中华人民共和国劳动争议调解仲裁法深度最新解析.doc

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《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》深度解读

2007年12月29日，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下称《劳动争议调解仲裁法》）由十届全国人大常委会第三十一次会议审议通过，自2008年5月1日起施行。

《劳动争议调解仲裁法》与现行的劳动争议处理制度有了较大的变化，希望通过对该法重点内容的解读，能够对企事业单位和劳动者维护合法权益有所帮助。

一、明确界定劳动争议范围

《劳动争议调解仲裁法》明确下列劳动争议适用本法：

1、因确认劳动关系发生的争议；

实践中，由于部分用人单位和劳动者没有订立书面劳动合同，对是否存在事实劳动关系存有争议，以及劳动者发生工伤后难以界定用工主体和责任等情形，都面临确认劳动关系的实际问题，本次立法首次明确确认之诉属于劳动争议范围，是立法的一大亮点。

2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

《劳动合同法》第二条规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

凡是用人单位和劳动者在适用《劳动合同法》全过程当中发生的争议，均属于劳动争议范围。

3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

除名是由用人单位提出与无正当理由旷工的职工解除劳动关系，从职工名册中除掉其姓名的一种行政处理方式。

辞退有违纪辞退和正常辞退两种情形。

违纪辞退一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或规章制度，但不够除名条件，经教育或行政处分仍然无效的职工，决定解除其止劳动关系的制度。

正常辞退是指用人单位根据劳动者身体健康状况、工作胜任情况和企业客观情况发生变化无法继续履行劳动合同等情形，依据法律法规与劳动者解除劳动合同的制度。

辞职是指劳动者根据法律法规或劳动合同的规定，主动提出辞去工作解除劳动关系的行为。

离职主要是指自动离职情形，即劳动者不履行解除劳动关系手续，擅自离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开用人单位的情况。

用人单位与劳动者因上述情形发生的争议，均属于劳动争议范围。

4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

工作时间争议主要体现在工时制度、超时加班等方面。

休息休假争议主要体现在法定节假日休息、年休假、探亲假、产假、婚丧假等用人单位是否安排劳动者休息的情形。

社会保险争议主要体现在用人单位是否为劳动者缴纳了养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险，以及是否存在漏缴少缴的情形。

福利主要体现在用人单位是否按照规章制度及劳动合同的约定向劳动者提供除劳动报酬外的其他特殊待遇，如交通补贴、通讯补贴、旅游补贴等福利待遇。

培训纠纷主要体现在培训费用、服务期履行情况、违约金支付等情形，一般地，用人单位为劳动者提供培训，约定服务期和违约金，因劳动者未满服务期提出辞职容易产生培训争议。

劳动保护争议主要是指为保障劳动者安全健康的工作环境和提供必要的劳动条件而采取的各项保护措施，如劳动安全与卫生保障措施、女职工保护、职业危害防护等发生的争议。

用人单位与劳动者因上述情形发生的争议，均属于劳动争议范围。

5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

劳动报酬争议主要是指用人单位是否按照规章制度的规定和劳动合同的约定及时足额向劳动者支付工作报酬发生的争议。

实践中集中体现在用人单位拖欠、克扣劳动者工资、拒绝支付提成奖金、年度奖金等情形。

工伤医疗费争议主要是指用人单位对劳动者在工作期间发生工伤及工伤医疗费用承担问题发生的纠纷。

实践中主要表现在由于用人单位没有依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者发生工伤后的所有费用均由用人单位承担而用人单位怠于履行义务的情形。

经济补偿金争议是指劳动者与用人单位解除或终止劳动关系后，用人单位依法应当根据劳动者在本单位的连续工作年限给予一定经济补偿所产生争议。

实践中主要存在用人单位拒绝支付、延迟支付、未足额支付经济补偿金等情形。

赔偿金争议主要是指劳动合同当事人违反劳动法律法规，给对方造成损害，应向对方支付相应的赔偿金额所引发的争议。

实践中主要体现在用人单位违法解除劳动合同、用人单位招用与其他用人单位尚未解除劳动关系的劳动者给该用人单位造成损失、劳动者违反保密协议或竞业限制约定给用人单位造成损失等情形。

