管理心理学 期末 总结文档格式.docx
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（2）法约尔（行政管理理论）
（1）理论：
1以企业整体为研究对象
2企业的经营的6种职能：
技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动、管理活动
3管理：
计划、组织、指挥、协调和控制
4管理的14条原则
5通过管理教育提高管理能力
（2）理论特点：
1管理是企业的6种职能之一，那5种是对“物起作用的职能”，管理是对“人起作用的职能”。
管理是计划、组织、指挥、协调和控制，这是第一个全面管理理论。
2是一种组织有效形成和维持的理论。
3强调管理教育的重要性。
（三）韦伯（组织理论）
（1）理论观点
1人员按职业专业化进行分工——明确的分工
2明确的等级制度、职位阶层
3明确的法律和规章条例
4组织中人员之间的关系完全以理性准则为指
导，只是职位关系而不受个人情感的影响
5按标准聘任、支薪用人
6书面案卷，处理业务
7资源控制，提高效率
四·
霍桑试验（行为科学管理）梅奥
1实验内容：
照明实验福利实验
访谈实验群体实验
2霍桑试验启示（理论）：
a物质工作环境的变化与生产效率之间不存在直接的因果关系；
b休息时间、工作日、工作周的长短以及工资的支付方式都不是影响生产的第一要素；
c改善劳动者的士气（态度）与人际关系，是增加生产、影响功效的决定因素
d正式组织内存在着非正式团体，非正式团体有其特殊规范，影响群体成员的行为。
五·
人际关系理论
（1）人际关系理论观点：
1人是社会人。
2满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产率的关键。
3企业存在着“非正式组织”。
这种无形的组织有其特殊的规范，影响群体成员的行为。
4提出新型领导的必要性。
主张“工人参与管理”、“倾听工人的意见”、“沟通人际关系”等来提高管理的效果。
（2）意义：
首次把人际关系问题摆到了管理工作的首位。
为行为科学的诞生奠定了理论和实验基础，也是管理心理学萌芽的重要标志。
六·
人性假说
（一）人性假说的理解：
（1）管理心理学人性假设中的“人”，主要是管理特定活动范围中的“人”。
（2）所探讨的人性的假设问题，是对影响人的生产、工作积极性的最根本的人性因素的认识。
（3）它会影响到制定什么样的管理制度、采用什么样的管理方法，建立什么样的组织结构。
（二）雪恩的人性观念与管理理论的发展
雪恩《组织心理学》（1960）
（三）五种人性假说
1经济人
（1）观点：
a多数人生来懒惰，且尽可能逃避工作。
b一般的人都不愿负责任，没有雄心大志，宁愿接受别人的领导或指导。
c以自我为红心是人的感性，对组织目标漠不关心
d人缺乏自制能力，容易受他人影响
（2）管理措施：
“胡萝卜+大棒”
（3）评价:
a批评：
1以享乐主义哲学为出发点，对人性的认识有一定的歪曲；
2其管理模式是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的自觉性、主动性、积极性和创造性与责任心；
3反对员工参与管理，否认了员工在生产中的地位和作用；
b积极：
1改变了当时放任自流的管理状态；
2加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心；
3促进了科学管理理论的形成与科学管理体制的建立
2社会人（霍桑试验）
（1）观点：
a人的行为动机不只是追求金钱和物质，而是人的全部社会需求
c科技的发展及工作合理化结果，使工作本身失去了乐趣和意义，人们便从工作的社会关系中去寻求乐趣和意义
b工人对同事之间的社会影响力要比组织所给予的经济报酬更为重要
d工人的工作效率，随上级满足他们社会需求的程度而变化
3自动人
a人的需要是从低级向高级发展的，低级需要满足后，便追求更高的需要，自我实现是人的最高需要；
b人因工作而变得成熟，有独立、自主倾向
