人力资源管理师助考参考资料1.docx
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人力资源管理师助考参考资料1
人力资源管理师助考资料
第一章概论
一,人力资源的概念
（一）区分人力资源和人力资本
人力资本概念和相关理论最早由美国芝加哥大学教授,诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒而茨提出.当时有些经济学家提出多种理论来揭开二战后世界经济迅猛发展之谜,但都认为应归功于自然资源和资本资源;只有到了50年代末60年代初,舒而茨才提出了人力资本理论,并成功地解决了古典经济学家长期未能解决的"经济增长的源泉是什么"这样一个难题,解开了当代富裕之谜.他认为人力资本才是国家和地区的富裕之源泉.这种理论突破了只有厂房,机器等物质性资源才是资本的局限,把国家地区和企业在教育保健,人口,迁移等方面投资所形成的人之能力的提高和生命的延长也看作是资本的一种形态.舒而茨认为,人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力,智力和技能.他指出,人力资本是另一种形态的资本,与物质资本共同构成了国民财富,而这种人力资本的有形形态就是人力资源,这种资源是企业,地区和国家生产与发展的要素之一,而且是非常重要的要素.尤其令人欢欣鼓舞的是,舒而茨的人力资本投资理论对人类的未来持乐观态度,他认为决定人类前途的并不是空间,土地和自然资源,而是人口的素质,技能和知识水平。
1、人力资源——是指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力,智力和技能;也可以指能推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和,它包括数量和质量两个指标.
2、人口资源：
指一个国家或地区的人口总和，是一个最基本的底数，主要是数量观念。
劳动力资源：
指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和，并在劳动年龄范围之内的人口的总和。
一般情况，16周岁~60周岁（男）/55周岁（女）；特殊工种，16周岁~65周岁（男）/60周岁（女）；教授、研究员，16周岁~70周岁。
3、人才资源：
指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称，它专门强调质量方面。
（二）人力资源的构成
主要从人力资源的数量和质量两方面来描述.
1.人力资源的数量
体现为人力资源的绝对数量和相对数量
（1）绝对数量:
是一个国家或地区中具有劳动能力,从事社会劳动的人口总数.
绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口.
具体地说,包括以下几个方面:
①适龄就业人口,构成人力资源的大部分
②未成年劳动者或未成年就业人口
③老年劳动者或老年就业人口
④求业人口或待业人口
⑤就学人口
⑥从事家务劳动的人口
⑦军队服役的人口
⑧其他人口
以上前四部分是现实的社会劳动力供给,具直接性和已开发性;后四部分并未构成现实的社会劳动力供给,具间接性和尚未开发性,是人力资源的潜在形态.
（2）人力资源的相对量
人力资源率:
指人力资源的绝对量占总人口的比例,是反映经济实力的重要指标.
（3）影响人力资源数量的因素
①人口总量及其再生产状况
②人口的年龄构成
③人口迁移
2.人力资源的质量
（1）定义:
人力资源所具有的体质,智力,知识,技能水平,劳动者的劳动态度.常体现为劳动者的体质水平,文化水平,专业技术水平,劳动积极性.
（2）衡量指标
①健康卫生指标.如平均寿命,婴儿死亡率,每万人口拥有的医务人员数量,人均摄入热量等.
②教育状况指标.如劳动者的人均教育年限,每万人中大学生拥有量,大中小学入学比例..
③劳动者的技术等级状况指标.
④劳动态度指标.
（3）影响人力资源质量的因素:
①遗传和其他先天因素
②营养因素
③教育方面的因素
3.企业人力资源的数量和质量
（1）企业人力资源的数量:
其绝对数量=企业内在岗员工+企业外欲招聘的潜在员工;其相对数量（企业人力资源率）=企业人力资源绝对数量/企业总员工数,是企业竞争力的表征指标之一.
（2）企业人力资源的质量:
与上述宏观方面的人力资源质量相同.
需要值得指出的是:
企业的（去掉）人力资源在数量上和质量上均随时间而动态变化,而宏观方面（指（去掉）一个国家或地区）（去掉）的人力资源在一定时间内则是相对稳定的.
二,人力资源的特征
人力资源是进行社会生产最基本最重要的要素,与其他资源相比较,它具有如下特征:
（一）能动性
这是人力资源区别于其他资源的最根本的区别.指人不同于其他资源处于被动使用的地位,它是唯一能起到创造作用的因素,能积极主动地,有意识地,有目的地认识世界和利用其他资源去改造世界,推动社会和经济的发展,因而在社会发展和经济建设中起着积极和主导的作用.