用人单位与劳动者因上述情形发生的争议，均属于劳动争议范围。

6、法律、法规规定的其他劳动争议。

考虑到法律具有相对稳定性和滞后性的特征，一般立法均有这样的兜底条款。

为今后可能出现的劳动争议寻求法律上的依据。

实践中主要表现在劳动和社会保障部、最高人民法院等部门根据实际情况作出的属于劳动争议范围的行政解释、司法解释。

二、明确劳动争议举证责任

《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议的举证责任作了具体的规定：

1、发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

“谁主张，谁举证”，这是劳动争议举证责任的一般原则。

当事人对自己提出的仲裁请求，应当负举证责任。

如果不能提供确实充分的证据，其仲裁请求将难以获得支持。

实践中，由于劳动者平时不注意证据的收集和保留，在权益受到侵害而不能提供相应证据导致败诉的情形经常出现。

2、与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

事实上，由于用人单位和劳动者分别处于管理者和被管理者的不同地位，相对于用人单位而言，劳动者是落势一方。

考虑到大量的证据由用人单位掌握管理，劳动者在发生争议的时候难以提供，因此为了保护劳动者的合法权益，对属于用人单位掌握管理的与争议事项有关的证据实行举证责任倒置，即与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，由用人单位承担举证责任。

用人单位拒绝提供，将承担举证不能的法律后果。

举证责任倒置，是本法的显著亮点。

哪些证据属于由用人单位掌握管理的？

在实践中，如劳动者的档案、工资发放清单、考勤记录、绩效考核材料、奖金分配制度、社会保险费缴纳、劳动保护提供、规章制度的制定通过民主化程序等情况和材料，劳动者一般无法取得和提供，都属于由用人单位掌握管理的证据。

因此由于举证责任倒置，加重了用人单位的举证责任，因此用人单位保存和提供证据显得相当重要，否则，将大大增加用工成本。

在现行的劳动争议举证责任中，举证责任倒置的情形也是存在的，主要集中在司法解释中，如最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（一）》规定：

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

但是由于劳动争议仲裁一般适用的是劳动和社会保障部的相应规定，与最高人民法院的司法解释存在不统一之处，本次立法将属于用人单位掌握管理的与争议事项有关的证据采用举证责任倒置的举证方式，实现了证据举证规则的统一，扩大了用人单位的举证责任，有利于保护劳动者权益。

需要特别指出的是，根据《劳动合同法》的规定，劳动合同文本应当保存二年以上。

签订书面劳动合同，用人单位和劳动者各执一份。

实践中存在这样的情形，用人单位和劳动者订立了书面劳动合同，发生争议后，劳动者没有向劳动争议仲裁委员会提供劳动合同文本，而是主张用人单位没有与其订立过书面劳动合同，双方存在事实劳动关系。

此时，用人单位提供劳动合同文本显得尤为重要。

如果用人单位遗失了劳动合同文本，无法向劳动争议仲裁委员会提供，因举证不能，可能造成“没有订立书面劳动合同”的事实，承担的法律后果则非常严重。

根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起满一月，未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者支付二倍的工资；超过一年，视为订立无固定期限合同。

因此，由于举证责任倒置，用人单位保管好劳动合同文本和订立书面劳动合同同等重要。

三、延长劳动争议仲裁申请时效

《劳动争议调解仲裁法》对申请劳动争议仲裁时效作了如下新规定：

1、劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

劳动争议仲裁的申请时效期间，是指为了促使当事人及时行使权利，便于查明案件事实，正确处理争议，而规定当事人应当在一定期限内提起仲裁申请的期间。

超过申请时效期间，劳动争议仲裁委员会将不受理仲裁申请。

根据《劳动法》的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

在实践中，由于劳动者由于种种原因不能在六十日内申请仲裁，错过申请时间，致使其合法权益不能得到法律救济。

因此，为了更好地保护当事人尤其是劳动者的合法权益，《劳动争议调解仲裁法》延长了申请时效期间，规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

同时，对仲裁时效期间的起算也加以界定，即从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

2、劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

实践中，劳动者在劳动关系存续期间因用人单位拖欠工资等劳动报酬提出劳动争议仲裁申请的情形少之又少，因为劳动者与用人单位基本上不敢对簿公堂，因为对簿公堂的结果就是劳动者走人，“饭碗”不保。

在劳动关系结束后仅有六十天的仲裁申请时间，用人单位又往往以“劳动者在劳动关系存续期间对劳动报酬不存有异议，默认相关事实”为抗辩理由，致使劳动者的合法权益难以获得救济。

而事实上，拖欠劳动报酬的问题又比较突出，因此本次立法对因拖欠劳动报酬发生争议的申请仲裁时效做出特殊规定，对劳动者来讲是福音，劳动者对用人单位的拖欠劳动报酬行为有了“秋后算账”的法律保障。

3、仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。

从中断时起，时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在时效期间内申请仲裁的，时效中止。

从中止时效的原因消除之日起，时效期间继续计算。

本次立法对时效中断、时效中止进一步明确，与最高人民法院的司法解释相衔接。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第十二条规定：

当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第十三条规定：

当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：

（一）向对方当事人主张权利；

（二）向有关部门请求权利救济；（三）对方当事人同意履行义务。

申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。