人力资源部人力行政网络绩效考核指引与KPI指标库.docx
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人力资源部人力行政网络绩效考核指引与KPI指标库
人力资源部（人力、行政、网络）绩效考核指引与KPI指标库
人力资源部（人力、行政、网络）绩效考核指引与KPI
指标库
人力资源部（人力、行政、网络）
绩效考核指引与KPI指标库
人力资源部
2007-12-18><#004699'>5
第一部分:
计划完成情况,KPI（<#004699'>50%）
个人基本信息填写
技术数据的目标，譬如招聘岗位:
亲自面试<#004699'>50人，实际到岗2<#004699'>5人，招聘工作有效率为<#004699'>50%
KPI指标（参见本PPT内容）
具体参见本PPT内容，权重分值输入后，本单项分值自动得出，对于未完成情况要求进行详细原因表述
注意:
通过岗位分析梳理，对关键绩效指标进行重点分析评价
第二部分:
业绩表现考核（20%）
具体例举与该项目有关的事实和数据进行说明
增加收益:
即详细例举本岗位工作如何对公司经营作出贡献，比如，招聘岗位，为公司找寻到关键岗位人才，公司通过自身解决了关键岗位招聘工作，不用去找寻猎头公司等等
成本剥减:
即通过详细例举本岗位工作如何在成本控制方面为公司作出贡献，比如，招聘岗位，通过评估招聘渠道效果，有针对性开辟性价比方面优秀的渠道，减少不需要的成本
注意:
业绩表现考核从四个维度（工作质量、效率、贡献、成本）进行全面定性（基于事实）、定量（基于数据）展示分析
第三部分:
行为与态度表现（20%）
注意:
行为与态度表现考核通过:
主动性、团队精神、服务精神、责任精神
四个面通过定性化描述（主要体现为日常工作中突出事迹描述，包括值得表扬和骄傲的地方，也包括工作中所反映的不足之处），进行个人行为与态度反映
详细列举突出事迹，事迹要求具体反映工作中可圈可点的地方
第四部分:
学习与应变（10%）
注意:
学习与应变:
通过快速学习、应变能力二个面全面评价员工个人在组织中成长
基于事实或数据信息，详细列举个人在岗位中学习状况和知识应用情况，总结个人在学习中所获得的提升及因为个人主动学习能力在本职工作岗位所获得的能力及业绩提升
第五部分:
自评与上级评价
个人自评:
要求个人对自身改善意见和下月努力方向进行文字描述，文字不能少于<#004699'>50字
隔级意见:
对于总部人力、行政、网络部门人员，其直接上级为各部门经理，隔级上级为本系总监;
对于分公司人力、行政、网络岗位人员，直接上级意见为本岗位直接上级，隔级上级意见即为本岗位间接上级领导;
举例说:
分公司网络管理专员，直接上级是吕信通，隔级上级为王光峰
总部平台
人事部（招聘小组）
工作延误:
除客观不可控因素除外
工作任务执行效率及效果，延误一天扣3分，延误二天扣<#004699'>5分，延误三天本项分值为0分
上级领导
1<#004699'>5%
领导交办的其它工作
考核招聘质量
月末流失人数/[（月初新员工总数，月末新员工总数）?
2]
人力资源部
20%
新员工流失率
实际到岗人数:
以通过培训办理入职手续为准招聘计划达成率=实际到岗人数?
审批需求人数人力资源部/各部门
2<#004699'>5%
招聘计划达成率
定性考评（参考周计划、月计划）1、根据提交的周计划和月度计划，重点考察计划是否符合SMART原则，计
划是否有抓住工作的重心，是否具有挑战性，是否按时提交计划等
2、根据提交的计划总结，结合对工作的实地考察，对计划的完成情况进行
考核
员工本人
1<#004699'>5%
工作计划有效性
月度分摊招聘费用:
含现场招聘费用及网络招聘费用月度分摊招聘费用?