人力资源能动性具体体现为:
1.自我强化:
通过接受教育或主动学习,提高知识,技能,意志,体质等方面的素质.
2.选择职业:
在市场经济环境中,人作为劳动力的所有者可以按自己的特长和爱好自主择业.选择职业是人力资源主动与物质资源相结合的过程.
3.积极劳动:
人在劳动过程中,会产生敬业,爱业精神,能有效地利用其他资源为社会和经济发展创造性地工作.
（二）可再生性
人力资源的有形磨损是指人自身的疲劳和衰老,这是一种不可避免,无法抗拒的损耗;人力资源的无形磨损是指个人的知识和技能由于科学技术的发展而出现的相对老化.后者的磨损不同于物质资源不可继续开发,而是可以通过人的不断学习,更新知识,提高技能而可以持续开发.
人力资源的这一特点要求在人力资源的开发与管理中要注重终身教育,加强后期培训与开发,不断提高其德才水平.
（三）两重性
指人力资源既是投资的结果,同时又能创造财富,因而既是生产者,又是消费者.
首先,个人和社会都会在人力资源上进行投资（如教育投资,增进体力的投资）,且投资大小决定人力资源质量的高低,最后体现为劳动者的体力,智力和技能,因而从这个角度讲,人力资源是消费者,是个人和社会投资的结果,以至于成为一种资本——人力资本;但这种投资或消费行为和活动（去掉）是必须的,是获得人力资源投资后期收益的必不可少的先期投入.
其次,由于在人力资源上的投资体现为劳动者身上（去掉）的体力,智力和技能,成为人力资本,因而具有高增殖性,且远远大于对其他资源的投资所带来的收益。
有如下资料可予说明:
舒而茨用投资收益率法研究了美国1929年到1957年的经济增长贡献,结果表明,教育投资对经济增长的贡献是33;而根据挪威1900—1995年统计测算得出结论:
对于固定资产,普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1,则与其相对应的社会生产量分别增长0.2,0.76,1.8.所以,有学者提出与其他资源（要素）的边际报酬递减规律不同,人力资源所拥有的知识具有边际报酬递增的规律.
（四）时效性
指人力资源的形成,开发和利用都要受时间限制,且在能够从事劳动的不同年龄段（青年,壮年,老年）其劳动能力也不尽相同,此外,随着时间推移,科技不断发展,使人的知识和技能相对老化而导致劳动能力相对降低.
（五）社会性
人受到其所在的民族（团体）的文化特征,价值取向的影响,因而在人与人交往,生产经营中,可能会因彼此行为准则不同而发生矛盾.人力资源的社会性特点,要求人力资源管理中注重团队建设和民族精神,强调协调和整合.
三,人力资源在社会经济发展中的作用
（一）人力资源对社会经济的多方面作用
1.是社会经济迅速发展,民族振兴,国力增长的决定性因素;
2.是提高企业竞争力,促进社会经济发展的核心动力:
二十一世纪的竞争,将主要是科技的竞争,智力的竞争,知识的竞争,归根到底是作为知识和技能"承载者"的人力资源的开发及其潜能充分利用的竞争.
3.是推动经济增长的更为重要,起决定性作用的要素:
人类的生产活动是劳动者与生产资料相结合的的过程.人是生产过程中最积极,最活跃,最富有创造性的因素,是生产过程的主体.因此,人的潜能的充分发挥是经济发展的核心和原动力.二战前,各国的经济增长的基本因素主要是土地,矿产等自然资源和有形资本.但二战后,美国等国的经济发展迅速,而自然资源的增长却慢于经济的增长;某些自然资源匮乏的国家如日本和新加坡却取得了经济增长的奇迹;而某些发展中国家虽然作了大量的投资,却未能改变贫穷的地位.由此可见,要素中除了自然资源和资本资源外,还有一种更为重要的,起着决定性作用的因素,就是人力资源.
现代经济理论也认为,现代经济增长主要取决于四方面因素:
①新的资本资源的投入;②新的可利用自然资源的发现;③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高;④科学,技术和社会知识储备的增加.后两项因素都与人力资源密切相关,他们对人力资源的质量起决定性作用.所以,可以说人力资源决定了经济的增长.经济学家也因此将人力资源称为第一资源要素.