c人有自动自发的能力，又能自制，外界的控制可能造成威胁，不利于行动
d个人目标与组织目标没有根本冲突，有机会，会把个人目标与组织目标统一起来
（2）评价：
积极：
a促使企业推行目标管理、参与管理、弹性工作时间等管理措施，对生产力发展起到了促进作用
b注重调动员工的积极性，培养员工的工作兴趣，培养员工对企业的归属感和责任感，相信员工的力量与独立性、创造性
消极：
a片面强调个人努力，忽视了社会环境的作用
b片面要求为个人的自我实现服务，有违团体精神
4复杂人
（1）观点a人类的最大需求因人、因时、因地而不同。
不可能有纯粹的经济人，也不可能有纯粹的社会人或自我实现人。
b实际存在的只是在各种情况下采取不同反应的复杂人。
c没有一套适合于任何时代、组织和个人的行之有效的方法
d在管理上，领导方式、管理方式、奖励方式都要灵活多变。
换言之，要根据具体情况而去采取适当的管理措施。
这就叫“应变”或“权变”。
5文化人（“Z理论”）
（1）20世纪80年代初，日裔美国管理学家威廉•大内《Z理论》
（2）观点人的行为及其价值选择，是由所处的文化决定的，有什么样的文化就有什么样的人的行为。
七·
社会知觉
1内涵：
主体对社会环境中有关个人、团体和组织特性的知觉。
2种类：
（1）对他人的认知（personperception）
（2）人际知觉（interpersonalperception）
（3）角色知觉（roleperception）
八·
管理技能的三大类型
1技术技能（TechnicalSkill）：
从事某一职务或工作时应用专业知识的能力或专长，包括熟练运用专门的方法和程序去完成任务。
2人事技能（HumanSkill）：
工作中与人共事的能力，包括高度的自知之明和理解、同情他人的能力。
3概念技能（ConceptualSkill）：
管理者整体分析、诊断和解决复杂组织情景问题和捕捉机遇的能力。
（概念：
人们在管理任务绩效上反映出来的技能，特别是管理综合才能或胜任力，即人们对于岗位要求的胜任程度。
）
九·
能力差异与管理
1重视创造力的管理，发挥核心竞争力作用。
2掌握好各类员工的能力标准，合理招聘选择人才。
3根据人的能力差异，对员工实施职业技术教育和进行能力的训练。
4根据人的能力差异合理分工，强化自主意识，做到人尽其才，量材为用。
5全面了解人的能力特点，便于贯彻正确的用人原则和方法
十·
激励的概念特征
1概念激励：
持续激发动机的心理过程。
就是激发与鼓励并调动人的积极性、主动性、创造性的过程。
2特征方向性选择性
时效性复杂性和能动性
3理论：
（1）内容理论：
集中于分析个体的多种需要，认为管理者的任务是创设一种积极满足各种个体需要的工作环境。
可以解释为什么会出现不良的工作态度、行为和绩效，并认为将来的价值在于满足所激发的需求。
包括：
需要层次论
生存，关系，成长理论、
成就动机理论、
双因素理论
（2）过程理论：
集中于人的激励过程及其对工作行为的决定性影响，注重解释需要、奖励和行为之间的关系和相互作用问题。
期望理论
公平理论
目标理论
归因理论
十一·
激励的内容性理论
（一）生存关系理论（生存关系成长需要）
1每个层次的需要获得越少，则这种需要约为人们所渴望；
2较低层次的需要越是得到满足，对高级需要追求越大；
3较高级需要越得不到满足，则对低级需要加重。
（二）成就动机理论
（成就、归属、权利、需要）
1成就需要：
指人对挑战性的工作及事业成就的追求，会引起人们的快感。
2振奋人心：
对行为起引导作用
3权力需要：
4归属需要：
是保持社会和人际关系的条件前提
（三）双因素理论
（1）观点：
1工作本身的条件是激励性因素
2工作本身之外的环境是保障新因素
3激励因素（+）→满意→增进努力
4激励因素（—）→没有满意和没有不满意→降低努力
5保健因素（+）→没有满意和没有不满意→不会增进努力
6保健因素（—）→不满意→不会降低努力
（2）启示
1重视保健因素，创造良好的工作外部环境和条件，可以消除员工的不满意的负面情绪，对提高工作效率和管理效能有积极作用
