生产团队建设方案Word文档格式.docx
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事实证明，没有一套科学完整、切合实际的制度体系，管理工作和员工的行为就不能做到制度化、标准化、程序化，就会出现无序和混乱，就不会产生井然有序、纪律严明的团队。
为了建设好公司的大团队，要从我们的小团队做起，要运用各种形式，加大学习力度，抓执行力，抓落实兑现。
目前，xx-xx根据公司文件管理要求，制订了xx个操作规程，xx个管理规程，以及接收了公司各部门的程序文件、操作规程、管理文件。
整个生产操作有文件进行支持，并且不同批量、不同品种的产品在进行产品生产前，均由部门经理、工序主管对工序操作进行了梳理，制订了详细的岗位操作方案，生产前进行部门全员培训。
此前我们做的方案很充分，但在工作中缺少了检查，结果导致在实际工作中，安排的方案未能严格按方案执行（主要表现在安排主管指导员工操作，实际上局部工作由主管本人亲自完成）。
为了有效执行方案，部门经理、工序主管需要把方案划分几个时段去监督、控制，并将方案执行情况及时进行汇报。
今后生产过程中，xx-xx需严格按方案进行岗位操作，通过不断培训员工，使部门岗位员工的操作技能逐步得到提高。
另外在现场管理过程中，我们也制定了一些现场管理的要求，但在执行过程中未能严格遵守现场管理的一些要求（主要表现在记录填写的及时性、现场物品
摆放的整洁性），今后xx-xx需加大现场管理的力度，多检查，多整改，逐步提高现场管理的标准。
四、用有效的沟通激活团队建设，建立良好的工作气氛。
沟通是维护团队建设整体性的一项十分重要的工作，沟通可以使团队建设中上情下达、下情上达，促进彼此间了解；
可以消除员工内心的紧张和隔膜，使大家心情舒畅，从而形成良好的工作气氛。
沟通的力量，是不容置疑的。
有意见、有矛盾，不说出来会积怨；
出现问题相互推诿，可能出现更大的问题，这些都是沟通不够的表现。
只要我们加强沟通，出现问题总会有解决的方法。
以往工作中，xx-xx人与人之间、工序与工序之间、xx-xx与公司其他部门之间沟通缺乏，结果导致出现问题后不能第一时间得到解决。
为了改变这种现状，今后生产运营过程中，xx-xx在召开班前会或周例会时，部门经理、工序主管需引导员工进行工作的汇报及问题的汇总；
部门经理、工序主管根据员工的工作情况，和员工进行工作沟通、生活沟通，使彼此之间得到了解，从而增进彼此之间的感情。
因此，为了更好地进行xx-xx的团队建设，xx-xx内部需保持团队内部上下、左右各种沟通渠道的畅通，以利于提高团队内部的士气，为各项工作的开展创造“人和”的环境。
五、用好鼓励机制，不断激发员工进步。
在考核过程中，要坚持公平公正的原那么；
做到年度考核和月考核结合起来。
考核结果要及时向员工进行反应，帮助他们寻找自身缺乏和团队目标的差距，从而激发员工不断改良工作品质，提高工作效率。
无规矩不成方圆，制度的建设可以标准团队的工作开展，以形成一个共同的工作目标。
制度分为2类：
日常制度、会议制度。
1、日常考勤制度：
目的是为了保证工作时间。
其内容包括当月应出勤天数、实际出勤天数、倒休天数、请假天数等，并将考核结果与下月初进行通报。
2、会议考勤制度：
目的是讨论解决工作中的问题和提供学习平台。
通过组织会议，发现优秀人才。
在今后生产运营过程中，xx-xx发现优秀人才时，应给他鼓励的考核以及培
训指导，同时向公司推荐人才。
一个优秀的团队应是个人与团队共同进步，个人在团队工作中，应把自己的职业规划跟团队业绩相结合。
企业不是老板的，而是一个团队的.。
我们应该采取有效的措施，抓好团队建设，凝聚团队的力量，推动公司不断向前开展
以上是xx-xx就如何加强团队建设的几点方案。
xx-xxxx年的工作目标是争创公司先进集体、争创先进个人。
xx-xx
xx年8月6日
团队建设方案xx-09-2315:
27|#2楼
xx年作为德林集团“管理年”的深化之年﹑攻坚之年以及面临新产区年底投产运行的紧迫形势，红岩煤矿遵循“人为本德治企共和-谐”企业经营理念，加快团队建设的步伐，全矿上下同心协力坚决步伐共同迎接挑战，在成长奋进中誓将红岩煤矿打造成一支特别能吃苦特别能战斗高标准严要求的钢铁团队，为建设标准化现代型能源企业做好人才储藏。
