劳动合同法争议经典案例1.doc
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劳动合同法争议经典案例
王某在S公司第一份为期三年的劳动合同于2009年3月10日到期，2009年3月10日后王某仍继续在S公司工作。
由于S公司人事的疏忽，直至3月底结算当月工资时，才意识到王某的劳动合同已到期。
S公司人事部遂于4月5日向王某用EMS寄出两份劳动合同，请王某签字。
3日后，S公司收到签有王某姓名的劳动合同。
2009年8月王某突然向上海市某区劳动仲裁委员会提起仲裁，声称公司于旧劳动合同到期后，至今未与其签订书面劳动合同。
要求公司按照法律相关规定，自2009年3月10日起支付双倍工资。
仲裁期间，公司提交签有王某姓名的书面劳动合同，但经公安机关笔记鉴定，劳动合同上王某的姓名并非出自王某所签。
【律师分析】
拒绝签订书面劳动合同无法拿到经济补偿金
孔琪表示，根据《劳动合同法》规定，“用人单位应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。
若一直未予订立，从第二个月起，用人单位须向劳动者支付双倍工资。
而对于劳动合同到期后未能及时与之订立书面劳动合同的情形，不予以一个月的宽限期。
本案中，经权威部门鉴定，该书面劳动合同上签字并非王某签字，这意味着这份书面劳动合同失去真实性，公司无法证明双方之前存有书面劳动合同。
但公司人事部持有EMS寄出凭证以及送达到对方的回执，且寄出凭证上的邮件内容一栏明白无误地写着“劳动合同”及该合同编号。
此外，亦有电子邮件证明公司就签订劳动合同多次与王某沟通。
故此，可以得出公司已履行了与王某订立劳动合同的义务。
而根据《劳动合同法》规定，法律强调的只是用人单位一方的“订立”合同义务，而没有讲“持有”、“保存”的义务加于用人单位。
且《劳动合同法实施条例》也有规定，用人单位提出与劳动者签订书面劳动合同，而劳动者拒绝的，用人单位可以终止劳动关系。
最终，经过裁决，裁决S公司支付王某2009年3月10日至2009年4月5日期间的双倍工资，其余时间的双倍工资未予支持。
【经典重现2】
“跨法年”的补偿金怎么算？
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访专家：
上海江三角律师事务所律师团 沈骏
小张的劳动合同是在2006年11月签订的，合同期3年，到2009年11月期满，小张在合同即将到期的时候收到公司不再续签劳动合同的通知。
按照小张的理解，既然她工作了三年，就应该有三个月工资的经济补偿金，但是公司却只计算了两个月。
而人事部门的解释是她的劳动合同到期终止，经济补偿金年限只能从2008年1月1日开始起算，到2009年11月期满只有一年零11个月，不满两年的按照两个月标准计算经济补偿金。
对此，小张感到很困惑：
自己在公司里还算是新人，许多老员工2008年1月1日以前已经工作了七八年的又怎么算？
【律师分析】
合同到期公司不续，补偿金从2008年1月1日开始算
沈骏表示，关于合同到期时经济补偿金计算的问题，需要区别于劳动合同没有到期时经济补偿金的计算。
如果合同没到期，用人单位提出与劳动者协商解除劳动合同或依法单方解除劳动合同的，补偿金计算年限应当从劳动者工作伊始开始起算；但若合同到期用人单位提出不再续签劳动合同的，补偿金计算年限则只从2008年1月1日起开始计算，2008年1月1日生效的《劳动合同法》对此作出了明确的规定，小张所在公司正是利用了这一条款，在合同届满时行使了不续签的权利，补偿金计算并没有违法之处。
随后，小张又表示困惑，既然《劳动合同法》规定了合同到期不续签要给补偿金，那么为什么2008年以前的工作年限不算，而只计算2008年1月1日以后的工作年限呢？
对此，沈骏表示，在2008年1月1日以前，法律规定劳动合同到期用人单位提出不续签是无须支付任何经济补偿金的。
《劳动合同法》作为一部新生效的法律，只能对法律生效之后的权利义务进行规定，而不能追溯到法律生效之前，这是立法的一项基本原则。
最后，沈骏总结：
第一，合同没到期公司要解除，从工作时起算；第二，合同到期了公司不续签，从2008年1月1日起算；第三，合同到期了员工不续签，没有经济补偿金。
【经典重现3】
被迫辞职中的代通金和赔偿金
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采访专家：
上海江三角律师事务所律师团 罗欣
2008年8月，某工程技术公司员工A接受公司指派至外地为某工程项目提供技术支持。
该项目期限为一周，公司为A购买了间隔为一周的往返机票。
但A在项目所在地工作5个工作日后即返回了上海，理由是剩余2日为周六、周日其可以自由支配。
公司则认为A的行为违反了开始的项目安排，属严重违反公司规章制度的情形，可以处以降职处分，同时薪酬调整为最低工资。
