高校行政管理人员绩效管理体系设计以河北地质大学为例.docx

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高校行政管理人员绩效管理体系设计以河北地质大学为例

高校行政管理人员绩效管理体系设计——以河北地质大学为例

摘要

人才的培养是教育的目的。

当今的中国高等院校林立，为教育的提供奠定了坚实的基础，高校教师的培养体系也日渐完善，关于高校教师群体的绩效管理的研究已经有很多，纵然高校教师是教育体系中最重要的一环，但是行政管理人员也在教育过程中扮演着非常重要的角色，然而对于高校行政管理人员的绩效管理研究却少之又少，现有的行政人员绩效管理体系也是问题很多，所以本文以高校行政管理人员绩效管理体系设计为题展开研究分析，以河北地质大学为研究对象，通过对河北地质大学行政管理人员绩效管理体系的剖析，找出当前绩效管理体系存在的主要问题及产生原因，并针对这些问题提出相应的解决方法，设计一套合理的行政管理人员绩效管理体系，同时为其他高校提供借鉴经验，促进中国高校行政管理人员绩效管理体系的建立。

关键词：

高校；行政管理人员；绩效管理

ABSTRACT

Talenttrainingisthepurposeofeducation.Nowadays,therearemanycollegesanduniversitiesinChina,whichhavelaidasolidfoundationfortheprovisionofeducation,andthetrainingsystemofuniversityteachersisbecomingmoreandmoreperfect.TherearemanystudiesontheperformancemanagementofUniversityteachers.Althoughuniversityteachersarethemostimportantpartoftheeducationsystem,theadministratorsalsoplayaveryimportantroleintheprocessofeducation.However,forcollegesanduniversities,therearemanystudiesontheperformancemanagementofUniversityteachers.Therearefewstudiesontheperformancemanagementofadministrativepersonnel,andtheexistingperformancemanagementsystemofadministrativepersonnelisalsoalotofproblems.SothispapertakesthedesignofperformancemanagementsystemofadministrativepersonnelinCollegesanduniversitiesastheresearchtopic,takesHebeiUniversityofGeosciencesastheresearchobject,andfindsoutthecurrentperformancemanagementsystemthroughtheanalysisoftheperformancemanagementsystemofadministrativepersonnelinHebeUniversityofGeosciences.Themainproblemsandcausesoftheseproblems,andthecorrespondingsolutionstotheseproblems,designasetofperformancemanagementsystemforadministratorsofHebeUniversityofGeosciences,whileprovidingexperienceforothercollegesanduniversitiestopromotetheestablishmentofperformancemanagementsystemforadministratorsofcollegesanduniversitiesinChina.

Keywords:

universitiesadministratorsperformancemanagement

引言

当代中国，教育被提到了前所未有的新高度，因为教育是国家发展建设的根本，而高等教育更是教育领域中非常重要的一部分，高校则是高等教育的重要表现形式。

20世纪以来国内高校不断对学生扩招，而随着高校学生数量的增加，必然也要对教职工队伍进行扩招，因为师资力量是学校的灵魂，同时行政管理人员作为教师和学生的服务人员自然也十分重要，但是专职教师的工作绩效可以很容易的进行指标量化，例如：

课时、成绩、科研等，然而对于行政管理人员来说，因其工作内容复杂，涉及范围较广，绩效指标量化就显得非常困难，所以国内高校急需建立科学合理的绩效管理体系。

2017年初，国务院提出探索建立绩效管理机制，改革现有考评机制，而绩效管理体系新设计则是高校现有考评机制改革的基础，是高校整体改革的一项重要工作，提升高校行政管理人员的能力和素质是绩效管理新体系的主要目的，如何实现提高高校行政管理人员工作能力这一目的，就要通过全新的绩效管理机制，对行政管理人员的奖惩、调岗、晋升提供有效的依据，只要这样才可以达到长期激励的效果，促进员工工作能力的提升，从而提高整个高校行政管理系统的工作效率，更好的服务教师和学生，保证高校内部高效率运营和发展。

本文就以河北地质大学为例，针对学校绩效管理体系现状和存在的问题，运用相关理论提出改进方案，探索高校行政管理人员绩效管理新体系。

第一章相关概念界定

1.1绩效管理相关概念

1.1.1绩效

绩效是管理学层面的名词，它源于组织的期望。

绩效包含组织绩效与个人绩效两个方面，组织方面是指组织为了实现既定目标，在一定时期内，通过某种统计方法，对组织目标所需要完成的多种指标的综合考察，个人方面是指员工在一定时期内完成工作的效能和效率，以及其工作结果对企业目标的达成所作出的有贡献的部分，组织绩效与个人绩效是相辅相成的关系，个人绩效是对组织绩效的拆分，是组织绩效实现的基础，组织绩效可以通过个人绩效的实现得到。

