国外商业银行绩效管理经验启示Word格式文档下载.docx
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2、建立战略绩效管理体系和操作流程。
围绕2004年提出的增长管理战略，该行2005年引入平衡计分卡管理工具，从多个层面建立了战略绩效管理体系。
其具体流程为：
年初，银行董事会通过战略演绎、沟通和交流，从顾客、人际、财务、过程4个层面将发展战略清晰、准确地分解为年度经营目标，并按业务条线将年度经营目标分解到各事业部；
事业部全面考量各分支机构经营环境、上年经营业绩和发展潜力后，逐级分解、下达本条线承担的经营目标。
年中，以定期、公开、诚信为基础建立沟通反馈机制，通过上下级之间开放、诚实的沟通交流和反馈，对分支机构进行必要的绩效辅导与帮助。
年末，根据目标完成情况进行业绩考核、结果反馈和绩效奖惩。
3、制定公开透明的奖金分配制度。
包括设计持续不封顶的奖金机会，有利于充分激发员工的经营活力；
建立具有较强竞争力和吸引力的资金奖励计划，奖励政策在内部网上公开；
以正向激励为主，重点激励有突出页献或有发展潜力的团队和员工；
区分销售人员和非销售人员，实施差异化的分配政策，激发营销人员的经营活力等措施。
主要按照等级表现、进步情况等情况实施奖金分配。
表1:
汇丰银行业绩评估等级与奖金级别挂钩情况
业绩
等级
内涵
对应奖金级别
档次
1
明显高于业务要求的行为和业绩水准
最高奖金获得
2
连续性高于业务要求的行为和业绩水平
2T
2等中表现最好
2P
2等中表现加分
3
连续性达到业务要求的行为和业绩水平
3T
3等中表现最好
3P
3等中表现加分
仅为3等
4
不连续性的达到业务要求的行为和业绩水平
41
4等中有进步
4F
无奖金
5
明显低于业务要求的行为和业绩水平
注：
T=表现最好者，P=加分表现者，1=有进步者，F=失败者。
4、开发先进实用的绩效管理培训和应用系统。
一是开发“成功人士管理工具箱”项目，为经理人打造一系列培训内容，强化领导才能,包括引导经理层如何更加科学地制定和分解业务计划、如何培训和辅导下属、如何对员工进行考核评估等；
二是开发“e-业绩评估网上化”项目，不仅能够在两到三个月内完成从总部到海外基层一线员工的工作目标设定和分解工作，而且能够在两到三周内完成全部考核结果的评定工作，工作效率和绩效管理水平明显提高。
二、巴克莱银行绩效管理实践
巴克莱银行也是一家通过兼并、收购等手段成为全球性机场的大型商业银行，其投资银行、资产管理两个领域走在欧洲银行业的前列，2006年被评为“欧洲最佳银行”,2009年一级资本在全球前1000家银行中排名第15位。
与汇丰银行相比，巳克莱银行绩效管理的突出特点是更加注重绩效评估、绩效改进和绩效反馈。
1、明确“绩效评估方法”。
绩效评估一般采用半年度排名和年度排名相结合、季度非正式评价作参考的模式。
但对销售人员，需每天、每周、每月都要向直线经理报告业绩进展情况。
为激励员工不断进步，绩效考核表将同时列明上年度个人排名情况，以便于和本年度排名进行对照。
在计分方法上,巴克莱银行绩效评估采用A-D四级排名制，每一级代表一个绩效范围，旨在让管理者明确区分良好的和不尽如人意的绩效，同时也体现了员工在实现目标过程中的业绩差异。
表2：
巴克莱银行业绩评估等级及内涵
占比
标准
A
20%
在大多数方面明显超过绩效标准
体现目标中所有指导原则，为其他员工做榜样
B
50%
涵盖从持续性达到标准到某
持续性地体现大多数指导原则，在某些方面
些方面超过标准
需进一步提高
C
25%
涵盖从达到基本工作要求到仍需进一步提高
体现某些指导原则，但在某些方面尚未体现
D
5%
未能达到绩效目标
未能体现指导原则
对新入员工和一些特殊情况，如职责转换期员工不进行评估排名。
2、实施"
绩效促进计划”o
该行对考核结果为A级以下的机构和员工实施“绩效促进计划”，通过程序化和制度化帮助其有的放矢地提高业绩。
具体包括周计划和月计划两大类，明确列示为何需要实施绩效促进计划、成功计划的表现是什么、拟采取什么样的措施、需要什么样的支持、实施后的衡量标准是什么和一周（月）后实际完成情况记录以及考评意见等。
3、推行“全方位反馈表”-
