微软的团队精神Word文件下载.docx
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我发现帮助别人的感觉很好，而且在教别人的时候我也能学到很多东西。
因为自己不一定真地懂很多，如果别人问到我不会的问题，自己也会去钻研，这样就又学会了很多东西。
教了别人以后，如果别人比自己干得好也不会嫉妒或者表功，只会真诚地赞扬和祝贺。
3.互相奉献和支持
有一次我的小组要开发一个用于测试的工具，有人就推荐在windows的一个组有一个类似的工具，可以直接用，你不用花那么多的精力去做。
我一问对方，对方马上表示让我去看看，为我们详细讲解，并且愿意根据我们的要求帮我们修改一下。
我知道他们的任务很紧，但他们没有只顾自己完成任务，而是无私地帮助我们。
微软人在从公司全局考虑问题，愿意帮助公司减少花费，节省时间。
微软亚洲研究院刚建立的时候，由于工作需要新招了三位年轻的博士做语音识别。
要想从头开始做中文的语音识别，还要超过别的公司已有的产品，做到最好，真地很难，怎么办？
当时李开复博士提议去找总部的英文语音识别组问问，他们就去问美国那边的专家。
那边一听，马上就把所有源码送过来，还表示有问题可以随时问。
因为源码太长不好读，我们这边的博士就说能不能直接问几个问题？
那边马上说，没问题，我们可以约个时间。
随后，那边的专家就打来电话一点一点地讲，讲完以后，美国那边已经半夜了。
这对我们的帮助很大，在三个月后，研究院就开发出了领先的中文语音识别技术。
这就是大家互相奉献的结果。
否则，三位刚毕业的年轻博士不可能在短短的三个月就能开发出这么好的技术。
4.遇到困难，互相鼓励，及时沟通，用团队智慧来解决问题
在工作中遇到困难时难免的，关键是遇到困难后的态度。
我以前在一个小组，我跟另一个小组的负责人产生了矛盾。
我认为按规定，某件事应该是他们的工作，但他却觉得是我们的工作，他还说我们不要偷懒。
我很生气，跟他说你要让我们做没问题，但是不能说我的小组偷懒。
我让他向我的小组成员道歉，他不愿意。
于是，我就找来经理，解释我要这样做的原因，那个小组负责人想了想觉得我的话有道理，就向我们所有人道歉。
用这样沟通的方式，我们把问题解决了。
在有困难的时候，比如有一次我们开发的一个产品被取消了，大家很灰心丧气，但是老板说我们做了一个非常好的尝试，表面上看是失败了，但是从中我们知道开发产品不光要考虑技术，还要考虑市场，这就是一个很好的经验，这样对大家进行鼓励。
类似的鼓励常常能起到鼓舞士气的效果。
在微软亚洲研究院建立以后不久，一个研究员不想干了。
问他为什么，他说，我的老板给我穿小鞋。
我问他，有没有把这件事告诉过他的老板。
他说，没有，告诉也没用，因为他能想象出老板的回答。
我认为他还是应该与他的老板谈谈，就鼓励他说，反正你走都不怕，告诉他何妨？
你直接告诉他你的感受，如果他真像你想象的那样回答，我再帮你沟通。
他听了我的建议去找他的老板了。
第二天，他没来找我，而是发了一封电子邮件给我说：
谢谢你的指点，我跟老板直接谈了，出乎意料，老板没有像想象中那样回答我，反而真诚地道歉，说以前的方式太直接，没有考虑我的感受，认为我说的的确很有道理，以前没有听清楚。
老板还说，要多向我请教，与我配合。
这个研究员现在工作的很愉快。
这件事情说明，在微软沟通是很重要的，工作中，人与人总是会有矛盾的，关键是怎么解决矛盾。
5.承认并感谢队友的工作和帮助
这点也很重要。
一个人再能干，不承认并感谢队友的工作和帮助，谁还会真诚地与你合作呢？
承认并感激队友的工作和帮助时，并没有降低自己的个人能力或丢自己的面子，相反，你的人格魅力会由此而上升，大家会觉得你真地很了不起。
我现在最不能理解的就是两个合作创造一件作品，最初两人好好地合作，后来互相打官司，都说自己是创作者。
难道一个人创作就比两个人创作了不起吗？
我不这么认为。
我个人觉得，好东西为什么不能让大家分享呢？
6.甘当配角
这非常重要。
一个人一生，不管怎么样，大部分时间都是在当配角，人的天然角色就是配角。
虽说不想当将军的士兵不是好士兵，但是当将军以前也是要先当士兵的。
而且，当将军也不是靠自己个人的幻想就能当上的，要先当好士兵并得到大家的一致认可。
所以说，主角是通过努力赢得的，配角则是天然的选择。
在一个团队中，做一切事情都是为了把事情做好，对整件事情来说，我们都是配角，有些人可能被选为主角，但是大多数人的自然角色都是配角。
比如打篮球，要赢得一场比赛，每个人都要当主角是不可能的。
再比如洛杉矶湖人队，在主教练杰克逊执教以前，一直没有得过冠军，因为他们每个人都很傲，谁都不愿意当配角，杰克逊执教以后，让队员们明白了自己的角色，他们变得互相配合，互相支持，包括所有的大牌球星都在互相配合，正因为如此他们才能连续三年拿冠军。
7.欣赏队友的工作
在微软，谁做完一件工作，大家就会对谁很推崇。
学会欣赏队友的工作，这也能促进大家更好地合作，激发大家的工作热情。
相反，如果老是挑剔别人的刺，那么工作就没办法开展了。
我刚回国的时候，跟一些学生一起工作。
我发现，在做事的时候，他们大部分时间都是在互相挑剔。
我很失望，我们为什么不能欣赏别人呢？
有个学生主动要求印刷所有的宣传稿，一个人承担所有任务，印了一万多份。
我看了很喜欢，觉得他很了不起，一个人能做那么多事。
但是其他人因为发现里面有印错的字，就认为他做得不好。
当时，我就告诉了他们我的想法：
第一，我真的觉得他很了不起，一个人做了这么多事；
第二，如果有时间，下次我一定帮他检查一下，希望他不再犯类似的错误。
8.我不同意你，但我支持你
有时候老板不同我的观点，但是支持我的决定，只要这件事属于我的职责范围。
比如，我的小组招聘，老板有时候不同意我选的人，但是只要我负责招聘，就由我决定。
在微软招聘，不是人事部做决定，而是用人部门的经理做决定。
我的老板也会尊重我的决定，他轻易不会否决我的决定。
比如在做测试的时候，我雇用了一名家庭妇女，老板不同意，但是它尊重我的意见，因为我是对此事负责的经理。
虽然意见不统一，但当我告诉他我要这么决定时，他往往也同意。
虽然我的决定不一定比他们的好，但他们还是让我做决定。
因为在做决定的过程中能学到很多东西。
人总是会犯一些错误，但是认识到错误以后就不会再犯，在这个过程中自己就会有质的提高，这样才能培养出一批人才来。
微软的领导对部下总是信任和支持的，我对这一点的感受非常深刻。
我在微软总部的时候，我的小组总是由我做决定。
最初我不习惯，遇事还要请示领导，但是老板告诉我，这是你的小组，你就要把它带出来，你就要自己做决定，否则要你干什么。
因此，在这样的氛围里，就算做错了也不必太介意，关键是要敢闯。
只要努力做事，错一点不重要，只要下次做得好。
但是不做事，就必须离开，因为微软不需要不做事的人。
员工管理
一、充分了解企业的员工
每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。
作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。
但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。
俗话说“士为知己者死”。
一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。
了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：
第一阶段：
了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。
同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
第二阶段：
当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。
并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。
第三阶段：
知人善任。
能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。
给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
二、聆听员工的心声
中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。
一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。
这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。
对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。
只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
三、管理方法经常创新
管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。
管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。
在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。
而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。
他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用固定的模式去涉及企业的蓝图。
管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。
70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。
艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。
四、德才兼备，量才使用
“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。
