企业员工思想热点难点问题研究doc.docx

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企业员工思想热点难点问题研究doc

企业员工思想热点、难点问题研究-

摘要：

在新型形势下，企业职工的思想政治工作面临着全新的挑战，增强企业思想政治工作的针对性和时效性是解决企业员工思想热点和难点问题的主要措施之一，更是企业落实科学发展观的全新要求。

企业在开展思想政治工作过程中，勇于解答并善于解决企业员工关注的热点和难点问题，是企业职工的呼声，更是现代企业发展趋势，也是企业思想政治工作必须解决的突出问题。

对企业职工思想热点和难点问题给予全面而正确的回答是企业职工思想政治工作人员的责任和义务。

面对企业职工关心的热点和难点问题，工作人员不仅要具备解决这些问题的勇气，更应该具备解决复杂问题的专业能力。

本文主要结合实际情况，就解决企业员工思想热点和难点问题的重要性进行了分析，论述了企业员工思想热点和难点问题的主要表现和出现原因，最后提出了解决企业员工思想热点、难点问题对策，希望通过本次研究对同行有所助益。

关键词：

企业员工热点难点问题思想政治工作解决对策

当今社会处于不断转型和改革进程中，社会转型过程中各种矛盾逐渐凸显出来，国家制定的经济体制，社会结构以及格局观念都在发生着变化。

在企业不断深化改革的今天，企业员工的思想意识正在发生着显著的改变，这就给企业的思想政治工作提出了更高的要求，面对新情况和新问题，企业的思想政治工作要密切结合企业发展过程中存在的各种实际问题，找准工作定位，注重解决企业职工思想上关注的热点和难点问题，积极探索有效的解决对策和方法，这样才能保证企业和社会发展与时俱进，适应现代企业发展的全新的要求。

一、解决企业员工思想热点和难点问题的重要性分析

首先，企业员工思想热点和难点问题是职工普遍关心的焦点问题，是职工思想闹矛盾的折射，也是影响职工工作积极性的关键点。

解决企业员工思想热点和难点问题，是向广大职工群体积极宣传国家党政方针，企业发展战略的重要途径和意义，其有利于国家方针政策的执行、贯彻和实施，有利于全面调动起职工的工作积极性，从而显著提升企业思想政治工作的针对性和实际教育效果。

在企业发展过程中，如果选择回避企业员工思想热点和难点问题，没有做到及时解答，企业思想政治工作就会显得针对性不强，其工作过程流于形式，工作会和实际情况无法有效结合起来，导致企业思想政治工作变成一种苍白的说教。

如果这样长期进行下去，企业员工会逐渐丧失对企业思想政治工作的关注度和参与积极性，严重的会产生抵制和拒绝的想法，拉长了企业员工和企业思想政治工作部门之间的距离；其次，企业员工思想热点和难点问题多和员工的困惑和疑虑联系在一起，因此，及时解决好企业员工思想热点和难点问题有利于更好的解决企业职工思想矛盾和疑虑。

当企业职工关注的主要问题得到解决之后，次要问题和个别问题就能比较从容的得到解决。

如果一味地回避企业员工思想热点和难点问题，虽然可以一段时间内应付了事，但是并没有从根本上解决企业员工思想热点和难点问题，其思想不能得到及时有效的疏通和引导，而职工自身又难以解决这些问题，逐渐会在思想中产生症结，对现代企业健康稳定发展将会产生极大的不利。

二、企业员工思想热点和难点问题的主要表现

1.发牢骚

这是企业是分配制度改革过程中容易产生的一种热点问题，职工更加关注自己的酬劳问题。

物质和利益分配是社会生产关系的轴心，进一步理顺企业内部的分配关系，确立企业内部各个劳动结构按劳分配，完善企业分配制度事关广大企业职工的切身利益，理论分配关系是按劳分配制度改革的过程，在这个过程中，每个职工都需要面对自身利益调整的问题。

有些职工利益会提升，而有些职工的利益会缩减，有些职工的利益不会发生改变，随着职工利益不断发生变化，职工的思想也在发生变化。

而在企业中一些习惯于吃大锅饭的职工看到别人的利益提升，而自己的利益没有发生改变之后，思想和心理开始出现波动，在日常工作中不积极对待工作，思想落后被动，不主动反思自己哪些工作没有做到位反而抱怨领导分配不公。