绩效从表面来看是“绩”与“效”的简单加总，但是在不同的研究领域绩效的侧重各有不同，在人力资源管理领域，绩效侧重于对于个体的投入与产出，在经济管理领域，绩效侧重于对社会整体经济活动的考察分析，而在政府部门中，则更侧重于考察行政活动的效率与成效，考察内容多样名目繁多，方式复杂。

图1.1工作绩效模型图

绩效有着多因素、多维度、动态变化三种特性。

多因性是指绩效的结果并不是由单一的因素所影响的，而是受到主观与客观等多种因素的影响，是员工个人综合素质和外部工作环境共同作用的结果，如图1.1所示。

多维性是指绩效评价要从多个角度去分析，而不是仅仅局限于单一的维度，考评的侧重点由维度的权重所决定。

动态性是指绩效不应该一成不变，应随着时间的变化而变化，应该用发展的眼光看待绩效。

1.1.2绩效评价

绩效评价是指运用数理统计方法以及合理的指标体系，参照统一的评价标准通过既定的程序，经过定性与定量分析后，对项目在一定时期内的经营效益和从业者业绩作出客观、公正、准确的综合评价。

绩效评价作为一种评估制度，广泛应用于各种组织内部，其评价结果对于组织内部员工的薪酬调整、奖金发放、职位升降等具有非常重要的作用，与此同时，绩效评价结果也对于组织目标的调整以及管理层的决策提供参考依据。

1.1.3绩效管理

绩效管理是以绩效为基础延伸出来的概念，是一种系统的管理活动，服务于组织目标的实现。

国外对于绩效管理的研究早在20世纪70年代就已经成型，而我国对绩效管理的学术研究起步比较晚，国内学术界对于绩效管理内涵的解读主要包括三方面：

（1）绩效管理是指组织内部管理人员通过制定相应的规定和制度，确保组织开展的各项活动与组织战略目标保持一致，使组织活动服务于组织战略目标的实现。

（2）绩效管理是一种贯穿于组织生产经营过程始终的一种管理方法，是组织内部管理人员与员工就如何实现组织目标的内部沟通过程。

（3）绩效管理是指一个包括确定绩效管理目标、制定绩效考核方案、实施绩效考核过程、反馈控制绩效考核结果以及参照考核结果对工作内容进行改进等内容的循环往复的过程。

综上所诉，本文认为绩效管理是指通过多种方法方式，激励组织内部成员，加强组织内部沟通，引导组织成员的工作行为结果与组织目标保持一致的管理过程。

1.2高校行政管理人员绩效管理

1.2.1高校行政管理人员工作性质

高校行政管理人员包括在高校从事行政与管理工作的所有员工，按照不同的工作内容可分为高层管理人员、中层管理人员和基础行政人员。

高校作为事业单位的一种类型，与其他种类的事业单位、行政部门有所区别，高校行政管理人员的服务对象是高校教师与学生，负责高校教师与学生除教学工作之外的所有内容，处理事务内容繁杂，且随着职务的提升对于知识技能水平的要求逐渐提高。

高校行政管理人员工作的主要特点表现在如下几个方面：

（1）缺乏竞争性。

高校的行政管理体制大多是参照政府行政部门建设的，普遍保留着管理干部任命制，又因为高校属于非营利性组织，因此行政管理人员在工作中感受的压力较少，且高校在组织性质上属垄断性质，所以高校内部缺少因追求低成本高收益的内生动力，相较于普通企业高校内部竞争动力不足，目前我国虽然在高校教师体系引入了激励竞争机制，在教学和科研层面采取了一系列措施来盘活高校教师群体，但是在高校行政管理人员群体中仍然还未有相应的绩效激励机制，由于两者工作性质不同行政管理人员不可直接套用教师群体的绩效管理体系，但是目前我国高校尚未建立针对行政管理人员的绩效管理体系，而从人性角度考虑，期望于行政管理人员为自身制定一套科学严谨的绩效管理体系来对自身进行约束，明显是缺乏内生动力的。

（2）非独立性。

高校行政管理工作内容包括思政管理、后勤保障、学术管理等多种方面，行政管理工作并非是独立自成体系的，而是在学校发展的总体目标的基础之上，配合学校内部相关教学科研工作目标，实现学校总体效益达成的一个系统工程，所以说行政管理工作目标的制定是在学校总体战略目标的指导下进行的，同时学校战略目标的实现也需要行政管理工作来实施完成，此二者是相辅相成互为依托的，行政管理工作是为学校的总体目标进行服务的，是作为学校总体目标实现的方式方法存在于高校中，因为它并不存在自己的利益要求，仅仅是作为学校整体利益的维护工具而存在，因此行政管理工作是非独立性的

