过企业与工会之间的谈判来决定工人工资的一种工资决定方式。

主要内容包括：

工资协议的期限，工资分配制度，职工平均工资水平及调整幅度，资金、津贴、补贴等分配办法，变更和解除工资协议程序，工资协议的终止条件，工资协议的违约责任等

13.员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务

14.社会保障：

是社会保障制度的核心，目的是使劳动者在因为年老、患病、生育、伤残、死亡等原因暂时或永久丧失劳动能力时，或因失去工作岗位而中断劳动时，能够从社会获得物质帮助和福利保护

15.失业保险是国家立法形式，集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度

16.工伤保险：

是国家立法建立的，对在经济活动中因工伤致残，或因从事有损健康的工作患职业病而丧失劳动能力的劳动者。

以及对职工因工伤死亡后无生活来源的遗属提供物质帮助的社会保险制度

17.薪酬满意度，是指人才在工作中所感受到的满意程度，是取决于人才从特定工作环境中实际所获得的报酬与其所预期应得价值间的差距

18.人工成本，是指企业在一定时期内在生产经营中因使用劳动力而支付于劳动力方面的全部费用

19.技术等级工资制，是基于人的薪酬制度中能力工资的一种形式，它是按照员工所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。

它适用于技术复杂程度较高、劳动差别很大、分工较粗及工作物不固定的工种

20.薪酬制度文本化，即薪酬制度的文本写作过程。

通过这一过程，把与薪酬有关的各方面用条文的形式体现出来，将企业的薪酬理念、薪酬结构系统化、规范化，进而转化为具体的、可执行的薪酬制度

简答题：

1.薪酬体系的优点和缺点各是什么

优点：

A.实现了真正意义上的同工同酬，是真正意义上的按劳分配

B.有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作简单，成本低

C.晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力

缺点：

A.等级结构森严

B.不利于员工职业发展

C.制约员工知识、技能提高

2.实施职位评估时的注意事项

（1）成立评估委员会进行公平评估，并保证评估工作的推行

（2）一定是评估职位而非任职者

（3）挑选有代表意义的典型职位进行评估，以免特殊职位的一些非普遍因素扰乱整个系统

（4）评估职位应由上向下

（5）任何人不能评估自己的职位

（6）评估结果应通过内部平衡性检验

3.建立胜任特征模型步骤

（1）定义绩效标准

（2）选取分析校样标准

（3）获取校样标本有关胜任力特征的数据资料

（4）建立胜任特征模型

（5）验证胜任特征模型

4.是什么因素引起越来越多的企业采用基于胜任力的薪酬体系

（1）知识经济时代的竞争归根结底是人力资源的竞争

（2）组织结构的扁平化，弹性化

（3）基于岗位的薪酬体系的设计缺陷

5.建立基于胜任力的薪酬结构主要步骤

（1）根据当前和组织所期望的胜任力水平来决定需要多少个宽带

（2）确定每一个工资带的基本胜任力要求

（3）根据各个工资带的人员平均胜任力水平，结合胜任力定价水平确定该工资宽带的中点工资

（4）确定各个工资宽带中的上下限

（5）确定与胜任力水平的工资

6.基于胜任力的薪酬模式的作用

（1）员工获得了更多的发展机遇；

（2）支持扁平型组织结构；

（3）鼓励员工对自身发展负责；

（4）对组织学习具有支持作用。

7.能力的含义以及对它的划分

含义：

所谓的能力严格来说实际是一种绩效行为能力，这里所谓的能力是指一系列的技能、知识、能力、行为特征以及其他个人特征的总称

能力划分为三个层面：

核心能力能力模块能力指标

核心能力是指为了确保组织的成功，员工必须具备的核心技能和素质

能力模块将核心能力转换为可观察的行为

能力指标指的是可以用来表示每一能力群中能力水平的可观察行为

8.基于能力的薪酬设计方案对企业发展的作用

（1）可以满足员工的自尊心和增强他们的责任感，提高其工作积极性

（2）能够对变化的心里合约问题做出部分反映，在这种情况下企业和员工的关系不是终身雇佣的关系，员工的身份由企业人变成社会人

（3）可以使企业保持一直精干高效的员工队伍，避免人浮于事的现象

（4）符合薪酬设计的公平原则

9.专业技术人员的工作特点

（1）工作复杂程度高

（2）工作的专业化程度高，工作过程难于监督

（3）工作内容相对独立，具有一定的垄断性

（4）技术依存于员工本人，员工流动则技术随之流动

10.简述工作评价及其作用

工作评价：

也被称为工作岗位评价、职务评价，它是一个一般性的术语，代表一系列的程序，用于衡量组织中工作岗位的价值，以便科学的建立工资等级

作用：

（1）在一个组织建立一般的工资标准，使之与邻近组织保持同等待遇，并具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水准

（2）在一个组织建立工作之间的正确差距及相对价值

（3）使新增的机构与原有的工作保持适当的相对性

11.岗位价值评估的特点

（1）岗位价值评估衡量的是企业所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，岗位价值评估的结果如果脱离了企业这个特定的环境是没有任何意义的

