工作分析与职位概述.docx
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工作分析与职位概述
第一章工作分析概述
1.1工作分析的概念
1.1.1工作的含义
工作分为狭义和广义
狭义：
工作是指在某一段时间为了某个目的所从事的活动，即任务（task）
广义：
工作是指个体在组织中所的角色和总和，通常由一系列专门任务组成。
工作的特点：
1、工作是组织的细胞
2、工作是责任和权利的统一体。
3、工作是同类职位（岗位）的总称
4、工作是人与组织之间的桥梁
1.1.2工作分析的含义
工作分析也称职务分析，职位分析或是岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和统合的一个系统过程。
工作分析的实质就是区别组织中一项工作与其它工作的差异，其目的是为组织内每项工作制定一份全面，正确并符合组织需要的工作说明书，同时为组织提供工作分析报告。
工作说明书由两个部分组成：
工作描述和工作规范
工作描述：
是反映某项工作的性质，任务以及责任，也可称为TRDs，具体包括工作名称，工作代号，工作职责，工作程序与方法，工作的设备与工具，工作权限，工作关系，业绩标准，工作环境，工作待遇等内容。
工作规范是反映从事该项工作的任职资格，也可称为KSAOs，具体包括必要的专业知识，技能，能力，必备的证书，年龄，工作经验，身体素质以及必理要求等内容。
工作分析报告是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。
工作分析的基本要素：
主体工作分析者，客体是组织内部的各项内容，内容是与各项工作有关的信息，结果主要是形成一份工作说明书。
1.1.3工作分析的系统模型
工作分析是对工作信息进行收集，整理，分析和统合的一个系统过程。
工作分析活动主要包括四个环节：
工作分析方法，工作分析内容，工作分析成果以及工作分析用途。
1.1.4与工作分析相关的基本术语
1、微动作：
指涉及基本的动作，如触及，抓起，安置或放下一个物体，两个或两个以上的微动作的集合形成一个要素。
2、要素：
指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
3、任务：
指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。
4、职责：
由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
5、职权：
指赋予完成特定任务所需要的权力。
6、职位：
由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。
7、工作：
也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
8、工作族：
企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族，工作群。
9、职业：
由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。
10、职业生涯：
指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位，工作或职业。
1.2工作分析的作用与意义
人力资源管理呈现两方面的趋势：
一方面是强调人力资源管理的战略导向；另一方面是强调人力资源管理各职能子系统整合。
对于前者工作分析是从战略、组织、流程向人力资源管理职能过渡的桥梁；对于后者工作分析是对人力资源管理人在各职能子系统进行整合的基础与前提。
1.2.1工作分析在战略与组织管理中的作用
工作分析对于企业战略和组织管理中具有重要的意义：
一：
实现战略传导
二：
明确工作边界
三：
提高流程效率