月度到岗总人数
各部门
2<#004699'>5%
人均招聘成本有效性
备注
定义及核算方式
信息提供部门
权重分值
考核指标
人事部（人事+招聘）
当月关键人才引进人数/计划招聘关键总人数人力资源部
30%
关键人才引进率
含人事报表、人事报告、人事档案
人事信息统计及时、准确、完整性等问题考察人力资源部
2<#004699'>5%
人事信息统计及时完整性
定性考评（参考周计划、月计划）1、根据提交的周计划和月度计划，重点考察计划是否符合SMART原则，计
划是否有抓住工作的重心，是否具有挑战性，是否按时提交计划等
2、根据提交的计划总结，结合对工作的实地考察，对计划的完成情况进行
考核
员工本人
10%
工作计划有效性
人事流程的完整性及执行效果
人力资源部
2<#004699'>5%
人事制度优化及执行力度
工作延误:
除客观不可控因素除外
工作任务执行效率及效果，延误一天扣3分，延误二天扣<#004699'>5分，
延误三天本项分值为0分
上级领导
10%
领导交办的其它工作
备注
定义及核算方式
信息提供部门
权重分值
考核指标
人事部（培训小组）
检测公司关键人才的流失情况
关键人才流失率=关键人才流失人数?
公司关键人才总数
人力资源部/各部门
1<#004699'>5%
关键人才流失率
对培训计划进行定量评估
周期内培训次数/计划总次数
人力资源部/各部门
30%
培训计划完成率
定性考评（参考周计划、月计划）1、根据提交的周计划和月度计划，重点考察计划是否符合SMART原则，计
划是否有抓住工作的重心，是否具有挑战性，是否按时提交计划等
、根据提交的计划总结，结合对工作的实地考察，对计划的完成情况进行2
考核
员工本人
20%
工作计划有效性
考察培训效果
月末流失人数/[（月初新员工总数，月末新员工总数）?
2]
人力资源部
1<#004699'>5%
新员工流失率
定性考评
月度企业文化活动次数/计划开展次数人力资源部
20%
企业文化建设和推广计划达成率
备注
定义及核算方式
信息提供部门
权重分值
考核指标
人事部（薪酬考核小组）
工作延误:
除客观不可控因素除外
工作任务执行效率及效果，延误一天扣3分，延误二天扣<#004699'>5分，
延误三天本项分值为0分
上级领导
20%
领导交办的其它工作
以工资发放为统计口径
有效性,上月在职人数人力成本?
人力总成本人力资源部/财务部
20%
人力成本有效性
考核薪酬发放时效及流程维护
考察薪酬计算准确无误及报表输出是否有延误问题财务部
2<#004699'>5%
薪酬发放及时有效性
定性考评（参考周计划、月计划）1、根据提交的周计划和月度计划，重点考察计划是否符合SMART原则，计
划是否有抓住工作的重心，是否具有挑战性，是否按时提交计划等
2、根据提交的计划总结，结合对工作的实地考察，对计划的完成情况进行
考核
员工本人
1<#004699'>5%工作计划有效性
检测人力资源部门在薪酬总额控制方面的有效性
一定周期内实际发放的薪酬总额/计划预算总额
财务部/人力资源部
20%
薪酬总量控制的有效性
备注
定义及核算方式
信息提供部门
权重分值
考核指标
人事部（薪酬考核小组）暂时考核商务团队产值
人均产值提升比率=（本月在职人均产值,上月在职人均产值）/上月人均产
值
人力资源部/财务部
1<#004699'>5%人均产值提升比率
以工资发放为统计口径
有效性,上月在职人数人力成本?
人力总成本
人力资源部/财务部
20%
人力成本有效性
对考核工作落实进度
公司绩效考核完成的是否及时、准确人力资源部/各部门
20%
绩效考核覆盖率
定性考评（参考周计划、月计划）
1、根据提交的周计划和月度计划，重点考察计划是否符合SMART原则，计
划是否有抓住工作的重心，是否具有挑战性，是否按时提交计划等2、根据提交的计划总结，结合对工作的实地考察，对计划的完成情况进行
考核
员工本人
20%
工作计划有效性
1、延误一天扣3分，延误二天扣<#004699'>5分，延误第三天该分值为0
分
2、数据提交错误一次扣3分，错误二次扣<#004699'>5分，错误三次无分
值
根据公司制度流程准确（时间因素、质量因素）提交考核数据文件人力资源部
2<#004699'>5%
考核工作完成的及时性准确性
备注
定义及核算方式
信息提供部门
权重分值
考核指标
研发体系人力资源助理
定性考核指标
主要考察总部各政策制度在研发体系执行效率与效果
人力资源部
20%
制度政策执行效果
工作延误:
除客观不可控因素除外
工作任务执行效率及效果，延误一天扣3分，延误二天扣<#004699'>5分，
延误三天本项分值为0分
上级领导
10%
领导交办的其它工作
重大投诉:
指内部通过邮件、书函或口头正式投诉，且情况严重，影响面较
大，足以影响到正常工作开展
当月内部重大投诉处理，第一次投诉扣3分，第二次投诉扣<#004699'>5分，
第三次投诉本项分值为0分
研发体系
20%
用人部门满意度
故障延误一天扣除3分，延误二天该分值为0分突发事件处理的及时性及满意度
研发体系
20%
突发事件处理有效性
定性考评（参考周计划、月计划）
1、根据提交的周计划和月度计划，重点考察计划是否符合SMART原则，计
划是否有抓住工作的重心，是否具有挑战性，是否按时提交计划等2、根据提交的计划总结，结合对工作的实地考察，对计划的完成情况进行
考核
人力资源部
30%
工作计划有效性
备注
定义及核算方式
信息提供部门
权重分值
考核指标
行政部
重大投诉:
指内部通过邮件、书函或口头正式投诉，且情况严重，影响面较大，足以影响到正常工作开展
当月内部重大投诉处理，第一次投诉扣3分，第二次投诉扣<#004699'>5分，第三次投诉本项分值为0分
各部门
1<#004699'>5%
内部满意度
预算过低不利于内部服务职能提升，费用过高不利于管理成本控制实际费用支出?