（2）岗位价值评估的结果具有一定的稳定性和可比性

（3）岗位价值评估的过程需要运用多种评价技术和手段

12.岗位价值评估的过程中需要遵循的原则：

（1）对岗不对人

（2）适宜性原则（3）评估方法与评估标准的统一性（4）过程参与的原则（5）结果公开的原则

13.企业通过薪酬调查实现一下几方面的目的：

（1）调整薪酬水平

（2）构建或调整薪酬结构（3）估计竞争对手的劳动力成本（4）了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势

14.薪酬定位的目标主要体现在一下几方面：

（1）确定合理的薪酬水平

（2）吸引、保留和激励员工（3）控制劳动力成本（4）塑造组织形象

15.制约薪酬定位的因素有哪些：

（1）从企业的内部环境来说，最直接的因素是薪酬战略和薪酬理念；其次是人力资源规划；再次是战略规划。

另外企业的支付能力、业务扩张速度、人才培养速度、内部劳动力市场的流动性等也是需要考虑的相关因素

（2）从企业的外部环境来说，在进行薪酬定位决策时，需要重点考虑目标劳动力市场内人才竞争的激烈程度，以及产品市场的差异化程度等因素

16.薪酬定位的基本过程：

（1）内部环境审视

（2）外部环境审视（3）对薪酬定位进行灵敏性分析（4）确定薪酬定位

17.薪酬结构设计的基本原则：

（1）公平性原则

（2）激励性原则（3）竞争性原则（4）合法性原则

18.薪酬结构建立的步骤：

（1）运用某种岗位评估方法，对职位进行初步的排序以及分组

（2）确定职位等级的数量（3）确定薪酬浮动幅度（中点、最低点、最高点）

19.岗位评估在等级薪酬管理中的作用：

（1）科学的评定岗位价值、设计岗位等级结构，为岗位薪酬体系奠定标准

（2）使薪酬分配制度化、技术化

（3）协调岗位之间的关系，提现同工同酬的原则

20.基于委托—代理理论，有效的激励机制一般应当实现的基本目标

（1）使管理者和股东联系起来

（2）对管理者的奖励具有足够大的变化幅度（3）降低管理者去职风险（4）使股东成本保持在一个合理的水平之下

21.利润分享计划的优势以及缺陷：

优势：

（1）使员工的直接薪酬的一部分与组织总体财务薪酬联系在一起，向员工传递财务绩效的重要性，增强员工的责任感、身份感和使命感

（2）由于利润分享不会进入员工个人的基本薪酬中，因此在企业经营处于低迷时有助于企业控制劳动力成本，从而避免在解雇人员方面产生较大压力，而在经营状况良好的时候，为组织和员工之间的财富分享提供了方便

缺陷：

尽管利润分享计划可以从总体上激励员工但是它在直接推动绩效改善以及改变员工或团队行为方面所起的作用却不大

22.目标制定要符合所谓的SMART原则：

（1）具体目标，规定一个具体的目标

（2）可测量，目标可以用数量、质量和影响等标准来衡量（3）可接受，目标应该被管理人员和员工双方接受（4）相关的，目标应与工作单位的需要和员工前程的发展相关的（5）时间，目标中包含合理的时间

23.目标管理评价法的优点和缺点是什么

优点：

（1）便于发现具体的问题和差距

（2）有利于制定今后的工作计划

（3）有利于员工提供建议反馈和辅导

（4）这种评价标准直接反应了员工工作内容，结果易于观测，较少出现评价误差

缺点：

（1）这种评价技术没有在员工之间和工作部门之间建立统一的目标，因此不便于对员工和各个工作部门的工作绩效进行横向比较，不便于为奖金的分配提供依据，也不便于为员工日后的晋升决策提供支持

（2）设计目标管理评价体系需要花费很多资金和时间，因此成本很高，同时设计过程本身也很困难

（3）当市场环境在目标设定之后发生意外的变动时，将影响员工目标的完成情况

24.绩效考核方法的选择：

（1）绩效考核的目标

（2）使用成本的大小（3）被考核者的职务层次和类型（4）方法的简便、精确性

25.企业奖金来源的渠道：

（1）从奖励基金中提取（是企业奖金经费的主要支付渠道）

（2）从节约的资金中提取（3）从企业基金中提取（4）国家或上级主管机关直接发给企业或者企业某些职工的奖金

26.福利的主要功能：

（1）吸引人才

（2）节约成本（3）提升企业形象

27.社会保险的主要特点：

（1）强制性

（2）保障性（3）互济性（4）差别性（5）防范性

28.统筹范围表明社会化程度和保障水平，从哪四个角度衡量

（1）企业或用人单位

（2）劳动者范围（3）保险种类和保险项目（4）地域范围

29.社会保险的统筹方式有哪几种：

（1）现收现付式，又称统筹分摊式或年度评估式

（2）半积累式，又称部分基金式或混合式（3）完全积累式，又称全基金式

30，企业补充福利的原因：

（1）规避政府监督

（2）工会的认同（