关于绩效管理的论文讲解.docx

关于绩效管理的论文讲解.docx

《关于绩效管理的论文讲解.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于绩效管理的论文讲解.docx（21页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

关于绩效管理的论文讲解

题目：

*****绩效管理改进措施研究

学生姓名：

专业：

年级（班）：

指导教师：

中英文内容摘要

21世纪管理学的核心无疑是人力资源管理，而绩效管理则是人力资源管理的核心内容。

但我国当前大部分企业，特别是国有企业，还没有充分认识到绩效管理的重要作用，也还没有建立起完整的、科学的绩效管理系统。

本文针对*****教育绩效管理的现状进行了分析与研究，指出其绩效管理中存在的问题，进而提出改进措施。

就*****教育而言，虽然*****有相应的的人力资源战略，也围绕组织目标建立了一套考核，但*****教育绩效管理体系的建设同我国大部分企业一样，仍处于初级阶段。

通过深入分析，本文认为当前*****教育绩效管理体系中的问题主要集中在几个方面：

没有充分认识到绩效考核与绩效管理的区别，认为绩效管理只是公司人力资源部门的事情；绩效管理过于简单。

为此，结合现代绩效管理相关理论以及*****教育的实际情况，对*****教育的绩效管理体系进行了重新设计，针对分析的问题提出了对策建议，包括：

企业必须树立科学的绩效意识，因为组织、管理者、员工都需要科学的绩效管理；企业必须运用科学的绩效考核方法，因为绩效考核是一项集理论性与实践性相结合的复杂工作；在上述基础上，企业还必须针对组织的情况，建立符合实际的科学的绩效管理体系。

最后，针对如何保障绩效管理过程的顺利实施，本文分析、论述了实施过程中的推动和阻碍因素，以及我国企业经营绩效评价体系的局限性和经营绩效评价体系实施问题诱因，从而能够确保在实施过程中有效避免这些问题的发生，从而取得预想的效果。

关键词：

绩效考核；绩效管理；绩效改进

Englishabstract

Twenty-firstCenturymanagementisundoubtedlythecoreofhumanresourcemanagement,performancemanagementisthecorecontentofhumanresourcemanagement.Butourcountryiscurrentmostoftheenterprises,especiallystate-ownedenterprises,arealsonotfullyawareoftheimportanceofperformancemanagement,hasyettoestablishacomplete,scientificperformancemanagementsystem.

Thispaperstudieseducationalperformancemanagementsituationanalysisandresearch,pointedouttheexistingproblemsofperformancemanagement,andputsforwardtheimprovementmeasures.Schooleducationalcharacter,althoughthecompanyhascorrespondinghumanresourcestrategy,alsoaroundtargettissuetoestablishasetofexamination,butiseasytolearnandeducationalperformancemanagementsystemconstructionwiththemajorityofenterprisesofourcountry,isstillattheprimarystage.Throughthethoroughanalysis,thispaperarguesthatthecurrentschooleducationalsystemofperformancemanagementproblemsmainlyconcentratedinseveralways:

notfullyawareofperformanceappraisalandperformancemanagementofthedistinction,thinkperformancemanagementisthehumanresourcesdepartmentofcompany.Performancemanagementistoosimple.Forthispurpose,combinedwithmodernperformancemanagementtheoryandtheactualsituationofeducationiseasytolearn,easytolearneducationalperformancemanagementsystemwasredesignedfortheanalysisoftheproblem,putforwardcountermeasuresandsuggestions,including:

theenterprisemustestablishscientificperformanceconsciousness,becausetheorganization,management,employeesneedascientificperformancemanagement;theenterprisemusttheuseofscientificperformanceevaluationmethod,becauseoftheperformanceappraisalisasetoftheoryandpracticeofcombiningcomplexwork;onthebasisoftheabove,theenterprisealsomustbetailoredtotheorganization,buildaccordwithactualscientificperformancemanagementsystem.

