广州白马服装商城销售人员招聘存在问题及其优化.docx
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广州白马服装商城销售人员招聘存在问题及其优化
大学毕业论文
论文设计
题目：
销售人员招聘存在问题及其优化
——以广州白马服装商城为例
所属专业：
管理类、营销类
字数统计：
12000字
摘要
摘要招聘是人力资源管理的前提，对企业解决用人问题、提高竞争力水平具有重要的意义。
如何成功招聘以获取企业的必须人才成为企业发展亟待解决的问题。
本文基于现代人力资源管理理论，笔者通过访谈法对广州白马服装商城的人力资源管理进行了解，并通过案例分析法分析了白马服装商城的招聘现状及问题，通过理论研究法针对招聘问题提出了方法。
经研究发现：
白马服装商城销售管理中存在招聘渠道单一、岗位设计不合理、招聘流程不合理等问题的存在。
通过分析白马只有扩大招聘渠道、重新设计岗位要求、增加招聘筛选流程才能更好的实现招聘的管理。
关键词销售招聘；招聘及优化；人力资源
ABSTRACTRecruitmentisaprerequisiteforhumanresourcemanagement,tosolvetheemploymentproblemforenterprisestoimprovethelevelofcompetitivenessofgreatsignificance.Howtosuccessfullyrecruittalentforcompaniesmustbecomeanurgentproblemforenterprisedevelopment.Basedonthetheoryofmodernhumanresourcesmanagement,authorinterviewsGuangzhouBaimaclothingshoptounderstandhumanresourcemanagement,andanalysisbycaseanalysisofthecurrentsituationandproblemsrecruitingwhiteclothingmall,throughtheoreticalresearchmethodproposedamethodforrecruitment.Thestudyfound:
whiteclothingstoresalesmanagementinasinglechannelrecruitment,jobdesignisunreasonable,irrationalexistenceoftherecruitmentprocessandotherissues.OnlybyanalyzingtheBaimaexpandrecruitmentchannels,redesigningjobrequirements,increasetherecruitmentscreeningprocessinordertobetterachievetherecruitmentofmanagement.
KEYWORDSSalesrecruitment;recruitmentandoptimization;HumanResources
目录
摘要………………………………………………………………………………………Ⅰ
ABSTRACT…………………………………………………………………………………Ⅱ
1绪论1
1.1选题背景1
1.2研究意义与方法1
2白马服装商城的现状分析3
2.1白马服装商城发展概述3
2.2白马服装商城销售人力资源构成4
2.3白马服装商城销售员的招聘渠道6
2.4白马服装商城的招聘流程7
3白马服装商城销售人员招聘管理存在的问题9
3.1销售人员招聘途径单一9
3.2销售人员岗位设计不合理9
3.3销售人员筛选不到位10