四：
实现权责对等
五：
检查工作效果
1.2.2工作分析在人力资源管理中的作用
一：
工作分析为人力资源规划提供了必要的信息
二：
工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准
三：
工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据
四：
工作分析为科学的绩效考核提供了帮助
五：
工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础
六：
加强职业生涯管理
1.2.3工作分析应用的实证数据
工作分析在人力资源管理实践中的运用
一：
工作分析的主要角色集中在三个用途，明确工作职责，为工作评价与薪酬决策提供基础，为建立考核标准提供基础。
二：
工作分析在战略、组织和人力资源各方面的应用很分散
三：
理论和实践之间存在差距
1.3工作分析的历史沿革及基发展趋势
1.3.1工作分析的历史沿革
1．工作分析思想的探源，古希腊时期，苏格拉底。
中国政治学家管仲，公元前7世纪，四民分业定居论。
2．工作分析的早期发展：
丹尼斯.狄德罗
3．工业革命至二战期间的工作分析：
美国人泰勒。
闵斯特伯格1913年《心理学与工业效率》，1905年心理学家比内和医生西蒙编制了世界上第一份智力测验试卷。
4．工作分析的近代发展：
定量管理。
1979年德国工效学家罗莫特。
工作分析创始人。
1.3.2工作分析的发展趋势
具体表现
一、从静态的工作分析到动态的工作分析
二、从描述工作分析到战略性工作分析
三、从以工作描述为重点的分析到以工作规范为重点的分析
四、从使用手工进行分析到使用高科技进行
1.3.3我国工作分析的发展现状
第二章工作分析流程
2.1工作分析流程概述
2.1.1工作分析流程设计的指导思想
工作分析流程是指完成工作分析任务的一系列相互衔接的步骤。
2.1.2工作分析的基本流程：
立项阶段、准备阶段、调查阶段、分析阶段以及完成阶段。
2.2工作分析的立项阶段（起始阶段），主要包括工作分析诊断和立项两项工作
2.2.1工作分析需求诊断
1、发现工作分析需求的预兆
2、成立工作分析筹备小组，筹备小组的主要职责是：
确认工作分析的需求；制定工作分析的总体原则，预算；建立工作分析的目标导向；确定工作分析的主体；监控整个工作分析过程；确认工作分析的最终结果；推广应用工作分析成果，项目述职
一、制定工作分析的总体原则
1、系统原则
2、动态原则
3、目的原则
4、经济原则
5、职位原则
6、应用原则
二、建立工作分析的目标导向
三、确定工作分析主体
1、工作分析的主体是任职者
2、工作分析的主体是部门主管
3、工作分析的主体是人力资源部门
4、工作分析的主体是工作分析顾问
3人力资源管理体系诊断分析
2.2.2工作分析的立项
立项是对工作分析的导向进行定位，立项报告应在原则上确定工作分析的目标导向，目的，主要用途，开展方式，外部专家的选聘，以及大致的时间进程和预算等。
2.3工作分析的准备阶段
工作分析的准备阶段是为工作分析的正式展开做好各方面的准备工作，包括：
成立工作分析小组制定工作分析计划，对工作分析人员进行培训和做好其他必要的准备几项工作。
2.3.1成立工作分析小组：
工作分析小组是为了进行工作分析而临时组建的团队，并不是组织的常设机构。
组建一支高效精干的工作分析小组，需：
一、选择工作分析小组成员
1、企业高层管理者
2、人力资源部专员
3、收集工作分析信息的人员
A、工作分析专家
B、工作任职者
C、任职者的上级主管
二、确定虎作分析小组成员的数量
三、明确工作分析小组成员的工作职责
2.3.2制定工作分析计划
1、工作分析的整体计划
2、工作分析的操作计划
2.3.3工作分析人员的培训：
工作分析的关键环节
1、信息收集员
信息收集员是在工作分析过程中承担信息收集任务的人员，对他们进行培训的着重点集中在沟通和分析技能上。