Finally,inviewofhowtosafeguardthesmoothimplementationoftheperformancemanagementprocess,thisarticleanalysis,discussedtheimplementationprocessofthepromotingandimpedingfactors,aswellasourcountryenterpriseoperationperformanceevaluationsystemofthelimitationsandproblemsintheimplementationofperformanceevaluationsystemofincentives,andthusabletoensuretheeffectiveimplementationprocesstoavoidtheseproblems,soastoachievethedesiredeffectof.

Keywords:

performanceappraisal;performancemanagement;Perforanceimprovement

第一章引言

1.1选题背景及研究意义

1.2论文研究内容与思路

第二章*****教育绩效管理现状分析

2.1学校背景简介

2.2学校绩效管理体制的发展过程

2.3学校绩效管理体系目前存在的问题及分析

2.3.1学校的绩效评估与学校战略缺乏关联

2.3.2绩效评估与学校管理相分离

2.3.3学校缺乏专业化绩效评估部门和绩效评估人才

2.3.4不能通过设置正确的指标来指导学校生成适合企业特点的绩效评估体系

2.3.5把绩效考核跟绩效管理同等对待

第三章*****教育绩效考核体系实施过程相关分析

第四章结束语

参考文献

第一章引言

1.1选题背景及研究意义

进入二十一世纪，伴随随着知识经济的蓬勃发展，企业面临着市场大环境的新一轮挑战，企业的竞争关键在于人才的竞争，管理者已经逐渐意识到绩效管理（PerformanceManagement）对于组织的成功起着至关重要的作用。

绩效管理作为企业人力资源管理中的重点和难点，在国内绩效管理领域中急需完善并系统化。

因此，如何研究和分析国外先进绩效管理理论、完善运行机制，构建有效的绩效管理体系来提高我国企业绩效管理理论水平具有十分重要的意义。

对绩效管理认识不足，使得绩效管理水平低下，是造成我国许多企业陷入发展困境的原因之一。

在中国这个竞争异常激烈的教育行业市场，如何获得企业的长远发展，如何提升企业人力资源的核心竞争力，如何能持续发展创新，是每个企业，特别是肩负着*****教育自主创新重任的人力资源部门必须加以考虑和解决的问题，绩效管理在发展的道路上面临的挑战也越来越大。

其竞争主要来自两个方面，一方面是教育受到越来越多人的重视，同时，国内竞争对手也日益增多，成长迅速；另一方面是人们对教育的需求也日益增长和丰富。

而目前人力资源管理体系很难在如此激烈的竞争中胜出，因此，改进是要尽快实施的。

而绩效管理的改进是其中最重要的一环.因此，结合*****教育的具体问题，研究如何科学、高效的进行绩效考核，从而提高绩效管理的质量，就成为重要而十分有意义的课题，本文选题的意义即在于此。

1.2论文研究内容与思路

鉴于绩效管理的重要性和本论文目标公司在绩效管理中存在的问题，本文拟从*****教育绩效管理现状及存在的问题入手，探索人力资源管理中绩效管理改进的各项措施及保障机制，使之具有系统性、科学性、实用性，以期不断提高公司的整体力。

本文内容共分为五章：

第一章

引言

1、选题背景与研究意义；

2、研究内容和研究思路。

第二章

*****教育绩效管理现状分析

1、分析了基本情况；

2、分析了绩效管理现状、管理特色以及其中存在的主要问题。

第三章

*****教育绩效管理的实施过程分析

1、实施过程中可能遇到的推动与阻碍因素分析；

2、对实施过程中可能遇到的局限性问题及诱因进行了分析。

第四章

结束语

参考文献

第二章*****教育绩效管理现状分析

2.1学校简介

太原*****教育成立于2002年6月，拥有多年教学经验，是唯一一家太原本地的一对一课外辅导机构。

*****1对1学校是专业针对中小学学生课外辅导的权威机构，*****是以学习者为中心面向个人及组织提供学习和教育服务的领航企业。

自成立以来，*****教育一直遵循高技术、高起点、高效率的发展思想，广泛加强教育领域的技术合作，经过多年的发展和众多一线教师的加盟研究出一套全新的一对一个性化辅导方法，切实有效帮助学生提高学习效率、提升应试能力，从而实现学习成绩的稳步提高。

