人事工作校园招聘Word文档下载推荐.docx
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如深圳富士康集团每年均引进大学生二三千名进行自主培养，这是值得发展中企业学习的。
（二）企业的人才战略
企业的愿景及使命是很清晰的，人力资源是第一战略资源，是四大资源中最活跃的要素，企业的发展靠人才所制定的政策，政策的差异化为企业获得竞争优势带来了决定性的力量，企业在吸引人才方面，有明晰的战略是必须的。
（三）产品的结构特点
产品是企业的生命线，产品特点决定了企业所处的行业环境，在不同的行业环境内竞争，所需技术人才和管理人才的测重将因行业环境的不同而不同，因此，要结合自身的产品结构特征调整人才发展战略。
（四）寻找适合自己的源头
当确定要参加校园招聘时，你要第一时间确定你需要的人才类型，因为这将对你去哪些高校去招聘学生。
举个例子来说明，如果你是一家电子制造企业，想招聘一些电子专业学生，你到西北区域高校去比较好，因为那儿聚集了象西安交通大学、西安电子科技大学、成都电子科技大学等高校；
如果你想招聘材料工程专业的大学生，你到东北三省一定不会虚行，如哈尔滨工业大学、哈尔滨工程大学在国内众多高校中，材料工程专业是首屈一指的；
如果管理类专业人才，到北京去是好的选择；
汽车类专业人才，你到湖北省武汉汽车工业大学就选对了途径。
因此，选准人才的源头将是你校园招聘成功的良好开端。
二．进入校园招聘前，应该注意些什么事宜呢？
当你确定要参加校园招聘后，这时你除了需做好选准人才的源头外，还需要做一个校园招聘计划，建议包括以下主要内容：
（一）本次校园招聘有哪些人员参加
如果你招的是工程类大学生，你最好将公司的工程类专业的专家列入在参加之列；
如果你招英语类人才，参加校园招聘的人员中一定要有一个至少可以英语对话的人。
总之，视招聘学生的专业定参加校园招聘的人员。
（二）人力资源部人员需要提前准备此什么
（1）宣传海报
公司的宣传资料要提前准备好，包括公司的介绍，可以做成一个宣传小册子或如一张A4纸大小的资料。
旨在在招聘会上快速向学生传递公司信息，因为在招聘会上你根本未有时间向每一个前来咨询的学生说清楚有关公司的介绍，况且也绝对没有时间供你介绍。
（2）宣讲会
“宣讲会”这个名词对在校大学生来讲一定不陌生，是指学校为企业提供的宣传企业的平台，一般在参加校园招聘活动后要立即与相关院校提出，学校将会在内部网站进行提前一个月宣传，学校为企业安排一个教室进行宣讲。
这时你最好准备些音像资料，如公司的厂景、工作生活环境及公司文化介绍的内容。
若真如此，你会收到意想不到的效果，因“百闻不如一见”将成为事实。
（3）面试资料
其实，在招聘会现场你一定没时间进行测试，但你将学生的资料收集后，筛选出合适者可以在校园内公布进入书面测试的学生名单，因此，你可准备公司的登记表格，心理测试题目，专业知识测试题目等。
（4）预订酒店
这个环节切不要忽视，在动身前，建议你先预定一住房，因为既然是校园招聘，在此期间，酒店生意一定出奇得好。
（三）参加校园招聘过程中，有哪些需注意的呢？
如果你已踏进大学校园，这说明你已进入实战状态，你会即将与学生零距离接触，为了面试方便，建议你住在大学的招待所内，若招待所满员，也强烈建议你住在离学校最近的酒店内，因为这样会方便学生面试。
（1）布置会场
进入会场后，要快速将公司宣传资料挂好，准备好向学生派发的资料，如果可能准备些有特色的小纪念品分发给学生。
你若进入会场比较早，你也可向其它公司学习学习。
（2）收集简历
只要官方宣布招聘会开始，你会发现你的摊位前如闹市一般，这时要恭喜你；
也可能门前冷冷清清。
为什么呢？
十有八九是你的招聘广告出了问题，如笔者曾见过一家企业如此写道：
“本公司高薪诚聘优秀大学生。
”它的摊位前无人驻足。
笔者窃以为，学生们可能从一句话上体会不到该公司聘人的诚意吧。
要想多吸学生到你摊位前，你要写明招什么岗位，公司能提供什么发展平台等，这些才是当今大学生真正关心的。
（3）约见面试
当你捧着厚厚尺多高的简历回到酒店后，切莫光顾高兴睡上一觉。
否则等你醒来，学生已经早与其它公司签订就业协议了。
因此，建议你回到酒店后，要先将你在招聘会上有作标记的简历找出来，立刻拟定需要进入下一轮面试的名单。
也许这时你会发现，你拟定的名单中会有些学生拒绝你的邀请。
因为他们在你摊位前投递简历时，怀着有同你一样的心情：
!
