我国中小民营企业员工激励机制研究 以xx企业为例.docx

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我国中小民营企业员工激励机制研究以xx企业为例

我国中小民营企业员工激励机制研究

—以xx企业为例

摘要

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源管理制度的重要内容。

然而，由于受到我国经济发展水平、人们思想观念的制约，我国中小民营企业在员工激励方面还存在不少问题，从而导致员工的积极性和潜力没有很好地发挥出来，影响了企业的正常发展。

本文从激励的基本理论出发，应用文献研究、理论和实践相结合等方法，以xx企业为研究对象，结合实际情况，对企业员工激励制度加以分析，找出其存在的主要问题，并重新设计了一套系统、全面的激励方案，并努力寻找和建立一套对xx企业的员工行之有效的激励体系，提高企业员工的工作积极性，效率性。

关键词：

中小民营企业，激励机制，xx包装彩印厂

TheResearchofIncentiveMechanismsinSmall

andMedium-sizedPrivateEnterprisesofChina

—takingYushunenterpriseasanexample

Author:

SuYongjie

Tutor:

LiAimei

Abstract

Humanresourceisthestrategicresourceofmodernenterprisesandthemostimportantfactorinthedevelopmentoftheenterprises,andincentiveistheimportantcontentofthehumanresourcemanagementsystem.However,duetoourcountryeconomydevelopmentlevel,peopleofideologicalconceptrestriction,Chinesesmallandmedium-sizedprivateenterprisesinthemotivationalaspecttherearestillquiteafewproblems,leadingtotheenthusiasmoftheemployeesandpotentialwithoutgoodknockouts,affectthenormaldevelopmentoftheenterprise.Thispaperincentivesfromthebasictheoryofliteraturestudy,applicationofintegratingtheorywithpracticemethod,soastoYushunenterpriseastheresearchobject,andcombiningwithactualsituation,toYushunenterpriseemployeesincentivesystem,thispapertriestofindouttheexistingproblems,andtodesignasystem,comprehensiveincentiveschemes,andstrivetofindandestablishedasetofYushunenterprisestaffeffectiveincentivesystemandimprovingstaffmotivation,efficiency.

Keywords:

Smallandmedium-sizedprivateenterprises,Incentivemechanism,YuShunpackagingcolorprintingfactory.

目录

1绪论1

1.1研究的背景1

1.2研究的目的及意义1

1.3国内外研究现状及发展趋势2

1.3.1国外激励理论研究现状2

1.3.2国内激励理论研究现状3

1.3.3发展趋势3

1.4研究的思路与方法3

1.4.1研究的思路3

1.4.2研究的主要方法4

2我国中小民营企业及其员工的特点和需求5

2.1中小民营企业的内涵及特点5

2.1.1中小民营企业的内涵5

2.1.2中小民营企业的特点6

2.2中小民营企业员工的特点及需求6

2.2.1中小民营企业员工的特点7

2.2.2中小民营企业员工的需求7

3xx企业员工激励的现状及问题8

3.1xx企业背景介绍8

3.3.1企业简介8

3.1.2企业及员工结构8

3.2xx企业员工激励机制的现状10

3.2.1物质激励现状10

3.2.2精神激励现状11

3.3xx企业员工激励机制存在的主要问题及原因分析12

3.3.1企业薪酬制度缺乏吸引力12

3.3.2企业招聘的员工整体素质较低13

3.3.3管理与绩效考核制度不完善13

3.3.4企业员工激励形式单一化14

3.3.5缺乏企业组织文化的支撑14

4xx企业员工激励机制的改进措施16

4.1总体要求和基本原则16

4.1.1构建企业员工激励机制的总体要求16

4.1.2构建企业员工激励机制遵循的原则17

4.2xx企业员工良好激励氛围的改进措施18

4.2.1完善薪酬激励体系，不断增强企业发展的内动力18

4.2.2充分发挥培训学习的激励作用，增强员工的素质19

4.2.3健全考核评价体系，不断增强绩效考核激励性19

4.2.4完善激励体系，为员工提供实现自我价值的舞台19

4.2.5创建良好的企业文化，树立员工自我激励意识20

4.3基于xx企业员工激励机制的一般性结论21

结论22

致谢23

参考文献24

附录xx企业人力资源管理现状调查问卷25

1绪论

1.1研究的背景

改革开放的三十多年来，我国的经济结构发生了翻天覆地的变化，一个最为显著的特点就是我国民营企业的迅速崛起，并逐步成为市场经济的重要组成部分。

它为我国经济的发展和人民生活水平的提高做出了积极的贡献，其在发展生产力、增加财政收入、扩大劳动就业、满足社会多样化需求等方面，发挥了重要作用。

据统计，我国各类中小企业有超过1000万家，占中国企业总数的99％以上，中小企业总产值对国民经济的贡献量已达60％，就业人数占70％。

这其中，中小民营企业总数达到85%。

[1]