在集团领导的关心指导以及矿领导带头奋进中红岩煤矿各项工作已逐步步入正规：
各部门协调有序，保质高效的完成各项任务，新产区建设按部就班进行中，这是全体成员共同努力的结果。
但看到可喜成绩的同时亦不能忽略缺乏之处，各项工作应该防微杜渐，防患于未然。
现阶段团队建设还存在着诸多问题，主要表现在：
1.制度建设滞后，缺乏行之有效的规章制度；
现有一些制度停留在书面，在执行过程中难以落实；
2.组织结构不健全，人员体系不完善：
现行许多中层管理职位缺失，高层与基层人员缺少必要衔接，需要通过团队填补中层管理人员留下的空缺、克服信息传递的障碍；
3.部门之间分工不明确，权责体系模糊，员工缺乏凝聚力、团结性不强、合作程度不高；
4.学习气氛不浓厚，学习培训形式化严重，对培训效果缺乏追踪反应机制﹔学用结合欠缺，理论和实践脱钩现象突出；
5.团队活动缺乏、员工业余生活单调，导致整体团队意识不够、工
作热情不够，严重影响着大家的办事效率，以及日常工作的正常开展。
6.现有沟通渠道单一，缺少非正式的沟通时机，领导无法真实了解基层人员思想变动，无形中加剧人才流失；
7.员工普遍存在作风松散，思想懈怠，责任意识观念薄弱，对团队建设的重要性缺乏深刻认识；
面对现状，公司应坚持标准化企业管理，建立健全相关制度；
培育团队文化，提升团队凝聚力；
重视人才队伍的建设，把人才队伍建设作为公司开展战略的重要组成局部；
以建设“学习型”团队为出发点，重视团队持续的学习能力，通过学习型组织的构建不断调整成员思维方式和工作模式加强组织员工之间的协作精神，打造和-谐、朝气、富有战斗力的团队。
具体措施如下：
（一）标准化企业管理
1.建立标准的中高层会议制度。
高层领导及时传达总公司最新政策方针，并针对我矿实际情况确定下一步工作方向；
中层领导将所在部门近期工作做简要汇报，并对下一步方案做出说明；
2.建立精简高效组织机构：
明确各部门职责范围，防止部门间因职责权限的模糊争功诿过，减少扯皮现象；
坚持“分工是相对的，合作是绝对的”理念，需要多部门合作共同完成时，各部门领导及时沟通相互协作；
3.部门内优化分工，明确职责，落实岗位责任制，根据实际情况确定人员需求及相应岗位任职条件，书写岗位说明书。
矿部配合总公司招
聘方案不断完善人员体系，逐步实现技能互补的人员结构﹑清晰的成员定位；
4.建议竞争上岗制度，鼓励有能力员工参与高层次晋升考核，充分挖掘员工内在潜力，协助其实现职业生涯规划；
推荐优秀员工参与集团内部，增强团队成员的积极性主动性创造性；
5.改良方面工作，落实新员工入职培训工作，帮助新员工尽快融入新环境，充分表达人文关心。
综合处负责公司制度文化方面培训，生产处负责生产技术方面培训，两部门在新员工入职一月内针对培训内容进行考核工作，根据考核成绩采取相应措施；
6.各部门集思广益，共同制订红岩煤矿内部考核制度，范围包含部门考核和员工考核，考核指标坚持“能量化的量化不能量化的质化”考核内容要明确合理，制度要得到广泛认可。
建立专项基金对考核结果进行奖惩措施；
（二）培育团队文化
1.坚持“人为本，德治企，共和-谐”理念，培育红岩煤矿“爱岗敬业，乐于奉献”团队精神；
2.将企业愿景和个人目标相结合，调发动工积极性创造性，针对团队目标制定可行性鼓励方案，建议团体奖励经济性奖励为主，精神奖励为辅；
3.完善领导层之间的沟通渠道，渠道应是立体无间隙的；
相互沟通建立在平等与尊重根底之上。
利用非正式沟通方式增进领导层之间私人友谊，促进相互了解认知；
4.领导与成员交流要注重沟通方式，掌握领导艺术，对成员多鞭策，少批评，多指导，少命令。
团队内将领导与成员的谈心工作日常化，常规化，双方建立相互信任，充分了解成员感受，征求成员对工作的见解；
5.广泛开展党员活动周，民-主座谈会等活动，领导牵头认真听取成员对公司的建言献策，各部门针对相关问题采取切实可行的解决措施，鼓励成员说真话说实话；
6.树立优秀典范人物，通过先进人物演讲或组织成员学习先进人物事迹对团队成员起到示范性作用。