沟通技能主要包括书面表达和口头沟通两方面的能力。
2、信息分析员：
是比信息收集员高一层次的专业技术人员，他们承担信息处理，形成成果的工作。
3、信息分析专家：
是整个工作分析的核心人物，他负责对工作分析进程和结果的控制。
2.3.4做好其他必要的准备，包括：
一：
要确认工作分析展开需要的前提条件
二：
与有关人员进行沟通
三：
各部门经理要对抽调参加工作分析小组的人员的工作进行适当地调整，以保证他们有充分的时间从事工作分析工作。
2.4工作分析的调查阶段
工作分析调查阶段的主要任务是收集与工作分析工作有关的信息，包括收集工作的背景资料和收集工作的相关信息。
2.1.1收集工作的背景资料
有参考价值的背景资料主要包括：
国家的职业分类标准或国际职业分类标准，组织中的有关资料（包括组织结构图，岗位配置图，工作流程图，部门职能说明书等），现有的工作说明书或有关职位描述的资料。
1、职业分类标准
一、有关职位分类
二、职业功能与资料、人、物的关系
2、组织中的有关资料
一、组织结构图
二、工作流程图
三、部门职能说明书
3、现有的工作说明书或职位描述资料
2.4.2收集工作的相关信息
1、工作分析所要收集的信息的内容:
6W1H，what,why,who,when,where,forwhom,how
2、工作分析所要收集的信息来源
一、现有可查资料
二、任职者提供的信息
三、同事提供的信息
四、工作分析人员提供的信息
五、客户提供的信息
2、工作分析所要收集的信息来源
一、现有可查资料
二、任职者提供的信息
三、同事提供的信息
四、工作分析人员提供的信息
五、客户提供的信息
2．5工作分析的分析阶段
2．5．1整理资料
2．5．2审查信息
2．5．3分析信息
1、工作名称分析
2、工作描述分析
一：
工作任务分析
二：
工作责权分析
三：
工作关系分析
四：
劳动强度分析
3、工作环境分析
一：
工作的物理环境分析
二：
工作安全环境分析
三：
工作的社会环境分析
4、任职资格分析
一：
必备知识分析
二：
必备经验分析
三：
必备的能力分析
四：
必备心理素质分析
五：
必备的身体素质分析
2．6工作分析的完成阶段
2．6．1编写工作说明书
1、编写工作说明书的步骤
一：
按一定的格式编写初稿
二：
将初稿反馈给相关人员进行核实，意见不统一的地方重点讨论，无法达成一致的返回调查阶段。
三：
形成工作说明书的定稿
2、编写工作说明书的准则
一：
准确性
二：
完备性
三：
普遍性
四：
实用性
五：
预见性
六：
逻辑性
七：
简约性
八：
统一性
3、工作说明书包括的内容：
工作描述和任职资格
一：
工作描述：
反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务，职责，以及责任的目录清单。
包括1，工作标识与工作概要2，工作职责3，工作关系4，工作权限5，工作程序6，工作范围7业绩标准8，工作环境
二：
任职资格：
反映职位对承担这些工作活动的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识，技能，能力和其他特征的目录清单。
包括：
1显性任职资格：
教育，工作经验，工作技能，培训等要求2隐性任职资格：
工作能力要求
2．6．2工作分析评价
1、灵活性与工作成本收益标准
2、可靠性和有效性标准
2．6．3工作分析应用
1、工作说明书的使用培训，包含三种类型
一：
面向组织全体成员的公开宣讲
二：
各部门内部针对具体职位开展的培训
三：
针对人力资源部职能管理人员的培训
2、使用工作说明书的反馈与调整
3、工作说明书在人力资源管理系统中有具体应用
一：
职位分类
二：
工作评价
三：
工作设计与再设计
四：
绩效评价
五：
员工培训
六：
员工的调动与安置
七：
招聘与录用
八：
劳动安全
九：
人力资源规划
第三章工作分析方法
3.1工作分析方法的分类：