随着政府的重视和大力扶持，更加开放的经济环境以及社会生产力的提高，都将我国的中小民营经济送上了稳健发展的快车道。

中小民营经济虽然迎来了千载难逢的发展机遇，但全球化的国际环境和知识经济时代生产力竞争的新特点，均让中小民营经济触摸到了竞争的压力和生存的艰难。

如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，企业长久发展的动力在哪里，无数优秀企业的实践证明：

人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。

而很多中小民营企业的现状是：

[2]公司不断发展，员工却不断流失，企业内部的人才危机，已成为制约我国中小民营企业良性发展的瓶颈。

在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。

激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。

如何建立有效的激励机制，保留并且不断激发员工的潜能，已经成为中小民营企业良性发展的关键点。

1.2研究的目的及意义

人力资源是一种活的、能动的智力型资源。

在其使用过程中，一直伴随着知识的更新、经验的积累、能力的开发、个性的完善等一系列自我完善、自我强化和自我发展的独特过程。

在过去，把员工看成是一份额外成本，而现在员工是主要资源，要把员工安置在能够使其发挥最大效用的地方，使其发挥最大的作用。

美国哈佛大学心理学家威廉．詹姆斯在对员工的工作机理研究中发现：

员工的能力在一般情况下其实只发挥出20％一30％，而受到充分激励后，能力发挥可达到80％一90％，由此可见激励的重要性。

有激励才会有效率，激励机制对充分发掘人力资源效率有重要作用。

作为企业的领导者，不能寄希望于员工无私奉献，而是要让员工劳有所获，这样才能充分调动员工的工作积极性从而创造更多的价值。

因此，激励机制的研究对提高企业生存和工作效率具无可替代的重要作用。

中小民营企业目前已占我国企业总数的85％以上，这些企业已经逐渐发展成为推动经济发展的一支重要力量，在促进经济增长、繁荣城乡建设、扩大城镇就业、增加财政收入等方面发挥了功不可没的积极作用。

中小民营企业的生存和发展，对于我国的经济建设有着举足轻重的影响。

所以，研究中小民营企业的激励机制有很重要的理论意义。

本文是立足于中小民营企业这块基石之上，借鉴激励理论，并以xx企业为研究对象，对企业员工激励机制存在的问题进行研究分析，提出相应有针对性的改进措施，为我国中小民营企业员工激励机制的构建提供参考。

本文试图通过对我国中小企业民营员工激励机制的研究，能为增强我国中小民营企业竞争力，促进我国经济发展发挥一点积极作用。

1.3国内外研究现状及发展趋势

激励是激励主体激发激励客体的动机，使客体有一种内在的动力，朝着激励主体所期望的目标前进的心理活动过程。

激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。

1.3.1国外激励理论研究现状

激励一直是管理学界的一项重要的研究内容。

国外特别是美国在激励理论方面的研究已经形成系统性，并经历了几个不同的发展阶段。

在20世纪以前，欧美等学者对激励进行了研究，但没有形成系统的理论。

20世纪初期，人们开始关注于研究如何调动组织成员积极性和激励等问题。

一部分行为主义学者主要围绕“人到底追求什么”这一主题探讨人性，形成了基于需要内容进行研究的“内容型”激励理论，其中包括：

马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素理论”等。

另外一部分行为主义学者主要围绕“人追求的目标是如何影响人的行为并最终影响人的绩效表现的”这一问题探讨人性，形成了“过程型”激励理论，它包括：

弗洛姆“期望理论”、亚当斯“公平理论”、洛克“目标设定理论”等。

后来，一些行为主义学者发现“内容型”和“过程型”激励理论都过于片面，需要将两者结合起来才能形成完整的激励理论，这就形成了以波特一劳勒模型为代表的“综合激励模型”。

[3]