2有效的管理应在保健因素基础上，多采用“赫氏的工作内容丰富化"
的激励因素，让工作本身成为一种强的激励因素。
3要是工资和奖金分开，二者都称为激励因素，必须把他们和企业经营好坏与部门组织、个人工作成就联系起来，才能起到应有的激励效果。
十二·
激励的过程性理论
（一）期望理论
1佛隆在1964年出版的《工作与激励》中提出的。
2观点：
认为工作动机是由员工有关“努力-绩效关系”与工作结果的观念和期望有关。
3三个关系：
a个人努力与绩效
b绩效与奖励
c奖励与个人目标的统一
3启示：
a设法确定每个员工所应得的报酬。
b采用可观察、计量的术语对员工表现进行界定。
c为员工设置其能力所及的业绩标准。
d将企业特殊业绩要求和员工渴望的工作报酬直接挂钩。
e不要忘记是个体的认知，而不是现实状况决定其动机。
f对引发冲突的情形进行分析。
g确保使结果或报酬的变化大到足以激发起个体作出重大努力的程度，即效价高。
（二）公平理论
1亚当斯在1963年发表的论文《对于公平的理解》，1965年发表论文《在社会交换中的不公平》，提出了公平理论的观点。
人们总是要将自己所作的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬进行比较，如果这两者之间的比值相等，双方就都有公平感。
（三）认知评价理论
1观点：
认为激励的机制表现在人们对于奖励因素及其关系的认知和评价过程。
2启示：
集中于内在奖励与外在奖励之间的关系。
过分突出的外在奖励很可能削弱内在激励的程度，应设计综合性的激励方案，结合使用内在和外在奖励。
（四）目标设置理论
人们的行为是由目标和志愿所驱动的，具体的、高难度的目标会导致高度的工作绩效，并且强调反馈的重要性。
2管理启示：
a它为管理者或团队对那些绩效一般或较低的员工身上可能存在的问题进行诊断提供了一个框架。
b它可以为管理者提供如何才能给员工创设一个取得高绩效的工作环境的具体建议。
c它对影响高绩效产生的一些关键因素（如目标难度、目标承诺、反馈和奖赏）之间的关系系统及其相互作用进行了描绘。
十三·
激励员工的建议
1、认清个体差异2、进行人与工作的匹配
3运用目标4确保个体认为的目标可达成
5个别奖励6激励与绩效挂钩
7检察体制是否公平8不要忽视金钱的作用
十四·
工作态度的表现
退出：
即辞职与调离企业组织与团队建议：
提出积极的、建设性改进意见忠诚：
相信与信任组织的措施忽视：
敷衍了事的消极态度
积极性
退出
建议
建设性
破坏性
忠诚
忽视
十五·
工作满意度概念、关系
1概念：
指个体有关其工作或职务的积极或消极情感的程度。
2工作满意度与工作绩效关系三种观点（1972年，格林）
a满意度导致绩效说
b绩效导致满意度说
c满意度与绩效之间为另一第三变量函数：
二者并无固定关系。
十六·
组织承诺概念、成分
员工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为倾向。
2主要成分：
感情承诺、持续承诺、规范承诺
十七·
非正式团体
是人们在相互交往中自发形成的，没有正式组织程序和明文规定的团体。
2特征：
a形成过程的非组织性与自发性
b有较强的凝聚力和行为一致性
c团体的核心人物自发形成，个人魅力与作用大
d成员的交叉性、警觉性、自卫性和排他性
e有灵敏的信息传递渠道
f非正式团体的结构、形式、成员的不稳定性。
十八·
团队士气、凝聚力
（一）团队士气
1概念：
本指军队作战时的集体战斗精神，现指团体的工作精神、服务精神和团队精神。
（二）团队的凝聚力
指团体对每个成员的吸引力和向心力，以及团体成员之间相互依存、相互协调、相互团结的程度和力量。
2意义：
是衡量一个团体是否有战斗力，是否成功的重要标志。
十九·
团队效率的指标
两个重要指标：
生产性指标和团体士气的指标
二十·
决策的概念
是人们对某一事情拿主意，想办法，作出审慎选择或决定的过程。
二十一·
团队决策
团体决策：
指企业中的重大问题，在领导者的主持下，通过集体讨论作出最佳选择与决定的过程。
二十二·
有效地团队决策
