企业人力资本投资内部结构的优化Word格式文档下载.doc

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这类投资的主要形式是学校正规教育。

（2）对人的技术能力或生产能力的投资。

这类投资主要是通过职业与技术教育和在职培训，提高人的生产技术或工作技能，增强人的生产能力，这种投资形式具有十分重要的意义。

　　（3）对人的工作效能的投资。

所谓人的效能，是指人的体力与精力。

因为具有同样形式和存量水平人力资本的人，如果其体力与精力上存在着明显的差别，那么他们的人力资本效能发挥程度则会不同。

因此，从这个意义上来讲，人的体力和精力，或者说健康状况也是一种效能资本。

这类投资主要是通过医疗、保健、体育锻炼等形式实现的。

　　（4）对人的能力空间配置的投资。

如同物质资本一样，人力资本也有一个空间配置问题，空间配置的调整或变化也需要投入一定成本。

就物质资本而言，这种投入表现为运输成本。

就人力资本而言，则表现为人的迁移与流动成本。

人力资本的配置形式主要是地域性的迁移和职业的流动，或者是两者的结合。

因此，这类投资主要包括迁移与流动及有关的信息成本。

　　二、对企业主要人力资本投资项目之间结构优化的思考

　　一般来说，人力资本主要是技术与知识资本，它是通过教育与培训的投资取得的，这部分投资对企业人力资产生产能力的形成具有非常重要的作用。

所以，教培投资是企业人力资本投资中的重要项目。

而人的健康，则是其他形式人力资本存在与效能正常发挥的先决条件，并且人的体能、精力及健康状况与对人的医疗、保健的投入具有直接的关系。

所以，人的健康也是一种重要的资本形态，企业的医疗、保健投入必不可少。

企业人力资本之所以成为企业的资产，就是因为企业获得对员工人力资本的使用权，是需要与员工确立劳动合同关系的。

那么吸引员工就必须进行人员的招聘和选择，与之相关的费用支出，也是企业取得人力资产的一项重要支出。

并且人员的招聘、选择是企业人力资产形成的第一步，招聘到具有成长潜力的员工对企业以后的人力资源开发具有重要意义。

这一步工作的成效如何也会影响到企业教培、医疗、保健投入的效果，所以企业的人员招聘、选择工作越来越受到企业经营管理者的重视。

（一）企业人力资本投资项目之间的结构优化应遵循重视

　　人力资本的开发、加强教培投入的原则

　　企业的教育培训主要是指在职培训，是对已经受过一定学校教育，并已经在工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进行的教育培训活动。