*****立足于太原，服务于山西，目前已经成功在府西街、双塔西街、亲贤街、三墙路、长风街等地开设多所直属分校，实行统一品牌管理、统一市场推广、统一资源分享和统一教师培训分配、统一网上答疑等服务，并在业内率先推出“5对1”辅导模式：

学习咨询老师、代课老师、命题组专家、陪读老师以及学习管理老师对一位孩子，目前众多学子经过*****的辅导实现快速提分，实现了升学的梦想。

因为完善温馨的服务、现代时尚的学习环境，被家长和孩子亲切的称为“孩子的第二个家”。

如今，为更好的为广大师生与家长服务，*****教育再次投入大量人力和物力建立包含语、数、外、政、史、地众多中小学学科分站网络学习系统，为学生提供学科知识辅导与学习方法指南等多项学习辅助服务。

教育形势在不断变换，*****教育也在不断根据时代需求完善自我，我们愿意以最好的服务，帮助孩子们稳步提高学习成绩！

2.2学校绩效管理体制的发展过程

2002年6月，按照建立现代化企业制度要求进行了三项制度改革，并选择了分配制度与人事制度改革结伴而行的方略，在加大人事制度改革的同时，配以分配制度改革，以适应市场经济的发展，重新构建薪酬体系，公司目前下设四个分校区。

经过长期的摸索与探究，人事、用工、分配制度的改革基本完成，主要从体制、机制、制度的层面上开展工作，着力将学校打造成一个充满生机的新学校。

通过管理岗、员工岗竞聘以及工资结构调整等工作，使公司人员结构更加趋于合理，工资分配向关键岗、技术岗倾斜，合理拉开收入差距。

2.3学校绩效管理体系目前存在的问题及分析

2.3.1学校的绩效评估与学校战略缺乏关联

*****教育的战略目标是：

（1）*****的市场占有率达到95%以上，2年内成为上市公司；

（2）*****的一对一辅导服务受到广大学生和家长的青睐；（3）*****的研究和开发产品及市场的能力要远远大于同行业企业；（4）*****的组织结构及内部员工编制要完善并细化，可与大企业相抗衡；（5）要成为专业的一对一课外辅导机构龙头老大。

绩效评估的目的是为了实现企业战略，但是学校的战略目标没有让员工了解的很清楚，导致员工出现与学校战略目标相背离的行为。

据我了解*****的战略目标设立和分解是由各校区每年年末提出的，然后交给学校大区审核，审核通过后就据此签订目标额度。

而各分校区在指定绩效考核标准时，提出的是本校区能做到的以及当前须做的，而且更多的是更倾向于分校区的内部，没有去关注学校的战略和整体的运营绩效。

同时，学校在审核各分校区提出的目标时也基本上没有涉及到学校的战略，而是仅仅针对分校区的工作讨论校区的目标，最终导致战略与学校大区绩效评估相脱节。

绩效管理作为学校战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为学校战略目标的实现承担责任是关键。

2.3.2绩效评估与学校管理相分离

现在的绩效评估只是简单的作为工作人员的薪酬依据，与学校管理相分离。

学校单纯的认为员工只要在薪酬上获得满足就一定能干好其本职工作，为学校竭尽所能，其实这是错误的，薪酬只是激励员工的一种手段，单从这方面来主导绩效评估就太片面了。

一方面，他们忽略了绩效评估的诊断功能、导向功能和激励功能，不能让绩效评估在学校管理中发挥其最大的作用，逐渐的学校的绩效评估与学校管理会相互分离；另一方面，学校没有通过绩效评估指标的设置来发现学校管理中存在的问题，不能知道员工的行动，使员工没有目标，不知向哪一方面发展。