“多着呢。
”只不过是学生认为“厂家多着呢。
”你认为“学生多着呢。
”这就是矛盾，千万要解决好。
（4）确定录用
经过几番口舌，你觉得有了些成果，为签订了就业协议而高兴，你对已录用的学生应尽尽地主之宜，可以邀请学生聚下餐或着举行一个小型PARTY，这可对提高企业形象大有益处。
为录用的学生拍张合影，冲洗后每位学生送一张留念。
有时候一个小动作均可让人记住，况且是有意义的动作呢。
（5）提醒注意
对于未录用的学生简历，你会如何处置呢？
笔者在招聘会结束离开酒店之际，发现酒店的垃圾桶内有不少学生的简历上面有学生的照片和联系方式，这会不会给这些学生造成潜在伤害呢？
于是笔者收集了所有躺在垃堆桶内的简历打包带回了离校几千里的公司。
作为用人单位，要处处尊重学生，尊重学生其实就是在尊重你自己；
作为招聘人员，你在校园招聘会上的形象代表的）是你所工作的公司，是你公司的所有员工。
尊重体现在一点一滴上，尊重是存在于整个过程。
（四）从学校返回公司后，有哪些后续工作呢？
当带着与学生签订的协议回到公司，是不是意谓着校园招聘会就结束了？
如果你真这么想，我劝你收起这个念头。
你还要做以下相关工作：
（1）与学生保持联系
笔者还清晰记得，我返回公司第一件事情，是向每个录用的学生打了电话，恭贺他们踏入社会，谢谢他们对加盟公司的选择，虽然是简短的几分钟，我足以感到电话那头的激动；
随即代表公司发了向每人发了一封邮件，告诉学生将来与公司联系的渠道，我收到了每个学生的回复，他们表明，很少有公司如此，我不知道,说什么，但我只知道要用心去做事。
（2）办理学生入户手续
学生的档案如何保存是要解决的问题。
要向公司所在地的人事局进行问清楚，对入户每个城市可能有不同的规定，如深圳市政府规定，入户深圳的大学生必须英语达到CET-4或以上。
这些都是必须在与学生签订就业协议前讲清楚的。
对于有资格办理入户的大学生要提前办好相关手续，如到省教委盖章等。
（3）准备大学生培训方案
大学生入职后，要接受公司在企业文化、人力资源政策、公司业务等方面的课程培训，这时可邀请公司的管理层进行授课，可涉及产品开发、财力、人力资源、市埸、采购等方面，这样对大学生下一步深入工作有极大的好处。
（4）学生离校入职
学生一般在六月初就要离开学校了，但每间学校的离校时间亦有所不同，建议你可给学生一些休息时间，安排他们在七月份共同来到公司，这样会更加有利于对学生的入职培训。
校园招聘，以其集中、快捷、高效、针对性强等特点历来就是一些外资企业的首选招聘渠道，对于以内部培养为主要选拔人才方式的处于快速发展阶段的企业尤其适宜，在我国，由于人事方面长期存在的人情干扰，而校园招聘在避免人情游说方面的天然优势也在吸引越来越多的企业加入其中，如何做好校园招聘？
除了遵循固定的校园招聘程序操作之外，以下的几个关键点需要企业给予特别的关注。
一、选择合适的时机和学校
实践发现，在进入校园的时间与签约大学生的违约率之间一般有如下一个比例关系：
进入校园的时间与签约大学生的违约率成正比，进入的时间约早，违约率越高，但招聘到优秀学生的机会越大；
进入校园的时间越晚，违约率越低，但招聘到优秀学生的机会也小些。
