关于如何实现人力资源到人力资本转变的对策及建议.doc
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黔西南州电大
本科生毕业论文
关于如何实现人力资源到人力资本转变的建议
学号：
1052001256857
姓名：
谢新艳
年级：
2010级
专业：
行政管理
院系：
黔西南电大
指导教师：
田学军
提交日期：
2012年9月
目录
摘要………………………………………………………………….1
引言………………………………………………………………….1
1.人力资源和人力资本……………………………………………..1
1.1两者之间的区别……………………………………………...........1
1.2人力资源的合理配置分析……………………………………….…2
1.3人力资本的价值理论……………………………………………….3
2.如何实现人力资源到人力资本转变的建议……………………..4
2.1尊重人力资源的价值…………….…………………………............4
2.2合理的人才招聘……………………………………………............4
2.3恰当使用人才，充分发挥人力资源的潜能……………………..........5
2.4建立有效地激励机制……………………………………………….6
2.5加大人力资本投资，促进人力资源向人力资本转变……………….....6
3.结语………………………………………………………………..7
参考文献…………………………………………………………….7
关于如何实现人力资源到人力资本转变的建议
摘要：
在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。
人力资源指具有一定智力和能力的人口总和，对企业来讲，是指企业所拥有员工的数量和质量。
人力资本指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。
人力资源是人力资本存在的基础，人力资源的素质（即智能、体能以及教育程度）决定着人力资本投资的效率和价值，二者相互区别又紧密联络在一起。
然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。
关键词：
资源资本转变建议
引言：
二十一世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。
知识经济，这一个不久前多数人尚未陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素将在其中发挥举足轻重的作用。
在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用。
在现代经济中，人力资本对企业的影响越来越重要，甚至有时是决定性的。
近年来，人力资源已经被称为：
“人力资本”。
随着众多随着企业人员规模的日益壮大，如何避免人力资源的浪费，将人力资源转化为人力资本，实现企业的长期健康发展，促进员工自身价值的提升，已经成为了这些企业亟待解决的问题。
1.人力资源和人力资本
1.1两者之间的区别
资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。
人力资源，它属于静态的概念范畴。
对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上诉诸因素施加至关重要的影响；而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的，在一定时期内可以使用的全体人口的的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体表现。
人力资本，则是动态的概念范畴，他所强调的是人力资源在生产、经营过程中的使用。
当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者—劳动力。
作为商品的人力资本—劳动力资本，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动过程的积累或通过自身的建设增加其价值。
1.2人力资源的合理配置分析
人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素。
从而形成五个方面的配置状况分析。
人与事总量配置分析
人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。
但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。
无论是人浮于事还是事浮于人，都不是企业希望看到的结果。
当前许多企业老板比较烦恼的问题就是，一方面普通和技能性员工难招到，有事没人做；另一方面又表现为内部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管理人员。
人与事结构配置分析
人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。
企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽其才、才尽其用。
正所谓：
以适合的人，做恰当的事。
因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。
如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成实际上浪费的可能性。