（3）间接性。

高校行政管理体系与政府部门内部管理体系类似，都存在制度体制化、层级分明的特点，有所区别的是高校行政管理仅仅是为了学校内部教学和科研工作的开展而服务，通过教学和科研工作的最终成果来体现行政管理工作的结果是否成功，而不是像政府部门一样，作为直接主体产生作用，高校作为学术机构是为培育人才、革新技术而存在的，本就不是直接对社会产生影响的机构，又加上上述行政管理工作的特点，致使高校行政管理工作对社会的影响始终是间接的。

1.2.2高校行政管理人员进行绩效管理的重要性

绩效管理本质上是作为一种管理手段，对从事行政和管理工作的员工进行制度约束，而高校作为事业单位，具有学术机构和政府部门双重性质，既要提升自身的教学和科研水平，又要加强自身的管理水平，开展科学有效的绩效管理便是提升管理水平的重要方式，绩效管理的对象不仅只是高校教师群体，还应当针对行政管理人员制定绩效管理体系，使二者区分开来不可统一而论，以下是本文归纳的关于绩效管理在高校行政管理人员群体开展的重要性：

（1）了解行政管理人员工作状况，通过对行政管理人员进行绩效管理，能及时掌握员工的工作进度，发现工作过程中存在的问题，促进员工工作效率的提升。

（2）为员工培训提供依据。

根据绩效管理过程中发现的问题，有针对性的进行员工培训，提高员工个人综合素质，以期达到提升组织内部绩效的目的。

（3）薪酬升降及奖金发放的参考依据。

通过绩效考核手段，对行政管理人员一定时期内的工作效率和成果进行评价，根据评价结果对那些在组织目标达成中作出突出贡献的员工给予奖励，消极怠工的员工予以物质惩罚，达到激励员工的目的。

（4）员工职位调整的参考。

对绩效评价结果进行整理归档，根据历年绩效评价结果，对行政管理人员个人综合能力进行评估，了解每个工作人员的优势所在，做到岗位要求与员工优势最佳匹配。

（5）提升学校管理水平的途径。

科学有效的绩效管理，通过制定符合现实情况的绩效目标，最终形成完整的行政管理人员绩效管理体制，服务教师和学生，使得高校管理更加规范化、制度化，最终提升高校的整体管理水平。

第二章河北地质大学行政管理人员绩效管理现状

2.1组织结构及人员分布现状

河北地质大学共下设6类机构，具体组织结构如图2.1所示，各个组织机构之下还设有具体的执行部门，管理机构共计16个，教学机构共计21个，科研机构共计4个，教辅机构有7个，3个直属单位和1个独立学院。

河北地质大学教职工总数近1500人，其中一线教师800多人，也就是说大约一半的人数在从事行政管理工作。

图2.1河北地质大学组织结构图

2.2绩效管理制度现状

目前河北地质大学绩效考核体系均依照《河北地质大学教职工考勤管理办法（试行）》以下简称《管理办法》）来执行。

《管理办法》对于考勤管理的对象、原则、流程，病假事假的审批及待遇，其他休假的项目类型，旷工的认定处理等一系列情况作

出了详细的规定，河北地质大学的考勤管理对象是全校所有的在编人员和人事代理人员，其他聘用人员按约定执行。

其中河北地质大学并未对行政管理人员实施单独的考勤管理制度，也就是教师群体和行政管理人员采用统一的考勤管理办法，但是学校也根据行政管理人员的工作性质作出了特殊说明，与专任教师区别开来，同时制定了《河北地质大学绩效工资分配方案（试行）》（以下简称《分配方案》），《分配方案》规定了绩效工资的分配原则、构成、划拨奖励的标准以及考核方案等均作出了详细的规定。

《分配方案》较上文提到的《管理办法》对于专任教师和行政管理人员，作出了明确且详细的区分，结合了行政管理人员的工作内容，通篇对行政管理人员绩效工资作出了明确的规定，包括基础性绩效工资发放标准，如表2.1所示，奖励性绩效工资划拨分配标准，如表2.2所示。