批准预算费用（达成率=0或?
浮动10%,表示趋于合理;达成率,或,10以上视为计划控制不达标）
人力资源部、财务部
20%
行政费用预算管理有效性
定性考评（参考周计划、月计划）
1、根据提交的周计划和月度计划，重点考察计划是否符合SMART原则，计划是否有抓住工作的重心，是否具有挑战性，是否按时提交计划等2、根据提交的计划总结，结合对工作的实地考察，对计划的完成情况进行考核
人力资源部
20%
工作计划有效性
定性考核指标
主要考察行政管理制度系统建设状况及管理水平状况
人力资源部
30%
制度建设
工作延误:
除客观不可控因素除外
工作任务执行效率及效果，延误一天扣3分，延误二天扣<#004699'>5分，
延误三天本项分值为0分
上级领导
1<#004699'>5%
领导交办的其它工作
备注
定义及核算方式
信息提供部门
权重分值
考核指标
行政部
定性考评，建立建设完善性
主要考察行政管理制度系统建设状况及管理水平状况人力资源部
1<#004699'>5%
6S管理
公文差错率考核
公文发放过程中差错率及信息传递及时性、标准性人力资源部
20%
公文管理
定性考评（参考周计划、月计划）
1、根据提交的周计划和月度计划，重点考察计划是否符合SMART原则，计
划是否有抓住工作的重心，是否具有挑战性，是否按时提交计划等
2、根据提交的计划总结，结合对工作的实地考察，对计划的完成情况进行
考核
人力资源部
30%
工作计划有效性
出勤:
指当月正常上班时间在22天以上员工
员工出勤率,实际出勤人数?
[（月初人数，月末员工人数）/2]
打卡机数据
10%
员工出勤率
重大投诉:
指内部通过邮件、书函或口头正式投诉，且情况严重，影响面较
大，足以影响到正常工作开展当月内部重大投诉处理，第一次投诉扣3分，第二次投诉扣<#004699'>5分，
第三次投诉本项分值为0分
各部门
2<#004699'>5%内部满意度
备注
定义及核算方式
信息提供部门
权重分值
考核指标
行政部
定性考评，建立建设完善性主要考察行政管理制度系统建设状况及管理水平状况
人力资源部
10%
6S管理
物料发放效率管理
1、物料台帐建立
2、物料下发及领用准确性3、物料摆放达标
市场部
1<#004699'>5%物料管理有效性
定性考评（参考周计划、月计划）
1、根据提交的周计划和月度计划，重点考察计划是否符合SMART原则，计划是否有抓住工作的重心，是否具有挑战性，是否按时提交计划等
2、根据提交的计划总结，结合对工作的实地考察，对计划的完成情况进行考核
人力资源部
3<#004699'>5%
工作计划有效性
定性考评
1、根据固定资产管理要求，重点考察制度流程是否科学，台账与实物是否吻合，固定资产的内部流转是否有序，资产是否责任到人
财务部/行政部
10%
对固定资产的管理情况
重大投诉:
指内部通过邮件、书函或口头正式投诉，且情况严重，影响面较大，足以影响到正常工作开展
当月内部重大投诉处理，第一次投诉扣3分，第二次投诉扣<#004699'>5分，第三次投诉本项分值为0分
各部门
30%
内部满意度
备注
定义及核算方式
信息提供部门
权重分值
考核指标
行政部
重大投诉:
指内部通过邮件、书函或口头正式投诉，且情况严重，影响面较
大，足以影响到正常工作开展
当月内部重大投诉处理，第一次投诉扣3分，第二次投诉扣<#004699'>5分，
第三次投诉本项分值为0分
各部门
20%
内部满意度
定性考评
1、前台接待礼仪
2、前台日常维护管理
3、物品领用等
4、电话转接
各部门
30%
前台接待与办公礼仪
定量考核
1、故障投诉处理及时性
各部门
10%
办公设备管理与维护
定性考评
1、根据领用制度管理要求，重点考察制度流程是否科学，手续是否完毕，
账目与记录是否吻合
行政部
20%
物品领用
定性考评（参考周计划、月计划）