根据国家教育部的规定，每年的11月20日之后，企业才可以进入校园开展招聘活动，而进入次年的1月份之后，学生就要面临期末考试或者研究生入学考试，5、6月份又是毕业生的论文杀青与答辩时间，因此，企业进入校园开展招聘活动只能在11月底至12月以及次年春节过后的3、4月份两个时间段间进行选择。
由于很多大型企业都集中在11月底进入校园，为了避免撞车，而且3、4月份国家公务员考试以及研究生入学考试的成绩已经揭晓，许多落榜的学生开始加入求职大军，所以，如果选择3、4月份进入校园，企业也很可能会收获到意外的惊喜。
最后，企业应按照自身的人力资源招聘计划，根据企业的实际情况，积极联系高校的就业指导部门，选择一个符合企业现实的进入时机。
对于在招聘录用方面人情干扰较重的企业，整个校园招聘活动一定要做到谋定而后动，动如脱兔，只有这样才能做到让企业满意、让学生满意，而企图打人情牌的人最不满意。
几年前，我国利用校园招聘渠道的企业大多都会不约而同的选择重点大学，有的更是非“211”或“985”大学不去，一方面，重点大学的学生综合素质固然要高些，另一方面，一窝蜂都去重点大学也多少有些跟风的嫌疑。
现在这种情况已经有了很大的变化，越来越多的企业开始选择当地的普通院校，甚至一些高职类院校也开始门庭若市，去年笔者在某职业技术学院做校园招聘时该校就业办的老师就告诉笔者，他们学校每到11、12月份平均每天就有4家企业进驻校园。
这说明企业在选择学校时开始回归理性，对于研发型的高科技公司，不妨选择重点大学的优秀学生，而且是越优秀越好，而对于技术含量不太高的一般传统产业类企业，踏实、动手能力更强的高职院校学生应该是更好的选择。
二、组建优秀的招聘团队
校园招聘的成功与否决定于招聘团队的质量。
首先，作为招聘团队的一员，每个成员都必须共同具备以下的一些基本素质：
正直、忠诚、勤奋和强健。
因为，只有每一位成员具备正直和忠诚的素质才能保证企业的招聘不至于偏离目标；
也只有每一位成员具备勤奋的精神和强健的体魄才能保证高强度的校园招聘工作按时按质完成。
其次，招聘团队作为一个整体必须具备以下的一些能力：
娴熟的人际沟通技能、灵活的组织能力以及完备的专业技术知识。
由于很少有人能够同时具备以上所述的三种能力，所以，一个高效的招聘团队最好是由分别具有以上三种能力的人互补组成，因此，经常与高校就业指导部门保持联系的招聘主管、对校园招聘流程谙熟于心的人力资源部经理、具备深厚专业知识技能的用人,部门经理无疑都将是招聘团队中的核心成员，此外，考虑到招聘团队需要1~2名成员处理大量的事务性工作，一个完备的招聘团队大致以4~5名成员为宜。
最后，为了保证招聘团队能够高效运转，团队还应该有一个共同的目标，所有成员要能够做到在相互信任的基础上保持良好的分工合作，形成一种团结、紧张、活泼的团队氛围。
三、精心准备笔试与面试试题
笔试和面试是校园招聘中两种重要的测评手段，一般来讲，笔试侧重在“筛”，而面试侧重在“选”，因此，笔试和面试试题的质量也在很大程度上决定了校园招聘的成功与否。
由于笔试所具有备的客观性、公正性以及耗时少、成本低、效率高、适用于大规模人才招聘等特点，在校园招聘中笔试一般安排在简历筛选之后和面试之前进行。
笔试试题的编制既是笔试的基本要素，又是整个笔试过程的核心环节，因此，企业一定要加大对笔试试题开发的投入。
首先，笔试试题的编制要遵循笔试的目标。
在实践中，笔试一般分为专业知识考试和综合能力测试，对于专业性非常强的技术类人才的选拔可以使用专业知识考试；