1决策民主化2决策科学化3决策形式多样化
二十三·
冲突管理策略
1整合策略2控制策略（一是武断控制，一是温和控制）
3折衷策略4回避策略
5顺从策略6上级裁决或集体决策策略
7权变策略8多重策略
二十四·
现在组织结构的特点
（一）现代组织与传统组织相比
1现代组织强调开放性、适应性、有机性
2传统组织签掉封闭性、稳定性、机械性
（二）现代组织的特点
1组织结构从高耸的层峰结构向较扁平的多元化的方向发展
2组织形式与组织结构的设置由正式化向正式化与非正式化相结合、由封闭型向开放型方向发展，同时出现了虚拟型组织和临时性组织。
3组织管理由专制集权方式向集权与分权相结合、集中控制分权管理方向发展。
4权威的重要性相对改变。
5组织管理的资源中，人力、知识、科技、创新以及信息沟通的重要性日益增高。
6组织成员角色结构的变化。
7董事会的董事们参与执行工作，并在组织中规定了他们的职责。
二十五·
工作特征模型
1.技能多样性
2.任务完整性
3.任务重要性
4.工作自主性
5.工作反馈
二十六·
组织改革的目标
1完善组织结构
2优化组织管理功能
3营造组织和谐的社会心理气氛
4提高组织效能
二十七·
改革阻力
（一）员工个人的心理阻力
（二）组织
1职业心向1对已有权力和地位的威胁
2保守心理2来自组织结构惯性的障碍
3习惯心理3资本或资金的限制
4嫉妒心理4经济亏损造成处境困难
5求全责备心理5组织间的协议和关系造成的障碍
6中庸之道6社会经济环境问题造成的障碍
7心理承受力
二十八·
未来组织与管理模式
1管理的基本任务就是应付变革
2在更动态的环境中和需要灵活性的情况下，发展出的一种新的管理系统，往往注重更有效地在各组织层中利用专门的知识
3管理已逐渐成为一种更智能化的活动，而且将要求更有效地使用知识
4未来的组织管理者既是管理科学家，又是心理与行为科学家，必须应付：
一是技术-经济问题，一是社会心理问题
二十九·
组织文化特征
1组织文化：
是一个组织在长期发展过程中所形成的组织成员共同具有的价值观、信仰和道德规范的总合。
2特征：
（1）组织文化具有鲜明的民族特色。
（2）组织文化作为一种精神和心理状态而存在。
（3）组织文化具有相对的稳定性。
（4）组织文化具有整体性。
（5）组织文化具有独特性。
（6）组织文化具有非强制性。
三十·
CR战略
是一种借助改变与创新企业的形象，注入生命活力与新鲜感，促使企业更能引起内部员工与外部公众的注意，并取得大家的认同，进而提高企业经营业绩的一种技法。
三十一·
领导
1领导：
指引和影响个体、团体或组织在一定条件下实现所期望目标的行为过程。
2基本领导观：
权力、责任与服务三位一体。
3基本领导功能：
组织功能、激励功能能
4领导类型：
（1）工作类型（思想政治领导、业务领导、行政领导、学术领导）
（2）方式类型（专制、民主、放任）
三十二·
六大胜任特征
1成就特征
2助人/服务特征
3影响特征
4管理特征
5认知特征
6个人特征
三十三·
管理方格
（纵向：
关心人；
横向：
关心工作）
1.1贫乏型管理：
以最低限度的努力完成必需的工作，从而维持组织成员的身份。
1.9乡村俱乐部型管理：
对员工的需要关怀备至，创造了一个舒适、友好的组织氛围和工作基础。
9.1任务型管理：
由于工作条件的安排从而使工作实现高效运作，使人的因素的干预降到最低程度
5.5中庸之道型管理：
在必须完成的工作于维持令人满意的士气水平之间保持平衡，使组织绩效得以充分实现成为可能
9.9团队型管理：
工作由具有奉献精神的员工完成，由于组织目标的“共同
利益关系”而形成了相互依赖，带来了信任与尊重的关系。
三十四·
权变理论
1观点：
即研究被领导者的特征、环境因素及领导者与被领导者的关系影响领导行为效率的理论。
2
领导者的特点个性特征需要与动机过去的经验强化的因素
群体特征群体结构群体任务群体规范
下级的特点个性特征需要与动机过去的经验强化的因素
领导者的行为
影响
下级的行为生产率满意度流动性牢骚不满迟到、缺勤、旷工率
组织结构职权层次组织规章制度技术的胜任程度
升级会员 