如何充分调动青年员工的积极性Word下载.docx

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　　事实上每一代员工都有其自身的问题，70后刚踏足职场时.老员

职工的创新精神，平均等于无激励；

而且目前我们企业还足够没有力量在物质激励上大做文章。

事实上人不但有物质的需要，更有精神方面的需要，因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

2、精神激励

精神激励是更高层次上的激励方法，它包括满足员工工作的胜任感、成就感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等方面对员工起到隐性的作用。

在项目部的日常管理中，不时听到一些技术骨干抱怨末得到领导的重视，总认为工作上的成绩得不到认同和赞赏，大有“怀才不遇”的感慨。

而项目领导会在没有弄清员工抱怨原因之前，就盲目提高物质待遇如加薪、晋级等以图平息风波，虽然提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，而造成管理上的冲突。

事实证明,用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满是得不偿失的,久而久之,公司的薪酬管理还有可能陷入恶性循环。

由于“精神待遇”具有隐蔽性的特点，经常被管理者所忽略，在谈到待遇时，人们往往倾向于物质待遇，但精神待遇作为人的一种本能的心理需要，它并不会因为忽略而消失。

因此公司领导只有认识到精神待遇的重要性才能全面地把握员工的需求。

管理者可以通过人性化管理来提高员工对精神待遇的满意度比，如赋予员工管理和控制自己工作自主权，便可以有效地提高员工对精神待遇的满意度。

3、工作激励

我们是施工企业，可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制。

例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。

通过和青年员工的通话或者问卷调查，也证明了上述的事实。

“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥者重要的作用。

因此我们实行激励机制的最根本的目地是正确地诱导青年员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

由此可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定我们企业兴衰的一个重要因素。

二、用心人为本的管理方式来调动员工的积极性、主动性与创造性

人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，讲究人文关怀和情感因素发挥人力资源的能动性，进而充分发挥人力资源和全部效能和影响与作用。

青年人作为企业最重要的资源，以他们的能力、特长、兴趣、心理状态等综合情况来科学地安排其最合适的工作，并且在工作中充分地考虑他们的成长和价值，使用科学的管理方式，通过全面的人能资源开发计划和企业文化建设，使他们能够在工作中充分地调动和发挥其积极性、主动性与创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出贡献。

为止我们应该清楚的认识以下几点：

1、青年人的价值是什么？

青年人不单纯是创造财富的工具，他们是企业最大的资本、资产、资源和财富，是企业的主体。

他们的价值应该受到尊重，应该激发他们的内在动力，促进他们自觉自愿发挥出潜力来达到企业的目标。

2、激励与人本管理的关系

激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机也就是说用各种有效的方法去调动职工的积极性和创造性，使员工努力地去完成企业的任务，实现企业的目标。

同时，它也是一个领导行为的展现过程，它还是坚持以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性和创造性，从而极大地提高生产效率的管理方式。

因为现在是知识经济时代，知识是最重要的资源，而知识的背后是人才，人才高于一切。

而80后、90后的毕业生都有较高的学历，所以作为企业如何吸引人才，留住人才，如何挖掘他们的潜力，这是我们必须研究和创新的主要内容。

管理是科学，更是一门艺术，人本管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

在企业中建立以人为管理的思想，为员工创造良好的工作环境，要经常于员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的贡献要尽量表扬。