通用工作信息收集方法，以人为基础的系统性方法，以工作为基础的系统性方法和传统工业企业工作分析方法
3.1.1通用工作信息收集方法
1、通用工作信息收集方法：
我国企业在工作分析过程中最常见的收集工作信息的方法，具有灵活性强，易操作，适用范围广等明显优势，但也存在结构化程度低，缺乏稳定性等缺点。
2、通用工作信息收集方法的主要类型
一：
问卷法
二：
访谈法
三：
工作日志法
四：
观察法
五：
文献分析法
六：
主题专家会议法。
3.1.2以人为基础的系统性方法
无论以人为基础还是以工作为基础的工作方法都是一种系统性的工作方法，所谓系统性的工作分析方法就是指工作分析的方法从实施的过程，问卷量表使用，结果表达运用等方面都体现出高度结构化的特征，通过量化的方式来刻划工作性质，工作特征的工作分析方法。
1、以人为基础的系统性工作分析方法
该方法是从任职者的行为角度描述工作，侧重于任职者在履行工作职责时所需要的知识，技术，能力以及其他行为特征。
2、以人为基础的系统性工作分析方法的主要类型
一、工作元素分析法
二、职位分析问卷法
三、管理职位分析问卷法
四、工作诊断调查法
五、能力需求量表法
六、基础特质分析系统
七、工作成分清单法
八、职位分析清单法
3.1.3以工作为基础的系统性方法
1、以工作为基础的系统性方法：
该方法是从工作角度出发，侧重描述完成其组成元素----工作任务---所需的活动、业绩标准以及相关任职条件等，该方法的关注点是准确详尽地描述履行工作任务的前期投入，中期过程和后期产出。
2、以工作为基础的系统性方法的主要类型
一、功能性职位分析法
二、关键事件法
三、工作—任务清单分析法
四、管理及专业职位功能清单法
3.1.4传统工业企业工作分析方法
1、传统工业企业工作分析法：
该方法是在科学管理之父—泰勒和吉尔布雷斯夫妇针对操作性工作所做的时间动作研究的基础上，进行完善开发的工作分析方法，适用于对重复性的，规律性的操作性工作进行活动分析。
、
3、传统工业企业工作分析方法的主要类型
一、时间研究法
二、动作研究法
三、工作样本法
四、工作负荷分析及人事规划法
五、电脑模拟工作分析法
3.2工作分析的主要方法：
观察法，工作实践法，访谈法，问卷调查法，工作日志法，文献分析法，关键事件法，职位分析问卷法和职能工作分析法。
3.2.1观察法
1.观察法及其适用范围
观察法是指工作分析人员通过感官或利用其他工具对员工正常的工作状态进行观察记录，获得有关工作内容，工作环境以及人与工作的关系等信息，并通过信息进行分析，汇总等方式得出工作分析成果的一种方法。
观察法主要适用于大量的，周期性，重复性较强的工作。
2.观察法的优缺点
优点：
一：
观察法具有真实性、深入性、灵活性、有效性的特点
二：
观察法能够提供工作外在特征方面最有深度的信息
三：
观察法在收集信息目的性方面有较大的灵活性，可以根据工作分析的实际需要，有选择地收集各种不同的信息。
四：
通过观察法可以在工作过程中建立与任职者面对面的交流，在任职者对自我工作表述有障碍时，通过形体语言给予正确的解答，从面避免信息二次加工带来的失真现象。
缺点：
一、观察法存在着耗时长，成本高，难度大，任职者反应异常和表面性的不足
二、观察法的成本与其耗时是相对应的，也就是说，其成本比其他几种传统工作分析方法要高
三、由于耗时耗力，在实际操作过程中，使用频率相对较低，因此可以参照的案例、程序、经验相对较少，给观察法的操作带来极大的不便
四、在任职者和组织其他成员看来观察法必然带有分析人员主观评价成分，因此在受观察压力下，他们往往会表现超常的工作绩效，甚至从事工作职责外的工作，“展示”出错误信息，因此造成工作分析的失真。
五、由于观察法“观察’的局限性,它只能描述任职者可观察的外在行为部分，而不能准确刻划其不可观察的内在心理活动，如计划，思考等。
4、观察法的使用程序
一、观察目标定位：
包括工作分析观察的目的和观察的客体的定位两个环节。