我们可以用名人名言来说明人力资源的重要性.现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过:
"企业只有一项真正的资源:
人."IBM公司总裁华生也说过:
"你可以搬走我的机器,烧毁我的厂房,但只要留下我的员工,我就可以有再生的机会."现代社会的（去掉）竞争激烈,企业所拥有的各种资源又是有限的,如何用最好的资源使企业获得最大的经济效益,增强竞争力从大的方面,（去掉）一个国家或整个世界来看,资源也是有限的,如何用有限的资源更好地最大限度地满足是人类的需要这些是企业,学者们需思索的一个现实问题.幸运的是,这个问题被经济学家所解决.由于人力资源（资本）具有低投入高产出的特征,人力资源的重要性已被广泛认识.美国微软公司,我国深圳华为公司,青岛海尔集团,广东容声电冰箱厂无一不是依靠人才而获得成功和辉煌的.
综上所述,人力资源的重要性主要体现在:
人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用;人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素（去掉）.
（二）不同国家对人力资源重要性的态度
巩固练习题:
1.根据下面资料分析:
我们讲到人力资源的二重性即消费和生产的性质.指出在人力资源上投资所形成的人力资本所具有的高增殖性,并且,经济学家的研究表明,对人力资源的投资无论是对社会还是对于个人所带来的收益要远远大于对其他资源投资所带来的收益.
回顾80年代,在中国刚刚改革开放时,出现"全民皆商"的潮流,存在"造原子弹的不如卖茶叶蛋,拿手术刀的不如拿剃头刀的"现象.在当时,似乎在人力资源上投资是不合算的.而现在,知识分子,科技人员的待遇普遍高于平均水平,他们靠知识,技术,技能致富（如武大生命科学院的教师们.）与前几年"全民皆商"不同的是,现在,"全民皆博","皆研".对此,请你分析不同时期产生不同现象的原因.
分析提示:
1.当今知识经济时代的特征.
2.不同资源在不同时期的紧缺性和重要性
3.人才对一国和一个企业提高竞争力的重要性.
4.请说明人力资源的构成及特征.
第二节人力资源管理
一,人力资源管理的概念,内容和意义
（一）概念
人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标,组织利用现代科学技术和管理理论,通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源的整合,调控及开发,并给予他们报偿以有效地开发和利用之的活动过程.
（二）人力资源管理的内容
1.从横向来看,包括人力资源量的管理和质的管理,其中质的管理更为重要.
（1）人力资源量的管理:
指根据人力与物力变化,对人力进行恰当的培训,组织和协调,使人力与物力经常保持最佳比例和有机结合,使人与物都充分发挥最佳效应,做到事得其人,人尽其才,有效使用.
（2）人力资源质的管理:
指对人力资源的心理和行为的管理.就人个体而言,主观能动性是人力资源质的重要方面——积极性和创造性的基础,而人的思想,心理活动和行为则是人的主观能动性的表现.
就人群体而言,群体会有内耗问题,因而只有群体中每个个体在思想观念上一致,在感情上融洽,在行动上协作,才能使群体出现1+1<1的群体整合效应.很多民企,规模小的时候还没有感觉到问题,规模一大,问题就来了,管理的瓶颈就出现了,其实质就对人的管理.因为规模一大,人与人之间,人与工作之间,人与组织之间的冲突,矛盾就多了,此时管理协调就显得很重要.现代人力资源管理<>就致力于这个工作,对其进行质的管理,进行心理和行为的管理,那么,这个质的管理,就是指采用现代的科学方法,对人的思想,心理,行为,进行有效的管理（包括对个体和群体的思想,心理,行为的协调,控制和管理）,以充分发挥人的主观能动性,实现企业目标.
2.从纵向来看,若是一个组织如企事业单位,其人力资源管理的内容主要包括对员工的招聘,录用,选拔,任用,调配,考核,培训,奖励,晋升,工资,福利,社会保险以及劳动关系的处理等等;若是一个地区,国家,则其人力资源管理还应包括人力资源的预测,人事监督,人事信息,人员分布,人员流动控制等宏观方面的管理内容.更为通俗地说,人力资源管理内容可概括为:
选人,育人,用人,留人.
（三）人力资源管理的意义
1.实现事得其人,人尽其才:
人力资源管理并不直接管理社会劳动过程,而是对社会劳动过程中人与人,人与事之间的相互关系进行管理,谋求的是社会劳动过程中人与事,人与人,人与组织的相互适应.
2.实现对人力资源的组织,协调,控制和监督:
组织就是在知人识事基础上,因事择人,达到人与事的最佳结合;协调就是根据人与事的变化及时调整两者关系,以保持人事相宜的良好状态;控制就是采用行政的,组织的,思想的种种办法,防止人与事,人与人,人与组织关系的对抗;监督就是对组织,协调,控制人力资源活动的监察.