4白马销售招聘管理优化11
4.1扩大招聘途径，筛选合适人才11
4.2坚持匹配原则，完善招聘设计11
4.3效益与效率原则，明确筛选方法12
5总结14
6附录15
人物访谈记录一15
人物访谈记录二17
参考文献19
致谢20
1绪论
1.1选题背景
我国是世界上最大的服装生产国和消费国之一，据报道：
我国服装行业已连续增长30年，2012年我国服装行业增加数值超制造业，据中国海关统计数据，2013年全年四川省纺织业共累计出口纺织品服装32.38亿美元，同比增长28.03%。
其中纺织品累计出口12.61亿美元，同比增长9.30%;服装出口19.77亿美元，同比增长43.74%。
在各省市服装行业都呈现出较快的发展势头。
根据以上信息可知我国服装行业拥有巨大的发展空间，服装行业的发展迸发出强大的正能量并已经成为拉动我国经济平稳快速发展的重要产业之一，成为我国行业发展的中坚力量。
然而我们必须意识到，发展越快的行业竞争也越大，服装商城的经营不仅面临同行的激励竞争，同时也因为电商的无序经营，款式设计抄袭严重等现象，面临着前所未有的压力。
销售人员处于服装商城提供服务的最前线，是让提高销售业绩，并扩大服装商城订单量和品牌影响力的关键之一。
招聘作为服装商城获得销售人员最为重要的手段。
如何招聘合适的销售人才以推动销售活动的快速有序发展，已经成为服装商城扩大经营、攫取利润、提高竞争力的重点和难点之一。
综上所述，笔者认识到：
（1）服装商城拥有巨大的发展前景，针对服装商城的招聘管理进行分析与研究有利于提高服装商城的人力资源管理效率。
对服装商城有积极促进的作用。
（2）招聘作为人力资源管理的重要环节，通过对其进行研究有利于笔者加深对所学知识的深入和理解。
有利于培养系统全面的思维能力。
1.2研究意义与方法
研究意义：
（1）本文与时俱进，能在一定程度上弥补相关研究较少的缺陷。
据笔者查阅的资料分析，截止2014年，虽然国内外关于服装商城销售人员招聘管理的研究成果较为稀缺。
但是随着网上服装的巨大市场的开发，国内服装商城同时尝试实体店和基于互联网平台的服装商城的形式已经成为大势所趋。
而本文将会从人力资源管理学的角度，运用招聘的观点对服装商城（无论是实体还是线上商城）招聘销售人员的现状和改进方法进行分析，故，本文能够与时俱进，其研究具有现实可行的意义。
（2）本文角度创新，搜索当前关于招聘的研究主要是针对招聘制度的制定、胜任素质模型的分析、人格分析等方面对招聘进行研究，本文在收集整理各种资料的前提下，将课本知识与搜集到的资料融会贯通，并通过整理，采用提出问题并进行解决的思路，立足于大量材料对服装商城的销售人员的招聘情况进行了分析。
具有贴近实际情况，在研究上相对创新的特点。
研究方法：
（1）文献资料法。
通过查阅与本论题相关的文献资料来获取材料和相关信息，并阅读，分析相关的学术论文、期刊、专著等信息的基础上做出自己的观点。
（2）理论研究法。
通过对所搜集的资料和信息进行筛选及整理，用近代史学习方法分析信息，整理内容。
（3）定性分析法。
运用归纳和演绎、分析与综合以及抽象与概括等方法，对获得的资料进行思维加工，认识事物本质、揭示其内在规律。
（4）案例分析法。
以Z公司的招聘现状为案例，在分析招聘情况的基础上结合所学知识提出了相对系统的观点和看法。
2白马服装商城的现状分析
2.1白马服装商城发展概述
白马服装商城（以下简称“白马”）于1993年开业。
1998年4月，白马网上商城成立并投入营业。
2005年12月，白马在香港上市成功并成为广州具有重要影响力的上市公司。
从地理因素分析。
白马位于广州市越秀区，地处广州市火车站、广州市客运站、广东省客运站和广州地铁二号线的交界处，因为占据地理优势，定位清晰，形象良好，所以白马是当地规模最大、配套完善、交易量最大的低中高档服装市场。
从业务因素分析。