由于越来越多的公司开始注重内部人才的培养，对新进大学生的综合素质提出了更高的要求，使得综合能力测试成为当前大多数企业在校园招聘中笔试的重要组成部分。
为了保证新进员工能够具备一定的快速学习能力，综合能力测试可以包括语言理解、数学运算、图形匹配、逻辑推理、分析判断等等题型，值得注意的是，由于综合能力测试的题型与国家公务员考试比较相似，而目前高校中参加公务员考试的学生在毕业生中又占有很大比例，为了保证笔试的公正性，提高笔试的效度，企业一定要坚持自己开发试题，加大投入，筹备企业自己的试题库。
其次，笔试试题的编制要控制好试题的难度和时间。
前面提到，笔试的目的侧重在“筛”，因此，为了提高考试的效度，笔试试题一定要避开难题和偏题，尽量做到每道题都难度适中，同时加大题量，缩短答题时间，这样一来可以有效防止作弊，二来可以有效测试出学生的快速反应以及抗压能力。
结构化面试是当前大多数企业采用的面试方法，但是和笔试一样，现在很多企业也面临着一个面试题目题单一、老化的问题，例如，“你为什么选择我们公司？
”，“你的优点是什么？
”，“你在诚实、金钱、健康、权力、尊严等五项中最看中什么？
”等等问题已经被不同的公司使用了无数次，在信息化、互联网发达的今日社会，稍有准备的学生都会对这些问题做到胸有成竹。
校园招聘团队可以针对具体招聘职位的胜任素质要求多设计一些有关行为描述式的问题，例如，“请举例说明你曾经组织或积极参与了的一项团队活动”。
此外，也可以虚拟一些场景，设计情景式的问题来考察学生的分析判断能力，例如，“这里有一个新款手机，在我已经有手机的情况下，请你说服我更换你这种新的款式”。
另外，在设计问题的提问方式时招聘团队一定要注意，应尽量采用开放式的提问方式，例如，在考察学生的团队协作能力时，不要直接问“你认为团队精神重要不重要？
”或者“你觉得自己的人缘好么？
”，而要这样提问，“你在团队工作方面表现怎么样？
”或者“和同学发生矛盾之后你是怎么处理的？
请你举一个真实的例子。
”
除了结构化面试，无领导小组讨论现在也越来越被被企业所采用。
小组讨论主题的选取应避免教条化，最好是具有一定内涵、贴近生活并且是在现实生活中被经常争论的话题，例如，“企业的薪酬政策是保密还是公开？
”，被测试者可以从多个角度进行理解和阐释，能够激发讨论兴趣。
四、一定要对招聘团队进行考核
管理学上有条定律：
员工只会做你考核的事。
因此，即便是委派了最优秀的招聘团队，企业也不能放松对他们的考核。
对于校园招聘，企业可以设立五项指标来衡量招聘团队以及招聘工作人员个人的工作质量。
第一，招聘持续时间与招聘成本。
实践上，一般一所学校需要花费三天的时间，除去大约一周的准备和在路上的时间就可以大致推测出一个时间标准，招聘成本指标的确定可以参考校园招聘中介的报价以及企业往年的招聘成本。
第二，招聘团队提供的简历被业务部门选中的比例。
这个标准一般设为3～5份中选1份。
第三，用人部门对招聘团队提供人才的满意度。
一般需要对业务部门做随机的满意度调查，可以依据往年的标准设定。
第四，新进大学生的业绩表现。
看有多少大学生在一年后、两年后或者三年后成为了企业中的业务骨干或者被提拔到了管理岗位，这个指标也可以依据往年的统计数字设定。
第五，新进大学生的离职率。