人与事质量配置分析
人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。
事有难易、繁简之分，人有能力高低之分．应根据每种事的特点、难易和繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具确相应能力水平的人去承担。
这是因为，人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源投入与产出比率。
要合理使用人力资源，就要对人力资源构成和特点有详细的了解。
可以这样说，人力资源是由个体人力和能力组成的，而各个人员的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。
这种个体差异，要求根据能力大小、水平高低的差异安排在相应能级层次的岗位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。
人与工作负荷状况分析
人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康，这是因为组织的各项活动是一个相互联系、相互依赖、前后焊接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应，使得工作负荷量与人力资源身心承受能力相适应。
岗位人员使用效果分析
人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员工的使用情况，这是动态衡量人与事关系的重要内容。
一般来说，人员使用效果经常用态度为基础，绩效的好坏与自身能力的强弱做比较。
进行人力资源配置状况分析，是基于内部人力资源配置为着陆点。
然而，在内部配置、调节都难满足企业当前的实际需要时，就要进行外部招聘。
可以说，外部招聘工作的关键在于实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
这种匹配正是要求将应聘者个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来，从而体现“即时能上岗”的硬道理，这更是人力资源管理所期望的结果。
1.3人力资本的价值理论
人力资本的价值在古典经济学中虽已受到注意，但直到20世纪60年代，美国经济学家、现代人力资本理论的奠基人舒尔茨才开始真正重视人力资本在经济发展中的意义。
舒尔茨人力资本理论的基本内涵是，把资本分为物质资本和人力资本两种形式。
人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本。
劳动者的知识水平、劳动技能的高低不同，决定了人力资本对经济的生产性作用的不同，结果使国民收入增长的程度也不同。
舒尔茨认为，人力资本是体现在人身上的知识和技能的存量，它是通过教育、培训、保健等方面的投资形成的。
这些知识、技能在其使用中具有资本的基本属性——增值性，高投资必然会产生高回报。
经营者人力资本被认为是企业最重要的人力资本，而且还是最稀缺的资源，具有较高的价值。
既然经营者是企业的一种投资资本，那么就应该像企业的其他资本一样，构成企业产权的一部分，并享有企业剩余收益的索取权。
因此，在经营者报酬分配中，不仅要考虑其作为一种劳动力按“劳”分配，而且要考虑其作为一种资本按“资”分配。
对企业经营者进行薪酬激励时要充分考虑到这一特性。
2.如何实现人力资源到人力资本转变的建议
2.1尊重人力资源的价值
首先，尊重每个员工的基本人格。
我们来自五湖四海，风俗习惯不一样，性格特点也各异，能力有强弱，职位有高低，但无论职位有多高、能力有多强，我们每一个人在人格上都是平等的。
尊重他人，可以使一个人自觉意识到自身的重要性，有利于员工自觉发挥才干，创造价值。
因此，尊重人格是尊重人力资源价值最基本的要求。
其次，尊重知识、尊重人才。
实际工作中，有人崇尚“唯经验论”，认为理论知识空谈误事、不切实际；有人嫉贤妒能，害怕他人超过自己等。
这些想法十分危险，有百害而无一利，误人误己。
只有尊重知识和人才，善于向先进者学习，才能不断提升自身价值，共同进步。
第三，尊重员工的创造性。
企业员工众多，性格各异，尤其是80后、90后的年轻人，思维开阔爱幻想，不时会冒出许多新点子。
遇到这种情况，即使某些思路暂时不能适用于我们的工作，管理者要加以引导和鼓励，不能随意打击和否定。
员工若感受到了切实的尊重，智慧将会竞相迸发。
2.2合理的人才招聘
1、招聘前进行规划：
现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：
。
招聘的目的：
为什么要招这个人？
应聘者的工作任务：
招进来的人将完成哪些工作。
对应聘者要求：
为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能
2、追求"门当户对"
农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。
招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用……根据企业的需要确定招聘条件。
在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁……增加透明度，充分确认合作意向。
人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应*有竞争力的人力资源政策，而不要仅*招聘技巧。
"骗"进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。