其次，可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊的自我实现的需要。

例如：

我们可以允许青年员工适当的选择岗位：

任何人都希望有一个满意的职业和岗位。

在一个他们不喜欢的岗位干上十年、二十年，甚至一生。

这绝不会调动其积极性、创造性，同时也浪费、埋没了他们的专长和才华。

今年以来，通过和青年员工的沟通，我觉得应该设法让他们定期变换一种工种，尽快成为施工管理及技术管理的多面手。

同时，积极工作的人在每次调整时应该享有优先选择权。

这样做的好处有二个：

一是青年职工可以随时找到自己满意的工作，尽快成才。

二是人事部门可以对各级负责人及发生的问题进行分析，弄清其部门人员总想调离的原因。

公司通过这种调整，就可以发现能力较差的部门主管，因为其手下很多人都要求调走。

3、自主管理

可以提出公司整体或部门的工作目标，让每位青年员工拿出自己的工作计划和工作目标，拿出者都要给予奖励。

然后让他们自己讨论拿出最佳方案来，就可以实施了，最后再重奖提供这个方案的人，充分调动他们的能动性和创造性。

青年员工在自己的工作范围内有较大的决策权，可以充分调动他们的能动性，所以他们的工作主动性强，并且勇于承担相应的工作责任，这样每位青年员工的工作能力都会得到较大的锻炼。

综合能力高、创造能力强的青年员工会脱颖而出，成为独当一面的业务骨干。

要让青年员工参与决策：

与青年员工一起制定计划和工作目标，认真听取员工的工作看法，积极采纳员工提出的合理化建议。

青年员工参与管理会使工作计划的目标更加趋于合理，并且增加他们工作的积极性，提高了工作效率。

我们在进行决策时应尽可能多地征求青年员工意见。

因为他们的参与对企业的成长发展至关重要。

一个新的计划，参与设计的人愈多，支持的人也愈多。

反之，愈多人被摒弃在外，就会有愈多的人反对

三、通过培训教育激发青年员工的积极性、主动性和创造性

1、用企业文化的教育方式

企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，创造合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定能激发员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

企业文化教育是指企业员工在生产经营过程中所形成的思想意识、价值取向和行为方式。

其内容包括经营哲学、企业精神、企业伦理，企业目标，企业制度等，它是企业员工实施生产过程的反映，是企业员工多种要素的综合。

现代，大家公认企业文化教育是决定企业效率高低的重要原因。

比如，日本企业成功的关键，就在于有好的组织文化。

日本职工对工作十分称心，以高度的热情和精力投入工作，有以下几各方面的原因：

与公司高度的认同感；

对企业的亲和力人事制度与首创精神社会保障职工的意见受到重视，对自己的企业感到骄傲。

总之，一个好的企业文化将会起到五个方面的作用：

（1）企业生存和发展的基础与动力。

因此，一个企业从创业之日起，它的创业者必须自学地有意识地倡导的培育与本企业相适应的企业文化。

（2）企业久盛不衰的重要条件。

由于企业文化具有相对稳定性和持续性，不会因人事变动而衰落，因此能持久地发挥作用。

（3）是管理的灵魂的最高目标.它从价值观、信念武装职工,使职工为实现组织目标而自觉行动。

（4）是思想政治工作、精神文明建设和科学管理三者相结合的新路子。

（5）是决定企业经济效益和社会效益的一个主要因素。

企业文化强调以人为中心的管理方法，核心是要创造出共同的价值观念，和人人受重受尊重的文化氛围。

良好的文化氛围能产生一种激励机制，使每个成员所作出的贡献都会及时得到其它员工及领导的赞赏和奖励，由此激励青年员工为实现自我价值和组织发展而勇于献身、不断进取。

建立良好的、积极的、富有个性和具有特色的企业文化，是组织创新的一个重要方面，是激发青年员工创新精神的源泉和动力。

2、通过培训教育的方式

企业中的青年员工心里、动机、能力和行为都是可塑造、影响和改变的，社会和组织的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响他们的心理和行为方式。

企业的命运，归根结蒂取决于其青年员工的素质的高低，而青年员工的素质的提高离不开有组织、人计划的培训。

通过培训可以提高青年员工的知识水平和工作能力，从而提高他们的工作积极性，达到青年员工自我实现的目标。

青年员工感觉到企业在关心他们，并帮助他们获得成功，就更可能对企业感觉良好，增强青年员工对企业的认同感，通过培训，使青年员工掌握与其本职工作所必须具备的各项技能，如工作技能、处理人世间人际关系的技能、处理突发事件的技能等，通过这些技能的学习和培养来开发青年员工的潜能。