1.3.2国内激励理论研究现状

随着我国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以强化并发挥了行政手段不可替代的作用。

有关激励理论的研究著作、论文屡见不鲜。

纵观国内的研究著作，国内学者对企业的激励策略的研究主要呈现以下三个特点：

（1）强调企业要重视人才激励机制的建立。

中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授提出我国企业人才战略的核心就是建立人才激励机制；朱亚，王云昌提出，[4]人的需要是激励工作的出发点和目标，并建议企业应建立相关的激励机制。

（2）开始重视知识型员工人力资源相关问题的研究。

张望军，彭剑峰[5]通过对知识经济时代下，知识型员工的激励因素进行中外对比，以及对知识型员工与非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了知识经济时代的知识型员工的报酬激励，文化激励，组织激励，工作激励四大激励模式。

（3）开始出现对不同类型员工的激励研究。

张玉科[6]指出应针对不同类型的员工采取不同的激励策略。

杨玉萍[7]指出，企业要从薪酬激励，情感激励，制度激励，保障激励几个方面建立全方位的人才激励机制，并且要健全人才脱颖而出的良好机制，以及人才奖励机制。

1.3.3发展趋势

随着经济体制改革的加速，企业经营环境也在不断变化，对不同的情景，不同的人采取不同激励方式，以及创建良好的企业文化激励员工的归属感等，这将会是激励研究的一个新视角。

中小民营企业领导者的领导艺术与工作积极性、创新意识对员工的影响，是研究中小民营企业员工工作积极性、创造性发展的方向。

只有不断深化人事制度改革，发挥建立完善的激励约束机制，才能使企业充满生机和活力，才能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。

1.4研究的思路与方法

1.4.1研究的思路

本文从激励理论着手，通过实地调查及问卷调查方法，对xx企业员工激励机制进行深入细致的分析，找出其存在的问题以及原因，进而对该企业的员工激励机制进行改进设计，探求一套适合该企业的激励方法。