最后，绩效评估最重要的一个环节是反馈，如果没有了反馈，学校的人力资源部就不能根据评估的效果对绩效评估体系进行调整，也就不能对整个学校的管理进行合理的配合，造成管理混乱。

2.3.3学校缺乏专业化绩效评估部门和绩效评估人才

学校规模有限，没有专门的部门，缺乏对学校绩效评估的监督和指导，从而忽略对工作工程的控制和督导。

根据员工的工作结果对之进行绩效考核虽然十分重要，但是明显忽略了对过程的控制，绩效考核便失去了原有的意义，因为对考核的结果并不能改变结果其本身，是一种不完整的绩效评估的表现。

如果一个绩效考核的形成过程是不被控制的，那么它的结果也一定是不可靠的，对学校的发展产生不好效果，对员工的评价也不尽人意。

只关心结果而不关心过程的绩效考核方法，不能真正体现员工的劳动成果和业绩，不利员工工作能力的培养，不但影响员工绩的提高和改善，对学校的良好发展也形成了阻碍。

另一方面，学校缺乏专业化的绩效评估人才，参与绩效管理工作的人员不足，力量薄弱，学校对于很多大企业来说资金不足，所以在聘请和安排管理绩效人员方面显得吃力，而且在绩效管理方面的高端人才更趋向于大企业。

没有专业化的绩效评估人才，会使绩效管理工作整体规划不科学，工作量分配不匀，使主要组织部门工作量过大，相关部门则无所事事。

一般的绩效评估人员对分管工作不甚了解，或者敷衍了事，执行力不强，不能端正工作的态度，草草了事，这是问题的关键。

2.3.4不能通过设置正确的指标来指导学校生成适合企业特点的绩效评估体系（关键绩效指标）

因为学校在组织等多方面都有多样化的特点，所以对于绩效考核体系的要求也会多样化，但现在各个分校区都没有一套健全的绩效考核指标导，进而导致企业不能用规范的绩效评估体系来推动其的发展，设置绩效指标是绩效评估中一个重要的、比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，学校绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。

一方面学校没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。

最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。

另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。

事实上，很多考核指标只会分散员工的关注重点，而且管理需要付出成本，面面具到、细枝末节的衡量指标只会加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力，更无法识别和判断个体和团队的发展潜能，而这可能恰恰是限制组织加速发展、获取竞争优势的关键所在。

而没有设置正确的引导学校发展的指标就不会生成适合不同分校区发展的绩效评估体系。

2.3.5把绩效考核跟绩效管理同等对待

当前，学校管理的观念还十分落后，用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。

学校希望通过推行绩效考核提升业绩，促进组织的持续健康发展，重要的是对绩效进行管理而非局限于考核本身。

其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异：

首先是概念不尽不同。

绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。

绩效考核是一套正式的结构化的制度，用来衡量并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，而且还考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期望获得员工与组织的共同发展。

绩效管理是人力资源管理的核心内容部分，而绩效考核仅仅是绩效管理中的关键环节。

另外，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。

第三章（改革现有）*****教育绩效考核体系方案

3.1确立*****教育的绩效考核体系

一、绩效考评目的

（1）作为晋升、解雇和调整岗位依据，着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核；

（2）作为确定薪酬、奖励依据，着重在绩效考核上；

（3）作为潜能开发和教育培训依据，着重在工作能力和能力适应程度考核上；

（4）作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级沟通的依据；

（5）考核结果供行政、咨询、教务、人事、市场、财务等部门制定工作计划和决策时作为参考。

二、绩效考评原则

（1）对企业的高、中、低层员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同；

（2）程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行；

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶；

（4）考核要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。

提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释；

（5）大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。

三、绩效考评对象

考核体系将对两大块进行考核，首先是部门考核，部门考核将主要考核部门的财务指标和非财务性指标，具体的考核方法将使用目标管理，所有的指标必须非常的量化，可以用数字进行表示，并用分数的形式进行考核得分，考核将以全年考核贯穿全年，结合年终考核。

