薪酬管理实训报告模板Word文件下载.docx
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使薪酬起到应有的激励和引导作用，使公司薪酬分配尽可能的达到公平、公正；
为公司的生存和发展起到重要的制度保障作用。
二、实训内容
寻找M公司的薪酬设计的不足与问题并结合所学知识对其进行合理的薪酬方案设计。
3、实训参考材料
《薪酬管理原理》、
方案
名称
M公司的薪酬方案设计
编制部门
HR部门
执行部门
全体员工
4、实训步骤
（一）目的:
找出M公司薪酬设计的不足与问题，运用所学知识对其进行合理设计，在进行薪酬设计的过程中温习和巩固所学知识，将所学知识与实际情况结合起来，为以后更好的进入工作岗位打下良好基础。
（二）薪酬分配的原则:
（1）公平原则
（2）公正原则
（3）效率优先原则
（三）适用范围：
本薪酬体系适用于高级管理人员、中层管理人员、基层管理人员、施工项目管理人员、操作层等员工
（四）薪酬结构的设计:
1、高层管理人员：
（郑秋香编）
岗位要求：
1.学历：
研究生及以上
2.经验：
有15年以上管理经验
3.技能：
1）具有博大精深的知识和技能
2）是业务流程的建立者或重大流程变革发起者
3）可以指导整个体系的有效运作
4）能够洞察和准确把握本行业以及相关行业的发展
趋势，并提出具有前瞻性的思想
高层管理人员薪酬结构：
高层薪酬=年薪+浮动工资（5%）+福利+奖金
2、中层管理人员（王旭蓉编）
本科及以上
从事管理类工作5年以上
1）对业务流程有全面的深入了解，能够洞悉深层次
的问题并给出相应的解决方案
2）能够通过改革现有程序或方法解决领域内复杂、重大的问题
3）能够把握工程项目的发展趋势，并使其发展规划和发展趋势相结合
中层管理人员薪酬结构：
中层薪酬=岗位工资+绩效薪酬+工龄津贴+职称津贴+福利
中层管理人员薪酬结构（不包括工龄津贴、职称津贴奖金和福利）
薪酬结构
等级
岗位工资（单位：
元/月）
绩效薪酬（40%）
高级管理人员
6100——8000
2440——3200
中级管理人员
4300——6100
1720——2440
初级管理人员
2500——4300
1000——1720
3、基层管理人员（陈平编）
岗位要求：
大专及以上
从事管理工作两年以上
1）具有基础的和必要的知识、技能
2）能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种
问题不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的
分析
3）能够发现项目流程中的一般问题
基层管理人员薪酬结构：
基层薪酬=岗位工资+绩效薪酬+工龄津贴+职称津贴+福利
基层管理人员薪酬结构（不包括工龄津贴、职称津贴、奖金和福利）
等级
绩效薪酬（60%）
高级
4300——5000
2580——3000
中级
3600——4300
2160——2580
初级
2900——3600
1740——2160
助理
2200——2900
1320——1740
专员
1500——2200
900——1320
4、施工项目管理人员（武尚文编）
具有项目管理资格证，有专业资格证
项目管理经验5年以上
1）具有较强的项目管理技能
2）可以指导整个体系的运行
3）对本行业较为精通
施工项目管理人员薪酬结构：
施工层薪酬=岗位工资+承包兑现+福利+奖金
施工项目管理人员薪酬结构（不包括奖金和福利）
承包兑现
一级
1700——2000
根据工程的完成进度、质量优劣以及能否按时按点完成，给予20000元——30000元的浮动工资
二级
1500——1700
三级
1300——1500
四级
1100——1300
五级
900——1100
5、操作层员工（王虎刚编）
初级操作人员：
不限，掌握基础知识
2.技能：
娴熟的操作和施工技能