严重影响了员工之间的团结。

2.情绪问题

情绪问题是企业人事制度改革过程中经常出现的职工思想热点和难点问题，在对企业人事制度进行改革的过程中，随着传统的终身制和上下传递职业等制度被废除，企业领导任职实行组织推进和公开招聘等制度，按照招聘人专业能力高低，择优录取，竞争上岗，企业领导和管理者实行年度考核任期制度考核，在这种制度环境下，企业的部分领导干部突然失去了权利，职位降低，而一些技术生产人员竞聘领导和管理者岗位屡遭失败，使得这部门工作人员思想、自尊和自我实际需求难以得到满足和实现，逐渐在思想中产生了严重的情绪问题，在工作中，处事不果敢，工作不积极，严重阻碍企业的发展。

3.怨气不断

这是劳动制度改革过程中易发生的思想热点问题。

劳动制度改革直接触及职工的“饭碗”，最容易刺激职工的情绪。

企业在推行职工竞争上岗、违规下岗或待岗、末位淘汰等新的劳动制度时，许多职工往往情绪激动，坐立不安。

一旦被淘汰下岗或待岗，便满肚怨气伺机暴发，甚至要找领导或相关管理人员“消气”。

三、企业员工思想热点和难点问题产生的原因分析

1.企业员工心理准备不足

现阶段，职工对煤炭企业进一步深化改革还比较茫然，职工心里没底，很多职工不了解企业深化改革发展的难度，不清楚企业深化改革的重要性和紧迫性，更不能深刻了解深化企业改革，特别是深化三项制度改革能够给职工所带来的好处。

很多企业员工从自身微观角度考虑问题，没有从企业长远角度考虑分析。

更有些员工认为煤炭企业承担着普遍的服务义务，生存和发展都应该由国家给予保障，企业改革不需要进行的过快，因此，当国家出台一些改革政策之后，一些应对能力较差和思维应变能力不足的员工会感到无所适从。

2.企业宣传教育力度不足

在企业发展过程中，很多企业重视企业生产、经营和发展，重视经济建设，而忽视企业文明建设，常常将企业的宣传教育工作置于被动的地位，特别是企业的思想政治宣传教育一直处于严重的落后现象。

企业思想政治工作计划性不足，或者一些计划执行能力不足。

在具体进行宣传教育过程中，针对性不强，手段死板落后。

企业思想政治宣传教育工作常常不能配制合理的人力资源，因为企业思想政治宣传教育工作做不到位，针对性不强，手段不灵活，导致企业员工思想意识落后，思想不稳固，很容易受到来自多方不良思想的影响。

企业职工不能将自身更好的投入企业建设中，不能和企业共进退，同荣辱。

3.社会分配不公

企业员工是企业的重要组成部分，更是社会的基本单位。

企业员工在社会生活中，其思想、情绪和心理都会受到社会多重因素的影响。

在人的心理活动中，社会分配不公最容易激发社会成员愤怒的情绪。

现阶段，在社会中普遍存在贪污腐败，社会缺少公平，拜金主义，享乐主义，办事缺乏公平性，仗势欺人等丑恶现象，这些现象无不对企业员工的思想产生深远影响。

特别是在因为社会分配不均衡而导致社会地位差距被拉大之后，工作职业之间的收入差距越来越大，导致很多企业员工心理失去平衡，对整个社会和企业产生极大的不满。

四、解决企业员工思想热点和难点问题的对策分析

1.充分了解当前企业员工的思想动态

首选，保证充分了解企业员工的思想动态才能确保企业的思想政治工作有的放矢。

人的思想是对外界刺激的客观反应，企业思想政治工作的对象是全体员工，因此，企业在进行开展思想政治工作时，要全面认真的分析企业每一位员工的思想动态和变化情况，从真正了解职工，保证企业思想政治工作的针对性；其次，高度重视企业思想政治工作。