A不服，后向公司所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，被迫辞职并要求公司支付违法解除产生的双倍赔偿金及代通知金人民币5万余元。
经查A承认公司《员工手册》上载有拒不服从工作安排属严重违纪的规定，也承认其事先与公司确认过《行程单》。
但A不认为其周末提前回沪的行为属严重违纪。
经调解A确认不愿再回公司工作，双方当事人协商解除原合同，公司向A支付经济补偿金及年休假补偿等款项。
【律师分析】
代通知金主要适用于无过错解除
罗欣表示，此案首先要分析“关于被迫辞职的成立条件”。
本案中，由于降职及减发工资等原因，员工A的情形可能符合法律的规定。
但员工A的行为确属严重违纪，则公司依据规章制度予以处分的行为完全合法，因此员工A的诉请依据将完全落空。
其次，关于被迫辞职的经济补偿，若员工是以被迫辞职为由提起仲裁或诉讼的依法仅能要求经济补偿金而不能要求赔偿金。
本案中，员工A能够接受协商解除的原因之一也在于其要求双倍赔偿金的请求明显没有法律依据。
关于被迫辞职中的代通金，根据《劳动合同法》规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
由此，法律所规定的支付代通知金的情形主要集中于无过错解除，超出以上情形主张代通知金的情形可能均属依法无据。
本案中，员工既然以被迫辞职为由单方解除了劳动合同，则其解除情形完全不符合应当支付代通金的情形。
所以，员工A放弃了代通金的诉请，转而在调解中要求应休未休年休假的补偿。
【经典重现4】
12个月内连续2个东家是否有年休假？
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采访专家：
上海江三角律师事务所律师团屈晓蓉
方某是一名销售人员，于2007年2月1日至2008年9月19日任职于A公司，之后次日，即2008年9月20日进入B公司，担任销售主管一职。
双方签订了为期三年的劳动合同，固定底薪为每月3000元，提成工资根据B公司的提成管理制度按方某的实际销售额确定。
由于方某已有10多年社会工作经验（未满20年），销售工作成效显著，连续两个月，月收入都在一万元左右。
就在此时，C公司急需招聘一名销售部门经理，方某即于2008年11月20日向B公司递交了辞呈，双方劳动关系于2008年12月20日解除。
最后一个月，方某仅完成相关交接工作，几乎无销售业绩，因此，当月工资只有3000元的底薪。
结算工资时，方某要求B公司一并支付自己当年未休的年休假补偿，但B公司拒绝支付。
【律师分析】
连续工作满12个月即可享受年休假，且包含不在同一东家
屈晓蓉说，本案首先要分析方某是否具备享受带薪年休假的条件？
根据规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。
其中，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。
根据以上两条规定，虽然方某在B公司工作未满12个月，但从2007年2月1日进入A公司算起至2008年9月19日，已连续工作19个月，且2008年9月19日离开A公司和2008年9月20日进入B公司之间无任何时间间隔，因此，符合享受带薪年休假的条件。
具体方某能享受几天带薪年休假取决于其本人的社会工龄。
方某的社会工龄为十年以上，不满二十年，根据规定，能享受到的法定年休假天数应为10天。
但本案中，方某自己提出离职，是否有权享受年休假补偿？
根据规定，一是员工与用人单位的劳动关系结束，当年度应休未休年休假补偿应当根据实际工作天数进行法定折算；二是法条规定“用人单位与职工解除或终止劳动合同”，其中的“与”字代表的是不追究用人单位和劳动者之间由谁主动提出的问题。
因此，虽是方某提出辞职，但其仍有享受年休假补偿的权利。
经折算，方某有权享受2天年休假补偿。
这2天的年休假工资又该如何计算？
屈晓蓉分析，虽然方某在离职前一月工资仅为3000元，但由于其实行的是提成工资制，根据相关规定，该种情形下，计算未休年休假工资报酬的月工资要按照方某实际工作月份工资报酬剔除加班工资后进行平均。
【经典重现5】
公司应当支付竞业限制补偿吗？
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采访专家：
上海江三角律师事务所律师团 孙琳
2003年1月20日，孙某与沪上一家从事企业管理软件开发的公司签订劳动合同，担任高级软件工程师一职。
2005年7月，孙某被公司委派到美国总部参加了技术培训，回国后与公司签订了《保密及竞业限制协议》，该协议约定，孙某在正式离职之日起1年内的任何时候，未经公司事先书面同意，不得在被限制区域内，直接或间接受聘或服务于与公司的任何一项业务有竞争关系的团体或个人。
协议中同时约定，在孙某离职时公司将支付其竞业限制补偿，但未约定具体金额或计算方法。