1、明确工作分析目的。
2、观察客体的定位
二、研究设计与开发
1、选择确定观察对象
2、选择合适的方法—结构化与非结构化的观察方法。
3、确定观察的时间，地点
4、所需设备工具
三、观察分析人员的选拔培训
1、选拔
2、培训
四、观察的实施过程
1、进入观察现场
2、现场记录
五、数据整理
六、数据分析及运用。
3.2.2工作实践法
1、工作实践法及其适用范围
工作实践是由于工作分析人员亲自从事所需要分析的工作，以收集相关信息的工作分析方法，工作实践适用于短期内可以掌握的工作或者工作内容比较简单的工作，不适用于需要进行大量的训练和危险的工作。
2、工作实践法的优缺点
优：
运用工作实践法能获得第一手的资料，可以准确了解工作的实际过程，以及在体力，知识，经验等方面对作职者的要求。
缺：
存在着适用范围狭窄，要求工作分析人员必须具备待分析工作的实际操作能力等局限。
3、工作实践法的使用程序
一、培训工作分析人员
二、记录下工作中的相关信息
3.2.3访谈法
1、访谈法及其适用范围
访谈法又称面谈法，它是通过工作分析人员与任职者、主管等人面对面的谈话来收集相关工作信息的一种工作分析方法。
访谈法适用范围很广，它能够适应于各层各类工作，而且对高层管理工作进行深度工作分析效果最好的方法。
2、访谈法的基本要素
一、参与者
1、上游供给者
2、下游接收者
3、直接上级
4、同事
5、下级
二、访谈者的角色定位
三、访谈的结构化程度
3、访谈法的优缺点
优点：
访谈法具有交流充分，信息准确，全面，沟通及时，参与性强等特点
工作分析人员能对所提出的问题进行及时的解释与引导，避免因双方书面语言理解的差异导致收集的信息不准确。
工作分析人员能有时对所获得的信息与任职者进行沟通确认，将极大地提高工作分析的效率，必要时可以由双方签字确认。
对于对工作分析有抵触情绪的任职者，可以通过工作分析人员的沟通，引导，最大限度地使其参与其中，必要时可以更换访谈对象。
缺点：
访谈法存在着主观性，耗时性，信度低等局限。
访谈法会影响任职者的工作甚至组织的日常运转
由于访谈双方的分开性，可能导致任职者的不诚实行为或利已行为，特别是在劳动关系紧张，劳资双方缺乏必要信任的组织，会极大的影响工作分析的可信度
4、使用访谈法的程序
一：
访谈准备阶段
i.制定访谈计划
ii.培训访谈人员
iii.编制访谈提纲
二：
访谈开始阶段
1、营造访谈气氛
2、介绍访谈程序
3、强调访谈的有关要素
4、做出访谈承诺
三：
访谈主体阶段
1、寻找切入点
2、获得主干
3、搜索枝叶
四：
访谈结束阶段
1、访谈结束的标志
2、再次与访谈者沟通
五：
访谈整理阶段
5：
对访谈者的要求
一、访谈者的综合技能
二、当好访谈的主导者
1、沟通
2、提示
3、静默
4、控制
5、追问
3.2.4问卷调查法
一：
问卷调查法及其适用范围
1、问卷调查法是采用调查问卷方式方法通过任职者或者其它目标工作相关人员单方信息传递来获取工作信息，从而实现工作分析目的的一种工作分析方法。
2、问卷法与访谈法具有极高的互补性，二者结合是目前工作分析的主流方法
二：
问卷调查法的分类
根据不同的用途以及理论模型要求设计出大量的工作分析问卷，这些问卷按照结构化程度的标准可分为以下两类
1、定量结构化问卷：
是在相应理论模型和假设前提下，按照结构化的要求设计的相对稳定的工作分析问卷，一般采用封闭式问题，问卷遵循严格的逻辑体系，分析结果可通过对信息的统计分析加以量化，形成对工作的量化描述或评价。
2、非结构化问卷：
是目前国内使用较多的工作分析问卷形式，其特点在于能对工作信息进行全面、完整的调查收集，适用范围广范，能根据不同的组织特点性质、特征进行个性化设计。
三：
非结构化问卷的构成
1、工作基本信息
2、工作目的
3、工作职责
4、绩效标准
5、工作联系
6、组织架构
7、工作特征
8、任职资格
9、所需培训
10、职业生涯
四：
非结构化问卷操作程序