白马商城服装款式众多，服装原产地遍及国内外，拥有来自珠三角、浙江、福建、香港、台湾、韩国等地的服装业户共2000户；白马的业务范围包括现货批发、零售交易、看样下单等多种服装批发、零售方式。
随着自身的努力及各种优势资源的利用，截止2014年1月，白马已经从一个单纯的的服装批发市场，发展成为融信息交流、贸易洽谈、流行趋势发布、线上购买、线下交易于一体的大型服装商城。
均统计，2000年以来，白马日均客流量万人以上，年交易额30亿元以上。
然而，近年来，随着行业竞争激烈化趋势的增加，白马人力资源管理不善，尤其是销售人员招聘难等问题的存在导致白马销售员工素质不高，公司业绩增长缓慢。
人力资源的招聘管理成为制约白马发展的主要问题。
为进一步说明白马的情况，笔者将白马服装商城的楼层结构用流程图展示如下：
图1白马服装商城业户结构图
如图所示，白马商城从一楼到八楼都是服装销售区域。
其中，一楼以潮流女装为主，销售人员的招聘以年轻女性为主。
商城的二楼和三楼主要业务是套装销售，销售人员的招聘倾向于气质型并有一定文化修养的及工作经验的销售人员，所以，在商城二楼和三楼，销售人员的男女比例各占一半。
商城的四楼和五楼主要业务是销售品牌女装，销售人员以女性为主。
六楼和七楼主要业务是品牌男装，销售人员主要是男性青年。
其中，六楼的品牌女装和七楼的品牌男装因为楼层高、产品单价贵等原因，所以零售业务较少，看样下单和大批量订货的成交率较高。
因此，六楼和七楼，对销售人员的素质文化和销售能力的要求高，销售人员招聘的程序相对严格。
商城的八楼主要是品牌营销，因业务的需要，故，八楼业户对销售人员的素质要求和文凭要求普遍偏高，对销售人员的形象气质以及外语水平的考核也较为严谨，同时也因为对销售经验和营销能力的高要求，故，对销售人员的年龄要求降低。
2.2白马服装商城销售人力资源构成
本节将从白马服装商城销售人员的文化结构、年龄结构、工作经验的分布三个方面对白马销售人力资源构成进行分析。
表1白马销售人员文化程度统计表
白马销售人员文化程度统计
项目
高中或高中以下文化
大专文化
本科文化
研究生或以上文化
人数
163
290
146
4
占比
27.03%
48.09%
24.21%
0.66%
从表1可知，白马销售员共613人，文化结构按所获文凭分为高中或以下文化、大专文化、本科文化、研究生或以上文化四个部分，其中，高中或以下程度的共163人，占总人数百分比27.03%（小数点后面保留四位数，下同）；大专文化共290人，占总人数百分比48.09%；本科文化共146人，占总人数百分比24.21%；研究生或以上文化共4人，占总人数百分比0.66%。
通过比较分析，从数据中可以总结两大信息：
（1）在招聘管理中白马对销售员文化的要求不高。
白马销售员中高中或以下程度占总人数百分比27.03%，大专文化占总人数百分比48.09%，文化程度较高的研究生或以上文化分组占总人数百分比仅0.66%；由此可知，白马销售人员的文化素质较低。
（2）白马销售员的文化构成以大学生为主。
白马大专文化共290人，本科文化共146人，大学生占总人数百分比72.30%；由此可知，白马销售员文化构成中，大学文化的销售居主要地位。
表2白马销售人员文化程度统计表
白马销售人员年龄情况统计
项目
20岁以下
20岁至25岁
25岁至30岁
30岁以上
人数
6
317
278
2
百分比
0.10%
52.57%
46.10%
0.33%
从表2可知，白马销售员共613人，销售员按年龄划分为20岁以下、20到25岁、25到30岁、30岁以上四组，其中，20岁以下6人，占总人数百分比0.10%（小数点后面保留四位数，下同）；20到25岁317人，占总人数百分比52.57%；25到30岁278人，占总人数百分比46.10%；30岁以上2人，占总人数百分比0.33%。