1、根据提交的周计划和月度计划，重点考察计划是否符合SMART原则，计
划是否有抓住工作的重心，是否具有挑战性，是否按时提交计划等
2、根据提交的计划总结，结合对工作的实地考察，对计划的完成情况进行
考核
人力资源部
20%
工作计划有效性
备注
定义及核算方式
信息提供部门
权重分值
考核指标
网络部
重大投诉:
指内部通过邮件、书函或口头正式投诉，且情况严重，影响面较大，足以影响到正常工作开展
当月内部重大投诉处理，第一次投诉扣3分，第二次投诉扣<#004699'>5分，第三次投诉本项分值为0分
各部门
20%
内部满意度
包括公司层面培训及内部员工层面培训
培训开展次数/培训计划（计划达成率等于或低于<#004699'>50%，该项成绩为不合格，计划达成率等于或高于8<#004699'>5%，该项成绩为优秀）
人力资源部
1<#004699'>5%
培训计划达成率
定性考评（参考周计划、月计划）
1、根据提交的周计划和月度计划，重点考察计划是否符合SMART原则，计划是否有抓住工作的重心，是否具有挑战性，是否按时提交计划等
2、根据提交的计划总结，结合对工作的实地考察，对计划的完成情况进行考核
人力资源部
20%
工作计划有效性
定性考核指标
主要考察网络管理制度、信息化整体建设状况及管理水平状况
人力资源部
3<#004699'>5%
信息化与制度化的规划与建设
工作延误:
除客观不可控因素除外
工作任务执行效率及效果，延误一天扣3分，延误二天扣<#004699'>5分，
延误三天本项分值为0分
上级领导
10%
领导交办的其它工作
备注
定义及核算方式
信息提供部门
权重分值
考核指标
网络部
重大投诉:
指内部通过邮件、书函或口头正式投诉，且情况严重，影响面较
大，足以影响到正常工作开展
当月内部重大投诉处理，第一次投诉扣3分，第二次投诉扣<#004699'>5分，
第三次投诉本项分值为0分
各部门
30%
内部满意度
工作延误:
除客观不可控因素除外
工作任务执行效率及效果，延误一天扣3分，延误二天扣<#004699'>5分，
延误三天本项分值为0分
上级领导
10%
领导交办的其它工作
使用率低于60,视为不合格，该分值将低于<#004699'>50分，使用率不少
于90%视同为优秀（企业内网浏览率暂时考核达标率为20%，以周为单位）CRM、企业邮箱、企业内网等各系统分别使用总人数/公司总人数（实际上网
人数/公司总人数*6天）
网络管理部
30%
公司信息化系统使用覆盖率
定性考评（参考周计划、月计划）
1、根据提交的周计划和月度计划，重点考察计划是否符合SMART原则，计
划是否有抓住工作的重心，是否具有挑战性，是否按时提交计划等2、根据提交的计划总结，结合对工作的实地考察，对计划的完成情况进行
考核
人力资源部
1<#004699'>5%
工作计划有效性
故障延误一天扣除3分，延误二天该分值为0分
突发事件（故障排除率）处理的及时性及满意度
人力资源部/网络管理部
1<#004699'>5%
突发事件处理有效性（故障排除率）
备注
定义及核算方式
信息提供部门
权重分值
考核指标
网络部
重大投诉:
指内部通过邮件、书函或口头正式投诉，且情况严重，影响面较大，足以影响到正常工作开展
当月内部重大投诉处理，第一次投诉扣3分，第二次投诉扣<#004699'>5分，第三次投诉本项分值为0分
各部门
30%
内部满意度
故障延误一天扣除3分，延误二天该分值为0分
突发事件（故障排除率）处理的及时性及满意度
人力资源部/网络管理部
30%
突发事件处理有效性（故障排除率）
定性考评（参考周计划、月计划）
1、根据提交的周计划和月度计划，重点考察计划是否符合SMART原则，计划是否有抓住工作的重心，是否具有挑战性，是否按时提交计划等
、根据提交的计划总结，结合对工作的实地考察，对计划的完成情况进行2
考核
人力资源部
1<#004699'>5%