1、设计问卷
2、问卷试测
3、样本选择
4、问卷发放及收回
5、问卷处理运用
3.2.5工作日志法
一：
工作日志法及其适用范围
工作日志法又称工作写实法，指任职者按照时间顺序详细记录下自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳，提炼，获取所需工作信息的一种工作分析方法。
工作日志法主要用于收集有关工作职责，工作内容，工作关系以及劳动强度等原始的工作信息，为其它工作分析方法提供信息支持。
二：
工作日志法的优缺点
1、优点：
可靠性高，适于勾勒整个工作活动的结构与次序，相对于其它工作分析方法，工作日志法更容易操作、控制以及分析，是一种较为经济，有效的工作收集方法
2、缺点：
工作人员无法对日志的填写进行有效的监控，可能导致任职者填写的活动详细化程序可能与工作分析人员的预期有差异。
任职者可能不会按照规定的填写时间及时填写工作日志，导致事后填写的信息不完整，甚至是创造工作活动，工作日志法要求有足够的时候填写，若填写时间短，则收集的信息难以覆盖其工作的全部。
三：
工作日志的设计
1、编写工作日志填写说明
工作日志填写说明包括三个部分：
1、前言：
解释并再次强调通过工作日志收集信息的目的。
2、任职者的基本信息：
姓名，工作，联系方式，工作性质。
3、填写说明：
明确填写时间，方法，注意事项，填写样本。
2、编写工作日志填写表格
一、活动名称
二、编号
三、活动方式
四、活动对象
五、活动结果
六、频次
七、起止时间
八、活动地点
九、工作联系
一十、性质
一十一、重要性程度
四：
工作日志法操作程序
1、工作日志填写辅导
2、选择填写时间区间：
1填写的总时间跨度2每日填写的时间间隔
3、过程监控
4、分析整理工作日志法收集的信息：
1提炼工作活动2工作职责描述3工作任务性质描述4工作联系点工作地点描述5工作时间描述
3、2、6文献分析法
一：
文献分析法及其适用范围:
文献分析法是通过现存的与工作相关的文档资料进行系统性分析来获取工作信息的一种工作活动分析方法。
文献分析法一般用于收集工作的原始信息，编制工作任务清单初稿。
二：
文献分析法的优缺点
1、优点：
文献分析法能为其他工作分析方法的使用提供第一手的资料，而且是一种经济有效的信息收集方法。
2、缺点：
文献分析法是对现有的资料的分析提炼，总结加工，所以通过文献分析法无法弥补原有的资料的缺失，也无法验证原有描述的真伪。
三：
文献分析法的范围
1、内部信息：
一般要对组织内部以各种不同的形式记录下来的与工作有关的信息进行分析
2、外部信息：
一般要对外部类似组织相关工作进行提炼，但必须注意目标工作与标杆瞄准工作的相似性。
四：
文献分析的主要内容
1、总结并标示出各项工作活动与任务
2、各项工作活动与任务的细节，重点是各项活动，任务的主动词，对于动作出现的先后可用数字加以区分
3、文献分析中遇到的问题
4、引用的其他需要查阅的文献
5、知识、技能、能力要求
6、特殊环境要求
7、工作中使用的设备
8、绩效标准
9、工作成果
五：
文献分析法过程控制要点
1、发现并标出有效信息点
2、关注缺漏挖掘隐含信息
3、列举关键信息
4、恰当使用所获得信息
3、2、7关键事件法（CIT）
一：
关键事件法及其适用范围：
又称关键事件技术，是指工作分析人员，目标工作的任职者或与目标工作有关的人员，将工作过程中的关键事件加以记录，在大量收集信息之后，对工作的特征和要求进行分析的一种方法。
关键事件：
是指在工作的过程中，给工作带来显著影响，对工作的结果起决定作用的事件。
关键事件法能有效地提供任务行为的范例，适用于外显性的工作，主要用于培训需求评估与绩效评估。
二：
关键事件法的优缺点
1、优点：
简单、快捷、并能获得非常真实可靠的资料，由于是在行为进行进的观察与测量，因此所描述的工作行为、建立的行为标准就更加准确；能更好的确定第一行为的利益和作用。
2、缺点：
升级会员 