分析数据，白马25岁以下的共323人，占总人数百分比52.67%；25到30岁的共278人，占总人数百分比46.10%。
白马销售员中，20岁以下到30岁以上的人数占总人数百分比98.77%；按照20岁以下少年，20到25岁青年，25到30岁青年向中年过渡，30岁以上属于中年的划分方式判断，白马销售的年龄构成以青少年为主，故，在销售招聘中白马的销售员年轻化特征明显。
表3销售员在白马的工作年限统计
白马销售人员工作年限统计
项目
1年以下
3年至5年
5年至10年
10年以上
人数
355
229
12
4
占比
58.88%
38.00%
1.99%
0.66%
从表3可知，白马销售员共613人，按其在白马的工龄划分为1年以下、3至5年、5至10年、10年以上四组。
其中，1年以下355人，占总人数百分比58.88%（小数点后面保留四位数，下同）；3至5年229人，占总人数百分比38.00%；5至10年128人，占总人数百分比1.99%；10年以上4人，占总人数百分比0.66%。
分析表3数据可知，1年以下销售人员占比58.88%，是所有销售人员的一半以上。
工作年限五到十年或十年以上的销售员人数相加占总人数百分比也不到3%，，由此可见，白马销售员工龄较短。
销售员流动性短也可以从侧面证明，白马销售员的流动性大，离职率高。
2.3白马服装商城销售员的招聘渠道
本节将访谈数据进行整理，通过数据的对比对白马销售人员的招聘渠道进行阐述和探讨。
表4白马销售员的招聘渠道
白马销售人员招聘渠道分布表
网络招聘
内部调职
张贴广告
人才市场
猎头公司
亲友介绍
校园招聘
招数（人）
186
145
180
0
2
90
0
百分比
30.85%
24.05%
29.86%
0%
0.33%
14.93%
0%
备注：
因一家业户可同时采用多种招聘渠道进行招聘，故，表4招聘渠道的数据多于业户总数。
表4将白马销售员的招聘渠道划分为网络招聘、内部调职、张贴广告、人才市场、猎头公司、亲友介绍、校园招聘七种。
其中，网络招聘是企业以网络为渠道，通过网上发布招聘信息以吸引应聘者前来应聘以实现员工招聘的方式，网络招聘的应聘者来自网络。
内部调职是企业通过部门调换等人力资源管理工作将其他部门员工调到指定单位从事工作的招聘方式；内部调职的员工来自企业内部。
张贴广告属于外部招聘，是通过招聘广告的张贴等方式吸引应聘者的招聘方式，表4中，张贴广告是指因张贴的广告信息吸引求职者前来应聘的招聘方式。
人才市场是企业入驻人才市场，并通过人才市场的推荐，对推荐的应聘者进行筛选的招聘方式，人才市场的应聘者来自人才市场的推荐。
猎头公司，是为企业进行招聘服务的公司，表4中，猎头公司指的是通过猎头公司进行招聘工作的招聘渠道。
亲友介绍，是企业通过人力资源管理管理者或公司内部成员的亲戚朋友的推荐及介绍获得应聘者招聘渠道。
校园招聘，是企业在大学院校举行招聘会通过招聘会进行招聘的招聘方式，校园招聘的应聘者来自于各大院校。
在表4的其中招聘渠道中，按内部招聘及外部招聘的方式进行分类，网络招聘、张贴广告、人才市场、猎头公司、亲友介绍、校园招聘均属于外部招聘；仅内部调职属于内部招聘。
从表4可知，白马通过网络渠道招聘的销售员186人，占总人数百分比30.85%；白马通过内部调职招聘的销售员145人，占总人数百分比24.05%；白马通过张贴广告招聘的销售员180人，占总人数百分比29.80%；白马通过人才市场招聘的销售员人数为零，占总人数百分比0%。
白马通过猎头公司招聘的销售员2人，占总人数百分比0.33%；白马通过亲友介绍招聘的销售员90人，占总人数百分比14.93%；白马通过校园招聘成功招聘的销售员0人，占总人数百分比0%。