2008年5月，孙某辞去该公司的职务，同年12月，孙某到另一家从事播放器软件开发的公司任职。
2009年3月，孙某向原公司提出要求支付竞业限制补偿。
但公司认为，公司未支付其补偿金即意味着不要求其继续履行竞业限制义务，双方也未约定补偿金额，则孙某不应获得该项补偿。
【律师分析】
约定竞业限制，员工离职后无书面告知将支付补偿
孙琳表示，在上述案例中，孙某先后任职于两家软件公司，虽然两家公司都从事软件开发及维护，但两家公司的软件应用范围并不相同，因此这两家公司不存在竞争关系，孙某并没有违反竞业限制义务。
如果用人单位与员工明确约定了竞业限制，在员工离职时也未通知解除员工的竞业限制义务，那么如员工依照约定履行了竞业限制的义务，用人单位就应当支付相应的补偿。
如果用人单位不再要求离职的员工履行原先的竞业限制约定，应当在员工离职前、后的合理时间内书面告知员工解除竞业限制约定。
用人单位与员工未约定竞业限制补偿金额或支付标准，并不意味着用人单位可不履行相应的支付义务。
在实践中，对此情况可由双方对此作补充约定，由此发生争议的，劳动争议处理机构一般会根据劳动者在职期间正常工资的20%-50%，裁定用人单位支付相应的补偿金额。
因此，孙某履行了竞业限制义务，虽然双方未约定补偿金额及标准，该公司也应当支付相应的补偿。
工会经典案例：
案例1：
约定不缴社保无效
王某是南海某物业公司员工，2012年9月入职时，公司规定员工可自由选择是否缴纳社保，若缴纳社保，则每月从工资扣260元；若不缴纳社保，不扣工资，每月还可多发100元。
王某选择不缴纳，并签订协议表示自愿放弃缴纳社保。
今年6月，王某向公司提出缴纳社保并补缴之前的社保，遭到公司拒绝。
今年8月，王某申请劳动仲裁，要求解除劳动合同并要求公司支付经济补偿。
说法：
用人单位为员工缴纳社保是一项法定义务，不能因任何原因而免除，若用人单位与劳动者约定无须办理社保手续或将社保费直接支付给劳动者，劳动者事后反悔并明确要求用人单位为其办理社保手续及缴纳社保费的，如用人单位在合理期限内拒不办理，劳动者以此为由解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿，应予以支持。
案例2：
劳动者无需承担一般培训费
2011年6月，袁某应聘到佛山一家品牌电器店工作，双方除签订3年劳动合同外，还约定袁某须在本店工作到劳动合同期满，否则需返还全部培训费用。
入职后，袁某在佛山和广州共参加5次培训，主要内容为电器安装技巧以及安全问题。
今年4月9日，合同期满前两个月袁某提出辞职。
单位同意，但要求他承担培训期间的差旅费860元和培训费3900元。
袁某不同意，该电器店即向劳动仲裁委申请仲裁。
说法：
依据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，进行职业培训是用人单位的法定义务，只有劳动者违反专项培训服务期约定和违反竞业限制规定，才可要求劳动者承担违约金。
本案中该电器店安排袁某参加的大都是3-5天的短期培训，性质上属基础职业培训，并非《劳动合同法》规定的专项培训，因此不得以此约定由劳动者承担违约金。
案例3：
公司未参保需承担职工医疗费
2013年2月，郑某到三水区某公司工作，当年10月他被诊断为恶性肿瘤。
但因公司未给郑某缴纳医疗保险费，郑某得不到医保报销，自费垫付了13万余元的医疗费。
2013年12月，郑某要求公司缴纳医疗保险费并承担医疗费用。
公司则认为，可以酌情予以补助但没有义务承担医疗费用。
协商未果，郑某申请劳动仲裁，要求公司按医保报销标准承担医疗费用10万元。
说法：
公司未给郑某缴纳社会保险费，违反了法律强制性规定，应依法担责。
用人单位未依法为劳动者参加基本医保或是缴纳基本医保费，但劳动者符合享受基本医保待遇的条件，应参照基本医疗保险待遇标准由用人单位承担保险医疗费用。
案例4：
约定女职工不能怀孕无效
今年1月，石某入职南海某外贸公司负责电子产品销售，双方签订了两年期的劳动合同。
合同约定：
甲方（即石某）在合同期内不得怀孕生育，否则公司有权无偿解除劳动合同。
没想到入职后不到半年，石某发现自己意外怀孕，因孕期反应严重，加上石某经常请假去产检，今年7月1日，公司以石某违反约定为由辞退石某。
石某要求该公司支付违法解除劳动关系赔偿金1.6万元。
说法：
根据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同或者聘用合同。
虽然石某与公司签订的劳动合同中有“合同期内不得怀孕生育”的条款，但因其违反了法律强制规定，所以是无效的。
该公司“不得怀孕生育”的条款实际上是对女职工生育权利的干涉和侵犯。
公司违规提前解除劳动合同，应当支付赔偿金
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