企业培训十大误区诊析Word格式.docx

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基层则埋怨“上面思路不明，他们生病，却让我们吃药。

”结果，用心良苦的培训换来几乎所有人的不满。

究其原因，企业在重视职工培训的同时，也走入了某些误区，培训效果因为这些误区的存在而事倍功半。

本人作为职业管理参谋，长期关注人力资源开发与管理，从中总结出企业培训常见的大误区：

误区之一：

培训只是培训部的事，高层不重视，中层不支持，基层不理解，培训部角色尴尬，就好比一个“孤独的漫步者”。

企业高层常有这样的认识：

“企业所出现的各种问题，主要是因为职工素质不高，职工是人力资源部招聘的，培训部负责培训的，职工素质不行是培训部培训得不好，所以这些问题不是我们管理人员的责任”。

培训部就好比一个“孤独的漫步者”，在企业中单独行走，低头沉思，他们不了解外面喧哗的世界，外面的人也总是向他们投去仰慕中略带轻蔑的一瞥。

这就是培训部尴尬的角色。

“培训是培训部的事”是一种形而上学的偏见，培训得不到其他部门的支持，不利于企业整体的运行。

培训部应充分发挥牵头作用，得到足够的授权，解决培训需求分析、项目确定、内容设计、培训评估的问题。

培训部应设定衡量本企业人才的标准，然后根据标准设定相关课程，组织培训；

在培训部的监督下，由中层管理者负责在部门内实施“全程培训”，培训部应将精力集中在素质培训方面，并在一系列培训、考核后对人员的提拔和推荐有一定的发言权，培训部的重要地位应该加强。

误区之二：

对培训定位认识不清，致使培训与企业长期发展脱节，培训并没有真正为企业的经营战略做出奉献。

培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而大多管理者对培训认识不清，认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。

企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑，在经费紧张时首先削减培训经费。

与此相应，职工也就认为培训就是离开工作短期休息，培训没有与企业发展目标相联。

企业培训由这种旧的观念引导，没有将培训作为发展的动力，仅仅着眼于企业的短期需求，显然跟不上企业的发展步伐。

将培训与企业长期发展目标相结合，让培训为企业发展提供知识帮助，才能够真正实现企业花钱实施培训的目的。

误区之三：

只对中基层职工培训，无视对高层培训，或者笼统培训管理层，职工的素质愈来愈高，而管理者却没有得到应有的提升。

许多企业尽管重视职工培训，却只是关注中基层职工的培训，无视对高管层的培训。

我们必须清醒地看到，企业的管理层实际上缺少相应的管理知识和必备的技能。

他们当中有很多人原来也是普通职工，只是服役比较长而被提拔起来，他们的个人素质却没有太大的变化，他们更加需要培训。

从企业的长远发展来看，对他们的培训比对一般职工培训更为重要。

企业应该重视对高层管理者的培训，在企业经营战略、生产管理、营销规划和人力资源管理等面系统提升他们的理论。

职工接受各种培训，素质愈来愈高，而管理者藐视培训，管理理念和技能并没有提升，这就造成管理者与优秀职工之间的理念或技能冲突，职工的发展受到管理者的严重制约，对企业造成不应有的损失。