也就是遵循提出问题、分析问题和解决问题的思路进行的。

本文研究结构如下：

第1章，绪论：

主要阐述研究背景、研究意义、研究的思路与方法。

第2章，我国中小民营企业及其员工的特点和需求：

阐述企业的内涵，以及企业员工的特点和需求。

第3章，xx企业员工激励的现状及问题研究，采用问卷调查的方式调查了现行员工激励机制下员工的激励状态，并分析存在的问题及原因。

第4章，xx企业员工激励机制的改进措施：

依据第3章分析的结果从物质、精神以及授权激励机制几个方面进行员工激励机制的设计。

第5章，结论：

提出本文的研究结论，总结研究结论，并指出本文研究的局限性及有待于进一步研究的问题。

1.4.2研究的主要方法

文中运用学习到的知识，在吸收和分析前人研究成果的基础上，并以xx企业为研究对象，在对该企业激励现状进行全面分析的基础上，结合该企业的特点，提出激励机制改进对策。

本文主要采用以下几种方法进行研究：

（1）文献研究法。

本文在广泛阅读文献资料的基础上，了解以往有关企业员工激励的研究成果，并综合运用人力资源管理、管理学等相关理论知识，对所要研究的内容进行论述。

同时收集xx企业在人力资源管理、员工激励机制方面的规章制度为本论文的撰写提供相关资料。

（2）问卷调查法。

设计调查问卷，通过发放调查问卷掌握了解企业目前员工的激励状态。

（3）统计分析法。

通过对回收到的调查问卷进行数据资料的筛选、整理，利用有关统计工具进行统计分析，得出问卷调查相关数据。

2我国中小民营企业及其员工的特点和需求

2.1中小民营企业的内涵及特点

2.1.1中小民营企业的内涵

中小民营企业是两个关键词的综合体，一个是中小企业，一个是民营企业。

本文对中小企业的界定按照2003年2月19日发布的《中小企业标准暂行规定》。

目前在中国，中小企业不仅仅是一个概念问题，还是一个如何界定企业规模的实践问题。

中小企业不是一个绝对的概念，而是一个相对大企业而言的概念。

在2003年2月，国家四部门下发的《中小型企业标准暂行规定》中，为中小企业建立了一个新的标准。

[8]《中小型企业标准暂行规定》如表2.1所示：

表2.1中小企业标准暂行规定

满足条件

企业类型

职工人数A

销售额B

资产总额C

（人）

（万元）

（万元）

工业

中型（同时满足）

300≤A<2000

3000≤B<30000

4000≤C<40000

小型（满足任何一个）

A<300

B<3000

C<4000

建筑业

中型（同时满足）

600≤A<3000

3000≤B<30000

4000≤C<40000

小型（满足任何一个）

A<600

B<3000

C<4000

零售业

中型（同时满足）

100≤A<500

1000≤B<15000

—

小型（满足任何一个）

A<100

B<3000

—

批发业

中型（同时满足）

100≤A<200

3000≤B<30000

—

小型（满足任何一个）

A<100

B<3000

—

交通运输业

中型（同时满足）

500≤A<3000

3000≤B<30000

—

小型（满足任何一个）

A<500

B<3000

—

邮电业

中型（同时满足）

400≤A<1000

3000≤B<30000

—

小型（满足任何一个）

A<400

B<3000

—

住宿餐饮业

中型（同时满足）

400≤A<800

3000≤B<15000

—

小型（满足任何一个）

A<400

B<3000

—

该标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标综合考虑，并结合各行业的特点制定而成。

适用于工业（包括采矿业、制造业、电力、然旱及水的生产和供应业）、建筑业、交通运输和邮政业、批发零售业、住宿和餐饮业。

[9]

从理论上讲，中小型民营企业一般是指规模较小的或处于创业阶段和成长阶段的民营企业，包括规模在规定标准以下的法人企业和自然人企业。

在社会认同和制定扶持政策的实践中，各界人士对中小型民营企业也有广义和狭义两种理解。

广义的中小型民营企业，一般是指除国家确认为大型企业之外的民营企业，包括中型民营企业、小型民营企业和微型民营企业。

狭义的中小型民营企业则不包括微型民营企业。

通常认为微型民营企业是指雇员人数在8人以下的具有法人资格的企业和个人独资企业、合伙企业及工商登记注册的个体和家庭经济组织等。

2.1.2中小民营企业的特点

中小型民营企业相对于大型企业，有以下特点：

首先，中小型民营企业组织结构趋于扁平，员工的优秀与否大家都清楚，中小型民营企业人数相对较少，信息传递链条较短，信息不容易失真。

其次，中小型民营企业的抵抗市场风险的能力相对较弱，企业的业绩会较大程度的受到市场环境的影响。

第三，中小型民营企业一般没有完善的管理信息系统，信息收集处理能力相对比较弱。

第四，中小型民营企业为了生存和发展，也因为管理成本等问题，企业重点可能并不是人力资源管理、绩效考核、质量目标这些东西，而是如何利用有限的人力资源去进攻和占领市场。

中小型民营企业上述的四大特点，决定了中小型企业中的人力资源管理和激励制度特征是人性化、灵活性、可操作性。

[10]

2.2中小民营企业员工的特点及需求

改革开放以来，中国社会发生了巨大变化，出现了多种所有制企业，各种形式企业的薪酬方式也是多种多样的，各个企业、同一企业内部不同层次员工的待遇相差很大。

改革开放促进了社会经济快速发展，人民生活水平提高，在国家倡导“九年义务教育”的基础上，受教育的人大幅度增加，大学生人数呈几何级迅猛增长；伴随着计划经济向市场经济的转轨，企业的发展更需要人才的推动，企业更注重吸纳有知识、有技能的员工；员工与企业的关系发生了重大改变，员工不再一直依附于某一企业，其流动速度加快，则企业对员工的管理难度增加。

2.2.1中小民营企业员工的特点

由于社会环境的变化，当代员工尤其是中小民营企业员工表现出了时代的特点：

第一，可塑性比较强：

适应环境的能力较强、学习能力也较好，具有良好的发展潜力。

第二，以自我为中心：

中小民营企业的员工与大型企业相比，不喜欢受约束，强调自我实现，求得个人发展。

第三，崇尚自由：

拥有较强的独立自主性，喜欢宽松的组织气氛，更强调工作中的自我引导。

第四，容易被激发：

强烈期望得到社会的承认与尊重，因此当某项工作能展现自我价值，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。

这类员工更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

第五，自信创新：

愿意向新事物挑战，富有创造性，在易变和不完全确定的环境中充分发挥个人的资质和灵感，借助于这种个性，有助于推动技术的进步、推动产品和服务升级。

2.2.2中小民营企业员工的需求

与中小民营企业员工特点相对应的是他们的需求的多样性，在满足生理需求、安全需求的基础上，他们有强烈的社交需求、被尊重以及自我实现的需求，因此他们不仅希望在薪酬与成就上有较大的满足，更希望自己的努力能得到企业的尊重与认同。