建议公司对优秀成员实施旅游奖励，肯定其对团队做出的奉献，形成全员学习高-潮；
7.综合处利用八小时外活动开展多种形式的体育娱乐公益活动，调动成员积极性，号召全员参与，增强团队凝聚力，实现快乐工作，快乐生活。
（三）打造学习型团队
1.丰富培训内容，完善培训追踪制度，定期反应培训效果，到达学以致用。
针对平安培训可以在条件允许下进行平安演练或理论考试；
管理类培训要求成员书写心得或组织专题研讨会，探索红岩管理模式。
2.推广并不断普及OA使用，建立标准化办公模式，对管理人员开展有针对性的OA培训以及办公软件的应用；
3.定期组织成员外出参加管理类、技术类学习，拓展思维开阔眼界；
通过参观、座谈等形式向管理先进、运行标准的企事业单位学习管理模式，改良我矿工作方式；
4.开展“师傅带徒弟”“结对子”等工程，实施新老结合方案，将新成员分配给老成员，促进共同进步：
弥补老成员对新知识方面的欠缺；
加强新成员的实践能力，使其尽快融入团队生活；
5.将图书馆筹建工程纳入规划，采购煤矿专业、管理类、休闲娱乐类等书籍，鼓励成员多读书、读好书，营造学习气氛，打造书香红岩；
建议部门开展每周或每月的团体学习活动，通过不断学习提升成员内在修养，树立正确价值观；
团队建设方案xx-09-2322:
45|#3楼
团队建设方案
（一）
一、明确科技创新团队定义
团队是指有一定的互补技能，愿意为了共同的目标相互协作的个体所组成的正式群体。
科技创新团队是以学科领军人物为核心，以科研骨干为主体，专业人才和科研辅助人员相配套，优势互补、团结协作，稳定从事根底研究、应用研究、高新技术研究、关键技术攻关、技术集成与示范推广等的紧密型创新研究群体。
二、创新团队的特点
有引领学科开展的领军人才。
一个优秀的科技创新团队必然要有一个领军人物，这个领军人物必须具有较强的战略思维能力、学科透视与把握能力、组织协调能力和合作精神，具有良好的学术道德和社会责任感，能够发挥较强的凝聚和领衔作用，并已经取得优秀业绩或具有明显的创新潜力。
有明确稳定的研究目标团队。
要有明确的研究目标和相对稳定的研究方向，要紧密围绕国家开展战略需求和国家中长期科技开展规划、区域经济开展战略和转型升级的需要，开展根底、应用和高新技术及产业化研究等。
有较为深厚的学术积累。
有良好的科研工作根底和开展潜力，以重大科研工程为载体，已经或能够获得重大科技成果和学术成就。
有结构合理的学术梯队。
团队内部具有合理的专业知识结构、职称结构、学历结构和年龄结构，甚至包括个性结构，能够保持持续的创新活力和开展能力。
有良好的文化气氛和团队精神。
团队内部具有和-谐的气氛，能够进行知识交流和有效沟通，同时团队成员具有以淡泊个人名利为主的协作精神。
宁波市20**年开始开展科技创新团队的建设工作。
目前，宁波市科技创新团队分为二个层次：
第一层次创新团队和第二层次创新团队。
从今年评审情况看，第一层次主要是高校研究单位。
“十二五”期间，我市力争培育建设30个左右创新人才集聚，产学研紧密结合，具有综合性科技攻关、攻克关键共性技术难题、开发战略性产品、培养中青年创新人才能力，并在我市产业转型升级中发挥重要作用的企业重点科技创新团队
三、创新团队建设的核心内容
1、依托单位（申报单位）
从重点企业中遴选（重点从高新技术企业、科技型企业及省、宁波市及本市工程技术中心中培育）；
鼓励企业与高校科研机构开展科技合作。
依托企业有行之有效的管理制度并能提供持续的经费保障、。
2、团队组成
创新团队人员：
首席专家（或带头人）、核心人员、其它人员，创新团队规模：
创新团队应具备合理的人才规模和结构。
从事研究开发的工程技术人员应在8人以上，且企业的成员不少于二分之一；
有合理的专业和年龄结构。
首席专家（职称、学术水平、组织协调能力、年龄）：
创新团队首席专家应具备履职所需的良好素质、在科研一线工作，有较高的学术造诣；
有良好的政治素质和较强的组织协调能力；
有充分的精力领导团队开展工作；
身体健康，年龄一般不超过65周岁。
核心成员：
核心成员应具有副高以上职称或硕士以上学历，是各级政府科技进步奖获奖成果或创造专利的主要完成人；
其它人员：