企业管理者应该高度重视企业思想政治工作，将其和企业经营生产放在同等重要的位置上，提高思想认识，从而保证企业思想政治工作更加有针对性，能够更好的解决企业员工思想热点和难点问题；再次，要全面关心和理解职工，这样思想政治工作才能看到效果。

加强和改善企业思想政治工作针对性不足的问题，就需要将思想政治工作和企业实际生产经营活动以及企业深化改革、管理有效结合起来，要从员工的思想角度出发，充分调动起员工的工作积极性；最后，要密切关注企业员工的实际需求和存在的困难，这是更好解决企业员工思想热点和难点问题的关键。

员工的问题多数情况下，都和企业生产生活有着密切的联系，做好相关思想工作也是提高工作质量，改善生活环境，提高员工工作效率的关键性措施。

2.做好宣传教育，探索全新的工作方法

针对企业员工思想热点和难点问题，要强化正面宣传引导，宣传的内容要贴近职工实际生活和工作。

贴近生活就是要紧密把握社会和企业的热点、难点问题以及员工关心的疑点问题，深入员工，联系员工，以最接近员工的方式为其答疑解惑。

贴近实际就是要保证将企业的思想政治工作和企业经营生产工作有效结合，为企业生产经营服务。

贴近员工就是要坚持将解决思想问题和实际相结合，企业要全面尊重员工，关心员工和爱护员工，通过采用引导、启发等措施耐心解决好企业员工思想热点和难点问题，要以情感人、以理服人，实事求是，保证企业思想政治工作形式多样，灵活多变。

此外，在新的历史时期还要积极探索企业员工思想政治工作的新方法和新规律，保证与时俱进，全面发展。

企业思想政治工作人员要增强创新意识，将思想政治工作纳入到企业生产经营管理体系中，结合现阶段社会发展的新形势和新趋势，以及企业员工思想热点和难点问题，要不断探索全新的工作方法和规律，强化工作创新，确保企业思想政治工作更加贴近企业员工实际需求。

3.强化培训，加大对企业员工的关怀

对于企业员工来说，知识就是前进的动力，技能就是提高自身价值的资本，企业要想创新发展，从根本上讲离不开高素质员工队伍的支撑，特别是从事煤炭生产的一线工作人员，其自身专业能力高低是提高企业生产效率和生产质量的关键。

企业要重视对员工的培训教育，不断提高整个工作队伍的专业素质，让广大一线工作人员充分认识到他们现有的文化知识结构和专业能力已经不能适应新时期发展的需求，要及时转变学习模式，由过去的被动学习向着主动学习转变。

而企业生产、经营、盈利是企业发展的本质追求，生产经营效益最大化是企业的中心工作，但这并不意味着企业生产经营就应该忽视企业的思想政治教育工作开展和企业文化建设。

所以企业思想政治工作必须和企业生产经营相结合，为企业排忧解难，并解决好企业员工思想热点和难点问题，积极营造企业浓厚的文化氛围。

针对一些企业片面追求经济效益而损害员工利益的现象，煤炭企业应该充分认识到职工在企业发展中的重要作用，从多方面出发，切实保护好职工的各项经济效益，要加强对职工的人文关怀力度，提高员工参与企业生产经营的参与度，让员工找到归属感，最终和企业一起同进退，共存亡。

4.正确决策，妥善处理好企业发展和改革之间的关系

正确决策是企业所采取的有效的能够达到预期计划的重要措施，同时也是稳定企业员工队伍，更好解决企业员工思想热点和难点问题的重要办法。

对于煤炭企业来说，实现生产质量提升，产业发展是重中之重，通过对企业进行改革是煤炭企业各项事业发展的观念。

在企业发展和改革进程中，都需要员工广泛的参与进来，需要高素质和稳定的员工队伍作为后续基础保证，稳定的员工队伍是企业实现发展和改革的重要前提。

企业在发展改革进程中，要将改革的力度、发展速度和社会的可承受能力有效统一起来，将不断改善员工生活作为处理改革发展的切入点，在确保企业稳定发展进程中不断推进企业改革发展，通过改革促进企业稳定发展，社会稳定进步。