个人部分，将主要考核以下人员：

各校区校长、行政人事总监、行政专员、行政前台、人事专员、咨询总监、咨询主任、学习咨询师、教务主任、协调专员、教务学习管理师、授课教师等，所有的考核将分为月度考核、季度考核和年度考核，考核贯穿全年，考核将根据员工个人工作目标、工作业绩等进行考核。

四、绩效考评周期

（1）分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。

（2）基层人员考核可周期短、频繁些；中高层考核周期可长些，甚至3～4年。

一般而言，基层员工必须进行月度考核、季度考核（季度考核将通过综合该季度每月员工考核成绩产生）以及年度考核。

中层管理人员则实行季度考核结合年终考核，高层管理人员将实行年终考核。

五、绩效考核的步骤

1、设定工作的标准；

2、根据工作标准对员工的工作表现的进行评价；

3、给予员工反馈，促使员工改善工作表现或者是达到更高的标准。

具体可以分解为以下几步：

（1）明确界定员工的工作；

（2）界定绩效考核的考核指标；

（3）选择和创建绩效考核的方法；

（4）将考核方法介绍给管理者和员工，听取他们的意见；

（5）实施绩效考核；

（6）绩效考核的面谈，管理者和员工交流考核的结果和看法。

六、绩效考评的内容

1、选取考评内容的原则

考评内容主要是以岗位的工作职责为基础来确定的，但要注意遵循下述三个原则：

（1）与企业文化和管理理念相一致

考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向。

考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考评内容中必须明确:

*****在鼓励什么，并且在反对什么，给员工以正确的指引。

（2）要有侧重

考评内容不可能包含该岗位上的所有工作内容，为了提高考评的效率，降低考评成本，并且让员工清楚工作的关键点，考评内容应该选择岗位工作的主要内容进行考评，不要面面俱到。

这些主要内容实际上已经占据了员工80%的工作精力和时间。

另外，对难于考核的内容也要谨慎处理，认真的分析它的可操作性和它在岗位整体工作中的作用。

（3）不考评无关内容

一定要切记，绩效考评是对员工的工作考评，对不影响工作的其它任何事情都不要进行考评。

比如说员工的生活习惯、行为举止、个人癖好等内容都不宜作为考评内容出现，如果这些内容妨碍到工作，其结果自然会影响到相关工作的考评成绩。

2、对考评内容进行分类

为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性，应该在对岗位的工作内容分析的基础上，根据企业的管理特点和实际情况，对考评内容进行分类。

比如将考评内容划分为重要任务考评日常工作考评和工作态度考评三个方面。

“重要任务”是指在考评期内被考评人的关键工作，往往列举1至3项最关键的即可，如对于开发人员可以是考评期的开发任务，销售人员可以是考评期的销售业绩。

重要任务考核具有目标管理考核的性质。

对于没有关键工作的员工（如清洁工）则重要不进行重要任务的考评。

日常工作的考核条款一般以岗位职责的内容为准，如果岗位职责内容过杂，可以仅选取重要项目考评。

它具有考评工作过程的性质。

工作态度的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，对于不同岗位的考评有不同的侧重。

比如，工作热情是行政人员的一个重要指标，而工作细致可能更适合财务人员。

另外，要注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入工作态度的考评内容。

不同的考核对象将会有不同分类的考评内容，其具体的考评方法也不同。

七、绩效考核的方法

1、360度考核（全视角考核法）

（一）自评

通常的员工自评是让员工在正式的上级评价之前对自己的工作进行回顾，以使员工对考核