不管是主动辞职还是被动离职，离职率的高低都从某种意义上体现了招聘质量的好坏，统计每次校园招聘来的大学生在半年之内、一年之内或者三年之内的离职率，可以参考同类型企业或者企业往年的统计数字设定。
前三个指标企业用来考核招聘团队，后两个指标可以用来考核团队也可以用来考核招聘工作人员。
目前，越来越多的企业喜欢使用应届毕业生（下称“新人”），如华为，联合利华，宝洁公司等。
大胆地提拔使用德才兼备的新人这对一个组织是不是充满活力，尤其是对组织的发展有着非常重要的战略意义。
新人有着许多独有的优点，学习能力强，极强的可塑性，成本低，易于培养，充满拼劲，为组织带来活力等。
这些优点是老员工和浪迹职场的求职者所不能比拟的。
但是，事物总是具有两面性的，尽管应届毕生有如此多独特的优点，但其流动率却长期居高不下。
这种现象反映了目前许多企业在新人的招聘以及管理中存在许多问题。
所以许多企业对新人感到既爱又恨。
那么，究竟什么原因造成新人的高流动性？
根据ERG理论，人们的需要由低至高可划分为三个层次：
生存需要（Existence）、关系需要（Relation）和成长需要（Growth）。
这三个层次的关系能较好地说明人才为什么要流动。
由于现实社会的复杂性，很难让每个人才的各项需要都得到满足，于是人才就有向着能满足其需要，适合其成长和发展的环境（企业）流动的想法，这就是人才流动的内因。
另外，随着社会主义市场经济体制的完善，现代企业制度的建立，人力资源重要作用的再认识，知识经济时代的到来，为人才的流动创造了良好的大环境。
这就是人才流动的外因。
那么，企业应如何做好招聘及管理工作，使其获得并保留优秀的新人，并能让其充分发挥所长做出贡献？
留住应届生的方法很多，如通过机制、政策、感情、深造机会等都能提高新人长期留在企业的比率。
一般而言，我们可从招聘，接待，管理，离职四个阶段下功夫。
一、招聘阶段
1、提供并设法获取准确的信息。
在招聘面试阶段，由于面试官和求职者立场不同，目的不同，往往向对方发出失真的信息，结果双方均没有形成对对方真实的认识。
这对日后是否长期留在该企业产生重要影响。
建议在招聘过程中推行工作预展（RealiticJobPreview,简称RJP是国外一些大公司常用的招聘方法），一般是在招聘的后期向应聘者提供关于企业内和工作相关的一些现实情况，使应聘者在加入企业前心理调整上有所准备，从而避免因现实落差太大而导致的人才流失。
2、采用多种工具多种方法对人才进行全面了解。
绝大部分企业都十分注重员工专业知识的水平，但却忽略了员工的个性，志趣，办事作风，价值取向等。
而事实上，员工决定去留并不完全取决于物质条件，若员工对该企业的企业文化难以适应，那么也难以避免会出现人才的流失。
3、在招聘的后期安排应聘者进行一次演讲。
在演讲中往往能发现许多求职者的潜在问题。
对于技术类应聘者可请其对其毕业设计进行讲解。
在旁听席中安排该方面的专家对其专业知识进行考核及评估。
二、接待阶段
一个成功的接待阶段对控制人才流失发挥着重要作用。
新进员工刚到企业时的所见所闻以及对工作环境的实际感觉，会巩固或动摇新员工选择该企业的决定是否正确的信心。
在接待阶段，企业应让员工感到“宾至如归”，同时产生被认同感与被重视感。
常用的方法有：