半数以上成员应具有中级以上专业技术资格或三分之二以上人员具有大学毕业学历；
团队成员学科交叉、专业多样、能力互补，无侵犯他人知识产权等科研不端行为。
3、创新能力
创新团队应具有稳定的研发方向和较高的创新水平。
（已经实施的科技工程、开发的产品、
取得的成果、获得的奖励、专利、编写论文等）
4、研究方向和目标
方向：
今后三年主要开展哪个领域的研究和开发，具体研究的工程，开发的产品）和创新根底和条件（重点是依托单位现有的科研的软硬件条件）方向：
应在《市“十二五”科技创新开展规划》提出的科技开展重点领域开展关键共性技术攻关和战略性产品开发，对推动开展战略性新兴产业和传统优势产业转型升级具有重大现实意义。
目标：
团队建设以具体工程为载体，具有明确的技术实现路线和可行的人才培养方案，周期内有明确的阶段性自主知识产权和标志性创新成果目标，以及实现产业化的方案。
5、创新根底和条件
应具有较好的创新根底和条件：
具有完成创新任务所必备的技术装备根底，具备良好的工作气氛和环境条件，已有的技术创造和研究成果已在生产实践中应用，并有一定的辐射面和影响力
创新团队建设应与市企业工程技术中心等创新载体紧密结合。
四、建设要点及条件
1、团队名称：
研究方向（领域）+创新团队。
2、带头人：
必须副高或硕士学历以上人员，较高的学术造诣（在行业中有一定的知名度和影响）；
3、其它核心人员：
核心人员是指主要从事研究的人员，按要求也必须是副高或硕士学历以上人员；
4、其它人员：
是辅助从事研究工作的人员。
包括管理人员、财务人员、营销人员、研究人员等；
5、团队的规模：
团队的规模不宜过大，根据研究方向和内容要求确定，一般在20人以内较为适宜。
6、创新团队带头人和核心成员简介：
主要是介绍团队带头人及核心成员的学习及工作经历、实施的科技工程、产品开发情况、编写的论文、取得的科技成果（专利）、获得的荣誉等等，真实、详尽。
能充分说明团队带动人和核心成员的学术水平、科研能力。
从另一方面说明，本团队具有较强的研发能力，能保证团队各项研究工作的顺利开展。
7、创新团队成员合作研究成果简介：
主要是介绍团队所有成员单独或联合取得的研究成果：
包括专利、承当的科技工程新产品开发、科技成果鉴定（验收）证书、论文等。
该材料必须有证明材料印证。
如果研究成果较多，可以选择最能表达研究能力和水平，代表最高学术成就的内容。
现在研究根底：
着重突出以下几方面内：
8、依托单位的根本情况；
依托单位现有的研发条件和力量（包括软硬件设施，科技投入、科技人员等）、创新的气氛和环境；
9、与研究院所合作的，提及研究院所的研发条件和力量；
近年来开展的一些科技研究、产品开发和产业化的情况（与团队研究方向能相一致）（可以单个工程或产品阐述，包括获得的科技立项、取得的成果，实现的经济社会效益情况、
10、未来研究方向和目标：
主要是今后三年的研究方向和目标。
这局部主要是二个方面：
一是研究方向，二是研究目标。
研究方向是指团队今年三年主要从事哪个领域或者是哪个方面的研究，例如智能家电领域、数码音视频技术等（注意产业导向问题）。
编写时不仅要阐述团队的研究方向，还应该分析国内外该领域科技开展的趋势和现状，分析在该领域开展研究的必要性和重要性。
研究目标：
主要是今后三年团队要从事的研究工程和开发的产品。
这是团队今年几年要做的主要工作，也是创新团队的核心内容。
研究目标主要内容应包括以下内容：
工程名称、研究目标、研究内容、关键技术、技术路线、工程目标、说明工程研究总体要到达的目标是什么？
研究内容：
为了到达这个总体目
标需要开展的研究。
研究内容应该是围绕工程目标开展，通过具体的研究最终目的是为实现总体目标；
关键技术：
关键技术也就是该工程技术上需要突破的方面，是工程研究先进性、创新性的表达。
关键技术必须是在现在的根底上的进一步，是需要研究解决的问题）技术路线：
是整个工程研究的重要环节，技术路线与研究目标、研究内容及关键技术之间是紧密相关的，技术路线其实是说明为了目标和研究内容具体该怎么做，采取什么样的措施和方法。
11、研究进度及经费安排：
按照工程进行分解，即分个工程的具体开始结束时间及进度目标要求，每个工程一条。