在职教育的内容往往与受教育者所在企业的发展有密切的关系。

从理论上看，在职培训和学校教育一样，都是为了提高人力资源的知识和技能存量。

然而，学校教育更侧重于知识的提高，而在职培训则更侧重于职业技能的提高。

在职培训对企业来说，具有正规教育所不可替代的作用。

尤其在知识更新换代加快的形势下，解决员工知识老化的问题，只有由企业组织进行有效的在职培训。

故在职培训对企业来说，尤其具有短期实效性。

摩托罗拉公司曾经就培训的投资回报进行了专门调研，发现培训的投资回报率是1∶30。

而从对40多家国有企业人力资本状况进行调查的结果看，我国国有企业50%以上的人均教育培训费在30元以下，仅有低于5%以下的企业加速了人力资本投资。

在市场竞争日益激烈的今天，企业加大教培投入的程度，是提高员工素质，增强企业生产经营能力的重要途径。

（二）重视招聘选择工作，适当提高招聘选择投资比重

　　企业在发展的任何时期都会需要不同类型、不同数量的人才，这是企业持续发展的保证。

即使在企业生命的成熟期或衰退期，也要调整人力资源的结构，以保证人力、物力和财力的最佳结合。

因此，招聘工作是确保职员素质的重要手段。

招聘过程有很多步骤，每一步实际上都有选择，经过层层的选拔，最后被录用的总是企业满意的人员。

这些人员的文化素养、所掌握的技能等都是企业所需要的，故有效的招聘可在一定程度上保持职工队伍的稳定。

每一个企业都不希望自己所招聘的人员经常出现“跳槽行为”，在招聘过程中，招聘人员一般都会注意审查申请人的背景和经历，以断定他们不会很快离开并给企业造成损失。

因而，招聘工作一开始就有可能部分地消除不稳定因素。

招聘和录用职工的过程中所发生的直接劳务费用、直接业务费用、间接费用等构成了企业人力资本投资的一个重要项目。

在传统的会计核算中，这部分费用往往被纳入管理费用中，使得难以评价企业招聘选择的投资效益状况。

而把这项工作作为一项投资项目来进行管理，对其进行投资效益核算，是企业人力资本投资结构优化管理的重要方面。

　　（三）保健医疗支出比重的畸形化是国企实现人力资本投资结构优化的最大障碍

　　根据我们调查的几个国企的情况看，职工医疗保健方面的支出在企业人力资本投资中占相当大的比重。

大多数企业这部分投资的比重超过了60%。

根据人力资本理论的分析，健康资本也是人力资本的一种重要形式，对其他形式人力资本作用的发挥影响很大。

因此，医疗保健支出对企业人力资产生产能力的形成起着一种间接的作用，这项支出对人力资产生产能力的作用是建立在教育培训投资已形成的知识技能的基础之上的。

因此，医疗保健支出占企业人力资本投资过大的比重是一种不正常的现象。

保持合理的保健医疗支出，是实现企业人力资本投资结构优化的一个重要方面。

　　（四）各人力资本投资项目的互补关系是企业人力资本投资结构优化不可忽视的问题

　　在企业人力资产的形成过程中，人力资本投资各项目的作用是相互联系的，存在着一种互补性关系。

例如，企业在招聘、录用员工时，工作做的细致充分一些，企业员工的基本素质就可能比较好，在进行教育培训时，就可以起到事半功倍的效果。

并且，在招聘录用人员时，多考虑人员的健康状况对企业人力资产健康资本含量的影响，那么，在企业尔后的医疗保健支出中也可能节省费用，保持企业员工的工作效能不受健康状况的影响。

而如果也能形成一套行之有效的培训手段，加大教培方面的投资，那么既可以培养适合企业特殊需要的人才，又可以免去高昂的人才引进成本。

而若员工的健康状况良好，工作态度端正，对于具有一定知识技能的员工效能的充分发挥也具有不可忽视的作用。

综上所述，企业各人力资本投资项目之间的互补作用是非常明显的，在优化人力资本投资结构的过程中应予以高度重视。

　　三、优化企业人力资本投资内部结构的基本方法

　　下面的这个基本模型图提出的依据是管理学中的计划原理。

因为企业对人力资源的需求是具体到各个工作岗位的，所以要在研究各工作岗位对人力资源的需求后才能进行人力资本投资内部结构的统筹规划。

：

　　首先，要进行工作描述。

一般而言，工作描述是为一定的目的服务的，常应用在明确工作间的关系，避免责任的重复和缺失，建立和修正组织结构及职责，从而确定组织的人力资源需求。

工作描述需要注意以下几点：

第一，在实施工作描述之前要确定工作描述的内容和目的是什么，要描述哪些岗位等。

第二，要确定谁来负责工作描述，一般都由人力资源管理人员负责这类项目，但是其他部门（如财务、生产等部门）的主管人员也可以负责。

第三、要确定工作描述的形成过程，一般工作描述的形成要经过四个阶段：

一是收集工作信息；

二是起草工作描述的初稿；

三是检查和修订初稿；

四是形成最终的工作描述确定稿。

第四、要向组织的管理者（尤其是高级主管）和组织成员介绍工作描述。

如果没有高级主管的压力和其他管理者的配合，这项工作就很难进行。

第五、还要确定应该怎样修订和检查工作描述。

修订可以采取定期的和不定期的形式，定期的修订就是在每年年终考评时进行修订，不定期的修订是指只有在工作的内容发生改变或有了新的情况时就进行修订。

　　其次，要编制工作说明书。

工作说明书是指完成一项工作必须具备的条件，以及最基本的生理和心理要求。

一般所要求的条件是指性别、年龄、工作经验及一般能力等方面的要求。

生理要求指健康和身体素质方面的要求，如肢体活动的灵活性、力量、反应、视力等。

心理要求指应具有的知识、能力和技术，如判断力、记忆力、语言表达能力或个性等。

在编制工作说明书的时候就可以确定企业的人力资源需求情况，如模型中所示，需要A类人员多少，需要具备什么条件，B类人员多少，需要具备什么条件，等等。

　　再则，要对企业候选人员进行能力分析。

能力分析的许多方法是与工作分析方法一致的。

例如进行面谈，在面谈中除了收集工作信息外，还可以了解到工作责任人具有什么样的工作能力，以及工作要求什么样的能力。

在能力分析的实践中也形成了一些调查表专门分析和评估能力，如能力评估调查表。

这种调查表列出了若干个能力项目，如计划能力、表达能力、处事能力、分析问题的能力等。

每一个能力项目还要根据该项能力对岗位的重要性，是否同以前的岗位相同，是否一开始工作就要求具有这样的能力以及目前的能力水平等问题进行回答式选择，然后由专家进行分析和评估。

在进行能力分析的同时就确定了多少人可适应A类岗位需要，多少人可适应B类岗位需要。

不能满足的人力资源需求就要通过培训或招聘来满足。

这样就可以确定具有何种能力基础的人进行何种培训就可以满足何种需求，并且可以计算培训成本有多少。

另外要招聘何种人员，招聘安置费用也可确定。

如模型图所示，企业A、B、C三类培训各应投资多少，招聘安置人员需投资多少便有了预测的依据，从而可以实现企业人力资本投资结构的优化。