1、用E-MAIL、公告等形式通知全公司（部门）的员工新同事的到来，并对其进行详细的介绍。
2、为新员工举行一场茶话会或见面会，使员工能尽快融入团队。
3、为新员工准备好办公用品（第一天内），让员工到任后能尽快投入工作。
4、邀请新员工共进午餐。
对一位新人来说，单独进餐实在是一件难过的事。
5、送新员工一份纪念品。
可以是匙扣，笔记本，笔或可以反映公司企业文化的小礼品。
6、给新员工一份关于公司及他的工作内容的简介，使其能尽快了解公司及其工作内容。
同时，必须向员工明确其工作目标及公司对他的期望和时限。
7、进行入职培训。
向员工灌输企业的经营理念及企业文化，帮助员工做好角色转换。
三、管理阶段
最让企业头疼的莫过于对新人的管理工作。
新人普遍都有点浮躁，好高骛远，个别甚至桀骜难训。
那么企业应该如何管理这些初生牛犊？
关键在于给予其充分的发展空间。
一般有以下管理方法：
1、保持内部晋升渠道的畅通。
内部提升可激励组织成员的上进心，努力充实提高其本身的知识和技能，并且能提高员工整体的士气，使团队获得更好的工作气氛和工作情绪。
另外，内部提升能使企业当初的培训投资得到回收，并获得比当初更大的培训投资效益。
2、相向职效评估与职业发展计划相结合。
传统的绩效评估都是由主管或上司制定，作为员工的考评标准。
但是任何一位主管或上司所做的评估都不可避免地具有一定的片面性及主观性。
相向职效评估是由主管或上司与员工本人沟通了解联合制定，除了起绩效评定作用外，还挖掘员工目前存在的问题，并探讨如何改进未来工作。
职业发展计划书根据相向绩效评估对新员工的分析，结合企业未来发展的需要，为员工规划其未来的升迁路线以及职业生涯的发展步骤。
3、完善的建议制度。
鼓励员工对本部门或公司的发展提建议，对于有价值的建议给予相应的奖励或回报；
对于欠佳的建议亦给予一定的鼓励，让员工感到公司重视其个人价值，培育其归属感及主人翁精神。
4、给予适当的培训机会。
新员工一般非常重视其个人成长，根据员工的工作表现给予不同程度的培训机会，对提高员工的组织认同感起着重要作用。
5、入职3个月（或6个月）后举行一次座谈会，谈论这段时期的感受。
这种座谈会有助于发现目前管理工作中存在的问题，并能发现目前新人的问题，协助其做好角色转换。
四、离职阶段
对大部分企业而言都有员工提出离职要求的经历。
我们应正确认识员工的离职。
离职并不一定是坏事。
如果离职的员工素质及工作能力不高，他的离职自然有利于精简组织结构，提高团队的整体素质水平及战斗力。
但企业也不是逢“离”必喜。
如果离开的是素质水平高，工作能力强的员工，那么他的离开将会是企业的损失。
所以我们必须首先判断是属于哪种“离”，若是后者则应尽量挽留人才。
离职员工一般不会在离职时说出离职的真正原因，企业也无需追问，让其高高兴兴地来高高兴兴地去。
若挽留无效可于3---6个月后再联系该员工，了解离职的真正原因及该员工近来的情况，说不定那时能带来意外的收获。
人才本身亦希望工作有一定的稳定性，因此，只要企业能进行有效的管理，根本不用担心人才的流失问题。
高素质的新人将会为企业的生存和发展带来巨大的影响，因此英明的企业应敢于提拔起用新人，使其能为企业作出贡献。
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