3.人员素质：
责任心强、吃苦耐劳
高级操作人员：
1.专科以上学历、掌握基本理论知识
娴熟的操作和施工技能，能够独立的完成任务
责任心强，具有创新能力
操作层员工薪酬结构：
操作层薪酬=岗位工资+工龄津贴+技能等级津贴+福利+奖金+绩效薪酬
操作层员工薪酬结构（不包括奖金、福利、工龄津贴和技能等级津贴）
薪酬结构等级
绩效
标准
要求
分值
高级操作人员
800——900
1.完成量
每天完成100个单位
3000元，若超出100个单位，每单位加300元
2.质量、合格率
合格率达到95%
5000元
3.生产安全事故
少于2次
2000元
基础操作人员
700——800
4.设备完好率
无破损率达98%
1000元
5.出勤率
每天出勤率达99%
（五）奖金的设计：
1、施工项目管理人员奖金
根据工程进度及质量控制给予奖励：
工程进度和质量控制率>
98%
3000元
95%
2500元
90%
2、操作层奖金：
工作完成量达到98%以上
工作质量达到95%以上
4000元
工作进度达到95%以上
（六）福利、津贴设计：
1、高层管理者福利：
缴纳五险一金及每年有带薪休假（包括法定节假日），五险一金比国家规定的多4%-5%。
2、
（1）中层管理人员福利：
缴纳五险一金每年有带薪休假（包括法定节假日）五险一金比国家规定的多2%-3%。
（2）中层管理人员津贴：
工龄津贴以五年为工作时限，每工作一年增加100元。
职称津贴以每晋升一级增加200元。
3、
（1）基层管理人员福利：
缴纳五险一金每年有带薪休假（包括法定节假日）
（2）基层管理人员津贴：
4、施工项目管理人员福利：
缴纳五险一金每年有带薪休假（包括法定节假日）以及子女教育补助、探亲假、交通餐饮补助。
5、
（1）操作层福利：
除五险一金外还包括高空、高温、危险作业等补偿性福利，以及探亲假、交通餐饮补助。
（2）操作层津贴：
工龄津贴以两年为工作时限，每工作一年工资增加50元，还包括子女教育津贴等。
（七）薪酬支付
薪酬的支付采用月薪制，公司月薪发放的日期为每月28日，薪酬支付日若逢节假日，则提前一天发放。
（八）薪资变动
1.公司每年6月份进行一次薪金调整，调整的幅度根据公司经营和发展情况确定。
2.职员因职务变动，如职务晋升，降职等，薪金从公司下发有关通知或决定的下月1日执行。
（九）附则
1.本方案的解释说明权属于公司人力资源部。
2.本方案未尽的事宜，经授权后由人力资源部补充。
编制人员
HR部门
审核人员
陈平
批准人员
王亚丽
编制日期
2014.6.16
审核日期
批准日期
2014.6.17
五、实训总结：
本次实训采取老师辅导、同学配合的模式，通过对理论知识的温习和对案例的分析进行试训。
在实训中我们全体组员进行了有效的沟通与交流，很好的设计出了M公司的薪酬体系。
对M公司的薪酬管理现状进行了有效的分析，并找出了M公司薪酬管理中的问题，针对这些问题，我们组成员各抒己见，发表了各自的看法和解决方案，最后经过总结得出了最终的解决问题的方案。
通过对案例的分析，我们懂得了薪酬对一个公司发展的重要性，薪酬是一个企业留住员工的基本要素，如果在这一环节出现问题，那么关系到整个企业当下和未来的发展。
一个企业要想发展和成长，就必须要有一个合理完善的薪酬体系作保障。
通过本次实训使我们温习了以前所学的知识，并且学会了如何在实际的工作中分析企业和设计企业的薪酬。
使理论与实践相结合，加强了对理论知识的理解，并且加强了与人有效沟通的能力，使我们觉得团队合作精神很重要。
在王老师的帮助下以及我们组员很好的合作的情况下我们顺利完成了本次实训。
感谢王老师及学校能够给我们提供这样一次生动的实训课程，让我们得到锻炼，为以后走向工作岗位打下基础。
六、附录
M公司薪酬管理现状及问题
M公司是全国建筑企业500强之一，是国家建筑安装施工一级资质企业。
拥有资产13.06亿元，其中固定资产7539万元；