人力资源管理中招聘的方法多样，招聘渠道的种类繁多，分析表4，按内部招聘和外部招聘的划分方式分析，白马内部招聘占总人数百分比24.05%，外部招聘占总人数百分比75.69%；外部招聘占比是内部招聘占比的2倍以上，故，白马销售员招聘渠道主要来自外部招聘。
分析表4，销售人员渠道仅仅列出七项，人才市场招聘、校园招聘渠道招聘的员工数量为零；通过猎头公司实现的招聘人数仅2人，各种渠道招聘的销售员占比不均，由此可见，白马招聘销售的渠道不够丰富，渠道单一。
2.4白马服装商城的招聘流程
按白马服装商城的招聘流程类型划分，白马业户因人力资源管理水平的差异其招聘流程可分为两种。
第一种招聘流程常见于白马的一楼、二楼、三楼业户对员工的招聘。
第二种招聘流程常见于白马五楼、六楼、七楼的招聘；白马四楼也有部分业户采用第二种招聘流程。
图2白马服装商城招聘流程图
图2展示了白马招聘管理的第一种流程，该流程将白马招聘管理的工作划分为四个步骤，第一步：
企业获取应聘者信息并根据应聘者的简历求职信等资料进行初步筛选；通过打电话、发邮件或网络回复等方式通知选中的应聘者前来应聘。
第二步：
由人力资源部门或企业领导出面，通过面试的方法筛选应聘者。
如果应聘者在面试中被企业选中，面试中企业会通知求职者前来试工。
如果面试者不被企业选中，企业将会当面拒绝面试者的求职申请。
第三步：
在应聘者试工的过程中，企业将会对面试者进行考查，考查合格的员工将获得任职机会，考核不合格的员工企业将会直接结算试工期的工资并请试工者离开（部分试工者也因企业管理不善而自行离开）；第四步：
企业聘用考核合格的员工。
图3白马服装商城招聘流程图
图3展示了白马招聘管理的第二种流程，该流程将白马招聘管理的工作划分为四个步骤，第一步：
企业获取应聘者信息并根据应聘者的简历求职信等资料进行初步筛选；筛选不合格的员工将不再联系，筛选合格的员工会通过打电话、发邮件或网络回复等方式通知前来应聘。
第二步：
由人力资源部门出面，通过定时或不定时答题的方式，对应聘者进行笔试（笔试内容均按人力资源管理要求或岗位要求及岗位常见情况进行设置）；笔试结束后，应聘者离开企业，白马企业将对应聘者的答卷进行筛选，如果选中，企业会通知求职者在指定时间前来复试；如果未选中，企业不再联系应聘者。
第三步：
企业对求职者进行复试，复试通常是企业高层管理出现面试应聘者的过程，在面试中，企业管理者将会提问求职者并通过求职者的回答及求职者的言谈举止等情况判断应聘者是否适合成为企业的一员，如果合适，企业将当场、或面试结束2-7天内通知求职者已被录用的信息。
第四步：
面试通过的情况下，企业将为求职者安排入职。
3白马服装商城销售人员招聘管理存在的问题
3.1销售人员招聘途径单一
招聘渠道作为招聘管理的前提，是企业获得应聘者的必要条件，是企业扩大招聘范围、增加应聘人数的重要方法。
只有广泛的招聘渠道才能获得更多的应聘者资源。
从第二章2.3节的分析可知，白马内部招聘占总人数百分比24.05%，外部招聘占总人数百分比75.69%；外部招聘占比是内部招聘占比的2倍以上，故，白马销售员招聘渠道主要来自外部招聘。
内部招聘的渠道运用不足。
另：
白马才市场招聘、校园招聘渠道招聘的员工数量为零；通过猎头公司实现的招聘人数仅2人，各种渠道招聘的销售员占比不均，由此可见，白马招聘销售的渠道不够丰富，渠道单一是白马招聘过程中存在的问题之一。
3.2销售人员岗位设计不合理
白马服装商城销售员工龄一年以下的员工占总人数百分百58.88%，销售员工龄短的问题显著，结合白马销售管理的流程分析，尤其是白马一楼二楼三楼采用的招聘流程进行分析，应聘者在了解岗位要求的情况下，仍然频繁跳职。
由此推断得出，白马销售流失率高的原因有两种。
一种是销售人员不符合应聘单位的要求被解雇。
另一种是销售人员发现应聘单位的岗位内容与实际期望有较大差距而主动离职。
由白马业户在正式招聘销售人员之前进行三天或者七天的试工来看，白马的业户最终选择的销售人员是经过重重审核的，故，业户解雇销售人员的可能性较低。