2.1基础绩效工资标准表（节选）

分类

职级

标准（元/月）

管理岗位

正厅

2520

副厅

2160

正处

1900

副处

1700

正科

1540

副科

1430

科员

1320

办事员

1200

表2.2管理岗位津贴标准表

等级

1级

2级

3级

4级

5级

6级

7级

8级

9级

10级

11级

12级

标准

（元/月）

20000

5800

4800

3800

3300

2600

2400

1700

1500

1400

1300

1200

第三章河北地质大学行政管理人员绩效管理问题分析

3.1行政管理部门设置多，职能交叉

河北地质大学现有16个行政管理部门，组织机构设置不合理。

其一是部门冗余，职能交叉，一件简单的事要找多个部门进行协调，层层审批，审批时间长，工作效率低下，一旦有任务时，没有专门部门来统一指挥，导致费时费力、责任推诿；其二是，各部门各自为政，导致政策断层，河北地质大学行政管理部门制定通告时大多从自身出发，一意孤行，没有充分了解其他部门的实际情况，且对于政策衔接和职责划分欠考虑，很容易就出现“踢皮球”的现象；其三是行政管理部们无形中凌驾于教学和科研部门之上，学校各部门本应各自独立，统一对学校负责，但是由于行政管理部门负责对教学和科研部门上传下达的工作性质，导致行政管理部门在无形之中掌握了教学和科研部门与学校沟通的交通要塞，故行政管理部门逾越管理权限的现象始终存在；其四是定编定员缺乏合理性，例如，有的二级部门在编人员较少，但还设置了好几个科室，去掉正副处长、各科科长等，基层科员办事员只有一两个，甚至于有些科室只有科长一人，俨然成了“光杆司令”了，这样的设置造成工作效率低下，甚至于为快速晋升、以权谋私等灰色交易提供了土壤。

3.2绩效指标体系设计不合理

目前河北地质大学并没有单独的行政管理人员绩效指标体系，也就是说教师群体和行政人员共用同一绩效指标体系，仅在特殊之处予以说明，例如：

教师群体不坐班，行政管理人员实现坐班制度，那么行政人员的绩效考核就多了出勤这一项，而教师多了科研立项指标，除此之外其他的就没有什么区别。

同时目前河北地质大学采用的绩效指标体系中，关于个人绩效指标的设置也比较单一，仅是从个人业绩来进行绩效评价，忽略了员工个人综合素质，工作态度，以及个人绩效目标与组织绩效目标匹配度等问题，也就是说在德、能、勤、绩四个方面中，学校的绩效指标体系只关注了绩，对于德、能、勤的考察不重视。

再有就是对行政管理部门的绩效评价，仅从上级领导、部门内部员工出发，对部门内部工作进行评估，但是对于行政管理部门的服务对象教师和学生的评价并不重视，导致绩效评价结果缺乏科学合理性，对于工作改进的作用大打折扣。

3.3绩效管理过程缺乏沟通

绩效管理过程本应是考核者与被考核者之间沟通交流的循环过程，然而目前河北地质大学在绩效沟通方面可谓是“一穷二白”，对于员工提出的问题以及寻求的帮助等都答复甚少，从而使得绩效管理过程中各个环节禁不住推敲，不仅是各个环节设置不合理，甚至在河北地质大学内部都没有绩效面谈这一环节，由于考核工作结束后，大家关注的考核结果已经出现，领导便因为工作多时间紧，从而忽视了绩效反馈沟通，更是由于绩效面谈耗时耗力而不设置这一环节，导致绩效考核结果对工作效率的提升和方式方法的改进收效甚微。

3.4绩效考核结果应用缺乏合理性

目前河北地质大学的绩效考核结果与与职位晋升和工资晋级的联系并不紧密，大多数情况下只是作为奖金的发放和评优的参考依据，最后进行“存档备案”，然而奖金和评优等都属于短期激励，是作为“双因素理论”中的保健因素而存在的，但是目前校内的行政管理人员更多的是对工资晋升、公费旅游、带薪休假等长期激励的需求，所以现阶段的绩效奖励激励作用较小，也就是说目前河北地质大学的激励手段只能做到消除员工的不满意，但是却做不到使员工对组织满意这一层面，不是一种长久而有效的激励制度。

同时也反映出来了人事部门对于绩效考核结果的不信任，总是在疑虑考核结果的划分，既担心优秀员工多，用人成本上升，吃大锅饭现象出现，又担心不合格员工较多，会造成工作氛围紧张，员工心理压力过大，瞻前顾后摇摆不定，影响考核结果的应用。