3.提高人力资源利用率,增强企业竞争力:
人力资源管理<>并不是使人消极地被动地适应事的需要,而是根据个人能力特点,安置在能充分施展其才华的最佳工作岗位上,根据其才智和能力的提高,及时调整其工作岗位,使其才能得以充分发挥.因而人力资源管理<>不是消极的静态的管理,而是积极的动态的管理,这种动态管理带来了人力资源利用率的提高,进而促进企业生产率的提高和竞争力的增强.
4.提高员工的工作生活质量和工作满意感:
工作生活质量（简称QWL）是指组织中所有人员,通过与组织目标相适应的公开交流渠道,有权影响决策改善自己的工作,进而使员工更强的参与感,更高的工作满意感和更少的精神压力的过程.它集中反映了员工在工作中所产生的生理和心理健康的感觉.
二,人力资源管理的基本功能
（一）获取
这主要包括人力资源规划,招聘和录用.为了实现企业的战略目标,人力资源管理部门要根据企业结构和战略目标,确定职务说明书与员工素质要求,制定与企业目标相适应的人力资源需求与供给计划,并根据人力资源的供需计划而开展招聘,考核,选拔,录用与配置等工作.这是进行人力资源管理的第一步.只有首先获取了人力资源,才能对其进行管理.
（二）整合
现代人力资源管理奉行人本主义,强调个人在组织中的发展,个人的发展势必会引发个人与个人,个人与组织之间的冲突,产生一系列问题.所以,人力资源的第二个职能就是去解决这些冲突,使员工之间和睦相处,协调共事,我们称之为整合功能.整合的过程其实就是一个使员工之间和睦相处,协调共事,取得群体认同的过程,也是员工与组织之间个人认知与组织理念,个人行为与组织规范的同化过程,因而又称之为人际协调功能与组织同化功能.其主要内容有:
①组织同化,即个人价值观趋同于组织理念,个人行为服从于组织规范,使员工与组织认同并产生归属感;②群体中人际关系的和谐,人与组织的沟通;③矛盾冲突的调解与化解.
比如日本的人力资源管理中,企业内教育非常发达.其特点有三:
①道德培养与技能培养相结合.由于受儒家思想的影响,日本企业非常重视员工的人品和情操的培养,树立员工对企业的忠诚度和归属感;②培训的指导思想是"农业式的办法育人,即以一个人本身拥有的成长可能性为根本,挖掘其潜能,协助其成长,企业热心于教育不仅从自身利益出发,而且兼顾职工自我实现的需要,尽量避免个人与组织的冲突.③采用工作轮换制的培训方式,即让职工每隔3—5年就进行一次职务轮换,更换工种或工作部门,既培养了知晓企业全局的"通才",又促进不同工种间员工的相互理解,协调.
（三）奖酬（激励和凝聚功能）:
指对员工为组织所作贡献而给予奖酬的过程,具有人力资源管理的激励与凝聚职能,因而是人力资源管理的核心.其主要内容为:
对员工绩效进行考评,设立合理的奖酬制度并给予公平合理的工资,奖励和福利.
（四）调控功能:
指对员工实施合理,公平的动态管理过程,如晋升,调动,奖惩,离退,解雇等,它具有控制与调整职能.
（五）开发功能:
是人力资源开发与管理的重要职能,包括人力资源数量与质量的开发,本课程只限于质量的开发.人力资源质量的开发是指对组织员工素质与技能的培养与提高,及对他们潜能的充分发挥,以最大地实现其个人价值.
三,传统的（去掉）人事管理与现代人力资源管理
1.传统人事管理
（1）内容:
开始时,局限于人员招聘,选拔,分派,工资发放,档案保管之类较琐细的具体工作,后来,逐渐涉及职务分析,绩效评估,奖酬制度设计与管理及员工培训活动的规划与组织等.
（2）性质:
基本上属于行政事务性的工作,其活动范围有限,以短期导向为主,主要由人事部门职员执行,很少涉及组织高层战略决策.
（3）在组织中的地位:
传统人事活动被视为是低档的,技术含量低的,无需特殊专长,只属于执行层次的工作,无决策权可言,因而不被人们所重视.