2.3恰当使用人才，充分发挥人力资源的潜能
1、人才开发：
（1）人才开发的目的：
使社会人才成为企业人才。
虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。
例如：
当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益……使人才适应企业的变化和发展。
随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。
从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。
（2）人才开发的主要方法：
人才工作是一项宏伟的事业，大力开发人才资源，是一项宏伟的社会系统工程，必须进行综合性的整体开发。
人才问题是关系企业发展的关键问题，人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。
2、做好人力资源的使用工作，就是要实现人力资源的合理配置，达到人岗匹配。
这需要我们做到：
（1）在用人唯贤是举，放宽眼界，不任人唯亲，做到不拘一格“任”人才。
如果真正的选贤任能，社会人才也是没意见的，怕就怕搞小圈子，搞家族式管理，搞“土围子”，如果能够做到不拘一格，真正的把会干事，能干事的人才选拔到企业岗位上来，就能够带动企业的发展，奋力拼搏，干事创业，不辱使命，那么，这样的选拔，才能推动企业发展的大繁荣。
（2）用人所长，避其所短。
北宋名臣司马光有言：
“大匠无弃材、尺寸各有施”。
清嘉靖名将杨玉春又曰：
用人所长，天下无不用之人；用人所短，天下无可用之人。
在企业里，要根据员工的技能特长来安排相应的岗位，如身强力壮又不怕吃苦者，可以从事搬运；能歌善舞者，可以鼓励其多参加企业化活动；公道正派、善于组织和业绩突出的人才，可以成为各级管理者的储备人才等。
（3）注重构建不同类型的人才组合，优势互补，建设注重协作且富有效率的人才团队。
把人才建设摆在文化强国建设的突出位置，推动社会主义文化大发展大繁荣，队伍是基础，人才是关键，建设宏大文化人才队伍，为社会主义文化大发展大繁荣提供有力人才支撑。
进一步更新观念，创新体制机制，加快培养造就德才兼备、锐意创新、结构合理、规模宏大的文化人才队伍，是推动企业发展大繁荣的重中之重。
（4）实行竞争机制，建立科学的绩效评估体系，奖优罚劣，对人才由“相马”变为“赛马”。
有计划地开展培训，让员工在实践中得到充分锻炼和才能展示。
企业体的整体营运绩效，固然与战略策略之规划、目标之设定不可分，但更具体的表现却是与个人的工作绩效息息相关。
因此，通过对个人工作绩效良莠的评价，并保持对个人的有效回馈，企业就能激发起个人工作热情和创新精神，推动个人能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。
2.4建立有效地激励机制
企业的组织激励水平越高，员工的积极性就越高，人力资源的效用也能得到更大的发挥。
除了不断改善员工工作生活条件，举办丰富多彩的企业文化活动，激励的方式还可以再创新。
一是完善收入分配激励机制；二是提高工资的市场化水平；三是探索要素参与分配办法，逐步实现要素价值化、资本化，大力推进管理、技术等要素参与分配的机制。
与此同时，协助员工实现个人价值，使员工的素质既能符合企业不断发展的要求，同时也能促进员工的个人发展。
2.5加大人力资本投资，促进人力资源向人力资本转变
人力资本投资主要包括两方面：
一是企业对人力资本的投资，主要体现在员工培训上；二是员工的自我投资。
对员工的培训教育是企业人力资本增值的重要途径，通过开展有针对性的培训，可以提高员工的管理水平，提升员工的专业素养。
近年来，越来越多的人才在选择招聘单位时，首要条件就是看单位能否提供在职培训的机会。
而员工的自我投资是员工在工作中积极的参加企业或其他组织开展的各项岗位相关的培训活动，在日常生活中不断地进行自我学习以及对工作心得不断加以总结沉淀，形成一套属于自己的高效工作方式方法，从而提升自己的价值。
也就是说，不论是企业还是个人，只有自身的人力资源价值提升了，才有可能在实践工作中更大程度的转化为人力资本，为企业和个人的发展创造出更大效益。
3.结语
“人力资源”作为一种经济性资源，它具有资本属性，但不是“人力资本”，人力资源投资是人力资本形成的基本条件。
企业只有不断地加大对人才的投入，促使人力资源转化成人力资本，为企业可持续性发展和发展壮大提供保证。
如果能够将人力资源管理真正地转换为人力资本经营的话，对于个人来说，自身素质能得以提高，就业择业也将不是问题；对于企业来说，高级技能人才增多，人员素质有所提升，管理成本也会下降，企业发展也将更能适应时代的潮流；对于国家来说，市场经济条件下的就业问题也能得以一定程度上的缓解。
总而言之，合理地人力资源开发利用与人力资本的转化都必将带来丰厚的回报，同时也将成为企业在立足于竞争市场而处于不败之地的恒久动力。
参考文献：
1.《企业经营战略概论》刘仲康主编武汉大学出版社，1999.12
2.《企业管理咨询》刘仲康主编中国财政经济出版社，2001.1
3.《细节决定成败》汪中求主编新华出版社，2004.10
4.《现代企业管理》杨湘洪主编东南大学出版社，2003.12
5.《管理学基础》单凤儒主编高等教育出版社，2002.9
6.《管理科学基础》吴育华杜纲主编天津大学出版社，2002.9
7.《人力资源开发与管理》.张德编著.清华大学出版社.
8.《人力资源管理》.邱庆剑编著.机械工业出版社.
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