同时，要了解员工的意向、特长和兴趣，为青年员工做一个生涯规划，这能让他们确实感觉到，通过自身的学习，可以达到什么目标，当他有明确的目标后，应该是可以达到主动学习的！

如果这时候他还长期不主动学习，那他肯定会被别的员工超过的，也就会沦落为淘汰的结局！

我们不要把青年员工的拓展培训、学习当作一种花费，而应当作一种投资。

抱着对他们负责的态度，帮助他们制订职业发展计划，使其明确自己的发展方向，使其都有继续发展的台阶和空间，满足其发展的需求，帮助其成功。

3、青年员工的学习发展能力决定他们的积极性、主动性与创造性

人与人有相同之处也有不同之处，每个人的学习能力也有所不同，有的学习能力强，有的学习能力弱。

学习能力强的学东西接受能力强，学的快能跟上老师的教程，而且能举一反三地运用自如。

他就会想尽快地把所学到的东西灵活地运用到工作中去。

在工作中用所学的知识创造出他自己也意想不到的效果，这就发挥出他的潜能了，他就会有越做越想做的感觉，为企业的发展做出具大的贡献。

学习能力弱的虽然不能跟上老师的教程，当堂课的内容不能尽快地弄懂弄通，以至于学到最后还有很多不懂的东西。

但他们也可把所学到的东西运用到工作中，感觉自己懂得多了，工作起来也不吃力了，不懂的边做边学，提高了工作效率。

企业培训的知识越多，青年员工的积极性、主动性与创造性越高。

4、要调动青年员工积极性发挥员工的创造力，可从以下几个方面入手：

第一、培植独特的感情文化。

具体地说包括三个主要内容：

一是在企业内部营造正常的团队氛围。

在上下级之间、青年员工之间营造一种互帮互助、和睦相处、互动沟通的气氛，让青年员工参与决策企业的大事，让青年员工充分知晓企业的大政方针。

二是尽力解除青年员工生活的后顾之忧。

解决青年员工婚姻、家庭子女及劳动保障等问题，不仅能使他们集中精力工作，而且能为企业树立良好的社会形象。

三是实行工作保障制度，保证法定福利，提供保险及其他各种补充福利计划等等。

第二、创造良好的工作环境。

努力让工作的吸引力、工作乐趣等因素成为吸引、留住优秀员工至关重要的因素。

许多年轻人为了寻找乐趣而工作，期望工作充满吸引力和趣味性，否则就另谋高就。

因而，企业要极力在其日常工作中融入趣味性，努力探究员工的需求从而了解员工的兴趣所在，进而因人、因时、因地制宜地尽量予以满足。

四、做青年员工心目中理想的领导

青年员工，尤其是80、90后员工心目中理想的上司必须集以下几种角色于一身：

愿意帮助下属进步的导师角色，平等尊重、友好相处的伙伴角色，体恤和爱护下属的家长角色，处事公正的君子角色，善于激励和打造团队作战的教练角色，不负众望的“希望之星”角色。

任何人都不是一成不变的，任何群体都不是清一色的，如果不能接受一些不同的观点和声音，那永远都不能激发新生代员工创造更多的价值。

青年员工在企业作用的发挥，既是其服务企业、体现作为的重要途径，也是青年员工自身成长、展示才华的重要载体。

他们以“正当其时，更有所为”的气势投身到企业生产经营的各个环节，在集团公司构建全面可持续发展优秀企业的宏伟实践中建功立业、奉献青春。

总之，我们应该加强组织，积极引导，最广泛地调动青年员工的积极性，最大程度地激发青年员工的创造力，为集团公司全面发展做出应有的贡献。

张柏

2012年12月15日