经费投入也是按一个工程填报。
经费预算是实施工程的经费合计和分类。
申请资助金额最多150万元。
经费预算要合理、科学，实事求是。
12、人才培养规划要对带动人、核心成员、其它成员三个层次进行阐述，重点阐述对中青年的培养方案。
规划要具有可操作性。
内容大概应包括：
培养对象、培养内容、培养方式（模式）、人才管理（使用）、经费保障等。
（三个层次都应该涉及）
各合作方的协作规划：
要围绕研究方向和目标各方在今后三年承当的角色和发挥的作用。
13、产业化方案：
对非根底性研究、前瞻性研究具有实现产业化的需要提供产业化方案。
产业化方案根本就是如何把研究的工程、开发的产业推向市场，实现量产，并取得较发的经济效益。
提供人员的学历及职称证明材料，所有成果均须附证明材料复印件（加盖推荐单位公章）；
如有论文、专著、专有技术等各类成果被评价的情况，应提供学术评价材料的复印件；
提供不超过5项的标志性成果的详细材料复印件；
14、工程申报单位在工程经费预算上报的同时，报送单位上年度审计后的财务报表；
非根底性、前瞻性研究具有实现产业化的方案；
其他相关证明材料。
团队建设方案
（二）
为了深化普通高中课程改革，创新人才培养模式，促进教师专业开展，破解中年教师职业倦怠问题，现根据国家省市中长期教育改革与开展规划纲要以及《关于大力加强中小学教师培训工作》（教师〔20**〕1号）精神，借鉴《温州市中小学骨干教师管理暂行方法》（温教政〔xx〕129号），结合《苍南中学教师专业开展培训规划（20**―20**）》和《苍南中学教师培养培训管理方法》，制定本方案。
一、指导思想
以科学开展观为指导，遵循教育教学规律和人才培养规律，坚持“以教师为本，个性化开展，差异性成长，整体性提升”的思路，以提高教师整体素质为目标，以解决教师职业倦怠及专业开展“瓶颈”问题为突破口，采取“学术委员会领导、名师工作室引领、青蓝工程团队引导、教师研训学科基地主导、年轻教师书友会参与”的运行机制和切实有效的措施，探讨新课程理念下教师多元梯级团队建设的有效途径，建设一支符合时代要求的高素质教师队伍，为建设省一级特色普通高中奠定根底。
二、实施目标
1、激发自我开展内驱力，实现教师差异性成长。
通过设计多元的校本教研活动，创立良好的学习性、研究性、合作性教师开展文化，让教师在团队中选择适合自身开展需求的活动，激发教师自我开展愿望和内在开展动力，不断提高教师专业开展能力，实现教师差异性成长。
形成一支“团结和-谐，合作和睦，互帮互学，共同提高”的教师团队。
2、搭建智慧共享化平台，促进教师团队化开展。
通过建立由校级领导、教务主任、教科室主任蹲点和由市县名师、省教坛新秀、市“三坛”、县专业骨干组成的名师工作室、参与式工作坊、学科研究小组和跨学科合作小组，实施学习共同体扁平化管理，指导、鼓励学习型团队开展研讨活动，使教师群体更愿意接受和吸纳指导者意见，使团队学习更具针对性和实效性。
打造“充满生机活力，各具进取精神，富有创新意识”的多元梯级团队。
3、践行“教师开展为本”理念，探索梯级团队建设模式。
依据“以人为本”的管理思想，
为教师成长创立宽松、愉悦、和-谐的气氛，提高教师的职业意识、专业技能和自我开展的精神，在实践中探索教师开展的自主性、自觉性以及客观需求，为教师教育及教育管理方面的决策提供珍贵的素材。
造就一支拥有“爱岗与责任、爱生与敬业、爱心与感恩、合作与共赢”的教师团队。
4、谋求一种“自主自觉，合作和睦，开拓进取，探究创新”的教师多元梯级团队合作文化。
每位教师都能着眼于学生开展、教师开展和学校开展的共同愿景，坚持走“专业自主开展和团队合作共赢”之路，把“立德树人”作为教育的根本任务，（）把“追求卓越，超越自我，努力使自己在教育教学实践活动中对学生产生强烈而持久的人际吸引力、精神感召力和智慧启迪力”作为各自从事教育工作的毕生追求。
三、建设原那么
1、学校需要与教师需求相结合原那么：
根据《苍南中学教育改革与开展规划（20**20**）》，把教育改革与开展要求、省一级特色普通高中创立需要、教师专业
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