因此，企业在制定相关决策，特别是涉及到企业员工重大利益时一定要保证员工积极参与进来，要广泛的收集企业员工的意见和态度，认真分析企业实际情况和职工反映意见，对决策的可行性和利弊关系进行深入的研究和分析，确保决策的科学合理性。

在企业决策过程中禁止少数人凭借主观经验做出决定，避免决策脱离实际，脱离群众，脱离职工而引起职工不满。

总之，现代企业发展过程中，需要高度重视企业员工思想热点和难点问题，主动适应新形势发展对企业思想政治工作提出的全新要求，深入研究企业员工思想热点和难点问题，不断探索全新的解决方法和对策，确保各方沟通联系，随时掌握职工思想动态，引导员工更好的解决思想问题。

企业员工素质培训要怎么做

企业员工素质培训要怎么做

首先，励进企业做素质培训进行团队建设应该顾及全面：

对于团队培训全方面问题。

主要指的是企业要不局限其岗位所需的工作知识，还需要培训公司的各方面状况。

而之所以要全面兼顾，主要有如下原因：

第一，员工除了要具备企业相应岗位的工作能力，还需要了解企业的文化制度等体系;第二，做员工的培训不单单要培养其单方面素质，需要考虑到员工能力的全面提升，尽可能的扩大企业培训的成效。

其次，励进企业素质培训工作需要持续长久：

企业培训内容一般都会很庞大，这种庞大的培训量往往不能在单一时段完成，换一个角度，如果在单一时段完成了，那么企业培训所获得的成效也会微乎其微。

所以企业做培训需要将培训工作持续进行下去。

再次，励进企业素质培训工作的主要目的在于提升所有团队成员能力进而做到提升整个团队的能力。

我们应该有一个准确地认识：

我们建立团队的目的是为了培养一些能帮助我们处理事情的人，而解脱出我们的人身，让我们有时间、有精力去关注团队成员关注不到的问题、做他们做不了的事。

所以我们的培训目的是制造和复制很多自己，并让他们承担我们应该承担的事情，那么他们能力的提高就是我们应该关注的问题，要让他们有能力独立地处理事情，而不是简单地养着他们。

最后，励进企业素质培训工作应该以获得成效为核心：

既然培训工作应该有效果，那就要求培训工作不能简单地流于形式。

对于培训工作的执行人，不能简单地应付这个差事，尤其是人力资源部门所负责的公司文化、行政制度、财务制度等和自身业务、职责工作联系不紧密的培训内容。

而对于接受培训的团队成员，也不能简单地看待这些培训，不能总觉得培训的内容和自己关系不大，或者培训的内容和知识自己都做好了掌握和准备。

以上就是对于当前企业在素质培训方面工作做法的一些介绍以及建议，希望能够引起广大企业的重视，以最高效的方式完成企业素质培训的工作，做好培训管理，最终促进企业得到更好的效果。

企业员工素质培训计划怎么做

第一步：

战略/目标解读。

在本步骤中，人力资源部门需要对公司战略/目标进行详细的分解和解读，简言之，就是弄清楚公司未来想要实现什么、想要达到什么，以及为了实现这一目标所应具备的能力。

例如，公司希望开发某款新产品，而要开发这款新产品需要研发人员具备某项能力，同时要求生产部门掌握制造这种产品所需的工艺和技术，这就是对公司战略/目标的解读，并且将这种解读转化为对相关序列的部门和岗位的独有的能力要求。

在本步骤中，有时候解读出来的相应能力要求不仅有类别上的划分，还有程度（等级）上的划分;对能力的类别进行识别很容易，但要对某些能力的等级进行识别则比较困难，因为未经验证很难量化，但可以通过同业对标的方式来确定参照系，并以此确定基于战略/目标要求下，对能力等级的要求。

第二步：

人员现状评估。

在确定了基于战略/目标要求下的能力项和能力等级之后，就需要对企业现有的人员进行能力的评估，以此明确员工是否具备、具备多少相应的能力。

通常对员工的能力进行评价需要依托于任职资格管理体系，但由于大多数企业都未完成任职资格管理体系的建设，所以只能使用其他的方法，例如在学校里老师常用的摸底测试这种方法。