中小民营企业员工的特点为企业员工管理赋予了新的内容，增加了新的难度，对企业管理者的素质、管理方式、角色的调整等都是很大的挑战。

企业管理者应树立“以人为本”的管理理念，根据中小民营企业员工的特点调整管理方式，为员工提供资源与发展的平台，同时应侧重于管理激励，一方面采用物质鼓励的激励方式，另一方面需要与员工沟通，在未来目标的设定、实现目标行为方案的评估、职业生涯设计等方面给予支持，并及时采用精神鼓励的方式，多表扬他们，为他们提供展示才华的舞台。

总的来说就是需要加强引导、沟通和奖励来激励当代员工，以满足他们丰富的需求。

以上是对我国中小民营企业员工激励的一般性研究，但不同的企业有不同的具体情况，在激励管理中所表现出的问题也有所不同，现以xx企业为例，通过调查研究对该企业激励中存在的问题予以揭示，进行更为细致深入的个案分析研究。

3xx企业员工激励的现状及问题

3.1xx企业背景介绍

3.3.1企业简介

东兴塑料制品厂创办于1994年，于2002年正式更名为xx包装彩印厂，至今已经有十几年的历史，座落于贵港市港北区江北大道中段334号，占地面积20000平方米，建筑面积12000平方米，全厂员工300余人。

经过十多年的发展，从业人员由最初几十人发展到现在的三百余人，规模逐步壮大，企业效益亦在迅速增长，是一家规模较大、设备先进的包装、彩印专业生产厂家。

经过多年来的稳步发展，企业现已拥有较雄厚的资产、先进的生产技术和一流的生产设施，成为众多纸品、塑料品包装企业的排头兵，现在已成为当地该行业中中小民营企业的典范。

2001年6月该企业通过了ISO9001：

2000版质量管理体系认证，企业的产品档次和市场销售向前迈进了一大步。

“质量第一，顾客至上，诚信经营，长远发展”是xx的经营宗旨。

xx遵循“诚信为本，永创卓越”的企业精神，励精图治，确保产品质量的稳定和提高、发展。

xx企业不仅拥有齐全的印前印后生产设备，更拥有进口罗兰7色印刷机、全自动模切机、全自动糊盒机等先进设备，还配有全套精品礼盒生产线，备有先进大型凹版印刷机、吹膜机、复合机、三边封电脑制袋机、分切机等一条龙生产设备，能承揽各种规格的高、中、低产品。

目前企业主要经营包装、彩印两大业务。

专业制作销售各类家居储藏箱，收纳盒、精品礼盒、茶叶盒、首饰盒、手提袋、贺卡、画册等纸类产品，同时自主设计研发出多系列家居办公用品的储藏箱、收纳盒；企业还承担经销商的订单任务和一些来料加工业务。

现在，每年的生产产出量大概在4000万元左右，业务范围主要集中在本地区和周边海南、云南、贵州等省区市场。

3.1.2企业及员工结构

xx企业的组织结构比较简单，主要由生产部门、销售部门和财务部门三个部门组成，如图3.1所示。

图3.1xx企业的组织结构

xx企业人力资源的构成情况如下：

（1）员工年龄构成

xx企业员工在年龄上呈现出年轻化特征，全体员工在35岁以下的占到了55％，五分之一员工年龄在25岁以下，该企业员工年龄结构大致如表3.1所示。

表3.1xx企业员工年龄结构统计表

年龄段

所占比重（%）

20岁以下

9.1

21-25岁

11.9

26-35岁

34.22

36-45岁

25.76

46岁以上

18.15

注：

表中信息是根据xx企业员工问卷调查结果和内部资料统计得出的。

（2）员工文化程度

xx企业员工文化程度较低，中专以下（含中专）学历员工占到70％，企业岗位人员学历构成如表3.2所示。

表3.2xx企业各类岗位人员学历构成表

学历层次

初中以下

高中

中专

大专

本科以上

所占比例（%）

40.2

30．21

21.45

7.6

0.54

注：

表中信息是根据xx企业员工问卷调查结果和内部资料统计得出的。

（3）企业岗位人员构成

xx企业的员工岗位大致分五大类，即管理、销售、生产、后勤、其他五类，它们所占比例如表3.3所示。

表3.3xx企业各类岗位人员构成表

岗位类别

管理

销售

生产