年承揽建筑工程任务的施工能力120万平方米。
50年来，M公司根据不同历史时期和发展阶段，分别完成了一大批技术要求高，施工难度大，工艺设备先进，大跨度的工业与民用建筑安装工程。
涉及的行业有工况企业，学校，医院，通信，国防，民航，高层住宅，科研院所，酒店，水利，公寓，市政公共建筑等。
创国家最高建筑工程质量奖“鲁班奖”2项；
在西北地区首批实施先进的“盾构法”施工技术的单位。
公司在人才运用上注重年轻化，知识化，专业化。
在不断扩大生产规模和经营领域，承担众多工程项目的设计、施工、安装中，培养和造就了一大批高素质专业技术人员和经营管理人才。
公司岗位分为三类，分别为技术工人，工程技术人员以及专业管理人员。
高，中，初级各类人员专业齐全，比例协调。
企业现有高级管理人员中，具有大专以上学历人员占员工总数77%，已成为企业实现可持续发展的不竭资源。
M公司对中层管理人员实行的是岗位效益工资制。
公司下属各分公司领导班子成员，公司机关正副部门长和分公司股级人员薪酬由基本薪酬和绩效薪酬构成。
其中基本薪酬是根据岗位的责任、负责程度、职责范围确定的薪酬，包括岗位技能工资（基本月薪）和岗位津贴，约占全部薪酬的60%。
绩效薪酬是年度内创造价值而获得的激励性薪酬，包括完成经济目标效益薪酬和超利润奖励薪酬，约占全部薪酬的40%。
公司中层管理人员的薪酬由岗位工资，工龄津贴和职称津贴构成。
施工项目管理人员由薪酬由岗位责任工资和承包兑现构成（不含质量奖，安全奖，文明现场奖等专项奖励）。
操作层薪酬由岗位工资，工龄津贴和技能等级津贴构成。
M公司薪酬管理现状
职位类别
薪酬构成
中层管理人员
薪酬=基本薪酬+绩效薪酬+工龄津贴+职称津贴
基层管理人员
薪酬=岗位工资+工龄津贴+职称津贴
施工项目管理人员
薪酬=岗位责任工资+承包兑现构成
操作层
薪酬=岗位工资+工龄津贴+技能等级津贴
目前该公司在薪酬管理方面存在以下问题：
第一，薪酬主要以岗位为基础，与员工个人技能的增长和能力的提高脱钩。
公司一律实行岗位效益工资制，主要以岗位为基础，也就是说岗位级别越高，薪酬水平越高。
因此，在当前企业这种体制下，企业员工基本只有获得职位提升，才有提薪的机会。
这种以岗位为基础的薪酬体系导致的结果之一就是员工对于个人能力和业绩提升没有积极性，工作活动只要满足岗位需求就可以。
第二，员工晋升通道狭窄。
第三，公司的薪酬级别过多，级差小，级幅小。
公司的岗位工资一共划分为43个薪酬层级，最高为1625元，最低为201元，二者相差1424元，每层级的平均级差为33元。
公司在划分薪酬等级时，将公司内所有职位划分为18个薪酬等级，根据岗位贡献大小划分为各个类别的薪酬区间。
现以管理人员的薪酬层级为例。
M公司管理人员层级表
薪酬层级
薪酬标准
正厅级
副厅级
正处级
副处级
科级
副科级
43
1625
◆
42
1571
41
1517
40
1463
39
1409
●
38
1356
37
1303
36
1251
■
35
1199
34
1147
33
1096
▲
32
1044
31
992
30
946
29
900
28
854
27
814
26
774
25
734
通过表可以看出，过多的薪酬级别将会导致大量的行政工作，并导致员工将注意力集中在调整级别薪酬上，而非注重自身技能和所做效率的提高上。
以小组为单位开展以下各项活动：
第一步：
阅读案例，通过小组讨论，深入剖析M公司现行的薪酬管理存在的问题。
第二步：
小组讨论，分析该公司实施宽带薪酬的可行性与设计思路。
第三步：
讨论确定M公司薪酬宽带的确定，薪酬等级的划分，薪酬区间的设定。
第四步：
讨论确定M公司任职能力评估与薪酬等级定位。
第五步：
设计M公司的宽带薪酬方案。
第六步：
完成实训报告。
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