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别
1.在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。
而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发，利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。
2.在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发，也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。
3.在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段，现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚，多表扬，少批评，多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。
4.在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战水性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。
根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术与战略性相结合的管理。
5.在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。
6.在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状、未来，有计划有目标地开展工作。
7.在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。
8.在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。
3.现代人力资源管理的战略地位
现代人力资源管理从行政性的,单纯的业务管理,技术性管理活动的框架中脱离,成为组织战略与策略管理的具有决定意义的活动.（,因而）比传统的人事管理更具战略性,整体性和前瞻性.（,具体）体现在:
人力资源部门的主管出现在企业的高层领导中,并有人出任企业的最高领导.调查欧洲1000家大型企业的资料表明,50以上企业的人事主管都是由董事兼任，这表明人力资源管理部门在企业中的地位高而且具有权威.大家学过财务管理,市场营销等课程,几乎每门课都会强调各自所涉及的工作,部门在企业中的重要性和地位.那么,到底哪个部门权威大,地位高,这不是部门说了算,也不是老总说了算,而是由市场来说.我们从企业内部各个部门地位的变迁中可以看出当时的时代背景和市场环境的变化（人力资源管理地位的变化是由企业经营环境的变化和市场环境的变迁决定的）.
有人曾对欧洲企业近几十年来的用人情况作过这样的统计分析:
1945——1955年的十年间,由于二战导致商品极度匮乏,企业大多注意从生产人员中选拔高层主管;1955——1965年的10年间,由于市场饱和,产品滞销,企业大多注意从销售人员中选拔高层主管;1965——1975年的10年间,由于合资经营,跨国经营的出现,财务问题日趋复杂起来,企业大多注意从财务人员中选拔高层主管;自1975年以来,由于市场竞争加剧,尤其是企业的竞争已转向知识和科技的竞争,则知识和科技的载体——人才问题越来越成为企业在竞争中制胜的关键.这时,企业选拔高层主管的注意力开始转向人力资源管理部门上来.这样,由于人力资源部门的主管出现在企业的高层领导中,人力资源管理部门就开始直接参与企业的战略决策.由此,有学者提出了企业经营已进入了人力资源导向时代.
其次,从企业经营的发展过程中,我们不难发现企业经营历经了从生产导向到市场导向的演进过程.在生产导向阶段,企业重视生产,其特点是大量生产.（;）到了市场导向,企业重视市场研究,市场趋势,消费者的需求和消费者的满意度.（而顾客满意度的基础）尤其是产品或服务的品质,质量,作为顾客满）经历了生产导向和市场导向,学者们认为目前正在进入人力资源导向时代.
最后,知识化,网络化及全球化的网络时代（去掉）根本特征和企业竞争的格局所（去掉）决定的（人力资源管理在企业经营发展中的重要地位）.在这个（新的）时代,企业的竞争将基于核心能力的竞争.根据麦肯锡咨询公司的观点,所谓核心能力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合,它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力.核心能力的培育将基于对知识的管理.在国外出现一个类似于CEO,CIO职位的CKO（chiefknowledgeofficer）职位,中文叫首席知识官或知识总监,其责任是促进员工知识和技能水平的提高,确保组织在高科技时代的竞争力.
综上所述,我们可以看到人力资源管理在企业战略和策略管理中的地位和重要性.
三、人力资源管理的原理
1、同素异构原理。
指同样数量的人采用不同的组织结构，可以取得不同的效果。
1、能级层序原理。
指具有不同能力的人，应配置在组织中的不同职位上。
2、要素有用原理。
指在人力资源开发与管理中，任何要素者是有用的。
3、互补增值原理。
将各种差异的的群体，通过个体间取长补短而形成整体优势。
4、动态适应原理。
指伴随着时间的推移，员工个人状况、组织机构、外部环境等的变化，人力资源管理要适时予以调整，以适应各种变化。
5、激励强化原理。
人力资源的开发与管理，应注意对人的动机的激发。
6、公平竞争原理。
指竞争条件、规则的同一性原则。
7、信息催化原理。
指人们通过获得自然、社会、人类自身的信息，能动地认识客观世界并改造世界的思想。
8、组织文化凝聚原理。
指以价值观、理念等文化因素把员工凝聚在一起的原理。
四、试述人力资源管理的发展趋势？
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1、知识管理将成为人力资源管理的重要内容。
它要求人力资源管理者重视组织和雇员学习能力的提高。
2、跨文化管理是人力资源必将涉及的新领域。
因经济全球化的影响，未来人力资源管理的一项重要职责就是克服组织内由文化差异引起的文化冲突，跨文化培训和管理已成为人力资源发展的重心所在。
3、人力资源管理将更具柔性。
未来的人力资源管理将趋向于扁平化和网络化，因之更具柔性。
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