通过摸底测试，可以对全公司的员工进行相应的能力排查，从中找出存在明显短板的能力项，在锁定了有短板的能力项之后，人力资源部门就可以开始有针对性的制订培训方案了。

第三步：

课程选型。

企业里的培训课程通常分为三类，企业文化类课程，通用能力课程，专业能力课程。

企业文化类课程是为了让员工了解企业的历史和企业文化所编撰的课程，主要是为了提高员工对企业的认同感和归属感;通用能力课程是指适合所有员工、属每个人都应该掌握的基本能力的课程，例如office应用、沟通能力等;专业能力课程则划分的更细一些，通常是按照职位序列和职位族进行划分，例如销售类、市场类、财务类、生产类、研发类、项目管理类、人力资源类等等。

在完成课程的分类和选型之后，通常是由人力资源部门牵头，联合公司各部门，分别对这些课程的名称、课程目标进行确认。

第四步：

课程/师资开发计划。

不是所有的课程都有必要外聘讲师，也不是所有的课程都应自行开发，关键还是要看课程的类型。

通常情况下，财务类、人力资源类、项目管理类课程更适合外聘讲师，因为这些领域专业性极强，对讲师的专业积累和经历有较高的要求，而通常企业里的人员通常不具备深厚的专业积累和丰富的经历（尤其是跨行业经历），所以，这些类型的课程比较适合外聘讲师;而生产类、销售类、研发类课程则不一定需要外聘讲师，因为生产、销售和研发职能的个性化程度较高，外聘讲师的经验未必适合企业，更重要的是，企业如果已经有非常优秀的生产能力、销售能力和研发能力，完全可以内部复制和传播，这样更容易被员工接受。

当然，如果企业在这些方面距离行业领先者还有差距，那么最好的办法还是外聘讲师。

对于课程开发计划，有些课程可以通过外聘讲师的方式直接获取，有些课程则需要自行开发或聘请咨询公司代为开发。

从效果看，自行开发/咨询公司代为开发的课程针对性最佳，但是费用较高;外聘讲师的课程，针对性一般但价格较低，企业需要结合自身实际做选择。

第五步：

建立培训效果评价机制。

培训做的好不好，有两种视角去评价，一是现场反馈效果，二是培训结束后员工的素质技能提升效果。

但是，后者才是企业应该关注的效果。

企业耗费大量的人力财力物力对员工实施培训，其最终目的是为了提升企业的业绩或降低成本。

从这个角度出发，培训投入必须要换来一些回报（产出），否则企业的培训将会变得毫无意义。

而对于培训的回报，其实可以分解成三种构成：

观念与行为的改变，知识和技能的提升，业绩的提升。

观念与行为的改变难以观测而且容易被伪装，因此，观念和行为的改变既难以评价也不必要去评价;知识和技能的提升可以观测而且易于评价，业绩的提升可以直接观测但还需要将其分解或转化（如生产部门有质量合格率、客服部门有客户满意度、市场部门有品牌知名度/美誉度等）。

建立培训效果评价机制，需要依靠两种途径+一项保障。

两种途径是定期测试与绩效考核，一项保障是测试记录。

定期测试是指企业举办定期的技能测试，对员工所掌握的岗位要求的技能进行测试，通常间隔半年比较合适;而绩效考核则是针对员工接受培训后所带来的业绩的改变进行测试，这直接关系到员工的收入和职位。

人力资源部门还可以在员工档案中增加一项技能测试档案，以此记录员工入职以来所接受培训的时间和种类，以及培训结束后所参加的测试成绩，并且将员工的测试成绩作为调薪、晋升的依据。

第六步：

制订实施计划，制订费用预算。

在完成了上述五个步骤的工作之后，就可以制订费用预算和实施计划/时间表了。

制订培训预算最大的意义不仅在于便于人力资源部门统计培训的成本，还能够让企业动态调整其人力资源战略人才培养与薪酬战略。

培训是一项长期系统工程，培训课程又如此多样化，所以还需要分清轻重缓急。

因此，制订实施计划的核心在于课程的排期、授课时间段与授课地点。

制订实施计划的要领在于：

急用先行。

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