误区之四：

轻视培训后期监督和人才提拔，造成人才流失，人才流动下的愤怒与恐惧导致企业领导伤心之余不再做培训。

有些企业很重视培训，并且为职工提供众多的培训时机，但却无视培训的后期监督和人才提拔，让职工感觉学而无用。

人才的高流动率使高层面临这样一种困境：

花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，但却留不住人才，最后为别人做嫁衣。

辛辛苦苦培养的职工说走就走了，本来还很稳定的职工在培训后反倒跳槽了。

这些现象使得企业对职工的培训心有余悸，不敢轻易“赔了夫人又折兵”。

这样一来，即使认识到培训的特殊意义也会减少对培训工作的投入。

有人说，企业花了这么多的人力、物力、精力来搞培训，结果呢？

为他人做嫁衣裳！

由此管理者产生的愤怒和恐惧是可以理解的。

但这些绝不是放弃培训的借口。

每个行业都有其经营成本，人员流动是企业的经营成本之一，没法回避。

把注意力集中在消极面的人，感受到的总是压力；

把注意力集中在积极面的人，感受到的就是动力。

作为管理者，一方面要分析职工跳槽的原因，一方面要不断改变自己的认识，因为许多时候就是因为管理者的失误才造成职工的离职！

管理者多从自身寻找原因，并切实改善，相信会减少职工的流失。

管理者一定要明白，培训并不是造成职工流失的原因。

误区之五：

鼓吹培训是一种福利，无视职工参加培训的义务性，造成职工漠视培训，想参加就参加。

一些企业鼓吹培训是职工的福利，这种观念是有害的，不利于鼓励职工参加培训以及提升培训效果。

通常而言，福利是对主要利益的附加，例如对薪资的附加，常见的福利如交通补贴、餐费补助、医疗保险等等。

现今很多人只关心工资水平，至于有没有培训则无所谓，而培训期间的优厚待遇，使人们常常把培训当成了一种福利。

既然是福利，有些职工认为也可以不要这种福利。

究其原因，是很多人没有充分感受到工作竞争的压力。

将培训视为一种福利，自然就不会发挥出培训应有的作用。

企业组织培训，职工参加培训都应该既是权力也是义务，因此职工有享受培训的权力，企业也有约束职工参加培训的权利。

职工参加培训也是一种义务，企业完全可以把职工参加培训纳入绩效考评之中。

误区之六：

培训没有建立在科学的需求分析上，培训没有针对性，培训项目设置不合理，导致培训效果事倍功半。

对管理层来说，尽管已认识到培训的重要性，然而却不能保证培训的有效开展，原因何在？

因为他们没有对培训的具体需求进行深入分析。

企业对职工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性，同时也就没有针对性。

企业在进行培训需求分析和计划制定过程常见误区有：

ø

有些公司完全是由职工本人提出培训需求，相关部门只是简单地予以同意或反对；

有些企业根本不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，甚至是按照前几年的计划来制定，不根据企业实际制定计划；

有些企业对培训需求的界定甚至只根据老总的一句话或者是老总自身的喜好和判断来决定；

有些企业在需要培训时，只是简单地参考培训公司的推荐而不做任何甄别；

有些企业是看社会上有什么热门的培训就引进什么培训，完全无视了培训的具体目标。

总之，许多企业没有将本企业发展目标、岗位技能要求和职工的生涯设计相结合来设计培训。

培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，导致培训需求不明确，让培训变成一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩、偶然的、随意性的工作。

误区之七：

监督手段不力、沟通渠道不畅和培训方法不当等原因，造成培训效果事倍功半。

许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程，而当进入实施阶段时，却无视了对培训的监督和沟通。

培训实施需要必要的监督，以便实时掌控学员的学习信息，同时可以使培训项目在不断反馈过程中得以改善。

而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到结束时才进行简单的考试。

通常的学员都是被动的学习，没有主动地参加到培训中去，培训中缺乏沟通。

同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题。

培训过程中缺少监督和沟通造成事倍功半。

在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“培训师讲，学员听”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使职工失去对培训的兴趣。

许多培训师根本没分清培训与教育的界限，培训应是以学习和掌握知识和技能为中心，而关键在于改变学员的技能。

我们还需要研究能够切实改变学员技能的培训方式和手段，国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分、模块培训等方法值得企业借鉴。

误区之八：

培训缺少有效的评估机制，培训成果缺乏转化环境，造成培训与实际工作脱节，以至于职工认为培训意义不大。

我国企业较为重视培训资金的投入等问题，却未将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估的重要性。

可以这样说，培训评估是培训活动长期有效开展的重要保证！

部分企业已经认识到评估的重要性，但对评估的投入还不够；

或者不知从何处着手进行评估。

培训评估不全面也是常见的问题。

多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到职工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高和为企业带来的效益上，评估工作只是在最初级的层次上。