第四章河北地质大学绩效管理体系优化方案

4.1精简行政管理部门组织结构

针对河北地质大学现有16个行政部门的庞大组织结构，首先要做的是组织结构精简，将职能交叉较多职能相似的部门进行撤销合并，同时明确各部门职责与权限，实行一站式服务，简化办事审批流程，提高工作效率；其次是保持政策连贯性、整体性，在明确各部门职责与权限的基础之上，保证部门职责划分连贯，政策制定时充分结合相关部门特点整体联动，确保政策实施的整体性；最后要明确行政管理工作的性质合理定编定员，根据各岗位职责制定明确的岗位职责说明书，根据实际行政管理工作需要合理进行员调配，避免人员冗余节省运营成本。

4.2进行全方位绩效考核

针对目前河北地质大学绩效考核现状，急需确立专门针对行政管理人员的绩效考核指标体系，根据行政管理工作的特点对员工的考核应该从德、能、勤、绩四个方面入手，而不是单单只针对业绩一个方面进行考察，由于行政管理工作主要内容就是服务教师与学生，所以在整个绩效指标体系中，教师与学生的反馈建议就十分重要，应加强教师与学生评价占比，实行一对一负责方式计入员工个人绩效指标，也就是说员工张某对教师李某进行服务，那么教师李某对于员工张某的评价就计入张某个人绩效中，同时也应该对员工个人综合素质考核以及与岗位匹配度检验等，这样做有利于提高行政管理工作的服务水平，同时也有利用工作的改进。

4.3建立绩效管理沟通机制

绩效管理过程沟通和考核后反馈沟通同样很重要，针对河北地质大学目前绩效沟通“一穷二白”的现状，现在应该做的是先初步建立绩效沟通机制而后再逐步进行修改与完善，由于河北地质大学部门复杂，人员较多，日常沟通进行一对一面谈显然是不现实的，那么此时可以建立一个网络沟通空间，进行一对多沟通，来提高沟通效率，还可以将常见高频问题汇总成模板，进行程序化沟通，减少工作量，而后期反馈沟通机制显然与日常沟通机制不相同，反馈沟通机制更多的是需要考核人员与被考核人员进行面谈，虽然耗时但是却是改进工作的重要方式，所以必不可少。

4.4合理应用绩效考核结果

绩效考核的目的是通过考核的方式，达到提高工作效率的目的，然而河北地质大学目前的绩效考核结果就只是进行存档和奖金发放参考依据，激励作用收效甚微，职位晋升更是与绩效考核没什么关联，所以针对上述问题，绩效考核结果急需合理应用，针对新入职的青年员工绩效考核结果更多与物质激励挂钩，如工资、奖金、补贴等，对于入职时间较长的员工，绩效考核结果与精神激励挂钩，如职位晋升、休息休假、旅游等，这样做可以做到长期激励，从而激励员工为学校努力工作。

第五章河北地质大学行政管理人员绩效管理体系设计

5.1行政管理部门组织机构

河北地质大学目前承担行政管理职能部门共有16个，如表5.1所示

表5.1行政管理部门组织机构表

机构

部门

管理机构

党办校办

组织部

宣传统战部

监察审计处

工会

团委

发展规划处

人事处

教务处

财务处

学生工作处

科技处

安全工作处

校园规划与后勤管理处

老干部处

北校区管理办公室

5.2构建关键绩效因素

本文就河北地质大学目前绩效指标体系存在的问题，对绩效指标体系提出修订和改进方案，首先根据学校目前的行政管理部门设置情况以及其日常工作内容，提出了六大关键成功领域，主要包括财务管理、内部运营、后勤保障、人事管理、教务管理以及对外事务，如图5.1所示这六大成功领域包括了行政管理部门日常工作的所有内容，同时就其各部分关键成功领域拟定了关键绩效因素，如图5.2所示以便于绩效管理体系中绩效指标制定以及合理性验证。

5.3形成关键绩效指标体系

就关键绩效因素细化为关键绩效指标，构成完整的关键成功领域，同时也作为绩效考核中量化指标的依据，本文就六大关键成功领域分别细化，首先根据财务管理领域以资金为主要运营内容，进行关键绩效因素细化，行政管理工作在财务领域主要涉及两大方面内容即统计工作和项目资金结算，统计工作即学校运行周期内的收支情况，项目资金结算主要是指为了满足学校的正常运行提高学校整体水平而进行的一系列维护建设工作产生的开支，具体关键绩效指标如图5.3所示。

内部运营领域指的是学校内部运营过程中的一系列工作主要包括政务党务工作，工会活动及档案管理等，因为其具体工作内容复杂，所以关键绩效因素较多，细化后的关键绩效指标也较多且细致，具体关键绩效指标如图5.4所示。

后勤保障内容较为庞杂，主要包括部门协调、校产运营和安全保障等，负责维持学校内部良好的运行，预防突发事件的发生，以及对