用人的关键是适用性。
为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，十个员工十个样，有的工作起来利落迅速；
有的谨慎小心；
有的擅长处理人际关系；
有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。
在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。
作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给予适当的工作。
再从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。
也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。
五、淡化权利，强化权威
对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。
这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。
管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。
管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。
六、允许员工犯错误
现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。
作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。
冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。
若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。
若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就会报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。
因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。
当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；
当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。
七、引导员工合理竞争
在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。
正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。
不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。
作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。
为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。
同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。
八、激发员工的潜能
每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。
医学研究表明，人类的思维和行动均来源于大脑皮层的活动，而大脑皮层又有内侧与外侧之分，这两部分个又不同的功能。
管理者应将这一原理运用到企业管理中来，根据不同人的特点采取不同的激励方法。
如何管理员工
企业之间的竞争归根到底是人的竞争。
如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作呢？
如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。
一、重在观念
以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。
取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。
将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。
二、设立高目标
留住人才的关键是：
不断提高要求，为他们提供新的成功机会。
人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。
作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。
所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。
只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。
三、经常交流
没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。
所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的？
什么是不能接受的？
为什么？
如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解真相。
四、授权、授权、再授权
授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。
所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。
五、辅导员工发展个人事业
每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。
聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。
我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。
那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。
六、让员工参与进来
我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。
让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。
员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。
当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。
如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。
你将发现他们会更愿意支持你的决定。
七、信守诺言
也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。
但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。
身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。
你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。
如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。
如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。
对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。
八、多表彰员工
成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。
在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：
公开奖励标准。
要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。
以公开的方式给予表扬、奖励。
表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。
奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。
奖励的时效很重要。
奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。
九、允许失败
要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。
不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。
同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。
批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。
十、建立规范
订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。
当然这种限制不应过于严格，但一定要有。
建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。
当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。
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