企业对培训活动的评估缺乏系统的纪录，评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果都能够完整记录在案的企业不多；

即使有关培训的内容都有所记录，但这些记录缺乏专业的管理，大多是零散的、无序的，没有建立培训信息系统。

有关培训的研究说明，一般的培训仅产生10～20％的转化率，即80～90％的培训资源／成果被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。

培训的根本目的是学以致用，切实提高职工的工作技能。

因此，培训后返回岗位，职工需要一个能够促进培训成果转化的环境，企业要激励职工学以致用。

但现实的工作环境中，存在着诸多阻碍职工进行培训成果转化的因素，如管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺等原因。

甚至还有些管理者自身不参加培训，根本就不知道应提倡职工做什么。

培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。

职工经常学了就忘，培训对工作帮助不大，培训没有与激励、反馈机制挂钩，所有这些都让大家对培训感到失望。

误区之九：

不注重培训公司和培训师的选择，认为只要培训课程定了，选择哪家培训公司和讲师都差不多，企业重视投入，却无视产出。

培训一般要选择培训公司来实施，企业培训是一项教育投资，应讲求经济和时间两方面的投资效益。

而培训机构的好坏直接影响到企业所花费的金钱和职工学到的知识。

参加培训和买东西不一样，可以说，培训机构和培训讲师的实力直接决定了培训的效果。

有实力的培训机构，拥有优秀的讲师，有良好的环境提供应学员及完善的教后服务等，当然在费用方面也要高一些。

目前我国培训市场良莠不齐，鱼目混珠；

同时，企业缺乏对培训公司实力的鉴别，认为只要培训课程定了，选择哪家培训公司都差不多。

同样的课程选择不同的培训公司，最终的效果相差可能迥异！

企业一方面应重视对培训公司和讲师的甄选，另一方面还要加强对培训公司和培训师的监督和评估，切实改变只重投入，无视产出的情况。

误区之十：

培训是个筐，什么都往里面装，只要企业有什么危机，都会想到培训，认为培训几乎是万能的。

企业在逐渐重视培训的同时，也走入了另一个误区，那就是过分重视培训，把培训当成万能的，培训是个筐，什么都往里面装。

只要有危机，就会想到培训，于是乎，培训好象成为解救企业的万能钥匙！

培训真是万能的吗？

我们是在谈论培训的重要性，但并非要培训担负“不可承受之重”。

培训只能解决“不能的问题”，解决不了“不为的问题”。

职工的行动能力是由观念、知识和技能三者相互相承的。

企业在设计培训计划时，思路应是全方位的，只有全面提高职工的观念、知识和技能水平才能全面改善职工的行动能力。

作为企业领导，不要将培训看成是万能的，对培训产生完全的依赖也是有害的。

我们必须以一颗平常心对待培训。

对企业职工培训管理的反省和系统思考

由于企业在职工培训上存在着上述种种误区，因而他们的培训效果就很差强人意。

调查说明，我国企业的培训成果转化率一般在20%左右，造成培训成果转化率低的原因并不完全在于培训部，从培训误区的分析可以看出来，原因深深地根植于整个企业系统之中：

高层管理者，各部门经理，激励制度，企业文化，组织构等等。

要改变企业培训成果转化率低的状况，就必须从系统思考的角度重新审视培训：

取得高层领导的支持，把培训内容与企业战略紧密联系起来；

培训部与其它各部门共同参与培训规划；

管理影响培训过程的关联环节；

用反馈／激励机制促进培训的发展；

加强培训成果在实际工作中的运用和转化；

将学习和工作融为一体。

经验告诉我们，这种把视野扩展到学习活动以外去系统思考培训，反而能提高培训的效率和转化率。

近年来，培训已成为又一追逐的热点，且不说早年间的各式语言培训，但看近年的管理培训和证书培训，已是五花八门、争奇斗艳。

面对眼花缭乱的各种培训，企业决策者切勿陷入误区。

企业决策者必须改变观念，把培训当成一项系统工程，建立科学的培训理念和机制，使培训真正发挥促进企业发展的作用。