则，白马销售人员离职率高的原因主要是销售人员对工作岗位，或岗位设计的不满意，也就是说，在白马招聘销售人员的过程中，业户对销售的岗位设计不合理，致使应聘者入职前对岗位期望较高，入职后发现实际情况并非如此而只能离职。
综上所述，白马销售人员的岗位设计不合理也是其招聘过程中存在的重要问题。
3.3销售人员筛选不到位
按照人力资源管理流程，企业招聘管理过程中会对求职者进行层层选拨，进行精确筛选，上市公司的招聘筛选通常4轮以上（第一轮，通过简历初步筛选；第二轮采用笔试筛选；第三轮，面试筛选；第四轮，调查应聘者求职信息的真实性）但是，分析白马的招聘流程可知，白马业户招聘流程中缺乏第四轮筛选，甚至在第一种招聘流程中，第二轮笔试筛选也较为缺乏。
由此可见，白马招聘管理工作不严谨，筛选不到位，对应聘者素质与能力把关不严是造成白马销售员能力低下的重要原因。
4白马销售招聘管理优化
4.1扩大招聘途径，筛选合适人才
招聘来源的选择，对于招聘活动的效果具有非常重要的影响。
不同的人才对于招聘渠道的选择有所不同。
例如：
人才市场所招到的员工普遍素质不高，但不少员工经验相对丰富。
通过校园招聘找到的员工经验不足，但可塑性强。
通过猎头公司招聘，招聘成本大，但是招聘的员工能力出色，不同的招聘渠道具有不同的特点，白马各大商铺因根据自己的需要扩大招聘途径，选择合适人才。
一般来说企业招聘分为内部招聘和外部招聘两大渠道，内部招聘包括：
内部提升、职务调动、岗位轮换、内部人员返岗等。
外部招聘包括：
传统的广告张贴、亲友的介绍、网络招聘、通过猎头公司或者中介公司进行招聘、校园招聘、劳工组织推荐、人才市场等。
由此可见，企业的招聘途径是多种多样的，但是对比白马的应聘者来源即可发现，白马普遍存在招聘途径较少，应聘者来源不多，应聘者素质不高的问题。
针对这种问题，笔者建议白马可结合自身情况，扩大招聘途径，在更多的选择下，选择出更加合适的销售人才。
具体建议如下：
（1）白马二楼、三楼的店铺，主要以小作坊为主，产品的竞争力在于款式多，品种繁，货单价不高但销量大，目前的招聘主要以亲友介绍和传统的广告张贴为主。
针对这种情况，应聘方可以扩大招聘范围，例如：
内部招聘中的其他方式包括部提升、职务调动、岗位轮换、内部人员返岗、外部招聘渠道中包括：
校园招聘、人才市场招聘、通过网络途径发布招聘信息的网络招聘等都可以扩展为销售人员招聘的重要渠道。
（2）针对四楼、五楼、六楼店铺产品中高端，对销售人员的销售技巧和营销能力、形象气质等要求较高的情况，四楼、五楼、六楼店铺可以将销售人员的招聘渠道扩充到：
内部招聘的各个方面以及外部招聘的网络招聘、校园招聘、通过猎头公司或者中介公司进行招聘等方面。
4.2坚持匹配原则，完善招聘设计
招聘岗位的职责设计不仅对招聘效果的好坏有着重要的影响，而且有利于招聘成本的控制，有利于更好更快选择合适出合适的销售人员。
在实际的招聘活动中，招聘岗位的职责设计和招聘信息的发布是招聘主体向社会展示的招聘情况的重要方面，这些信息要求合法性，更要求合理的设计。
设计合理的招聘信息，有利于准确的反应企业的择人标准，有利于清晰明确的阐述从事岗位工作需要的技能、知识、经验要求和能力水平。
有利于求职者清晰明了的看到该岗位的工作环境、工作时间、工作福利等情况。
当企业检查人才招聘匹配原则明确选择应聘者的要求，并做好招聘信息的设计和发布之后，方能更好更快的吸引有能力或有兴趣的求职者前来应聘。
有利于降低招聘风险，节约招聘的成本（包括招聘中的时间成本，精力成本等）
具体建议如下：
（1）二楼、三楼小作坊为主的店铺款式多不少店铺都希望应聘者是女性并能穿板，通过穿戴本店的爆款服装工作从侧面提高店铺产品的吸引力。
因
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