该行从共赢、客户至上、最佳成员、开拓和信任五个方面，推出了两套“全方位反馈表”。
其中，“实力和可能进一步改善方面的全方位反馈表”主要提供了一个可以用来对照机构和员工表现的信息框架，指出机构和员工的实力及尚能发展提高的范围；
“停止、开始、继续全方位反馈表”可以让管理者和机构及其成员发表直接、具体的信息，阐明哪些是与绩效提升相抵触的事情，哪些是需要继续执行以促进绩效提高的行为或事件等等。
两套反馈表既为管理者对分支机构及员工进行绩效评估提供了强有力的辅助信息，使管理者更深入地考察分支机构和员工的表现，也给分支机构及其成员提供了持续、经常、具体的反馈信息和指导，有利于帮助其持续提高绩效水平。
4、采取等级挂钩的薪酬政策。
巴克莱银行实施绩效促进计划的目的就是鼓励大部分员工达到B级及以上标准（设定目标为全部员工的75%）,其薪酬奖金分配也与等级设定愿景十分相近。
在薪酬和奖金分配政策上，该行B级以上员工获得了全行75%—80%的奖金并有更多晋升的机会，其中20%获得A级的员工得到了全行50%的奖金；
C级员工仅获得全行20%—25%的奖金；
而D级员工不仅没有奖金，还可能未到年末就被解雇。
三、国外商业银行绩效管理的主要启示
通过对两家银行的分析可以看出，以汇丰银行和巴克莱银行为代表的国外优秀大型商业银行确实深谙“考核之道”，坚持遵循战略管理导向，突出价值管理核心，建立财务与非财务相结合的综合绩效考评体系，努力打造涵盖事前、事中、事后的全过程绩效管理流程。
1、绩效管理与组织架构相适应。
从两家银行看，由于其建立了以事业部为主体的管理体制，其绩效管理也采取条线纵向考核方式，董事会考核事业部、事业部逐级考核条线辖属分支机构及员工。
2、绩效管理与战略管理相衔接。
为保证银行发展战略的实施，国外商业银行普遍采取“战略规划一年度总体目标一各事业部目标一事业部分支机构目标一事业部各职位及员工目标”这一基本流程进行战略目标分解和传导，并通过有针对性的绩效考核与薪酬挂钩，将绩效管理体系的重心从传统的事后绩效考核转到以战略为导向的全过程绩效管理上来，确保企业战略目标的顺利实施。
图1：
巴克莱银行绩效管理架构图
3、追求统筹兼顾和综合平衡。
国外商业银行普遍引入平衡计分卡战略管理工具，设置了大量非财务指标，如客户满意度、市场份额、创新能力等，以实现银行长期与短期、内部与外部、过程与结果、财务与非财务目标的协调发展。
为引导分支机构在追求当期业绩的同时更加关注长期盈利能力和持续增长潜力。
4、奖励政策公开、挂钩透明。
国外商业银行绩效考核结果均与分支机构及其员工的工资分配和奖金激励挂钩，且奖惩分明、力度大、差距大，充分体现了以绩定酬、多劳多得、公平公正的绩效管理理念，充分激发了分支机构和各级员工的经营动力与活力。
5、高度重视双向交流和沟通反馈。
国外商业银行非常注重和强化绩效过程管理与行为引导,通过让各级分支机构及其成员积极参与绩效指标制定并进行充分沟通，使每一个成员都明白其要完成的目标对战略成功的重要作用。
通过持续的绩效辅导、反馈和帮助，促进分支机构和员工不断提升团队和个人绩效水平，实现企业与员工共同发展。
6、积极建设先进的绩效管理系统。
通过对两家银行的分析可以看出，国外商业银行基本上都建立了科学的绩效管理信息系统，既能够为银行管理层和分支机构在线提供及时且具有指导性的经营信息，帮助管理者和各级员工进行管理决策和产品、服务营销，又能够通过网络及时揭示和反馈银行整体、分支机构及各级员工的经营业绩和工作成果，推动绩效管理工作效率和水平持续提高。
参考文献：
[1]于亚利等，《西方银行业务绩考评》『M』.北京：
企业管理出版社，2001年。
[2]张金鳌，《二十一世纪商业银行资产负债管理》『MJ.北京：
中国金融出版社，2002
年。
[3]孙智，《日本银行如何对分支行进行绩效考核》『J』:
《银行家》，2006年第7期。
[4]叶紫，《美国花旗银行的激励机制》『J』.北京：
《企业文化》，2004年7月。
[5]农业银行赴英国商业银行调研组，《绩效管理考察报告》（内部资料）.北京，2006年。
作者单位:
中国农业银行总行
责任编辑：
欧阳曦健
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