工作计划有效性
计划达成率低于<#004699'>50%成绩为不合格，该分值为0，培训达成率90%或以上，为优秀
当月实际培训次数/当月培训计划
人力资源部
1<#004699'>5%
公司信息化培训计划达成率
工作延误:
除客观不可控因素除外
工作任务执行效率及效果，延误一天扣3分，延误二天扣<#004699'>5分，延误三天本项分值为0分
上级领导
10%
领导交办的其它工作
备注
定义及核算方式
信息提供部门
权重分值
考核指标
一线平台
分公司人力行政部
重大投诉:
指内部通过邮件、书函或口头正式投诉，且情况严重，影响面较
大，足以影响到正常工作开展
当月内部重大投诉处理，第一次投诉扣3分，第二次投诉扣<#004699'>5分，
第三次投诉本项分值为0分
各部门
10%
内部满意度
故障延误一天扣除3分，延误二天该分值为0分突发事件处理的及时性及满意度
人力资源部
20%
突发事件处理有效性
定性考评（参考周计划、月计划）
1、根据提交的周计划和月度计划，重点考察计划是否符合SMART原则，计
划是否有抓住工作的重心，是否具有挑战性，是否按时提交计划等2、根据提交的计划总结，结合对工作的实地考察，对计划的完成情况进行
考核
人力资源部
30%
工作计划有效性
定性考核指标
主要考察总部各政策制度在一线各地分公司执行效率与效果
人力资源部
30%
制度政策执行效果
工作延误:
除客观不可控因素除外
工作任务执行效率及效果，延误一天扣3分，延误二天扣<#004699'>5分，
延误三天本项分值为0分
上级领导
10%
领导交办的其它工作
备注
定义及核算方式
信息提供部门
权重分值
考核指标
分公司人力行政部
重大投诉:
指内部通过邮件、书函或口头正式投诉，且情况严重，影响面较
大，足以影响到正常工作开展
当月内部重大投诉处理，第一次投诉扣3分，第二次投诉扣<#004699'>5分，
第三次投诉本项分值为0分
各部门
10%
内部满意度
实际到岗人数:
以通过培训办理入职手续为准招聘计划达成率=实际到岗人数?
审批需求人数人力资源部/各部门
30%
招聘计划达成率
定性考评（参考周计划、月计划）
1、根据提交的周计划和月度计划，重点考察计划是否符合SMART原则，计
划是否有抓住工作的重心，是否具有挑战性，是否按时提交计划等2、根据提交的计划总结，结合对工作的实地考察，对计划的完成情况进行
考核
人力资源部
20%
工作计划有效性
考核招聘质量
月末流失人数/[（月初新员工总数，月末新员工总数）?
2]人力资源部
20%
新员工流失率
对培训计划进行定量评估
周期内培训次数/计划总次数
人力资源部/各部门
20%
培训计划完成率
备注
定义及核算方式
信息提供部门
权重分值
考核指标
分公司人力行政部
重大投诉:
指内部通过邮件、书函或口头正式投诉，且情况严重，影响面较
大，足以影响到正常工作开展
当月内部重大投诉处理，第一次投诉扣3分，第二次投诉扣<#004699'>5分，
第三次投诉本项分值为0分
各部门
1<#004699'>5%
内部满意度
1、延误一天扣3分，延误二天扣<#004699'>5分，延误第三天该分值为0
分
2、数据提交错误一次扣3分，错误二次扣<#004699'>5分，错误三次无分
值
根据公司制度流程准确（时间因素、质量因素）提交考核数据文件人力资源部
20%
考核工作完成的及时性准确性
定性考评（参考周计划、月计划）
1、根据提交的周计划和月度计划，重点考察计划是否符合SMART原则，计
划是否有抓住工作的重心，是否具有挑战性，是否按时提交计划等2、根据提交的计划总结，结合对工作的实地考察，对计划的完成情况进行
考核
人力资源部
30%
工作计划有效性
含人事报表、人事报告、人事档案
人事信息统计及时、准确、完整性等问题考察
人力资源部
20%
人事信息统计及时完整性
暂时考核商务团队产值
人均产值
升级会员 